Dzień dobry, chyba coś Twitter dzisiaj ma ciężki start.
O nie mów mi nic, po ostatnich dwóch odcinkach jak mnie przerwało to dzisiaj jestem pełen obaw.
Ale jakby coś, żeby mnie miało rwać to od razu mi mówcie.
Ustalamy zasadę, w następnym odcinku nie narzekamy na Twitter, bo jak potem przesuwamy te odcinki zawsze na początku mówimy, że coś nie działa, a jednak nie działa, więc pozytywne.
Dobra uwaga. Okej, widzę, że dużo osób już dołącza, w związku z tym damy dwa formułka może na początek. Już ta druga formułka po narzekaniu.
Więc tak, to jest CTO Morning Coffee, czyli nasze regularne, co dwutygodniowe, ale i ostatnio częściej spotkania dla Senior Technical Leaders,
podczas których rozmawiamy sobie o tematach istotnych właśnie dla Senior Technical Leaders i dla osób aspirujących do tychże ról.
To są spotkania otwarte, każdy może dołączyć, nie trzeba się zapisywać, oczywiście spotkania są nieodpłatne, i również, co ważne, każdy może zebrać głos.
Czyli my tutaj sobie moderujemy pracowicie, natomiast wy możecie użyć funkcjonalności aplikacji Twitter Spaces czy X Spaces do tego, żeby wyrazić chęć zebrania głosu.
My postaramy się to zobaczyć, ale może się tak zdarzyć, że w ferworze dyskusji tego nie zauważymy, więc się nie zniechęcajcie, nie traktujcie tego osobiście, po prostu bądźcie tutaj w tym uparci.
Teraz tak, i uparcie. Nasze spotkania trwają godzinę, każde ze spotkań jest poświęcone konkretnemu tematowi.
Dziś mamy dogrywkę tematu mentoringu z perspektywy zarówno mentora jak i mentee.
Ciekawy temat, było dużo aktywności, dużo rozmów, więc mam nadzieję, że dzisiaj też będzie fajny odcinek.
Więc trzymamy się tego tematu. W ramach naszej dyskusji nie krytykujemy konkretnych osób czy firm, jeżeli krytykujemy, to krytykujemy jakieś postawy i zachowania bez osobistych wycieczek, czyli taka elementarna higiena dyskusji.
Jeżeli spodobało się Wam to spotkanie, może jesteście po raz pierwszy, to sugerujemy, żeby wejść na cityomorning.covid, a można się zacząć na powiadomienia.
Można też nas followować w społecznościowych mediach, czyli na Linkedinach i Twitterach, wtedy też będzie łatwiej nie przegapić tego, co się dzieje.
I na tym landing page'u, o którym wspomniałem, czyli cityomorning.covid, są też linki do archiwum w postaci podcastu i do kanału youtubowego, gdzie są publikowane inne formuły,
czyli na przykład cityomorning.brew, gdzie komentujemy i dyskutujemy na temat tego, co się ciekawego dzieje ogólnie w tak zwanej przestrzeni publicznej w zakresie technologii.
Nagadałem się, ale chyba niczego nie zapomniałem. Jeżeli tak, to trudno, bo już...
Znaczy, ja się jakoś zdziwiłem, że Twitter na mnie płaci, naprawdę. Myślałem, że już zmienili.
W ramach tego, co powiedziałeś, tylko powiem, że brew numer 10, jubileuszowe, wjechało dzisiaj w nocy, więc jak ktoś chce, to jak tylko skończy, to może obejrzeć, co tam wymyśliliśmy w temacie OpenAI i tamów i innych.
I jedno, czego chyba nie powiedziałeś, to to, że to jest spotkanie, na którym liczymy na to, że się łączycie do rozmowy.
Oczywiście, jak zawsze.
I z tym chyba oddamy pozwoitkowi, żebyśmy przeszli do Merida.
Dziękuję. Tak jak Sebastian wspomniał, było wiele próśb o kontynuację, bo dosłownie w połowie tematu trochę nam się urwał ostatni odcinek,
więc, Paweł, od razu zapraszamy cię jako speakera, bo myślę, że będziemy mieli parę jeszcze fajnych tematów.
Już takie mięso na stół wyciągamy, właśnie między innymi pod tytułem, jak być dobrym mentee, jak być z drugiej strony dobrym mentorem, chcielibyśmy dzisiaj poruszyć.
Chcielibyśmy się przejrzeć różnym formom mentoringu, bo mamy, tak jak wspomnieliśmy na początku poprzedniego odcinka, kilka różnych form, między innymi chcieliśmy dotknąć mastermindu.
Grup mastermindowych.
Ale także chciałem z wami poruszyć takie tematy dzisiaj, jak etyka mentoring lub mentoring online lub chociażby przyszłość mentoringu w zalewie AI-mentorów, szczególnie po tych ogłoszeniach, słuchajcie, GPTs ostatnio.
Więc, no dobrze, no to od razu przejdźmy może do Meritum.
I moje pytanie jest następujące.
Odwracamy obraz od tej dyskusji, którą mieliśmy tydzień temu i chciałem was pytać, z waszej perspektywy, jeżeli macie mentora, to wasze doświadczenie i wasze dobre rady, co jako mentee, o co powinniśmy zadbać?
Jakie rzeczy powinniśmy o sobie przygotować, o jakie rzeczy powinniśmy dbać regularnie, jak utrzymać tę relację, jak dawać feedback, no i jak ją zakończyć również.
Więc bardzo was proszę o wypowiedzenie się na ten temat. Sebastian, może od ciebie zacznę na początku.
Ja mam kilka takich żelaznych, można powiedzieć, zasad. Pierwsza zasada to są jasne oczekiwania, bo to już miałem już kilka razy, że zgłaszały się do mnie osoby, które były zainteresowane wejściem w taką relację,
ale one po prostu chciały mentora i nic więcej poza tym nie wiedziały, czyli tak naprawdę te oczekiwania były niesprecyzowane, nie miały żadnego w tym celu, w sumie nie do końca rozumiały, jaka to będzie formuła i bardziej oczekiwały, że ja im to podam na tacy.
I to było trochę groteskowe w sytuacji, kiedy zgłasza się do mnie osoba, której ja nie znałem, no bo wtedy to już naprawdę musiałbym być wróżką.
A więc wydaje mi się, że to jasne oczekiwania i takie zadanie sobie takiego samokrytycznego pytania, czego ja w ogóle oczekuję w tej relacji mentorskiej jako menti, to jest w ogóle krok numer jeden.
Poza tym fajnie jest, jak już ktoś poświęca dla ciebie czas, czyli ten mentor, to też pokazać, żeby ci, że ci zależy.
Jak można pokazać, że ci zależy? Przede wszystkim przygotować się do spotkań. No bo też nie oszukujmy się, w sytuacji, kiedy mamy relację mentor-menti, to tak naprawdę podczas tych spotkań, może się ktoś nie zgodzi, ale wydaje mi się, że ten menti musi dużo mówić, bo musi jednak dać ten kontekst,
musi przedstawić, co się wydarzyło, albo jakieś swoje przemyślenia, które chce zderzyć z mentorem i tak dalej. Czyli tutaj bycie przygotowanym, to jest moim zdaniem absolutnie kluczowe.
No i pokazuje, że ci zależy po prostu bycie proaktywnym, ale też z wyczuciem. To też nie jest tak, że ktoś zgadza się z byciem tym mentorem, to w tym momencie bierze na siebie kolejny etat, więc trzeba, fajnie jest tutaj, trochę skalibrować te oczekiwania.
Nie marnujemy czasu drugiej osoby, czyli jeżeli cel został osiągnięty, no to tłumaczymy sobie wzajemnie, dziękujemy sobie za tę współpracę, mówimy sobie, okej, cel został osiągnięty, no i albo szukamy innego celu, albo po prostu relacja się kończy, kończy się sukcesem.
I chyba z takich najbardziej kluczowych rzeczy, to wymieniłem wszystkie swoje listy. Tomku, chciałbyś coś dodać?
Lista jest pewnie podobna, więc tylko dodam taki, może technikę, czy tam jak ja do tego wychodzę. Znaczy, na pewno ważne jest to, co Sebastian powiedział, bo to mówiłem ostatnio też, że wstawienie tych oczekiwań, tak, czyli po co się spotykałem, jaki masz cel i tak dalej.
I to, co Sebastian powiedział, że jak się skończyło, to się skończyło, powiedzmy, cel został osiągnięty, ale w takich, powiedzmy, praktykach, to ja zauważyłem, że ludzie mają problem z powiedzeniem tego, nie?
Czyli wiesz, spotkamy się i tak dalej i ja po prostu raz na jakiś czas, na przykład w trakcie takich spotkań, ja robię taki check pod wpływem CSY, czy co my jeszcze chcemy dalej zrobić czasem, czy gdzie jeszcze jest ten gap, nie?
Czyli to ja wychodzę tak jakby ze swojej strony z pytaniem, czy to dalej Ci coś daje, nie? I sobie też zadaję pytanie, czy to dalej Ci coś daje, nie? Bo zauważyłem, że można wpaść w taki drewno. Więc to taki może mały kamyczek do tych takich praktyk.
Aga dołączyła do nas.
Cześć Ago.
O, słuchajcie mnie mam nadzieję, standardowe pytanie, bo ja słuchajcie, tylko z Waszego powodu korzystam z Twittera. Zgadzam się oczywiście z tym, co powiedziałeś Sebastian i Tomek, ale ja dodam może taką nieoczywistą trochę rzecz, bo ja i byłam w rolach mentee i teraz bardziej mentorki.
I wiecie co, jak byłam mentee, ileś tam lat temu, przechodziłam z roli specjalistki zajmującej się projektowaniem UX-owym na takie stanowisko zarządzające zespołem, projektami, czyli taka duża zmiana.
I to był super moment na to, żeby mieć mentorkę. I to wtedy była taka osoba w mojej firmie, która była na stanowisku dyrektorskim. To jest teraz ważne tego kontekstu, dlatego to mówię.
I słuchajcie, ja się najwięcej w ogóle nauczyłam z tą osobą, jak byłam taka mega szczera. I jak w ogóle mówiłam jej o takich rzeczach, których wiecie, ja w ogóle miałam poczucie, Boże, jak wtopiłam, że na przykład byłam pewna, że jako tutaj manager projektu muszę coś ogarniać, a tego nie ogarnęłam.
I jak się dzieliłam z nią tymi wszystkimi rzeczami, czyli tutaj oczywiście włączał się syndrom oszusta i jakieś takie poczucie z osia samoosia, że wszystko powinnam ogarniać, to dopiero wtedy ta osoba mi uświadomiała, że to jest normalne.
Że to przy takim przejściu z roli specjalistki, to ja właściwie nie mam tego wszystkiego ogarniać, tylko delegować ludziom, nawiązywać relacje, współpracować.
Więc ja tutaj zachęcam, oprócz tego co wy mówicie, co jest bardzo ważne, do tego, że jak jesteśmy w tej roli mentee, żeby po prostu być takim mega szczerym i otwartym, bo to wtedy najwięcej możemy się uczyć,
to jest trudne, no bo szukamy osób właśnie takich doświadczonych w branży, więc trochę głupio im się przyznać, że czegoś nie zrobiliśmy, czy czegoś się boimy, czy wstydzimy i to jest w ogóle super.
A z drugiej strony, jak jesteśmy mentorami i chcemy trochę taki efekt wywołać u naszego mentee, żeby on się takimi rzeczami dzielił, to z kolei polecam wam dzielić takimi naszymi wpadkami.
Czyli jako mentorka, jak pracuję z jakąś osobą, która właśnie widzę, że próbuje tutaj super wszystko robić na wysokim poziomie, no to jej też czasem mówią o moich wpadkach, że w projektach czasem jest tak i to jest IT, nieprzewidywalność itd.
I nagle się okazuje, że wiecie, że ci ludzie tak się rozluźniają i mówią, aha, to jest takie normalne. I to jest mega ważne, także dzięki.
To ja nawiążę do jednego antypaterna, które mam nadzieję, że nie przekreśli twoich słów, bo nie wykręci ich za bardzo, ale ja widziałem ludzi, którzy wykorzystują relację mentorską do tego, żeby się wylansować.
Ale o tym też będę chciał porozmawiać, bo myślę, że dotknąłeś bardzo fajnie tematu etyki i mentoringu, ale przepraszam.
To zaparkujmy, zaparkujmy.
Tak, chciałem cię zaparkować tutaj, bo do tego wrócimy.
Paweł, nie wiem, czy chciałbyś coś dodać do tego tematu jeszcze? Czyli przypomnę pytanie, jak kultywować tę relację z punktu widzenia menti.
Już powiedzieliście dużo fajnych rzeczy, cześć w ogóle wszystkim. Także głównie to faktycznie to, co chyba Sebastian zaczął a propos celu, po co my się w ogóle spotykamy, to jest jakby ważne.
Co do samego, że tak powiem, procesu, to jedna rzecz, którą przynajmniej ja praktykuję, którą zauważyłem, że dobrze działa, no to spotkania mentorskie powinny być cykliczne.
Pewnie też tak robicie, raz na jakiś czas. I to, co się powinno dziać, przynajmniej to jest w mojej praktyce coachingowej, ja widzę, że tak naprawdę to, co mentor przekazuje osobie, to powinno pracować pomiędzy spotkaniami.
Czyli jak dosłownie dodajemy jakąś pracę domową czy coś tam do rozwoju, to żeby osoba pracowała i to robiła, no bo jednak mentoring jest po coś.
Żeby ten efekt osiągnąć, to osoba, która jest mentorowana, powinna nad sobą pracować w tym kierunku, w którym chce, więc istotne jest to, żeby faktycznie to robić.
No bo inaczej to są tylko takie spotkania na kawę, na pogadówkę, więc to jest mimo wszystko dalej relacja skierowana na osiąganie, na zmianę czegoś.
Także tam jest ta praca pomiędzy istotna, to jest taka rzecz, którą w sumie mógłbym dodać tylko.
Do tej listy, którą tutaj wspólnie stworzyliśmy, ja chyba jeszcze chciałbym podkreślić, że bardzo dobrze u mnie działało, zarówno, tak jak mówimy, z dwóch stron, ale też skupiam się na początku jak u Mentee,
przygotowanie regularnego feedbacku, więc to jest chyba taka jedyna rzecz, którą chciałbym dodać, że niekoniecznie czekać, aż mentor poprosi o ten feedback,
ale bardzo proaktywnie też sobie go przygotowywać, notować, dbać też o ustalenie jakichś, tak jak właśnie tu jeszcze Paweł nawiązałeś,
do regularności, do agendy i żeby ten feedback był jak najbardziej szczelny i konstruktywny.
To szczególnie jest przydatne w reverse mentoringu, o którym też wspomnieliśmy, natomiast dla mnie bardzo to się fajnie sprawdzało.
Tomek, chyba wiem, że chciałeś jeszcze coś dodać.
Myślę, że te praktyki się powtarzają, bo tutaj też trudno wymyślić trochę cały regularny targ, jaki to według mnie jest wymagany.
I tutaj właśnie jeszcze komitment, to jest ustawienie na początku, że swoje poświęcam i czysto słownie, to ja szczerze mówię po prostu, że to jest trochę taki, wiesz,
to jest moja inwestycja czasu, twoja inwestycja czasu, to postarajmy się, żeby ona nie była zmarnowana.
Bo to też taki, łatwo jest pójść w tą stronę też, a może nie łatwo, ale czasami, że to może być po prostu takie spotkanie, że przejdziemy przez wiele rzeczy bieżących, takich rzeczy.
Na przykład ja jak rozmawiałem nawet z ludźmi w firmie, miałem takie relacje, to na przykład ustawiałem też coś takiego pod tytułem
nie rozmawiamy o bieżących problemach, takich rzeczach, chyba że one są w jakimś tam konkretnym kontekście, czegoś to chcę rozwiązać.
I ja na każdym takim spotkaniu na koniec robię trochę taki czek pod tytułem
to jaka jest trochę taka praca domowa, to Paweł powiedział, jak tam patrzymy sobie na progres, nie?
Na początku spotkania przeważnie przechodzimy, jeżeli mieliśmy jakieś wystawione punkty do researchu, czy do zastanowienia się, gdzie z tym jesteśmy.
Czyli wiesz, na przykład, okej, to tutaj masz ten, to teraz następny, przy następnym przejdziemy, jak w ogóle to robić, nie?
Żeby ludzie mieli taki kawałek samorefleksji, więc trochę taka praca domowa w trakcie, że to jest jednak on-going proces.
W takich bardzo prostych jeszcze rzeczach, no to ja zawsze mówię też, że słuchaj, to kanał jest otwarty, to w trakcie nie wiem, jak potrzebujesz pomiędzy spotkaniami,
to wiesz, jak je znaleźć tam, daj znać, to będzie mi czas, nie?
Super, i płynnie dzięki temu przeszliśmy do kolejnego pytania, które to było chyba jedno z największych na tej liście,
którą nas zostawiliśmy sobie na ten odcinek, czyli szczerze, jak być dobrym mentorem?
Czyli, słuchajcie, czy to słuchanie i doradzanie wystarczy? Także wasze praktyki, wyciągamy, słuchajcie, przepisy wasze kuchenne.
I jak być tym dobrym mentorem? Jak upewnić się, że ta relacja odniesie sukces? Nie wiem, kto chce zacząć, więc pozwolę sobie wypowiedzieć.
Chyba jak zminimalizować ryzyko, że odniesie sukces, to nie wiadomo, bo to na końcu zależy od pracy włożonej z obu stron, nie?
Więc to może być coś tak, że... Zresztą ja na przykład też jeszcze taki praktyk, nie?
To mówię na początku, że jest fajne, jeżeli wejdziemy obydwoje do wniosku, a mówi jedna z nas, że to w ogóle nie działa,
no to szczerze mówimy i się tam rozchodzimy, nie? To też tak może być, że to nie działa, nie?
Czyli jedną z rzeczy jest na pewno monitorowanie tego procesu i upewnienie się, czy idziemy w kierunku celu
i bardzo szybkie skorygowanie, jeżeli nie, prawda?
Albo korygowanie tego celu, nie? Bo też z takiej praktyki gwiazdki współpracowałem, czyli ja byłem w tej odbierającej stronie,
no to ten cel może się też zmienić w trakcie, nie? Bo ty przychodzisz z jakimś problemem albo z czymś, rozmawiasz,
ktoś ci mówi, pomyśl, że z tym nie masz problemu, ale może byśmy popatrzyli na to i pomyśl, jak z tym się czujesz, nie?
Więc to takie korekty, według mnie, to jest akurat... Nie, że za każdym razem, na każdym spotkaniu sobie się zastanawiamy,
czy jedziemy i tak dalej, ale takie typiczne w jakiś czas określenie, czy idziemy w danym kierunku,
czy ktoś to daje i skorygowanie tego, to według mnie jest jedną z takich dobrych praktyk kluczowych, nie?
Druga taka rzecz, którą może powiem i jak ktoś chce, to niech skoczy, żeby nie było, że cały czas mówię,
to jest... Znaczy, żeby być dobrym mentorem, wydaje to, według mnie, szczerość, taka w relacji jest po prostu potrzebna
i trzeba się tego nauczyć, nie? I trzeba do tego wyjść, do tego, co Ada powiedziała.
Bo te relacje właśnie mogą być też takie, że one są pomiędzy... Poprzez organizację, nie?
I trzeba umieć wyjść z tych dwóch punktów organizacji, nie?
Jeżeli masz na przykład właśnie relację z kimś, kto jest higher up dla ciebie, albo nawet przełożonym,
albo coś takiego, nie? To jeżeli ty jesteś tym mentorem, to w tej relacji musisz z tego umieć wyjść, według mnie.
Albo przynajmniej ja tak do tego podchodzę, nie? No bo to jednak jest trochę taki inny mindset,
więc to dla mnie muszę wyłączyć i powiedzieć, okej, to też jestem w tym przełożonym,
jestem na innej relacji i to też wpływa na to, jak jestem w tym pracuję.
Bardzo dobry punkt. Ja myślę, że do niego będę chciał wrócić właśnie też w trakcie tej rozmowy o etyce i mentoringu.
Więc bardzo dobrze, bardzo fajnie, że to do tego też nawiązałeś. Sebastian, jak być dobrym mentorem?
Czy to słuchanie właśnie wystarczy, czy coś jeszcze z twojej perspektywy?
Ja mam kilka punktów. Zacznę od takiego, który chyba wspomniałem już na tym poprzednim spotkaniu.
Czyli w ogóle, kiedy na początku wchodzimy w tę relację, to dobrze jest zweryfikować kontekst.
Czyli zadać sobie pytanie, czy w ogóle ja tak naprawdę mogę pomóc.
Czyli jak już usłyszałem ten cel i w ogóle czego ktoś oczekuje, czy ja jestem tą właściwą osobą.
A miałem takie sytuacje, że ktoś się do mnie zwracał, bo w jakimś sensie imponowało tej osobie to, co robię.
Podobało się to, co robię. Ale potem okazywało się, że ta osoba ma w ogóle inne aspiracje,
inny pomysł też na karierę, w innych miejscach się pozycjonuje.
I tak naprawdę wychodziło, że moje doświadczenie to niekoniecznie będzie tak do końca relewantne.
A więc taka weryfikacja kontekstu na starcie to jest, wydaje mi się, że bardzo fair.
To trochę tak jak z najlepszym deweloperem, nie?
Patrzy i myśli, że najlepszy deweloper będzie najlepszym leadem czy cokolwiek.
Więc to taka pierwsza rzecz. Druga rzecz to jest taka zupełna higiena.
Czyli jak już się do czegoś obligujemy, to się tego trzymajmy.
Nie ma nic bardziej wpijającego niż taki słomiany zapał.
Czyli np. tak, tak, oczywiście, ja tak pomogę, będę cię tam mentorował, cokolwiek, coachował.
A potem okazuje się, że tak, co drugie spotkanie, albo nawet więcej, odwoływane, non-stop przesuwane,
albo ja się śpieszę, albo gdzieś w ogóle z ulicy, gdzie w ogóle cię nie słychać.
Czyli jeżeli nie jesteś w stanie tego czasu poświęcić, jeżeli nie jesteś w stanie tej energii poświęcić,
jeżeli w ogóle z czegoś jeszcze komitujesz na tych spotkaniach,
np. jakiś action point, może w ten sposób nazwę,
i tego nie robisz, to też nie jest fair.
Więc wydaje mi się, że taka higiena, powiedzmy, trzymań się swoich zobowiązań,
to jest absolutnie kluczowa rzecz, taki powiedziałbym tutaj baseline.
Inna rzecz, wiele osób, które ma taką potrzebę ujścia, może edukowania, ewangelizowania,
traktuje mentoring jako dobrą okazję do robienia komuś wykładów.
Takich zupełnie bezkontekstowych, czyli okazja do wygadania się i dzielenia się swoimi mądrościami.
A to nie działa, to jest słabe i to tak koniec końców tylko powoduje niesmak,
więc to jest też taka rzecz, którą należy unikać.
I tak mentorship w grzymie, to jest po prostu słuchanie.
Dosłuchać danej osoby i też umieć potem powiedzieć coś mądrego.
Ale powiedzieć coś mądrego w kontekście tej danej osoby, coś, co pomoże.
Nie powiedzieć, co ta osoba ma zrobić, tylko naprowadzić na jakiś pomysł,
i to jest dobre pytanie, które będzie prowadziło do pewnego rodzaju self-refleksji.
Tutaj tylko wejdę, nie wiem czy powiedziałeś słowo, ale powiedziałeś fajną rzecz,
że w kontekście danej osoby, bo to też według mnie jest taka łatwa pułapka,
że odpowiedzenie w kontekście, co ja bym zrobił.
Oczywiście, dokładnie. To jest bardzo fajnie, że to powiedziałeś,
bo najgorsze to, co może być, to właśnie, co ja bym zrobił.
Okej, jeżeli chcemy się tym podzielić, co ja bym zrobił, no to mówimy,
że w twojej sytuacji ja zrobiłbym to, ale pamiętaj, że różnice tutaj między nami
mogą być takie a takie. Ale nie, to właśnie najważniejsze to jest umiejętność
wejścia w buty tej drugiej osoby. Więc ten kontekst jest absolutnie kluczowy.
Tak, w ogóle, jeżeli chodzi o bycie, jest taka specyficzna droga do bycia mentorem,
czyli bycie mentorem w tym samym środowisku pracy.
Czyli wtedy, kiedy mamy trochę większy ekspozytor na siebie i widzimy siebie również,
to bardzo, moim zdaniem, zwiększa tę moc sprawczą, potencjalną.
I wtedy bycie mentorem to jest też w pewnym sensie bycie role modelem na co dzień.
Dlatego, że ludzie nas obserwują, patrzą na nas. I to jest też ważny rodzaj mentorshipu.
Mentorship to nie są tylko i wyłącznie spotkania gdzieś tam raz na X czasu.
Ja czasami, moje najsilniejsze relacje mentorskie były właśnie z osobami,
które pracowały w tym samym środowisku pracy, niekoniecznie moimi przyłożonymi,
niekoniecznie w tej samej części organizacji nawet,
ale tam mieliśmy gdzieś na siebie jakiś view.
I tak, koniec końców też pamiętajmy o tym, że mentorship to też nie jest jakaś taka relacja formalna
i to stretchowanie, czyli jakby też nadawanie prac domowych, by Paweł powiedział,
to też powinno mieć jakieś swoje rozsądne granice.
Jednak jesteśmy tutaj dla tego mentee, dla tej mentee i o tym pamiętajmy.
To tak na szybko z rzeczy, które przyszły mi do głowy, to tyle.
I tutaj przypomnę, akurat w połowie naszej dyskusji,
że serdecznie zapraszamy Was do dołączenia się do nas i komentowania,
do dawania swoich pytań, ale także do dzielenia się swoim doświadczeniem.
Agar i Paweł, czy chcielibyście coś dodać ze swojej strony?
Jak być dobrym mentorem? Jakie macie może jakieś dobre rady?
Ja bym dorzucił nawet parę rzeczy. Chłopaki dużo powiedzieli,
więc na pewno trochę sobie o tym wspomniał już w zasadzie.
Po pierwsze, żeby dopasować się do osoby, żeby mieć pomysł na to,
jak sprawić, żeby ta osoba osiągnęła to, co faktycznie chciałaby osiągnąć.
Czyli mieć pomysł jakby na to, jak tę osobę doprowadzić do tego miejsca.
No bo też może być tak, że nie będziemy na przykład w stanie
i też warto sobie to powiedzieć i nie iść na relację,
bo to jednak jest jakaś inwestycja czasu i sił z obu stron.
Więc na pewno to.
A propos tego, co też chyba Sebastian powiedziałeś,
a propos robienia wykładów komuś, to też z praktyki ja widzę,
że dobrze jest jakby pytać, nawet sugerować,
ale żeby osoba sama próbowała pewne rzeczy jakby rozkminić swojemu.
I to, co jeszcze ja sobie dorzuciłem tutaj w słuchaniu naszej dyskusji,
jest stworzyć takie trochę środowisko motywacyjne, jak powiedziałeś,
czyli pokazywać na przykład osobie, gdzie ona jest silna,
w które rzeczy jej dobrze wychodzą, z którymi sobie fajnie radzi.
Bo często to ja zauważyłem, że osoby bentisi jakby nie wierzą w siebie
albo nie widzą pewnych rzeczy, które już robią.
Warto jest wtedy te rzeczy wyciągać, pokazywać,
bo to wzmacnia motywację bardzo w działaniu dalszym.
Więc na pewno to.
No i plus temat etyki, to chyba będzie jeszcze odciany temat w rozmowach,
w szczególności w środowisku, z którym mentorujemy,
ale to możemy sobie na później odłożyć.
Więc dla mnie jeszcze dużo takiego właśnie feedbacku,
czy takiego podnoszenia osoby, powinno się wydarzyć,
takiego wzmacniającego, żeby jednak ta motywacja osoby do działania dalszego
też tam występowała w tym mentoringu.
To tyle ode mnie.
Dzięki. Aga, czy chciałabyś coś dorzucić?
No to ja właściwie na pewno się zgadzam z tym, co powiedział Paweł.
Ale wiecie co, to jest o tyle ważne, że jak ktoś przychodzi z problemem
i jesteśmy na co dzień specjalistami w IT, no to rozwiązujemy problemy.
A tutaj właśnie chodzi o to, żeby tego problemu, tego człowieka nie rozwiązywać.
I to jest trudne, tylko żeby właśnie pracować nad tą osobą,
żeby ona uwierzyła w swój potencjał, w swoje zasoby,
żeby przywołać to, jak może sobie wcześniej z czymś radziła.
I to jest jakby cała taka gama rzeczy,
czyli żeby nie traktować jej tak, że ja już teraz wiem,
a z drugiej strony, żeby dawać wyzwania.
I dla mnie to jest bardzo fajne, kiedy moi mentorzy mi dawali wyzwania,
bo oni często widzieli ten potencjał we mnie trochę większy niż ja.
I wiecie, trochę mnie tak właśnie tutaj gdzieś zachęcali,
że a jeszcze raz zrób może to tak, albo spróbuj,
albo a dlaczego nie możesz tego zrobić, nie wiem, wiecie, tam w tydzień,
czy ani w miesiąc, itd., itd.
I to jest super. I moim zdaniem też jako mentor
fajnie nad tym popracować, żeby te wyzwania stawiać takie odważne.
Super. Wielkie dzięki.
To ja od razu, bo nie chciałem przejść do kolejnego tego pytania,
tego dużego pytania.
Też w feedbacku od was pojawiły się głosy,
że chcecie dotknąć toksycznego mentoringu,
że taki też się pojawia, bo tutaj pięknie opowiadamy,
jak to powinno działać, natomiast są faktycznie historie,
gdzie niekoniecznie to wszystko dobrze działa,
czasami może właśnie z powodu tego, że jest narzucone przez firmę,
że pewna relacja jest właśnie wymuszona,
czasami może dlatego, że ktoś właśnie ma jakiś konflikt interesów.
Więc chciałem was spytać, jak to wygląda z waszej perspektywy,
czyli etyka i mentoring, czego należy tak naprawdę unikać?
Kto by chciał pierwszy powiedzieć?
To ja może zacznę w takim razie, jak już też napomknąłem trochę temat.
Ja się nie spotkałem może z toksycznym mentoringiem jako takim,
natomiast są pewne rzeczy, na które warto uważać,
w szczególności już wspomnieliśmy chyba parę razy,
w kontekście mentoringu osoby, z którą jesteśmy w tej samej organizacji.
Często ta relacja może być na tak zwanej linii raportowej gdzieś albo obok,
bo często mentorzy są gdzieś tam wyżej w strukturach najczęściej.
Więc tutaj warto jest uważać na to, żeby jednak trochę rozdzielić role
pomiędzy bycie mentorem, a bycie jakiejkolwiek tą rolą w organizacji jesteśmy,
żeby np. nie sugerować rozwiązania ludziom, które są dobre dla nas,
jako np. lidera zespołu, czy jakiejś jednicy, czy czegoś,
tylko są dobre dla osoby, którą mentorujemy.
Ja miałem np. w swojej karierze takie przypadki, że miałem osoby,
które męczyły się w organizacji i jako mentor, mimo że to było w moim interesie,
żeby te osoby zostały w firmie, to jednak radziłem im,
żeby może jednak spróbowały poszukać czegoś innego,
no bo widziałem, że się nie realizowały w miejscu, w którym są.
I tutaj jakby rozdzielenie tych rur mentora versus kogokolwiek tam jesteśmy w danej firmie,
to jest taka sama dyscyplina mentora w ramach jakby takiej etyki trochę tej relacji,
o której warto jest pamiętać, że jednak cel tej osoby jest najważniejszy,
a nie cel mentora względem tej osoby.
To jest chyba takie coś, co ja zauważyłem,
ale to tylko w relacjach eksponowanych, nie wiem, wewnątrz firmy.
Dziękuję ci bardzo, Aga.
Nie, to ja chyba tutaj, słuchajcie, nie mam więcej do dodania.
Okej, Tomek, może ciebie teraz poproszę.
Czego należy unikać jak ognia?
Ja tam czekam aż ty wyjedziesz ze swoją listą, bo tam wiem, że mocno się przygotowałeś.
Jeszcze nie wiem, czy są takie, bardziej zastanawiałem się nad tym,
które teraz jak na razie wymawialiście,
chyba faktycznie kwestia uważania na to, w jakiej relacji to robisz
i czy przypadkiem nie chodzisz z kiełbuta trochę, bo to ja tutaj wiem przez to.
I zamiast być mentorem, zaczynasz być takim autorytetem, który mówi jak to działa.
Nie słuchasz jednej strony.
To ogólne, ale myślę, że to jest taki aspekt, który unikam gdzieś.
Może się przyrodzić taką, w szczególności jeżeli jeszcze tam mamy okierarki itd.,
że to może się przyrodzić po prostu takie wysterowanie, przełożenie samego siebie na kogoś innego.
I to dla mnie jest trochę niebezpieczne.
To było wspomniane wcześniej, nie?
Chyba, nie wiem, czy to nie przez Agę nawet, żeby nie narzucać swoich rozwiązań.
Tylko spróbować znaleźć takie rozwiązania, które dla osoby są dobre.
Tak, tak, bo to jest taki patent, na którym ktoś przychodzi i zadaje ci pytanie
i zaczynasz jechać swoją mądrością, i to druga osoba.
I właśnie o tym chodzi, bo trzy nakładają rzeczy.
Jeżeli to jest jeszcze ktoś, kto jest w twoim przełożonym albo gdzieś tam, nie?
To to jest dla mnie pytanie, czy ta osoba wie jak z tego wyjść, nie?
Czy ty masz w ogóle spotów na złapanie jego self-check, nie?
I zamiast jodą jesteś takim Darth Vaderem, nie?
Ja tutaj chciałbym troszeczkę może od innej strony,
bo to jest coś, o czym nawiązaliśmy w naszej poprzedniej rozmowie,
że warto zacząć w ogóle tę relację od pewnego kontraktu.
I coś, z czym miałem do czynienia, słuchajcie, to jest konflikt wartości
i konflikt kwartopoglądu. I ta relacja mentorska może bardzo szybko
pójść na bardzo złe tory albo bardzo właśnie toksyczne,
w sytuacji, w której my nie zadbamy o to, żebyśmy jasno sobie powiedzieli,
jakie mamy wartości w ogóle, czym się kierujemy,
i jasno sobie ustalili pewne ramy, w których się poruszamy na przykład w dyskusji.
Bo może zdarzyć się sytuacja, szczególnie jeżeli jest środowisko międzynarodowe,
ale nie tylko tak naprawdę, bo teraz jest społeczeństwo bardzo spolaryzowane,
że dojdziemy do momentu, w którym zorientujemy się, że tak naprawdę
dotykamy czasami tematów albo problemów, które są w konflikcie z nami samymi,
z obydwóch stron, tak? I to jest rzecz, którą uważam, że podczas rozpoczęcia relacji
teraz zawsze dbam, żebyśmy bardzo jasno sobie powiedzieli na przykład,
w jakie wartości wierzymy i jakich tematów na przykład, to jest drugie pytanie,
jakie zadaję, jakich tematów na pewno nie chcemy dotykać.
Bo sobie zostawiamy to jako przestrzeń osobistą i szanujemy nawzajem,
że słuchajcie, to jest coś, co chcemy zostawić dla siebie.
Zarówno z jednej, jak i z drugiej strony, bo możemy być świetnym mentorem również
i menti może nam próbować troszeczkę, wiecie, targnąć w ten nasz światopogląd,
więc to też z czymś takim miałem do czynienia.
Miałem powiedzieć, że się z tą nie zgodzę, ale może trochę inaczej,
bo kiedyś Paweł mi udzielił właśnie porady, żebym nie zaczynał od tego,
że to nie zadziała, nie? Ale to praktyka, nie? Ja tego nie robię.
Znaczy, nie rozmawiam o tym od razu.
Z czym się może nie zgodzę, to jest to, że nie jest problemem,
jeżeli my mamy różne wartości albo światopoglądy w tej relacji, tak?
Więc ja bym tego nie wykluczał, że rozmawiam z osobą, która...
Ale ja tego nie powiedziałem, że to się wyklucza. Przepraszam, jeżeli to bez sensu.
Nie mam problemu z tym, że te nasze światopoglądy się rozjeżdżają itd.
To, co jest ważne, to jest to, żeby to obserwować, kiedy to wpływa na to
i właśnie wtedy albo postawić barierę i powiedzieć, słuchaj, o tym nie będziemy rozmawiać,
albo słuchaj, rozumiem, że tak widzisz, ja to widzę inaczej, nie będziemy w to wchodzić, nie?
Albo jeżeli to dochodzi do takiego poziomu pod tytułem
teraz mamy mocno spolaryzowany świat i różne rzeczy, to jasno powiedzieć
z tego i z tego powodu uważam, że to nie jest najlepszy pomysł, żebyśmy dalej ciągnęli, nie?
Ale ja powiem szczerze, nad tym się na początek nie zastanawiam.
Może też dlatego, że większość moich relacji była gdzieś z ludźmi,
z którymi to się jednak zgrywało z jakiegoś powodu, bo byliśmy w tym samym środowisku, tak?
Albo dotarli do mnie przez jakiś film wcześniejszy, który powodował, że może mieliśmy podobne poglądy.
Druga rzecz, którą chciałbym tutaj też dodać od siebie jest,
co jest bardzo ważne też w kontekście szczególnie relacji mentorskiej wewnątrz firmy,
to jest konflikt interesów i również zachowanie poufności.
Są dwie takie, dwa tematy, które na pewno się pojawią,
bo możemy dowiedzieć się o sytuacjach, które, załóżmy, że jesteśmy liderem zespołu
i możemy dowiedzieć się podczas relacji takiej mentorskiej o sytuacjach,
które aż krzyczą o to, że trzeba zacząć działać,
tylko teraz jest bardzo ważne, żeby zarządzić sobie rozwiązaniem danej sytuacji
i właśnie chociażby upewnić się, że przede wszystkim z mojej perspektywy
dbamy o ten konflikt interesów, albo raczej jego brak, i zachowanie poufności,
bo zachowanie poufności to jest też później, prawda, zaufanie,
które jest pilarem tak naprawdę tej relacji mentorskiej.
Więc nie wiem, czy z czymś takim się spotkaliście,
ale z mojego doświadczenia to jest dosyć istotny element tych relacji.
Czyli zachowanie poufności to chyba jest, znaczy znowu, rozumiem,
ale może rozmawiamy o rzeczach, które powinny być gwarantowane.
Warto je sobie powiedzieć, bo ja też jak zaczynam taką relację,
to mówię, że to, o czym sobie rozmawiamy, zostaje mnie w tym gronie.
Głównie dlatego, w szczególności jeżeli to jest to samo środowisko pracy,
bo tam się mogą pojawić rzeczy, na których może powinieneś zareagować.
No ale wtedy to już jest kwestia, ja na przykład wtedy się zapytam,
czy mogę z tym coś zrobić, ale założenie przynajmniej dla mnie jest takie,
że tak, zachowanie poufności, bo nie ma nic gorszego niż to,
że rozmawiacie o czymś, a potem jak wychodzisz z tego spotkania,
przełączasz w głowie rybik na tą inną pozycję i zaczynasz działać na tym,
co właśnie wysłyszałeś, nie?
Sebastian.
Ja mam drugą listę tych złych praktyk, nie wiem, czy to dobrze, czy źle o mnie świadczy,
ale może tylko te takie najważniejsze.
Pierwsza rzecz to są problemy poza obszarem ekspertyzy.
Tam, gdzie powinniśmy zidentyfikować, i tu nawet nie chodzi o jakieś kwestie merytoryczne,
tylko po prostu czasami potrzebny jest psycholog na przykład.
Więc niedobrze być dobronosłym psychologiem i próbować rozwiązywać problemy,
jak to się nie znamy.
A druga rzecz z tym trochę powiązana, to jest tak zwana ruinująca empatia,
czyli nieszczerość w tej relacji mentoringowej,
czyli takie trochę lukrowanie, uspokajanie kogoś,
wypychanie trochę kogoś takim niskim kosztem na takiej zasadzie,
nie wiem, że będzie dobrze, albo dawanie takich generycznych rad,
czyli poklepywania, przytulania i tak dalej.
To się bardzo często wiąże z czymś, czego ja bardzo nie lubię,
a to jest sytuacja, w której zazwyczaj duża firma
zaczyna robić mechanizmy dookoła mentoringu
i to robi to z gracją, nie wiem, słonia w składzie porcelany,
rozwalając zupełnie cały pomysł.
Co jest na przykład takim złym pomysłem, jeżeli chodzi o budowanie mechanizmów mentoringu w organizacji,
na przykład wbijanie tego gdzieś w jakieś listy,
jakiś x punktów mentoringu, to jest twój jakiś cel w danym roku,
na przykład, żeby, nie wiem, dostać awans,
czy żeby dostać pozytywnie ocenionym.
Bo wtedy ludzie robią to głównie dla tej metryki,
a nie dlatego, że mają taką potrzebę.
I wtedy ten mentoring jest mentoringiem bardzo często bardzo płytkim,
tylko i wyłącznie po to, żeby odfajkować,
że takie coś po prostu miało miejsce.
I to jest słabe.
To się też często wiąże z jakimś takim brakiem zaufania,
bo ludzie często czują, że to jest mechanizm, który nie spełnia swoich roli.
Co jeszcze z takich rzeczy?
To powiedział o tym Paweł.
I to było, moim zdaniem, na tyle ważne, że warto powiedzieć jeszcze raz,
czyli taki płytki mentoring bez żadnej goli.
Po prostu let's chat, tak gadamy, marudzimy.
A już najgorsze było, jak się spotykamy tylko i wyłącznie, żeby pomarudzić.
Czyli łączy nas na przykład środowisko pracy
i jedziemy i krytykujemy coś.
Czyli taki mentoring, gdzie w ogóle nie mamy na to pomysłu,
tylko zakładamy, że jak już się spotkamy, to jakoś to pójdzie.
Jak już to spotkamy, to będzie super.
Więc to jest też dla mnie taki antypattern,
czego powinniśmy unikać.
No i kilka, wspomniałem już wcześniej,
czyli oczekiwanie, że mentor ogarnie wszystko,
brak zaangażowania, ciągłe postponowanie,
słomiany zapał.
To są, moim zdaniem, takie najgorsze zupełnie praktyki.
A ja mam do was pytanie.
Gdzie z punktu widzenia mentora
i jak spotkaliście się w swojej historii jako mentorzy,
kończy się odpowiedzialność za decyzję?
Czyli jak wy widzicie swoją odpowiedzialność właśnie za decyzję menti?
Żadnej nie mam odpowiedzialności za decyzję menti.
Dokładnie.
Może chciałbym się urwać.
Krótko i konkretnie.
Chodzi o to, że mentor ma dostarczyć pewną sugestię,
pewną ścieżkę, którą menti może podążać,
ale teraz decyzja i odwzięcie odpowiedzialności
za podążanie tą ścieżką, nazwijmy to tak,
jest po stronie menti zawsze.
W szczególności, to też możemy powiedzieć,
do etyki bycia menti,
bo jeżeli na przykład menti nic nie robi z tym,
żeby jednak mentorować się samemu
albo raczej żeby pracować nad sobą
w kontekście tego, co tam dostaje do zrobienia,
to też może warto pomyśleć,
że przynajmniej jak ja bym był mentorem,
miałbym taką osobę,
to ja bym pewnie pomyślał,
że chyba nie warto jednak się z nią pracować,
skoro ona sama nie jest w stanie się zmobilizować do działania.
Chyba możemy dojść do jakiegoś antypaternu w ogóle.
Według mnie, że ktoś przychodzi pod hasłem mentoring jako relacja,
a tak naprawdę chce, żebyś podejmował za niego decyzję
w trakcie tego konkretny temat.
Dla mnie to jest inny rodzaj relacji.
Tak jest counselling na przykład,
kiedy ktoś działa jako mentor z pewną dozą skin in the game
i często jest za to w taki sposób wynagradzany wręcz.
Na przykład jest jakaś pula czasu,
za to można dostać jakieś udziały na przykład w jakiejś firmie
i wtedy ta odpowiedzialność wzrasta.
Ale taki zwykły mentorship, to...
To trochę bardziej w formie coachingu,
jakiegoś takiego uregulowanego trochę.
Coaching to jeszcze coś innego,
bo coaching to może być po prostu bardziej na zasadzie
jakiegoś upskillingu w jakiejś formie,
w której jesteś odpowiedzialny za ten upskilling,
że to rzeczywiście miało miejsce, bo na to się obawialiście.
A counselling to już...
Powiedziałbym, że jest bardziej powiązane z rezultatami,
ale to okej, może to jest kwestia już terminologii.
Aga, nie wiem, czy spotkałaś się z czymś takim,
że na przykład mentee oczekiwał od ciebie
pewnej odpowiedzialności za to,
co się dzieje w jego życiu zawodowym lub jej,
życiu zawodowym lub prywatnym?
Wiecie co, tak.
Mi się zdarzyło, natomiast ja w ostatnich dwóch latach
też brałam udział w takich programach mentoringowych
dla młodych osób bardzo, nie?
Takich w sensie jakieś tam osiemnaście, dziewiętnaście, dwadzieścia lat.
I tam faktycznie, to też często były naprawdę dziewczyny,
które dopiero wchodziły do świata IT
i one pytały o różne rzeczy.
Więc to z jednej strony było dla mnie jakieś takie wyzwanie,
żeby, wiecie, im nie mówić, co mają robić,
no bo to po prostu jest ich życie, ich decyzja.
Więc ja wtedy po prostu albo się dzieliłam moim doświadczeniem,
ale tak mocno pokazując, jak na przykład ja coś kiedyś zrobiłam,
mówiłam dlaczego.
Ale gdzieś cały czas to krążyło wokół tego,
jak one w swojej sytuacji mogą o to zadbać,
jak one mogą coś zrobić.
Czyli znowu ja bardziej podbijałam ten potencjał, zasoby ich, nie?
Ale faktycznie jest to trudne, powiem wam, jak się jest mentorem,
bo te odpowiedzi czasem się tak ścisną na usta,
a nie znamy jednak, nie, tej sytuacji prywatnej,
zawodowej tej osoby.
Ja jednak tak przykierowywałam zawsze tą odpowiedzialność na tę osobę.
Tak też możemy wrócić do tematu tego, co mówiliśmy wcześniej,
czyli rozdzielenia rol, bo często mentorem jest osoba,
która jest też na przykład liderem osoby, albo przynajmniej może być.
No i wtedy tutaj może być pewien, nazwijmy to, trochę konflikt interesów.
Więc na pewno warto o to dbać.
Wtedy oczywiście lider jako sam może zadziałać też na rzecz tej osoby,
natomiast warto sobie wtedy powiedzieć, w której się tak naprawdę roli.
Bardzo celna uwaga, bo to nieraz może być tak, jak Paweł mówi,
że celem mnie jako lidera jest tak naprawdę to, żeby dana osoba,
kariera danej osoby postępowała.
O, tak, nawet w niektórych pewnie firmach wręcz jako KPI.
Dokładnie.
Słuchajcie, mam kolejny ciekawy temat dla was,
więc chciałem was zapytać o taką rzecz.
Grupy mastermindowe, czyli kilka osób, kilkanaście osób,
spotykamy się i mówimy sobie, słuchajcie, jestem ja,
pomentrujmy się nawzajem.
Czy mieliście doświadczenie, czy spotkaliście się z czymś takim?
Jakie są wasze historie w tym temacie?
Tomek, może od ciebie zacznę.
No mamy kofi, nie?
To było podchwytliwe pytanie.
Kofi w rozumieniu, tak, ja w takich miejscach uczestniczyłem,
może niekoniecznie pod kątem czy to mentoring jako taki,
to jest inna relacja czy inny sposób działania według mnie,
ale ja w takich relacjach czy spotkaniach uczestniczyłem,
uczestniczę na różnych tematach.
Trochę od kuchni powiem, że nasz czat dookoła kofi
traktuje trochę coś tak, jakby odbija mnie.
Ale tak, uczestniczyłem, według mnie, w ogóle ciekawa forma,
to jest coś innego niż mentoring, według mnie,
taki, o którym rozmawiamy jako proces.
To jest albo forma obok, albo uzupełnienie, tak,
bo to jest takie miejsce, jest taki problem,
on trochę przebijał przez to, co mówiliśmy,
żeby tam nie wpaść w to, że nagle jesteś autorytetem i tak dalej.
Jest pytanie, gdzie nawet ty jako mentor,
albo taka osoba, no, wciscy się wybijasz ze swojego echo chamber,
czy tam mylka.
No i ja w takim jakby, w którymś momencie to uczestniczyłem
w trzech takich grupach naraz.
I to jest, według mnie, bardzo dobre doświadczenie.
Trochę do tego, co rozmawialiśmy, jeżeli chodzi o mentoring,
to podobne zasady się aplikują,
ale najważniejsza akurat, czy taki learning tam jest,
to w takiej grupie trzeba dobrze ustawić sobie cel i temat,
o którym rozmawiamy, to nie może być grupa oczywista, nie?
Więc ja mam akurat dobre doświadczenia.
To jest, w moim przypadku, to są takie grupy,
które się do jakiegoś, dookoła jakiegoś punktu tego tematu
uformowały, albo tematu, i jest jakieś stałe drono,
jest jakiś stały kadens właśnie,
są tematy przygotowywane, jest jakiś aspect,
z którego się wyciągamy, no i są jakieś zasady też, nie?
Pod tym, o czym rozmawiamy, o czym nie rozmawiamy,
co nie wychodzi pod stronę grupy itd., itd.
Sebastian?
Długo by o tym, ale może tak w telegraficznym skrócie.
W ogóle nie wiem, czy wiecie, ale sam ten, nazwa Mastermind,
to chyba z Napoleona Hilla, to już chyba ze 100 lat ma.
Witam za tej gry, która kiedyś była.
Myślę, że gra była inspirowana Napoleonem Hillem.
Whatever. Generalnie dawno temu
to wykluły się takie dwie formy takich grup.
I to jedna z nich, która jest znacznie mniej popularna chyba dzisiaj,
albo znacznie jest popularna na pewnych kręgach,
to jest grupa, w której tak naprawdę
wszyscy są skupieni na jednej osobie.
Czyli to nie jest grupa takiej wzajemnej pomocy,
tylko jest jedna osoba, którą trzeba upskillować,
a wszyscy inni się zmużdżają, jak to zrobić.
I takie grupy mastermindowe w tej formie są
zorientowane dookoła np. aspirujących młodych,
wchodzących w rolę CEOs np.
Czyli to jest taka część, powiedzmy, procesu
wdrażania takiej osoby na bardzo ważne stanowisko.
I to też są grupy mastermindowe.
Znacznie bardziej popularne, czy dostępne, są jednak te grupy,
gdzie wszyscy jesteśmy trochę na zasadach peerów.
Ja w takiej grupie ostatni raz brałem udział wczoraj.
To jest akurat zamknięta grupa Invite Only
w Stanach Zjednoczonych, więc niestety zaburzyło to
trochę mojej godziny, powiedzmy, aktywności.
To jest grupa akurat dla takich świeżych CTO start-upów,
czyli jakichś młodych organizacji.
I my tam rzeczywiście animujemy ją,
robimy dużo różnych fajnych aktywności.
Wczoraj np. mieliśmy taką do roleplaya.
To była kwestia, taki trochę warsztat praktyczny
z podejmowaniem decyzji.
W ogóle była bardzo duża grupa, bo tam było prawie 80 osób
w pewnym momencie, więc np. decyzje były podejmowane
poprzez głosowanie, natomiast dyskusja na temat tych decyzji
i kryteriów tych decyzji już tam była powszechna, publiczna.
To jest fajne, bo jednak zderzają się różne pomysły,
zderzają się różne podejścia.
Ja bym powiedział, że takie grupy to już nie do końca są grupy,
to jest już coś bardziej a la community.
Wtedy jest trochę kwestia, żeby dać temu community,
jakby sterować się w takim kierunku, jaki jest oczekiwany
przez tych ludzi, na wstępie upewnić się,
że rzeczywiście ich oczekiwania są zalajnowane.
Bo jeżeli się po prostu zbierze 200 osób i mówi się im
no róbcie, róbcie co chceta, to nie ma prawa przetrwać.
Fajna jest energia, jeżeli rzeczywiście w momencie,
kiedy ludzie czują, że o kurczę, to starcza wartości,
o kurczę, o tym nie pomyślałem.
Fajnie jest rozmawiać z ludźmi, którzy mają te same wyzwania,
te same problemy.
Tego mi do tej pory brakowało, zwłaszcza, że jak to się mówi,
zwłaszcza w takich liderskich stanowiskach,
it's very lonely at the top.
Czasami ma się takie wrażenie, że wszyscy od ciebie oczekują,
że ty zawsze musisz mieć rację, że ty zawsze musisz podejmować
dobre decyzje, tylko kurczę, wszyscy na ciebie patrzą,
a ty już nie masz patrzeć na kogo.
A więc tak, ja mam pozytywne doświadczenia, muszę powiedzieć.
Aga, Paweł, czy spotkaliście się z takimi grupami?
Zresztą ja szczerze mówiąc nie. Zwykle to ja jednak robię indywidualne,
tylko tak, że tutaj się nie wypowiem.
Okej, Aga?
Ja też jakoś nie brałam aktywnie udziału, ale szukam takich opcji,
więc ciekawy, zainspirowaliście mnie.
Okej, to ja mogę powiedzieć, że miałem podobne przygody
jak Sebastian i Tomek i z tych samych powodów dokładnie.
Tak naprawdę dla mnie było zawsze ciekawostką,
że jeżeli jako programista pójdę na konferencję dowolną,
to wszyscy mają podobne problemy i mogę o tym porozmawiać.
Jak pójdę na konferencję pod tytułem CIO, CTO, forum, zwał jak zwał,
to się okazuje, że każdy jest auto zajebisty
i nikt nie ma żadnych problemów, a to jest oczywiście często nieprawda.
Zdarzają się wyjątki.
Więc muszę przyznać, że też brałem udział
i m.in. założyliśmy w Krakowie taką grupę CXO Kraków.
To była też fajna grupa, bo nawzajem też zbieraliśmy się różnymi pomysłami,
jeżeli chodzi o przedsięwzięcia, więc kilka rzeczy tam się też urodziło.
I bardzo fajnie to działało, nie przeszło próby COVID-u,
więc może jeszcze do tego kiedyś wrócimy.
Natomiast dla mnie też bardzo podobna formuła,
to jest CTO Morning Coffee osobiście.
Więc pytanie do szerokiej publiczności.
I tutaj was zachęcam, bo też z Tomkiem i Sebastianem zastanawiamy się,
jak dalej poprowadzić CTO Morning Coffee.
Czy dla was to jest coś, co by...
Czy mamy rozszerzyć jakkolwiek tą formułę?
Czy byście uważali, że to jest ciekawe dla np. pewnej grupy osób?
Więc przyjdźcie do nas feedbackiem,
bardzo chętnie go weźmiemy do serca
i zastanowimy się też, jak to dalej poprowadzić.
Ja jeszcze wejdę, wiesz...
Bo ty powiedziałaś, że nie przetrwała czasów COVID-u,
ja np. wszystkie grupy mam online.
I one powstały w trakcie COVID-u.
A to było ciekawe.
Tak, to jest inna sprawa, że dużo...
Zmieniła się też bardzo częsta formuła tych grup mastermindowych.
I online jest dużo więcej.
Też przystępność tych grup jest dużo większa.
I dla osób jak Aga, która mówi, że szuka, nie?
Bo to jest tak, że są takie grupy, które są zorganizowane,
które są sproduktyzowane, są jakieś tam subskrypcje i tego typu rzeczy.
Z ciekawostek taka forma mastermind jest bardzo popularna
w ramach takich różnych organizacji typu EO, YPO itd.,
czyli takie skupiające się na jakichś grupach ludzi
i tam jest to nawet zharmonizowane w sposób, skodyfikowane.
Ale to jakby ktoś chciał zacząć, to ja podpowiem taki eksperyment,
bo to jest... Zawsze jest kwestia jajko i kury.
Ona jest w szczególności...
W Polsce istnieje taka obserwacja z różnym tytułem.
Więc warto jest po prostu spytać się,
jak macie ludzi, których widzicie dookoła,
jakiegoś tematu, który was interesuje, nie?
To warto się spytać, słuchaj, czy nie chciałbyś się spotkać, pogadać.
Bo ja do swojej grupy tak zacząłem, albo one się tak zaczęły.
I taka ciekawostka...
Tak się urodziło CTM Marinkowi też.
Tak, między innymi, nie?
Znaczy, jak tylko podejść, czy w ogóle jaka jest tam wartość?
Wartość jest w odbijaniu tych...
Bo tutaj Sebastian wspomniał o jakimś zorganizowanym programie,
jakiejś rolce i tego typu rzeczy.
Ale wartość w tym jest taka, żeby właśnie podbijać swój echo chamber.
Taka bardzo fajna formuła, która mi gdzieś działa,
to jest tak zwane Chatham Rules, nie?
Czyli rozmawiamy o wszystkim, ale nie możemy cytować się nawzajem.
Więc ja zachęcam.
To według mnie jest dobre doświadczenie, tylko...
I zawsze można powiedzieć, słuchajcie, nie działa, nie?
I powiedzieć, nie przynosi mi to więcej wartości.
Ja z tego wychodzę, jak chcecie, to kontynuujcie,
albo w ogóle zastanówmy się, czy nie chcemy przerobić tego o pewnym czasie.
Jeżeli ktoś chciałby zobaczyć, jak taka grupa wygląda,
bo też nie do końca sobie to wyobraża,
i chciałby rzucić okiem na to otwarte,
no bo niektóre są invite only, one tych w ogóle nie słyszymy,
to ja mam kilka nazw tutaj, które mogę zacytować.
Znaczy, że żadnej z nich nie będę promował,
żadnej z nich nie będę tutaj...
Nie jestem związany również finansowo,
jeżeli tam wchodzą w grę jakieś pieniądze.
Natomiast te, które ja kojarzę
i o których słyszałem trochę dobrych rzeczy,
to jest Mentoring Club.
On jest zorganizowany właśnie w Europie, z tego co pamiętam,
przez tutaj kilku kolegów.
Jest Plateau HQ,
jest City of Craft, chyba jeszcze na dosyć wczesnym etapie,
i jest też Reforge.
To nie są wszystko takie standardowe grupy,
czasami to są grupy plus jakieś tam szkolenia, jakieś communities,
ale czasami to jest po prostu wręcz Mentoring Club,
tak jak Mentoring Club z definicji nazwy jest Mentoring Clubem.
Może trochę nawiązując w skrócie do tego, co powiedział Wojtek,
tak, no my się zastanawiamy nad stworzeniem takiego community.
Gdzie w ramach, powiedzmy, bezpiecznych warunkach
można porozmawiać o swoich wyzwaniach,
zderzyć je z kimś innym.
Nie mamy jeszcze w 100% dopieczonego pomysłu na tego typu formułę.
Natomiast nie wiem, kiedy to słuchacie,
bo niektórzy słuchają na żywo, niektórzy słuchają później z odtworzenia.
Jeżeli ten pomysł w jakimś stopniu wam się podoba,
jesteście zainteresowani, to jest coś, co potencjalnie,
coś w czym chcielibyście uczestniczyć, no to po prostu dajcie nam znać.
No bo jeżeli nie będziemy mieli takiego feedbacku, to może nie warto.
Ale jeżeli warto, to najlepiej nam dać znać po prostu kontaktując się bezpośrednio,
bo jeżeli teraz zrobicie tutaj lajka, to ja mogę tego nie zauważyć,
ale jeżeli odezwiecie się gdzieś tam na mediach społecznościowych
do któregokolwiek z nas, bardzo krótko,
to myślę, że to będzie fajny feedback i fajny taki sygnał,
że może w tym pomyśle, w tym szaleństwie jest jakaś wartość.
A teraz chciałem kończyć do tego wszystkiego, co powiedzieliśmy,
szczególnie w relacji do tego, co OpenAI ogłosił tydzień temu.
Słuchajcie, jak wygląda przyszłość mentoringu na te kilka ostatnich minut, tak?
Czyli ja sobie specjalnie już sprawdziłem, już jest,
już są GPTs pod tytułem mentor, czy nawet CTO mentor,
więc słuchajcie, można wrzucić transkrypcję oczywiście
wszystkich podcastów jakichś coachingowych i dotyczących na przykład chociażby leadershipu
i mieć prywatnego, własnego mentora, bardzo prosto.
Myślę, że już też poszukałem, jest coraz więcej tego typu narzędzi.
Jak według was zmieni się ten cały obraz mentoringu
i gdzie w tym miejscu jest dla ludzi, a ile z tego według was przejmie właśnie AI?
Tomek, może ciebie jako pierwszego wywołam.
Nie wiem kompletnie dlaczego AI to dla mnie.
Wiesz co, myślę, że to niby nie wykluczy, czy nie...
Jednak mentoring to jest rzecz między ludźmi, nie?
Więc radowanie doświadczeń i tak dalej.
To nie wyklucza tych procesów spotkań, o których już rozmawialiśmy,
ale według mnie będzie duża ilość takich mechanizmów, które powiedziałaś,
zgromadzona wiedza, odpytywanie i tak dalej.
I to będzie bardzo dobre pomocy.
I to będzie nawet to, o czym rozmawiałem w tej chwili.
Czyli jak dowiedzieć się, jak taki mentoring wygląda,
co to w ogóle jest, czy to dla mnie, czy nie.
Więc takich advisor spodobnie będzie dużo.
W szczególności jak Sebastian wspomniał, jakie są zorganizowane grupy,
czy ludzie, którzy robią to długo.
Jednak tam się tworzy dużo materiałów też, nie?
I według mnie to będzie po prostu takie narzędzie pomocnicze,
ale będzie używane.
Czyli wątpię, żeby taki mentoring typu człowiek do człowieka wypadł,
ale takie narzędzia jak właśnie GPTs,
czyli możliwość odpytania się o coś, researchu i tak dalej,
to będzie po prostu pomocniczy.
Także tutaj myślę, że dużo się zmieni i AI nie zastąpi mentoringu.
Sebastian?
Żaden AI mentoring...
No to przepraszam cię, Sebastian.
Żaden AI mentoring, nie, nie wierzę w to.
Ja potrzebuję po prostu osoby z krwi i kości.
Bo ja czasami ją pieprzy, powiem jej w krótkich, żółwionych takich słowach,
żebym się ogarnął pod jakimś kątem, że to nie działa.
Będzie z tym brutalnie, będzie z tym brutalnie...
Właśnie chciałem powiedzieć, żebym zaczął wrzucić groka.
Dla mnie cała idea jest taka,
że rozmawiam z tym mentorem i widzę ten active listening,
czy widzę to zaangażowanie tej osoby, ta osoba cares.
Oczywiście wiadomo, że to cares ma jakieś swoje granice,
ale jeżeli miałbym się zwierzyć jakiemuś automatowi,
a AI mówi, że nie, nie wierzę, nie przekonasz mnie.
Ale, i już oddam głos Adle, bo widziałem, że miała tam,
widzę takie zastosowanie na przykład chat GPT,
takiego mentorskiego ze słuchaniem,
na którym właśnie możesz let go speak, nie?
Na przykład, te problemy, aha, aha, aha, uu, a, nie?
Zobaczymy. Aga?
To co mówisz, Tomek, to nawet takie badania były,
taki eksperyment, gdzie się okazało,
że chat GPT był odbierany przez pacjentów
rozmawiających z nim przez czat,
jako bardziej empatyczny niż lekarz, nie?
Więc to ciekawy kierunek.
Ale wiecie co, to ja zdecydowanie tutaj bliżej jestem
tego, co Sebastian ty mówisz,
ja też skończyłam psychologię i wiecie,
zawodowo się zajmuję komunikacją.
No i to jest taka podstawowa wiedza o tym,
że jak się dają naprzeciwko siebie dwie osoby, tak?
Czy w relacji terapeutycznej, coachingowej, czy mentoringowej,
to chodzi o to, że działają na siebie dwa układy nerwowe.
Z czatem, z komputerem tego nie mamy.
I teraz dlaczego to jest ważne?
Dlatego, że jak potrzebujecie odpowiedzi na problem,
czy macie właśnie jakieś pytanie,
wtedy AI jak nie bardziej.
Natomiast kiedy chcecie popracować jako mentee
z motywacją, zasobami, uwierzeniem w siebie i tak dalej,
no po prostu jest potrzebny nam człowiek
i to już działa neurofizjologia i tyle, nie?
Ja muszę lecieć, słuchajcie, dziękuję bardzo.
Dzięki, Aga.
Paweł, jakie jest twoje zdanie na ten temat?
Wszystko było powiedziane,
bo ja jestem trochę zdania, tak jak Tomek,
że to będzie narzędzie wspomagające,
ale też to, co Aga powiedziała, tak?
Że ta część właśnie tej empatii,
i wczucia się w osobę będzie istotna też.
Tylko że to jest też pewne wyzwanie dla nas jako mentorów
w przyszłych, potencjalnie, czy obecnych,
żeby jednak rozwijać swoją tak zwaną inteligencję emocjonalną,
bo to będzie nasz wyróżnik w dłuższej perspektywie pomiędzy...
No bo sama wiedza już nie wystarczy,
bo chat GPT wiadomo, że wie wszystko.
Natomiast to podejście ludzkie jest...
Moim zdaniem przynajmniej jest coraz bardziej istotne.
Going forward.
Tutaj wejdę.
Jestem w stanie 100% sobie wyobrazić,
że ktoś wpadnie na pomysł popchnięcia jakiejś firmie
programu mentoringowego opartego o EIA
i wcisnął to w gardło swoich pracowników.
Nazwie to pilot.
No właśnie chciałem powiedzieć,
że z mojej perspektywy to jest bardzo ciekawe,
bo myślę, że te narzędzia bardzo pomogą nam być
chyba lepszymi mentorami i lepszymi mentee.
To też takie, wiecie, mentoring co pilot
byłoby bardzo ciekawe narzędzie.
Więc ja optymistycznie patrzę w przyszłość,
tak mogę powiedzieć.
I tym miłym gestem, słuchajcie,
chciałem wam bardzo podziękować
za dwa naprawdę ciekawe, mięsne odcinki.
Dla mnie osobiście, tak jak wspomniałem
na początku pierwszego odcinka,
to był bardzo ważny odcinek, na który czekałem,
więc serdecznie wam dziękuję za tę dyskusję.
Paweł, Aga za dołączenie do nas
i chłopaki za współprowadzenie.
I widzimy się za dwa tygodnie z powrotem,
albo raczej słyszymy.
Serdecznie zapraszamy was na nasze social media.
Życzę wam bardzo miłego dnia i weekendu.
A na strzale właśnie wjechało nowe w dół,
więc polecam.
Dzięki bardzo, dzięki za dyskusję.
Trzymajcie się, cześć.
Napisy stworzone przez społeczność Amara.org
Dziękuję za uwagę i do zobaczenia w kolejnych odcinkach.