Leitsätze erscheinen auf den ersten Blick als edle Prinzipien, die Organisationen, Institutionen oder sogar ganze Gesellschaften leiten sollen. Begriffe wie Fairness, Integrität, Respekt oder Nachhaltigkeit schmücken Leitbilder, Unternehmensphilosophien und politische Programme. Doch Hand aufs Herz, sind diese Begriffe tatsächlich eine Orientierungshilfe oder handelt es sich eher eine sprachliche Fassade, die an Banalität grenzt und in ihrer Wahrheit jede praktische Anwendbarkeit verliert? In der heutigen Folge des Podcast der stoische Pirat spreche ich über die Sinnlosigkeit von Unternehmensleitsätzen und darüber, was man stattdessen tun könnte. Also bleiben Sie dran.

Liebe Piratenphilosophen, Ketzer, Denker und Humanisten. Herzlich willkommen auf dem Schiff des stoischen Piraten und auf unserer Suche nach dem Schatz des guten Lebens. Mein Name ist Matt und ich bin der Gastgeber des Podcasts der stoische Pirat. In dieser hundertneunundvierzigsten Vorgesetzten wir die Segel in Gewässer voller hochtrabender Worte, glänzender Broschüren und gut gemeinter, aber oft nutzloser Unternehmensleitsätze. Wenn ihr das Transkript nachlesen wollt, dann geht auf meine Webseite WWW Punkt Müller Matthias Punkt c h, Müller mit u e und Matthias mit einem t und h geschrieben.

Dort findet ihr auch die übrigen 148 Folgen des Podcasts der stoische Pirat. Nun aber zu den Unternehmensleitsätzen, zu diesen Phrasen, die jede Unternehmung, jede Organisation haben muss heute. Ja, ihr kennt sie alle. Diese schicken Plakate an der Wand, die glatten Formulierungen in den Leitbildern von Konzernen, Behörden und Institutionen, da ist von Fairness, Integrität, Respekt, Exzellenz und so weiter die Rede. Große Begriffe, schön formuliert, aber am Ende nichts weiter aus hohle Phrasen.

Und genau darüber reden wir heute. Ich bin nämlich kürzlich wieder über die neuen Leitsätze 1 großen Organisation gestolpert. Namen nennen wir keine. Die Leitsätze, die mich ins Gluben gebracht habe, als ich sie gelesen habe. Ich hab mich nämlich gefragt, wer lebt diese Worte eigentlich?

Wer handelt danach? Was genau meinen diese Leitsätze überhaupt? Und machen solche Leitsätze überhaupt Sinn? Lass mich eine kleine Geschichte erzählen. Ich gab mal ein Leadershipseminar an 1 Berufsschule und rund 50 bis 60 Lehrer und Lehrerinnen waren anwesend.

Unter anderem fragte ich einmal in die Runde, kennen Sie die Unternehmensleitsätze Ihrer Schule? Es herrschte Stille. Niemand wagte etwas zu sagen. Nun, ich fragte noch einmal, ihr kennt doch sicher die Leitsätze eurer Schule. Also es kam nichts.

Also half ich ein bisschen nach. Ich gab Stichworte, die ich in der Unternehmensleitsätze gesehen habe. Wieder nichts, Stille. Schließlich hielt es der Direktor der Schule nicht mehr aus. Er hob die Hand und trug die Leitsätze mit einem, mit 1 gewissen Erleichterung vor.

Natürlich, er kannte sie, kein Wunder. Schließlich hatte er sie selbst eingeführt. Aber kein Einziger seiner Mitarbeiter oder seiner Mitarbeiterin konnte sie aus dem Kopf wiedergeben. Ich glaube, die meisten haben nicht einmal gewusst, dass es diese Leitsätze gibt. Und das, meine Freunde, ist kein Einzelfall.

Leitsätze sollen Organisationen eine Richtung geben. Das ist die Idee. Sie sollten wie ein Kompass wirken. Sie sollten inspirieren, motivieren, Orientierung bieten. Ja, das klingt alles gut in der Theorie.

Aber in der Praxis, da stehen diese schönen Worte oft nur für sich selbst ganz alleine irgendwo im Internet oder eben auf einem Plakat. Ein fundamentaler Mangel vieler Leitsätze ist ihre begriffliche Unschärfe. Nehmen wir als Beispiel den Verhaltensgrundsatz faire Arbeitsbedingungen. Nun, was bedeutet denn genau Fairness? Für den einen mag es eine gerechte Gleichbehandlung aller Menschen sein, für den anderen eine Verteilung nach Leistung.

Der Philosoph John Rawls argumentierte in seinem Buch aus dem Jahre 19 71, dass Fairness bedeutet, Regeln so zu gestalten, dass sie den Schwächsten der Gesellschaft dienen. Ein anderer Philosoph Robert Nasig widersprach in seinem Buch im Jahre 19 74 veröffentlicht und betonte, dass Fairness vor allem bedeutet, dass Eigentumsrechte gewahrt werden. Diese unterschiedlichen Interpretationen zeigen, wer sich auf Fairness als Leitsatz beruft, ohne diesen Begriff näher zu definieren, lässt eine Tür für beliebige Deutung offen. 2 völlig verschiedene Perspektiven und trotzdem wird Fairness als allgemeingültiger Wert verkauft. Noch schlimmer wird es, wenn sich Organisationen mit Begriffen wie Mut, Integrität oder Wertschätzung schmücken.

Klingt alles großartig. Aber was heißt das konkret? Was bedeutet Mut in 1 Behörde, dass man Missstände offen anspricht, dass man zum Whistleblower werden soll, wenn man etwas unrechtmäßig, wenn man zum Beispiel unrechtmäßige Machenschaften entdeckt hat? Bedeutet Mut, dass man seine eigene Meinung kundtut? Oder nur, dass man keine Angst hat, sich in einem Meeting zu Wort zu melden?

Leid- oder Verhaltensgrundsätze erwecken den Eindruck, dass sie handlungsleiten sind. Doch genau hier offenbart sich ihr zentrales Problem. Sie geben keine, oftmals geben sie keine konkreten Anweisungen. Ein Unternehmen, das Respekt als Wert nennt, sagt damit wenig über konkrete Verhaltensweisen aus. Bedeutet Respekt nun Meinungen nicht zu hinterfragen?

Oder bedeutet Respekt, dass man sich 1 ernsthaften Debatte hingibt? Bedeutet Respekt, dass man andere Meinungen zulässt? Oder bedeutet Respekt, dass man unbequeme Meinungen verbietet? Ohne spezifische Handlungsrichtlinien bleibt der Wert Respekt leer. Und das ist mit vielen von diesen Begriffen, die eben in Leitsätzen formuliert werden, der Fall.

Das Problem, diese Begriffe sind oft vage, dass man sie auf alles und nichts anwenden kann. Sie wirken klar, sind es aber nicht. Und genau hier liegt der Denkfehler. Wenn eine Regel oder ein Leitsatz alles bedeuten kann, bedeutet er schlussendlich gar nichts. Leitsätze sind oftmals nicht nur unklar, sie geben auch keine konkreten Handlungsanweisungen.

Ein Unternehmen kann sich Integrität im Geschäftsverkehr auf die Fahne schreiben. Aber wer überprüft jetzt genau diese Integrität im Geschäftsverkehr? Welche Konsequenzen gibt es, wenn sich jemand nicht daran hält? Max Weber hat das mal in seinem Werk Wirtschaft und Gesellschaft sehr treffend analysiert. Werteorientierung alleine reicht nicht, Ohne klare Regeln, die mit konkreten Handlungen verknüpft sind, bleibt alles nur Gerede.

Ein Gleitsatz kann Werte betonen, aber wenn er nicht mit klaren Zwecken verknüpft ist, bleibt er wirkungslos. Unternehmen oder Institutionen müssen sich fragen, wie sieht Fairness im konkreten Alltag aus? Welche Handlungen folgen aus einem Bekenntnis zur Nachhaltigkeit? Was verstehen wir genau unter Integrität? Ohne diese Operationalisierung bleiben Leitsätze leere Sprüche.

Das erinnert mich an einen Satz von Daniel Kahnemann, dem Psychologen und Nobelpreisträger. Er sagte, Menschen verlassen sich auf intuitive Begriffe, die sie nicht wirklich hinterfragen. Und genau das passiert her. Man nimmt große Begriffe, die sich gut anfühlen, aber nicht überprüft werden können. Das führt dazu, dass sie in den Organisationen nicht gelebt werden.

Und am Ende ist es egal, ob sie überhaupt existieren. Noch schlimmer ist, dass solche Leitbilder oft nicht mehr sind als moralische Selbstbeweihräucherung. Unternehmen, Behörden und politische Parteien schmücken sich mit hehren Prinzipien, sich in ein gutes Licht zu rücken. Dies wird besonders in der Wirtschaft sichtbar. Unternehmen werben mit Nachhaltigkeit, während sie weiterhin Umweltverschmutzung betreiben.

Auch in der Politik begegnet uns dieses Phänomen. Politiker und Politikerinnen schwadronieren von sozialer Gerechtigkeit, Chancengleichheit und so weiter. Aber wenn man sie fragt, was das in der Praxis genau bedeutet, bleiben sie vage. Ein aktuelles Beispiel ist der deutsche Politiker Helge Lindh der SPD, der auf die von J. D.

Vans geäußerte Kritik zur Migrationspolitik Deutschlands entgegnete, dass der amerikanische Vizepräsident keine Ahnung hätte. Hingegen brauche es, ich zitiere, solides politisches Handwerk. Dieses zeige auch Wirkung, denn so, und das betont der Innenpolitiker und ich zitiere, Fakt ist, dass deutsche und zum Teil europäische Maßnahmen im Rahmen 1 ganzheitlichen Ansatzes zur Senkung irregulärer Migration und Ordnung von Zuwanderung insgesamt wirken. Wirklich? Im Rahmen 1 ganzheitlichen Ansatz zur Senkung irregulärer Migration und Ordnung von Zuwanderung?

Sorry, was für ein schönes, wohlklingendes Konzept. Was Herr Lindt uns damit aber sagen will, ist für mich ein Geheimnis. Vielleicht bin ich einfach zu dumm, aber ich versteh es wirklich nicht. Aber das ist typisch für Politikerinnen und Politiker. Der Philosoph Slawoy Ciesek spricht in diesem Zusammenhang von ideologischen Fantasien, also von Scheinbilden, die Widersprüche überdecken.

Man gibt sich moralisch überlegen, aber in der Realität ändert sich gar nichts. Leitsätze können auch dazu dienen, Verantwortung zu verwässern. In vielen Unternehmen oder Institutionen gibt es einen Ethikkodex, der etwa Verantwortung als zentrales Prinzip nennt. Doch wer trägt konkret die Verantwortung? Wer haftet, wenn gegen diese Prinzipien verstoßen wird?

Ohne eine Zuweisung konkreter Verantwortlichkeiten bleibt das Bekenntnis folgenlos. Der Soziologe Niklas Luhmann argumentierte, dass Organisationen oft mit Legitimitätsfriktionen arbeiten. Sie verkünden hohe Ideale, nach außen hin Vertrauen zu schaffen. Aber in der internen Praxis spielen diese Ideale oft keine Rolle. Ein Unternehmen mag von, mag Diversität propagieren, während in den Führungsetagen immer noch Homogenität herrscht oder zum Beispiel gewisse Meinungen nicht akzeptiert oder gar zensiert werden.

Solche Widersprüche untergraben langfristig die Glaubwürdigkeit. Gibt es eine Alternative? Sollte man Leitsätze also über Bord werfen? Nein, nicht unbedingt. Doch sie müssen mit echten Konsequenzen verbunden sein.

Statt Integrität könnte eine Organisation formulieren, wir dulden keine Korruption und entlassen Mitarbeiter, die sich nicht an Compliance Richtlinien halten. Punkt. Statt Fairness könnte ein Unternehmen sagen, unsere Gehaltsstruktur wird transparent offengelegt. Punkt. Erst durch Konkretheit erhalten Leitsätze eine reale Funktion.

Nietzsche schrieb, ich zitiere, die größten Ereignisse sind nicht unsere lautesten, sondern unsere stillsten Stunden, Zitatende. Echte Werte zeigen sich nicht in lauten Parolen, sondern in stiller, konsequenter Praxis. Wer etwas als Leitsatz propagiert, muss beweisen, dass er diesen nicht nur predigt, sondern auch lebt. Auch sollten Leitsätze echte Handlungsrichtlinien sein. Sie sollten eine echte Hilfe sein, wenn ich mich in einem Dilemma befinde und nicht sicher bin, wie ich's zu entscheiden habe.

So steht im Rangers Creed, den Leitsätzen der Rangers, also den Green Berés der US Army, ich werde meinen Kameraden nie im Stich lassen oder zulassen, dass er in die Hände des Feindes fällt. Sollte ich selbst in Gefangenschaft geraten, werde ich meinen Kameraden treu bleiben und nichts tun, was ihnen schaden könnte. Meine Damen und Herren, das sind klare Handlungsanweisungen, die jeder versteht. In der Corporate- oder Verwaltungswelt würde man man die gleichen Handlungsanweisungen wohl etwa wie folgt formulieren. Ich zitiere, im Rahmen unseres kollaborativen Werteverständnisses sichern wir die nachhaltige Präsenz aller relevanten Human Assets, indem wir im Sinne 1 integrativen Verantwortungsarchitektur bestmögliche Voraussetzungen schaffen, in kritischen Situationen integritätsorientiert und schadenspräventiv zu agieren, unabhängig vom individuellen Eskalationsstatus.

Gleichzeitig fördern wir eine wertebasierte Integritätskultur, die auch unter erhöhtem, externem Druck zu resilientem Verhalten gegenüber internen Stakeholdern befeigt. Ja. Und dann gibt es noch eine weitere sehr spannende Möglichkeit, den Menschen in 1 Organisation zu geben, nämlich Storytelling statt Leitsätze. Anstatt sich hinter Floskeln zu verstecken, sollten Organisationen etwas tun, was Menschen wirklich erreicht. Geschichten erzählen, eine Leitgeschichte sozusagen.

Menschen erinnern sich an Geschichten, nicht an abstrakte Prinzipien. Das ist tief in uns verankert. Abstrakte Prinzipien. Das ist tief in uns verankert. Danny Brooks, ehemaliger Innovationschef von Starbucks und Berater für einige der größten Unternehmen der Welt, bringt es in einem Interview in der Augustausgabe der Zeitschrift Fast Company im Jahre 2024 auf den Punkt.

Ich zitiere. Wenn Du dich in eine Bar setzt und jemand neben dir fängt an, großartige Statements zu machen, dann drehst Du dich Aber wenn er eine Geschichte erzählt, dann hörst Du zu. Und genau das ist der Unterschied zwischen einem gesichtslosen Mission Statement und 1 echten Ursprungsgeschichte. Eine Geschichte wird erzählt, erinnert und weitergegeben. Ein Leitsatz wird vergessen.

In der Geschichte kommt das zum Ausdruck, was die DNA der Organisation ist. Nehmen wir die Fremdenlegion. Die Schlacht von Camaron vom dreißigsten April achtzehnhundertdreiundsechzig ist die zentrale Leitgeschichte der französischen Fremdenlegion. Ein Mythos von Mut, Aufopferung und eiserner Disziplin, der mehr bedeutet als jede abstrakte Wertedeklaration. Während Frankreichs Intervention in Mexiko erhielten 65 Legionäre unter dem Kommando von Kapitän Shaw Danjou den Befehl, eine Versorgungskarawane zu schützen.

In der Nähe der Hacienda Camaron wurden sie jedoch von über 2000 mexikanischen Soldaten umzingelt. Eine Kapituration kam nicht infrage. Die Legionäre verschanzten sich und kämpften, obwohl sie völlig unterlegen waren, über 10 Stunden lang mit verzweifeltem Mut. 1 nach dem anderen fiel. Zuletzt standen nur noch 3 Verwundete, die ihre Bajonette ansetzten, sich weiter zu verteidigen.

Die Mexikaner beeindruckt, vom Kampfgeist, gewährten ihnen schließlich ehrenvolle Bedingungen. Jedes Jahr, am dreißigsten April wird Camaron in der fremden Legion zelebriert, nicht als bloße Erinnerung, sondern als lebendige Verpflichtung. Für die Legionäre ist es kein abstrakter Leitsatz wie Loyalität oder Ehre, sondern eine gelebte Tradition, die ihnen zeigt, was es bedeutet, ein Legionär zu sein. Wer in die Legion eintritt, wird nicht einfach Regeln folgen, sondern Teil dieser Geschichte werden. Das ist die wahre Kraft von Storytelling.

Eine gute, erzählte Geschichte schafft eine Identität, mit der sich Menschen verbinden. Sie inspiriert nicht nur sie verpflichtet. Genau deshalb sind Geschichten mächtiger als jede noch so gut formulierte Unternehmensvision oder jeder moralische Leitsatz. Ein weiteres gutes Beispiel ist, Patagonias Gründer Yvonne Shoillard war ein Kletterer. Er stellte fest, dass die von ihm verwendeten Stahlhaken die Felsen beschädigten Und fragte sich, wie kann ich eine bessere, nachhaltigere Alternative schaffen?

Diese Frage wurde der Ausgangspunkt für eine Marke, die bis heute nicht nur über Nachhaltigkeit spricht, sondern sie aktiv lebt. Oder nehmen wir Starbucks. Howard Schulz reiste nach Italien und sah, wie Cafés als soziale Treffpunkte funktionierten. Er fragte sich, wie kann ich einen solchen dritten Ort zwischen Arbeit und zu Hause in den USA schaffen? Seine Vision wurde zum Kern von Starbucks.

Nicht einfach nur Kaffee, sondern ein Ort, an dem Menschen sich begegnen. Diese Geschichten geben Unternehmen eine Richtung. Sie sind nicht austauschbar und genau deshalb sind sie kraftvoll. Deine Brooks hebt einen weiteren entscheidenden Punkt hervor. Ich zitiere, Der Schlüsselmoment macht die Geschichte einzigartig.

Wir sind fasziniert von diesem Aha Moment wie Newtons Apfel. Dieser Moment ist das, was eine Ursprungsgeschichte greifbar macht. Ein Unternehmen ohne klare Ursprungsgeschichte läuft Gefahr, in Beliebigkeit zu versinken. Eine gute Geschichte hingegen hat einen Schlüsselmoment, einen Wendepunkt, eine Einsicht, die alles verändert hat. Und sie gibt Orientierung.

Unternehmen, die sich von der Konkurrenz treiben lassen, verlieren ihren Fokus. Brooks formuliert es so. Wenn Du immer nur auf die Konkurrenz schaust, fragst Du dich, wem wollen wir am meisten ähneln? Wenn Du dich stattdessen an deiner eigenen Ursprungsgeschichte orientierst, fragst Du, wer sind wir und was macht uns einzigartig? Genau hier liegt die Kraft des Storytellings.

Es hilft nicht nur dabei, eine Identität nach außen zu transportieren, sondern auch intern Entscheidungen zu treffen. Gute Geschichten richten sich nicht nur an Kunden, sie schaffen auch intern Orientierung. Dany Brooks erklärt, dass eine starke Ursprungsgeschichte Führungskräften eine klare Leitlinie gibt. Wenn Du nicht weißt, was als Nächstes zu tun ist, dann frag dich, passt das zu unserer Geschichte? Passt es zu dem Moment, in dem wir entstanden sind?

Wenn die Antwort nein ist, dann solltest Du es nicht tun. Diese Art der Selbstvergewisserung verhindert, dass Unternehmen blind Trends hinterherlaufen oder Entscheidungen nur aus Angst vor der Konkurrenz treffen. Eine gut erzählte Geschichte kann also nicht nur Kunden binden, sondern auch eine starke interne Kultur formen. Also fassen wir zusammen. Leitsätze sind bequem.

Sie klingen gut in Meetings, sie lassen sich in Powerpoint Präsentationen einsetzen, aber sie verändern nichts, rein gar nichts. Eine Geschichte hingegen berührt, sie verbindet, sie bleibt. Danny Brooks bringt es auf den Punkt. Ich würde mich hundertmal von 100 für eine Ursprungsgeschichte statt für ein Mission Statement entscheiden. Also hier mal 'n Aufruf an euch.

Wenn ihr eine Organisation führt, dann vergesst das nächste Mission Statement. Vergesst das Schreiben von Leitsätzen. Schreibt stattdessen eure Geschichte auf. Fragt euch, was war der Moment, der alles veränderte? Welche Werte spiegeln sich in unserer Geschichte?

Was treibt uns wirklich an? Denn wenn ihr eine starke Geschichte habt, braucht ihr keine Leitsätze mehr. So, das war's. Ich hoffe, ich konnte Sie ein wenig zum Nachdenken anregen und vielleicht auch ein wenig inspirieren. Wenn Sie diese Folge nachlesen möchten, dann gehen Sie auf meine Webseite WWW Punkt Müller Matthias Punkt c h, Müller mit u e, Matthias mit einem t und h geschrieben.

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Es motiviert mich extrem, wirklich. Herzlichen Dank. Und es ist auch nicht ein ganz, ganz billiges Hobby. Aber es motiviert, wenn ihr mir spendet. Also noch einmal herzlichen Dank an alle, die das schon getan haben.

Und herzlichen Dank auch an all jene, die mir Feedback geben, die mir schreiben, die mir Ideen geben, die mir Rückmeldung geben, andere Meinungen haben. Es interessiert mich. Herzlichen, herzlichen Dank. Weil genau, das geht es ja, dass man sich gegenseitig inspiriert und andere Meinungen auch hört und andere Denkansätze zulässt und so vielleicht etwas weiterkommt. So.

Bleibt stoig. Bleibt rebellisch. Bleibt kritisch. Macht es gut. Bis zum nächsten Mal.