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In ihrem Buch Radical Candor stellt Kim Scott eine von ihr mit geprägte Management Methode vor, die euch helfen wird besser Ergebnisse in eurem Team zu erzielen und den Mitarbeitern die Ihr für ein besseres Arbeitsumfeld zu schaffen. Von direktem Feedback, über die Form wie Ideenprozesse gestaltet werden bis hin zu wie ihr am "besten" jemanden feuert ist alles abgedeckt. Wir stellen euch die Inhalte dar und geben euch dazu unsere Meinung wie wir sie sehen.
Shownotes wie immer unter swpodcast.de
Wir sind Fabi und Simon. In unserem 2-Wöchentlichem Bücher Podcast erzählen wir dir von den interessantesten und wertvollsten Bücher unserer Zeit. Getreu dem Motto "Füße hochlegen und zurücklehnen", fassen wir die für dich wichtigsten Lehren und Inhalte zusammen und geben selbstverständlich auch unseren Senf dazu.
hallo und herzlich willkommen zu einer neuen folge schwarz auf weiß teure bücher podcast mit farbe und simon euch wieder ein management buch mitgebracht und zwar radical kinder von tim scott ist auch so new york times bestseller sehr bekannt aus dem silicon valley tim scott selbst hat bei twitter aber google nicht darauf ein zu erweitern tech firmen damit dass die beiden bekanntesten mit im management mit gearbeitet also wirklich so ein level unter den jeweiligen geschäftsführern also unter irgendwie der reprint und so weiter sergey brin das hab ich den namen fakt ist auch egal aber quasi auf dem höchsten level damit gespielt zieht sich auch ein buch so ein bisschen durch das kostet es geht viel um mitarbeiterführung aus dem blick des silicon valleys auch so ein bisschen darf wird am anfang des buches ein kleines klima schon gesagt soja das silicon valley war eigentlich immer bis hin früher dran als sei das der welt ich glaube das sieht man jetzt auch so sinnig zum mega das buch noch gar nicht kennt ist schon ein bisschen älter fahren ja das ist dann nicht so neu egal was ist von 2017 die erste auflage und ich habe diese auflage von 2009/10 jetzt vor mir liegen also wir haben schon fünf jahre hinter uns immer merkt jetzt zu wissen dass die sachen die sie im buch anspricht wie jetzt dann gleich darauf kommen werden eigentlich jetzt erst so richtig relevant werden in deutschland weil mittlerweile mitarbeiter macht haben und man halt mitarbeiter halten möchte und es eben nicht mehr nur reicht dass man jemand einen job gibt oder wird er für 100 jahre bei dir bleiben als firma sondern muss den musste eine gute führungsposition vor die nase setzen die die personen auch persönlich in der weiteren unterstützung all das behandelt dieses buch wie man so ein boss wird wie man so einen kick ass boss wird wie sie es nennt ja und was ich schade finde persönlich erst mal fangen wir so an das buch ist anscheinend aber nicht in deutschland angekommen es gibt keine deutsche ausgabe deswegen wir haben beide die englische ausgabe vor uns liegen ich glaube simon du hast die auch die revised tischen oder ja genau die braucht also das was man isst man bücher der in total tag heute war dies das ist echt günstig dass kosten habe ich neu acht euro oder so es ist ein recht günstiges buch dafür dass es einen geilen kontron hat also auch später umso bewertungen aber lasst uns lasst uns in dem thema einsteigen sie beweist version die fängt damit an dass diese eben das in kontext gibt auch schon mal mittlerweile hat sie auch selbst also die autoren gamestop agentur training selbst ich glaube die radical kinder company wo sie damit leute quasi bereits aufgrund des erfolges des buchs wo alle seiten des business gemacht so sind die amerikaner ja dass seine minister vertritt und die gehen immer double down under auf und es beginnt damit quasi einfach beim ersten teil das ist ein partner in zwei teile aufgeteilt dass die philosophie an sich zu erklären und zwar das wichtigste ist dass man sie dann das also in english version bringhof southwark also als ganze person mit in die arbeit zu kommen und auch da als manager sowohl sie von sich selbst auch details preiszugeben um eine intime in also nicht im team sondern aber eine eine gute verbindung mit dem mitarbeiter aufzubauen und umgekehrt auch weil nur dann passt's funktionieren die anderen teil die später buch kommen es ist ein bisschen ähnlich aufgebaut ist netflix buch was wir auch schon erfolge dazu hatten dass man eben von vorn nach hinten durch arbeiten sollte weil man ebenso step by step erstmal die beziehung aufbauen mussten dafür gibt es verschiedene taktiken genau und sieht definiert eigentlich am anfang erstmal das grundproblem es gibt zwei oder drei arten von bossen dies eigentlich falsch machen also es gibt die fraktion die nicht sagt was die die mitarbeiter nicht sagt was er falsch macht und so tut als wäre alles gut und am ende dann nach paar monaten kommt die kündigung ganz plötzlich ins haus das ist für den mitarbeiter durch total scheiße weil er dachte er macht alles richtig und für die führungskraft natürlich auch scheiße weil sie im endeffekt die ganze zeit so tun muss als wäre alles gut und irgendwelche ausreden finden muss für den mitarbeiter dann gibt es den boss der einem einfach vor schreibt das zu tun ist der nicht cholera kollaborativ entscheidung betrifft sondern einfach nur body down top-down entscheidungen also ich sag dir was du zu tun hast ich erkläre ja nicht wieso du machst es einfach fertig und dann gibt es die person die ja so ein bisschen der mix aus beiden ist die sozusagen versucht die mitarbeiter gefühlsmäßig so zu manipulieren dass sie sich gut fühlen weil ihnen ihre eigenen eigenes gewissen ihre eigenen gefühle wichtiger sind als die des mitarbeiters und als der fortschritt der firma und diese drei managementspiele versucht sie sozusagen zu identifizieren und zu bekämpfen und da gehört eben dazu dass man es erstmal auch ein bisschen an sich erkennt also bemerkt hat so ok ich tendieren eine oder andere richtung zum beispiel eben was ich an mir erkennen ist okay das gefühl ist also ich tendiere die letzte richtung das ok dann eher zu sagen ich möchte irgendwie halt dass alle spaß haben bei der arbeit usw das aber das hat auch problem ist also auf lange dauer halt in der kultur fördert von unehrlichkeit und das als hauptpunkt also meine medical kinder heißt ja radikale ehrlichkeit auf deutsch übersetzt tätigkeit kenne ein bisschen unterschied aber so also quasi die richtung geht das war okay gut man will vor allem eine ähnlich ehrliches in bayern schaffen also eben da merkt man hat auch das zum beispiel dass netflix buch davon auch ganz ganz sicher inspiriert ist von dieser vorne beginnen muss halt quasi sich alles zeitpunkt sagen können um da sich gegenseitig weiter zu helfen und da es aber erstmal wichtig dass man baut eine beziehung zu jemandem auf weil wenn ich jetzt fabia wie du mit dem podcast letzte star echt mist gebaut und so weiter können wir auf eine sehr gute nicht überreden möchte man macht wo wir erst ein podcast zusagen machen wir kennen uns zusammen nicht und dann kommt das als kritik rüber da wird die personen sich einfach vielleicht verschließen aggressiv reagieren und man kann nicht auf der gleichen ebene arbeiten wie mit jemanden man schon eine beziehung aufgebaut und gegenseitig weiß dass man sich gegenseitig wichtig ist also auch einem berg also einem arbeits kontext eben man muss jetzt nicht so weit gehen mussten war damit aber zum grillen einladen durchsetzt und nur noch zwei berlin verbringt ist das nicht die idee sondern dies zu sagen jemand zeigt sich gegenseitig hey du als person bist mir wichtig dein forge als personen steht für mich über allem anderen also man kann die zeigt hey meine aufgabe als manager ist es dass diese menschen in philosophie den mitarbeiter zu unterstützen auch wenn das bedeutet dass sich diese person irgendwann von der eigenen firma weg entwickelt weil es einfach irgendwann sieht also ein bisschen wegfall dieser denke von oh ich besitze diesen menschen von ok es ist dieser mitarbeiter die nicht besitze dann hey wir arbeiten derzeit zusammen und vielleicht also eben gerade im silicon valley kommt es einfach super oft vor dass wenn man sagt dann wird er irgendwann verlässt die firma mal ob gezwungenermaßen nicht andauernd jahr später arbeitete für die personen und er hat dann der oder die hat irgendeine idee und dann stellt sich ändern willst du halt dass auch dass das alles quasi auch mit schönen also mit einer guten beziehung dann auch beendet wird und dass diese ganze zyklus quasi aufzubauen größter kritikpunkt ist auch dabei dass sie sagt hey wenn leute erst zusammen in einem team arbeiten und auf einmal dann eine aus diesem team befördert wird und jetzt eine führungsrolle einnimmt für dieses team dann verändern sich die person plötzlich komplett weil sie jetzt denken sie müssen entweder professionell sein oder sie bekommen von oben irgendwelche management philosophie eingetrichtert die eigentlich gar nicht zu ihnen passen und was dabei passiert ist eigentlich dass genau diese menschlichkeit diese persönlichen beziehungen die davor innerhalb dieses teams aufgebaut wurden mit der neuen führungsperson dass die darunter stark leiden und darunter leidet auch radical kinder weil die kinder funktioniert eben wie simon grad schon angedeutet hat auf zwei dimensionen wir müssen einerseits eine persönliche beziehung mit den geführten personen aufbauen und andererseits natürlich auch radikal ehrlich sein beziehungsweise sie nennt es oft im buch challenge directly also sozusagen die leute fordern fördern und fordern werden eine gute deutsche analogie dafür und das ist so die diese kernthese von radical kinder und dann gibt's hier quasi im laufe des buches dann ein star ist auch auf eingehen werden wie man eben diese kultur aufbauen als allererstes muss man das an sich als boss erkennen und verstehen dass man es will also ich manchmal sagt man liest das buch ja okay eigentlich das ist alles mist so ich mag das was ich denn genau sagt was sie machen sollen okay gut dann wird man auch so eine firma führen und vermutlich einfach auch wenn man sagt man sieht es die weltweite entwicklung irgendwann schwierige also schwierigkeiten haben leute unserem team zu behalten da eben ein wichtiger erster punkt ist zu verstehen was jede person motiviert also die mitarbeiter in dem team weil wenn wir ganz ehrlich sind jeder von uns ist eigentlich alles am ende ist irgendjemand job gemacht wie gerne und das sind gute dinge aber es gibt auch immer noch unterliegen der motivation die dann quasi den mitarbeiter dazu motiviert bei der firma zu bleiben dort die beste arbeit zu liefern und das ist auch ein punkt was sie anspricht es ist ganz klar nicht die aufgabe den mitarbeiter zu motivieren oder dem der motivation vorzugeben sondern zu erkennen was den mitarbeiter motiviert also irgendwelche raptors so von hawaii bis jedes produkt der welt und irgendwie machen welt verbesserungen so wenn halt dieser man sagt ja okay bei aktuell ich bin jetzt 35 habe zwei kleine kinder mir ist es einfach wichtig ich will jeden abend um 18 uhr zu hause sein dass ich mit den noch abendessen kann und diese ins bett bringen dann ist das auch wenn man keine raketen zum zum mond schickt nicht wichtig für die person und das ist häufig das rauszufinden und wie man das quasi allein in grant hackett cool wenn dann die firma das ermöglicht dass die personen sich in diesen zielen was in diesen wünschen halter zu verwirklichen kann dann wird es ein super mitarbeitern der wird in der zeit vor 18 uhr perfekt arbeiten weil das ich gesehen fühlt und das verstanden fühlt also herauszufinden okay was motiviert jede person im team und dafür gibt es nun drei prozess und was sie ganz cool auch identifiziert sind dabei zwei charaktere sozusagen also zwei typen mensch in jedem team die zwangsläufig vorhanden sein müssen und sie macht eine unterteilung quasi in flache wachstums viele also flaches wachstum und steiles wachstum also personen die ein flaches wachstum haben die wollen sich vielleicht nicht schnell weiterentwickeln die sind eher eine in der zeichen für stabilität in einem team und oft sehr glücklich in ihrer aktuellen rolle wie simon zum beispiel gerade beschrieben hat der familienvater der frischgebackene der zwei kinder abends besuchen das nachhausekommen möchte seinen zwei kindern er wird jetzt nicht versuchen möglichst schnell karriere zu machen weil damit zwangsläufig irgendwie überstunden auch anfallen würden und ist vielleicht gerade in diesem zeitpunkt in seinem leben auf dieser flachen wachstums und dann gibt es eben die die leute die halt ja immer neue herausforderungen suchen die sehr ärgert sich sind bei der arbeit und veränderungen erzielen möchten und diese zwei kategorien menschen unterscheidet sie in super stars also die steile wachstumskurve und die rockstars das sind die die flache wachstumskurve und rock im sinne von reiterfest sind genau auf fels in der brandung der rock- und diese unterscheidung ist ganz wichtig und was auch sehr interessant ist dass sich menschen im laufe ihres lebens sowohl von der einen zur anderen als auch wieder zurück bewegen können also es ist nicht sind nicht starke kategorien sondern es ist wirklich sehr flexibel und veränderbar und man braucht eben beides gleichermaßen im team aber wenn's jetzt sagt er was ist für mich als firma was will ich mit dem mitarbeiter der abends und 6 zu hause gehen will ich will dass die ballen 30 stunden am tag gefüllt und man braucht beides weil der punkt ist eben auch was habe ich auch eine sportart für den superstar also quasi auf dieser steilen kurve ist halt auch veränderungen sehr wichtig und das ist vielleicht coolem ein neues projekt startet und so aber irgendwann muss man auch mal sagen hey keine ahnung wir müssen irgendwie auch mental netzwerk machen wir müssen schauen dass das zeug alles am laufen bleibt und darf das ist halt der sache des machten superstar anschauen aber das dauert dann nicht lange bis die personen sich ausgelaugt fühlte das gefühl hat von hey ich werde hier nicht so gefordert wie ich könnte das war auch früher alles viel besser und das bin ich in diesen blöden projekt also macht halt sinn das zu erkennen erstens welche mitarbeiter wie drauf sind und es auch zu kombinieren und das zu versuchen irgendwie das hinzubekommen dass dabei gleichermaßen leute im team sind und es auch sehr vom projekt abhängig ist oder eben gerade bei neuen projekten macht vielleicht sinn mehr superstars und dazu zu packen wir sagen ich habe bock neue sachen zu bewegen und bleiben ist ich mag das dass ich morgen nicht weiß was morgen passiert so und dann aber noch ein bisschen länger als topteams irgendwie ist wissen wir einigermaßen wir haben einen plan der muss jetzt ein paar jahre durchgeführt werden dann jemand zu holen der damit spaß hat weil es eben das ist ein punkt war ich aber ganz geil dass wir jetzt herauszufinden jeder mensch hat ein bisschen andere dinge und werden es zwei sehr große kategorien aber ich bin kein organisiert der mensch und ich würde mich jetzt meinem aktuellen lebensmodell auch er also diesen superstar kategorie einordnen von ich brauche halt und ich möchte immer veränderungen ich merke dass ich gehe da ein und nicht mehr zur vorkasse das habe ich schon ein halbes alles welche projekte und wie lange es dann irgendwann flach ab und zu wieder jeden tag das gleiche ich kollegen arbeitet wie könnt ihr den ganzen tag so geil ein weg tag haben so das klappt mega gut mit denen also so die kombination ist hat auch dann für beide teammitglieder auch sehr gut und man sich gegenseitig beflügelt weil der rockstar kann sagen hey ich hab keinen bock auf diesen ganzen zeug so ich will das so vor mich hin machen und ich würde auch keine überstunden machen oder vielleicht nur wenige wie auch immer und dass der superstar keine um das umgekehrte quasi einbauen also so merkt auch das ist nicht nur für die manager gut sondern eben auch für das teamgefüge intern und wir sehen auch schon angedeutet hat es ist sehr wichtig seine mitarbeiter einfach zu kennen und auch zu verstehen auf welcher dieser beiden ebenen die leute unterwegs sind um dementsprechend auch ja ich sage es mal karriereplanung durchführen zu können also die autoren empfiehlt so ein bisschen weg zu gehen von diesen klassischen talent management oder förderungen quasi dieser dieser high performer sondern zu sagen okay jeder möchte sich irgendwie weiter entwickeln in einem gewissen maße wie manche leute wollen deshalb durch schnelle jobwechsel und immer wieder nach oben kommen in der corporate hierarchy und andere leute fühlen sich halt wo leben in dem job indem sie machen und möchten sie vielleicht einfach auch vertiefen vom wissen wer noch mehr über diese stelle oder diese tätigkeit heraus finden und lernen und es ist einfach wichtig als chef die leute dementsprechend auch zu
befördern in dem bereich in dem sie sind und in dieser in dieser wachstumskurve in der sie sich entwickeln wollen die menschen was da auch ganz wichtig ist geprägt von dem thema beförderung sprechen was ja auch ein buch anspricht ist halt also ganz am anfang was sie als problem ansieht ist das halt leute oftmals weg befördert werden das kennt er hat es gibt schon mal gehört soll das dann einfach geschäftshaus kommen weil nicht jede person ist ein guter manager das ist eine eigene art von job also nur weil ich sage ich bin jetzt zehn jahre lang ein top programmierer muss ich nicht danach guter manager sein ich kann beschissener manager sein das ist so ein bisschen das problem dass mittlerweile also dass irgend oftmals hat in firmen diese diese wachstumsmöglichkeit aufhört als amerikanischen individuelle computer also quasi als einzelner unterstützt sagt also immer dass ich bin immer ein experte und dann aber muss sich quasi manager wieder mehr geld zu verdienen da machen dass leute sagen ja okay gut mehr geld ist schon sinnvoll und ich will das ja auch und ich würde auch weiterkommen und mit der immer bis in diesen kleine boni und wenn ich deine zucker bekommen und das aber eine ganz schlechte idee ist wenn firmen das nur so anbieten und sagt okay bekommst bis zum bestimmten level als programmierer und dann musste manager werden dann werden leute manager aus den falschen gründen nicht weil sie bock haben mit menschen zu arbeiten sondern weil sie herkommen ich muss mich ja irgendwie weiter entwickeln werde ich halt manager obwohl ich das gar nicht mag und ich viel lieber mein kleiner programmierer und das auch eben anzubieten dass man zwei arten von karrieren gibt es auch immer mehr und mehr firmen schauen wir haben schon viele verstanden dass man ebenso eine management laufbahn hat und experten laufbahn und beide sich gleichmäßig sowohl finanziell als auch verantwortungs mäßig weiterentwickeln können was ich noch ganz geil fand eine kleine anekdote hier ist aus dem buch und zwar aus ihrem eigenen beruflichen umfeld da hat er seinen coach bei sich zu hause oder in der firma die hat sie beraten zum thema führung und die autorin camp scott was ich immer unsicher okay jetzt kann ich komme ins büro und dann reden mich erst mal drei vier meiner mitarbeiter mit privaten problemen zu wie kann ich dann überhaupt noch dazukommen irgendwas zu arbeiten und dann hat die dieser coach diese coaching gesagt ja es ist ein job du musst hier die personen muss mit personen arbeiten du bist eine führungsperson und nicht hier um eigentlich ja nichts zu machen und alles läuft von selber sondern du musst die probleme anhören und du musst darauf eingehen und diese persönlichen beziehungen mit seinen mitarbeitern auch virgin also ein bisschen wachsen lassen ein stück weit weil diese emotionale arbeit der boss zu sein ist ein wichtiger bestandteil einfach des jobs und wer das nicht kann der sollte oder ist einfach nicht geeignet für eine führungs führungsposition und dass das auch genau die arbeit ist also sagen hey ich hab damals sein und versuchen wir herauszufinden er will jetzt den leuten so hat es der probleme schlecht geschlafen irgendwas wo wir helfen können weil ich meine dass am ende die idee dass man sagt als führungsposition für die firma also von dem wirtschaftlichen aspekt dass man es hinbekommt das halt alle personen unter einem in der minderheit halt die möglichkeit bekommen die ihre beste arbeit zu leisten wenn halt gab die mutter im krankenhaus ist dann macht 14 leuten angekommen wir helfen dir befand sich hin wie auch immer die augen sind was kleine kinder da du dass du dich jetzt mal parade mutter kümmern kannst und die person kommt zurück und hatte zwei drei tage nicht gearbeitet auf 5 oder 10 120 aber kommt erst sehr dankbar zurückkommt erholt zurück und versteht einfach auch so was realität bedeutet und ich dieses okay gut wir sagen alle energie aus dir raus und du musst dein privates ding zu hause weil es eben dieser punkt was sie was eben im ersten wird auch kommt dass man sein ganzes selbst mit in die arbeit bringen sollte und hat sagt okay geben wenn jetzt gab zu hause nicht alles gut läuft so dann ist auch okay dass das mal in der arbeit investiert wird und das ist auch der mit manager mitbekommen sagt helfrich kann ich irgendwie helfen noch einmal kurz zurück zu kommen auf das thema was passiert eigentlich wenn leute auf einer flachen wachstumskurve sind und schlechte ergebnisse abliefern die autoren empfiehlt zwei sachen zu tun also es sind sozusagen die leute die konstant hinter den leistungen ihrer kollegen hinterher hängen sie empfiehlt zum einen darüber zu sprechen das problem anzusprechen zum beispiel in der form du hast xyz getan das habe ich beobachtet du hast das getan nur die aktivität kritisieren nicht die person natürlich und das und das und das sind die konsequenzen davon und klar zu machen was die erwartungshaltung ist wie sich die leute verbessern können und wenn es nicht klappt auch radikal die leute zu entlassen und da merkt man das ist ein sehr amerikanischer ja kontext wieder das funktioniert in deutschland vermutlich nicht ganz so einfach durch die starken arbeitnehmerschutz gesetze die hier existieren aber es ist sehr sehr wichtig für ein gut funktionierendes team dass es keine underperformer gibt weil 2 sachen passieren wenn du wenn du das duldet sozusagen dass diese underperformer das team langfristig nach unten ziehen die kollegen denken sich zum einen dass diese ja schlechte performance geduldet wird und fragen sich warum soll ich überhaupt dann mehr tun oder oder besseres leisten als diese eine person und zum anderen wird diese ja under performance aufgefangen von den teamkollegen das heißt sie müssen dann vielleicht nach arbeiten wenn diese eine person schlampig gearbeitet hat und dadurch leidet auch wiederum die performance vom team deswegen ist es ja ganz wichtig zu sagen rigoros hey es klappt einfach nicht dann mit dir du bist vielleicht für diese rolle nicht geeignet oder keine ahnung was und die person dann auch zu feuern das ist auch der punkt also eben es auch dieser aspekt dass man sagt okay dieses ganze buch deswegen ist auch deswegen glaube ich langsam von der art und weise kommt in deutschland sehr gut anderes sollte auf also wenn ihr sowas in irgendwie in der form macht oder in der firma die seit lest euch erstmal durch das ist sinnvollen ihr werdet merken barcas das kommt jetzt eine richtige welle bei uns anwalt das wahnsinnig davon ausgedacht die fachkräfte also in dem fall sonst halt viele programmierer und so ist schon so länger als aber mittlerweile auch nach der pandemie und allem haben wir oder mitten in der pandemie keine ahnung haben wir das halt mit allen gesellschaftsbereichen und fachkräften die leute können job einfach wechseln mit einfach meine ich die können weg gehen und sind anderen job wo sie mehr geld verdienen so so ist der arbeitsmarkt gerade und es macht einfach sinn dann auch sagen hey wir sehen das gar nicht als oh mein gott ich vorher die personen stehen die hölle sondern auch auf der andern seite sagen hey ich dass die person passt hier nicht für die rolle passt hier nicht für die firma oder gegenseitig passt es nicht aber nicht zu sagen oh mein gott das ist eine schlechte person an ja das ist halt vielleicht in unserer firma wir suchen jetzt mehr rockstars wir brauchen jemand der halt keine ahnung jetzt einfach die praktische langsam von einem dauerhaft wir können keinen brauchen der mir jeden tag beim neuen idee kommt das kann die rechnung aufgehen das ist also es gibt nicht nur um die sache einfach das ist als person nicht passt und sich da auch davon freizumachen sagen hey wenn ich die person feuer dann bin ich der schlechteste mensch der welt weil eben das so ist aktueller für die arbeitsmarktlage nicht über sohn finden dann vermutlich einen besseren passenden job innerhalb kürzester zeit genau jetzt haben ein bisschen drüber geredet über die grundlagen jeweilige kinder funktioniert also es geht einfach noch mal kurz zusammengefasst darum persönliche beziehungen aufzubauen und viel mit den leuten auch entscheidungen zu treffen und dieser ganze feedback prozess oder guidance nennt sie das im buch aber kann man quasi als feedback übersetzen da geht es hauptsächlich darum den leuten zum einen kritik auf eine gute art und weise mitzuteilen aber auch lob also die meisten leute loben zum beispiel falsch die sind viel zu unspezifisch die sind viel zu unspezifisch und sagen einfach jetzt hast du gut gemacht und dann kommt es halt schnell immer so rüber wie arschkriecher reich sage ich jetzt mal aber es ist auch sehr wichtig nicht nur präzises feedback im sinne von kritik zu geben sondern auch sehr präzise zu sein was es lob angeht also ich kann zum beispiel zum 7 und sagen hey letzter podcast war scheiße oder ich kann also sagen hey simon der letzte podcast war sehr gut weil du hast das und das und das und das richtig gemacht ja und ich glaube wenn man das wenn man dessen diesen mix hinbekommt dann ist es schon auch eine gute grundlage wiederum die persönliche beziehung die man zu seinen mitarbeitern hat nochmal auch zu verbessern weil wenn man auf so einer klaren ebene kommunizieren kann und auch klar die aktion von der person trennen kann es gibt ja immer diesen attributs ions fehler wenn jetzt zum beispiel simon was blödes macht sage ich hier simon du bist dumm wobei eigentlich nur die sache die er gemacht hat blöd war jetzt in der form und diesen fehler darf man einfach nicht machen auch da eben den die beziehung zu begreifen von haye alles auf was ich auch die persönliche ebene muss es ein bisschen wir sind hier im arbeits kontext und es geht immer darum klar zu kommunizieren und halt eben auch ein lob ohne begründung oder eine schelte ohne begründung hilft keine veränderung weil was will ich am ende ich als manager in der position sagt hey das war jetzt gut folgende sache macht mehr davon das ist ja meine intention am ende wieso ich los also auch müssen aus freundlichkeit aber eigentlich wenn man sagt man bedacht aus dem eigennutz aus der management aspekt ist ganz okay ich lobe die sachen von denen ich mehr möchte und ich sage ich gebe kritik für die sachen die ich weniger möchte da muss ich aber auch sagen welche sachen es geht also nicht geben es war cool dass du das jetzt da kann und gut kommuniziert hast dann will ich ja das quasi unter russ zeigen hey mach mehr von dieser guten kommunikation mal dass dort einmal gemacht hast das sticht heraus vergleich zu seiner sonst schlechten kommunikation deswegen einfach da immer die den die guidance an die hand zu geben dann geht so ist so solltest du dich verändern oder so in die richtung ist es gut für die rolle für die für das team gut und jetzt haben wir das noch mal kurz recap jetzt können wir uns die frage stellen wie wendet man das also nicht radikal kinder sondern erstmal wie binde ich oder wie erziehe ich ergebnisse im team wie arbeite ich damit in meinem team und dabei ist es ganz wichtig sich vorzustellen dass es nicht reicht den leuten zu sagen was sie zu tun haben es ist sehr wichtig dass bei der entscheidungsfindung innerhalb des teams alle leute involviert werden und wenn es gute entscheidungen werden sollen es ist umso wichtiger auch dass die leute entscheiden die die meiste ahnung von der materie haben ihr seht auch hier kommen wir wieder zurück zum netflix buch auch da ist es so in der netflix kultur dass die leute entscheiden sollen dass die die das meiste fachwissen haben und nicht der manager oder der mit der meisten autorität in der hierarchie und diese entscheidungsfindungsprozess da steigen jetzt mal kurz ein das fängt zunächst mal an mitzuhören also wichtig ist es erst mal wenn ein mitarbeiter kommt mit einer idee zur führungskraft also ich sage es mal in dem beispiel 7 und die führungskraft und ich komme zu sehen mit einer idee und sagt hey simon wollen wir mal von podcast vielleicht neues intro machen dass sie man sich erst mal einfach nur meine idee anhört und wir daran arbeiten so ein bisschen ein paar sachen nachfragt und einfach nur aktiv zuhören sozusagen damit ich meine idee weiterentwickeln kann das größte problem ist dass die meisten ideen anfang sehr sehr fragil sind und sobald ein bisschen kritik kommt die leute die ideen direkt wieder unter nach dem motto ja es war wohl doch eine kag idee anstatt quasi die die weiter zu verfolgen und dann der nächste step ist sozusagen clarify also auch auf deutsch übersetzt die idee weiter herauszuarbeiten das funktioniert eben auch zum beispiel in einem persönlichen gespräch in dem man klar macht zum beispiel 7 und sagt hey wieso willst du jetzt einen neuen intro song haben wir haben doch jetzt ein interesse haben wir dieses jahr erst gewechselt war warum jetzt jetzt schon wieder neuen interessen haben und ich sagte ja irgendwie gefällt er mir nicht passt nicht zu der messe die wir transportieren wollen keine ahnung was auch immer und so geht es ein bisschen vor und zurück und irgendwann ist man dann in der debatte in einer größeren debatte mit dem team angelangt und hier eben also eben noch der unterschied zwischen geldscheinen debatte also kern geht es darum die idee einmal genau zu skizzieren weiße unterschied zwischen okay ich möchte aus dem intro verändern zu das war immer ankommt so ja genau ich möchte eigentlich genau die intro musik verändern dann kommst du debatte und hier ist auch wieder so ein punkt eben spricht sie aus vergangenen beispielen wo sie sagt ducati gute und schlechte dinge gesehen aber das haupt dem was sie quasi kritisiert ist dass viele leute diese debatte eigentlich sehr sehr unterdrücken weil sie keine schlechte stimmung anfangs im team haben wollen und quasi hat hier wieder diesen professionellen austausch mit gefühlen verwechseln lang ist es wichtig dass leute eben wenn das filmteam funktion dass alle quasi miteinander wissen dass sie sich gegenseitig wichtig sind dass sie quasi diesen diese basis der beziehung wir haben da kann man auch mal über debatten haben die hitziger sind ist auch gut so man wirft man leute die was zu dem thema beizutragen haben in den raum in den call wie auch immer und bekommt halt hin dass die sich austauschen auch mal gegen dich irgendwie nicht der gleichen meinung sind wenn damit kommt man zum nächsten step in diesem prozess es irgendwann eine entscheidung gibt und das ist ganz ganz wichtig dass irgendwann muss eine entscheidung geben und es muss auch klar sein wann entscheidung getroffen wird also von der prozess aspekt sagen hey leute und damit zwei meetings heute einmal eine stunde da quatschen wir alles durch heute wird nichts entschieden keiner von euch muss irgendwie überzeugen sowie besprechen alle unser aspekte so und dann morgen also machen wir mal eine halbe stunde und dann am ende dieser halbe stunde ist eine entscheidung zu treffen für diese erste meeting fand ich eine coole sache weil es kann dich so nicht das fand ich eine coole nicolas päckchen erzählen zu sagen wenn man merkt die debatte die ist ein bisschen sehr stark von persönlichen befindlichkeiten getrieben ist ja jeder hat irgendwie da denkt er seine eigene idee ist die beste ein eigener vorschlag zu sagen hey hey hey leute so ich werde euch dazu später also wir machen jetzt ein bisschen male file debatte aber so nach der zweiten hälfte wechselt ihre standpunkte und habt für die anderen zu argumentieren also zum beispiel ich bin eigentlich gegen den neuen interessant fabis dafür sowie diskutieren wir wissen beide verdammten der zweiten hälfte sprechen müssen wir genau andersrum diskutieren dass ich sagen würde ich sehr dafür was wir was will ich als positive dinge sehen weil es zwei dinge mit den menschen macht das fand ich diesen genial atp alle davon hört besser zu aber ja quasi für den rollenwechsel dass sich selber schon argumente sammeln möchte und man ist auch weniger stark versteift auf seiner elf mandate kommen ich muss die andere später noch argumentieren so was macht es keinen sinn dass ich komplett eine idee die wand rede und dass auch ein bisschen vorbeugt dass man quasi leute hat die einfach rhetorisch gut sind und dann den leuten die rhetorisch nicht so stark sind quasi immer über den mund fahren und eigentlich nie die ideen von denen ein bisschen leiser personen im team hoch kommen was sehr gute ideen sein könnten zwar nicht coolen punkte dass man als key gut dann zum ende eben kommt entscheide und dafür kann man auch sagen hey es gibt einen scheider fall habe ich mir sagen helfer am ende du bist der entscheider wenn jetzt eine dritte sollte es dazu kommen würde und du musst man die einteilung wie taschen und ich will dabei sein und dann haben und jetzt haben wir vielleicht eine entscheidung getroffen und gesagt okay es gibt einen neuen intro song simon ist aber immer noch skeptisch und denkt sich vor ich bin nicht deiner meinung jetzt ist es eigentlich an der zeit dass ich ihn noch mal überzeugen muss von dieser entscheidung die ich getroffen habe weil er auch einer der person ist sie die entscheidungen ja implementieren umsetzen muss und das heißt ich muss diese entscheidung rechtfertigen und auch warum ich das geht die entscheidung getroffen habe und auch ihnen gegenüber quasi da nochmal rechenschaft ablegen so dass er am ende auch hundertprozentig hinter dieser idee steht und der nächste step ist dann eigentlich schon die umsetzung also dann geht es wirklich ans umsetzen und da müssen alle werden keine entscheidungen getroffen da ist der prozess abgeschlossen mehr oder weniger und wenn bei der umsetzung was besonders gut oder besonders schlecht läuft sollte man sich immer irgendwie versuchen eine lehre daraus zu ziehen und die bei dazugeben im team oder auch mit anderen teams zu kommunizieren so dass andere vielleicht die fehler nicht machen oder das was gut funktioniert hat nachmachen können damit haben wir euch diesen also nennt in den listen die bake zyklus also ebenfalls am ende konnten was lernt was man lieber in das lernt dann kann es wieder weiter gehen von dann kommt der nächste teamkader fängt der ganzen zyklus wieder von vorne an dass man's cost carrier veit debattiert entscheidet überzeugt und ausführt in der ausführung noch eine sache etwas anders war der punkt man das ist offensichtlich und mussten wie das praktisch durchführen aber da auch als manager zu sagen zwei wichtige aspekte einerseits die nicht die zeit des teams zu verschwenden also irgendwie klar ist was passiert so ok gut dann vielleicht mal zwei meetings weniger statt zwei teams mehr und die leute auch arbeiten lassen und finde ich auch cool weil ich glaube es gibt es hilft ihm als manager damit seine seine stabilität im team zu behalten ist den den staub unter den fingernägeln zu behalten drei kollegen deshalb jemand ist nicht mehr nur irgendwie der manager kommt wie aus einem glasturm von oben runter und sagt okay leute das machen wir alles so dass dann wieder weg können soll die leute da unten irgendwie halt in der kohlemine arbeiten irgendwann wenn es dinge gibt die man das kann ich damit aber am besten kann ich jetzt kann helfen mich merkt hier kann das stefan der es gab mit ford und dem beschäftigt man sich manchmal selber das wiederum setzt weil man ja meistens sicher auch aus einer bestimmten vorherigen experten heraus entwickelt hat und dann immer auch expertise mitbringt und dem team und auch zeigt einerseits ich bin mit euch so ich bin nicht hier denn ich bin nicht über euch sondern wir sind ein team zusammen wir versuchen zusammen das nach vorn zu bringen wenn ich helfen kann auch mit anfassen weil es das was gutes dann mache ich das und einfach eigene schau mal da kann ja auch was sonst so wie menschen irgendwo kommt und nur lava personen ist so das gefühl das war okay das ist irgendwie einer der hat zwei wochenendseminare gemacht hatte wie zwei porträts folgen von den jungs hier gehört dass der beste band der welt so aber sagen die person weiß schon ein bisschen von was sie spricht das fand ich den coolen aspekt so war das irgendwie nicht wissen wie wichtig die meinung dass merkel auch sehr bei mir in der firma dass ich das der schätze dass ich die leute quasi über mir in der hierarchie immer wieder mal papa sache anpacken in boca ist seit ich jetzt nicht gekommen sagte die wissenschaft und so bist du was sie tun so die haben schon auch ein bisschen dinge die sie also die sie im kopf haben die da auch mit der technik was zu tun das finde ich sehr wertvoll und jetzt haben wir einfach mal diesen ersten step abgeschlossen also die erste hälfte des buchs wo es einfach nur darum geht diese management philosophie einfach vorzustellen das haben wir sie sehr detalliert ausgerollt für euch und im zweiten teil des buches geht es im prinzip darum einfach tools und techniken irgendwie zu finden mit denen man diese philosophie umsetzen kann und sie startet dazu erst einfach mal mit dem aufbau von beziehungen und ein zitat fand ich ganz geil wo sie sagt okay der fokus auf shareholder value also für die anteilseigner aktien inhaber oder der zu starke fokus darauf führt dazu dass eigentlich der echte wert oder die wertschöpfung in der firma zerstört wird weil es halt immer mit irgendwie entlassungen verbunden ist oder kosten zu drücken marge zu steigern wachstum bis ins unendliche und dass das eigentlich schädlich ist für eine gute firmenkultur und das nur kurz vorweg und der erste step ist eigentlich bei der führungskraft selber anzufangen und sagen hey was muss ich tun damit ich selbst ausgeglichen bin damit ich ruhig bin damit ich gut funktioniere wie sieht man die work life balance aus wie kann ich mein ganzes selbst in die arbeit bringen aber gleichzeitig keine privaten probleme irgendwie auf steam überspringen lassen also wenn ich schlecht gelaunt bin ist auch im normalfall mein team schlecht gelaunt weil die nehmen das auf die emotionen und die denken sich auch jetzt ist er wieder scheiße drauf das habe ich auch schon wieder kein bock mehr und sie schreibt dass diese emotionen quasi wie ein virus sind und wenn man schlecht drauf ist am besten sich krank melden sollte damit der virus sich nicht verbreitet im team also auch da fand ich zwar nicht sie ist das beispiel was ihr da kam dann irgendwie auch dann in einer von ihrem feedback sessions von ihrem team kam irgendwie mal dein kollege man irgendwie leben so eine sache immer was sich halt merkel so morgens bis dahin gesicht ich weiß genau sich für tag haben werde wenn das wenn du nämlich schlecht drauf bist so wird zur kathmandu gut auf das wird ein guter tag sollen deshalb vermeiden zu wollen und sie auch dann eine ganz überrascht dach zusätzlich das aber nicht anmerken lassen dass sie den schlechten tag hatte und so aber das team ist natürlich mitbekommen und das sind alles hoch intelligente menschen auf verschiedensten ebenen also auch eine emotionale intelligenz und so von daher macht es halt schon sinn sagen eben ja vielleicht auch im aktuellen kontext des buches eben aus der zeit bevor dieser große home office wäre der kauf sei aber okay vielleicht ist heute mal besser ich mache die bahn tag zu hause macht wirklich die zwei meetings irgendwie als calls und macht sonst irgendwie bin für mich gekehrt und kann dann für mich ein bisschen grübeln und feind an dem tag dann komme ich gehört man nicht als groben dann hier diese stimmung über schwanken zu lassen sondern gehen pro wenn ich meine energie habe wo ich nicht gut mit menschen fühle und so auch nicht dazu gedichtet hat das was wir sehen das im buch nicht vorkam aber wie war auch ein guter tipp zum aufbau von beziehungen bisher sehr populär dass man irgendwie afterwork sessions macht oder sich irgendwie auf privaten freizeiten trifft und gemeinsam mit den arbeitskollegen irgendwie zeit verbringt und sie sagt davon hält sie eigentlich nicht so viel weil du verbringst bereits 18 8 bis 10 stunden am tag mit den kollegen in der arbeit und die meisten wollen dann auch einfach mal sagen okay jetzt ist gut jetzt gehe ich nach hause jetzt habe ich zeit für mich und man sollte einfach diese zeit nutzen um bessere beziehungen zu seinen kollegen auf zucker zu seinen team aufzubauen anstatt noch irgendwie zusätzliche after work zu planen und zu irgend dazu social eisen manchmal ist einfach diese dieses größte geschenk ist ihm dass sie einfach alle hohen nach hause gehen können und einfach zeigt auch ein bisschen sie sieht das als form von versagen an dass man halt versagt quasi in den normalen arbeitszeit im teamgefüge aufzubauen das seien umgerechnet irgendwelchen keine ahnung eben abends in der bar gehen versuchen wollen zu lösen was ja nicht stimmen weil dort kommt es am nächsten tag denken sie aber eigentlich ist auf die arbeit auf den auto habe ich nicht so kaputt gehen wenn laufen so und dass dieses ursprungs problem von zusammenarbeiten halt irgendwie nicht löst und ist für mich ganz guten aspekt kommt lasst die leute abends einfach mal ihr ding machen und wenn die sich dann wenn die zwei kollegen sind die bullen gehen wollen sondern sie machen weil eben auch die sache obwohl man das immer denkt als team lead von hält es ja freiwillig und irgendwie sehr cool fest dass wir das anbieten als firma es ist doch auch irgendeine verpflichtung weil natürlich will ich am nächsten tag außen vor wenn am abend vorher irgendwie event war wo alle anderen kollegen waren und ich eigentlich aus einer form von gruppenzwang dahin gehen müsste um dann mitreden zu können um vielleicht auch wichtige diskussionen nicht zu verpassen die ihr dann doch um wieder weitergehen also ein bisschen auch dieser punkt von freiwilligkeit funktioniert in diesem arbeitskreis text einfach nicht und man muss sich auch leben das eine sache die auch ein buch vorkommt sie hält nichts von dieser jedoch nie freien struktur sie meint die gibt es einfach nicht man muss das einfach anerkennen dass es das gibt es ist nun mal so wenn ich also kann aber nicht übernehmen wenn ich mit jemandem sprechen dem ich von heute auf morgen den job kündigen kann und die personen dann einfach sich etwas neues kommen muss die familie nicht ernähren kann da ist ein machtgefälle da ist ein unterschied da und das sollte man erkennen dass sollte man auch wahrnehmen und auch damit gut umgehen und nicht das irgendwie mit erwiesen so eine tolle neue firma es gibt alles flache hierarchien und so das irgendwie über spielen weil am ende die leute wissen es hat dann doch und dann wundert man sich nur irgendwie als manager wieso man da wie komisch und falsch wahrgenommen wird weil es gibt hierarchien das ist nun mal so ist in firmen ich habe keine firma gesehen bis jetzt die das nicht so ist die sind alle so strukturiert dass das irgendwie von oben nach unten irgendwie halt verschiedenste entscheidungsträger gibt und man sollte das beste daraus machen aber nicht diese dahin wegleugnen so wenn wir jetzt quasi diese tools euch mit genommen habt für die beziehungsebene dann kommen wir jetzt auf die arbeitsebenen stück weit und in dieses thema wie gebe ich eigentlich richtig feedback oder guidance und da gibt es auch mehrere arten von von von diesem feedback prozess oder beziehungsweise von diesem verschiedene arten von wan gebe ich feedback zu welchen anlässen und sie empfiehlt eigentlich am besten immer sofort wenn es passiert dieses feedback zu geben allerdings mit der einschränkung wenn es das eigene team ist also von oben nach unten immer sozusagen loben in der öffentlichkeit und kritisieren im privaten also face to face one on one sozusagen wenn man mit der person alleine ist und diese regel gilt allerdings nicht für einen selbst also man selbst als manager sollte immer darauf aus seien im öffentlichen kritisiert zu werden das hat zwei vorteile eigentlich man ermutigt einerseits das team das wirklich dann als manager zu seinen worten steht und nicht nur sagt ja ja ich will das feedback aber eigentlich die leute dann im anschließenden bestraft dafür und der zweite vorteil ist dass vielleicht manche leute die die gleichen problem punkte haben mit einem selbst als person und man dadurch vermeidet dass diese sachen häufiger geäußert werden oder man sich immer im prinzip die gleiche kritik anhören muss und sie hat dafür auch eine frage also eine frage die es eigentlich immer stellt bei ihren wohnorten vonns oder auch in ihrem team meetings nämlich was kann ich jetzt tun oder aufhören zu tun was ist einfacher machen würde mit mir zu arbeiten also sozusagen so die konversation zu starten hey wie kann ich euer leben einfacher machen und wie kann ich mich verändern dafür und das quasi einzufordern noch dazu bisschen klar das muss jeder wissen sich dabei finden wie es im team klappt und es gibt auch verschiedene teams verschiedene personen in den teams wie es dann also solch ein bringt es gab nie einen kollegen von ihr oder ein mensch hat den sie kannte wo sie gemeinsam das klappte wenig das team ist da einfach noch nicht weit genug traut sich nicht genug der dann einfach einen einstellen briefkasten aufgestellt kommen da gehört das einwerfen und so und das wohl und er hat dann immer radikal immer daraus gezogen in der öffentlichkeit diese dinger beantwortet und einfach danach demnach hat mitbekommen hätte mal weniger zeit lernen dort sagen zu mir direkt haben weil sie als merken ja okay die kritik wird gehört so es gibt dafür keine suche nach ob er hat es gesagt war ich auch jens marten weg weil man merkt aber vielleicht ist das team selbst noch nicht so weit war ich auch wenn du ok hab ich auch wichtig und man liest sowieso als wenn man wenn jetzt wieder da sagt okay jetzt das buch ist in so einer position wenn ihr fahrrad auf morgen alles verändert das ist jetzt passiert ist das jetzt nachhaltig ist also erst langsam zuviel an den leuten auch darüber aufzuklären sagen hey schau mal hier was ich hab eine neue idee ich würde mich gerne als manager verändern das teamgefüge und weil auch dieses medical für kinder framework mit dem team teilen und ganz bewusst sagen hey ich orientiere mich hier daran bitte ordnet mich ein also auch eben da haben wir noch gar nicht angesprochen weil es sehr visuell ist in sachen es müsste er im buch selber danach schauen werden auch verlinken aber dieses war die köpfe kenner framework bietet euch auch vier quadranten an in denen verschiedene persönlichkeitstypen eingeordnet werden einer ist quasi dieser radical kenne also dieser optimal bereich wo man hin möchte dann gibt es andere archive war sie hat dann zu wenig kommunizieren unlauter also dass man heute wie ein anlügt um ein gutes gefühl was habe ich einmal angesprochen hat jetzt verlinken schamlos könnt euch da mal anschauen weil die leute aufzuklären sagen hey schau mal so ist es jetzt so könnt ihr nicht kritisieren ich möchte mich selbst ich als meine weiterentwicklung möchte ich hier hinkommen helft mir bitte dabei und da gibt es auch für die meeting formen verschiedenster seemann diese one meetings gibt es quasi mit jedem von seinem direkten untergebenen da quasi einmal in der woche irgendwie quatscht eine stunde und dass sie auch anspricht ist was sie sagt was sie gut findet ist wenn man direkt zwischen meetings vor und danach irgendwie halb zwei bis drei minuten einfach kurz feedback los da bemerkbar mit irgendwas war doof wie du gesagt hast das war nicht gut für dich und ich da gut zu präsentieren weil wenn man sagt man wartet erst wäre eine woche bis zum motto wandern ist die situation vielleicht schon vergessen oder noch schlimmer wenn es irgendwie einmal im jahr irgendwelche mitarbeiter feedback gespräche gibt und man dann halt so ja das ist ein halbes jahr her ist dieses so gesagt dass dann weist die besonders gar nicht mehr man kann es nicht verändern und es ist noch ein halbes jahr lang quasi mit dem gewünschten verhalten weitergegangen je schneller und direkt an feedback sein kann desto besser kommen wir damit zu techniken um das team vor der langeweile zu schützen aber auch vor dem burnout und ein ganz wichtiges thema dabei sind diese karriere gespräche die ich fahren auch schon angeschnitten habe wo es im prinzip auch darum geht wie entwickelt sich die karriere von der person weiter von der geführten person von dem team mitglied und hier empfiehlt die autoren auch wieder in den one on one meetings also kurz gesagt sie möchte eigentlich dass man mit jedem mitarbeiter einmal die woche in 30 bis 50 minütiges one on one hat und sie daraus ergibt sich dann auch eine optimale teamgröße sozusagen zumindest von den direkten reports also die direkt unterstehen denn mitarbeiter von fünf bis zehn leuten ansonsten dass es nicht tragbar in der woche diese menge an meetings zu bewältigen und dann noch andere arbeit auch zu leisten deshalb ja jede woche in london mit mitarbeiter und dabei auch zu besprechen wie sie sich eigentlich ihre zukunft vorstellen und zwar nicht im sinne von der firma oder innerhalb der firma sondern wirklich hey was sind deine träume und wünsche und da wirklich auch nachzubohren und wenn es für die für das team oder für den mitarbeiter unangenehmes halt zu sagen okay das ist eine version für deine wünsche also wenn er zum beispiel versucht und ehrlich zu sein sage ich mal oder sich nicht im klaren ist und sagt okay man wurden mein traum ist es jetzt keine ahnung ich will in zwei jahren in deiner position sitzen weil ich dich so toll findet und auch hier dass die möglichkeit eines aufzugeben und zu sagen okay das jetzt vielleicht einer von deinen träumen aber was für träume hast du noch und sie hat dabei selber wohl auch eine ganz crazy antwort bekommen dann nachdem sie da so nachgehakt hat und zwar dass eine person wollte eine spirulina erfahren aufmachen das anscheinend super food ich habe davon noch nie gehört aber wahrscheinlich wird in zwei jahren auch in deutschland populär sein halt gesagt okay ja was wie kann ich dich hier im unternehmen sinnvoll einsetzen so dass du die nötigen skills aufbaus um später mal eine so eine farm führen zu können das natürlich management qualitäten gefragt da sind vielleicht auch buchhaltungs qualitäten gefragt controlling ich weiß es nicht genau und hat versucht innerhalb der firma die rolle dieses mitarbeiters dieser mitarbeiterinnen so zu definieren oder zur definieren dass du diese fähigkeiten aufbauen kann und das bedeutet für die person natürlich im umkehrschluss auch dass sie sich wohler fühlt weil sie hat ein ziel sie hat eine aufgabe eine neue aufgabe bekommen ich bereite mich vor für meine für meinen traum ein traum zu verwirklichen und zieht so wieder ja eine form von meaning aus der arbeit er einfach auch dazu diesen punkt wiederzuerkennen von ja wahrscheinlich eben in einem aktuellen arbeitsumfeld die personen wird nicht immer bei der firma bleiben und halt versuchen hey das möglichst lange hinauszuzögern und auch der person die chance zu geben in der eben im jetzigen job sich da dinge noch vor zweiten einfach damit leute länger zu halten und da eben diese wichtigen punkt wie was deiner träume und anderer wichtiger punkt ist was deine geschichte also auch position verstehen wie entscheiden personen also zum beispiel und erkennt hey jemand hat immer die uni angefangen dann die uni abgebrochen weil sie gerne oder viel lieber praktische arbeit machen statt was irgendwie theoretisches dann ist es wichtig dass eigentlich kommen zu erkennen wie hat die personen der vergangenheit entschieden und wie wird die personen in der zukunft wieder entscheiden das hat auch zu sagen hey ich habe jemanden der dem juni abgebrochen habe weil sie zu theoretisch war dann macht es keinen sinn dass ich den irgendein research stecke wohl die ganze zeit etwas nachsicht überlegen wozu seinem kopf arbeiten nichts nichts schippen kann nichts hinbekommen dass irgendwas greifbar ist weil das die sache ist die person motiviert und auch in der vergangenheit dazu gebracht hat die eigene karriere in das eigene leben zu verändern also auch quasi die vergangenheit zu verstehen die zukunft zu verstehen und das letzten paar das es sind einige speicher was sie da anspricht jetzt zeit also den acht monats plane so was in der nächsten zeit quasi zu tun dass man sagt okay man sagt okay ich habe verstanden so das ist motiviert dich aus der vergangenheit das motiviert ich damals die nahe zukunft hin was können wir konkrete nächsten acht monaten machen um dich ein stückchen mehr in die richtung zu entwickeln wo du hin willst und dann gibt es natürlich wie simon auch schon angesprochenen fall dass leute das unternehmen verlassen und diese leute müssen ersetzt werden das heißt wie stelle ich geeignete mitarbeiter ein wie wie sieht der rekruten prozess idealerweise aus unter diesem radical kinder framework und sind viel zum beispiel wenn man merkt okay dass man zu viele von den superstars im team hat dass man dann erstmal einen rockstar vielleicht wieder einstellt und so die balance zu halten weil wir vorhin schon angesprochen wenn man zu viele super stars im team hat die ständig auf wachstum aus in der sich weiterentwickeln wollen es ist ihm sehr instabil weil die vermutlich maximal ein halbes jahr an da sind und in dem projekt mitarbeiten können das heißt das ist ein entscheidendes kriterium bei der suche und dann auch ganz wichtig ist wie gut passt die person ins team also nicht nur zugucken auf der auf der fähigkeiten ebene wie gut ist die person qualifiziert für die stelle die wir hier ausgeschrieben haben sondern auch zu gucken dass der menschlich zu uns passt zu unserer kultur sind seine ziele und seine wachstumskurve vereinbar mit der rolle oder der person die wir suchen überhaupt eben um diesen fall zu vermeiden dass es dann am ende enttäuschung gibt weil das die personen zum beispiel eine schlechte performance liefert weil sie vielleicht einfach kulturell nicht ins team oder in die firma passt oder weil es probleme gibt eben mit diesem radikalen der framework und die person damit nicht klarkommt war dass das dass man die person dann eben da auch nach dem teamgefüge irgendwie einstellt auch nicht alleine also ds also eben sie ist sehr überzeugt von dieser form die es anscheinend bei google und praktiziert wird was sie da gesehen hat ist quasi so richtige timing kommt also komitees die das quasi die einstellungen nehmen man quasi selbst als manager nicht die einzige person ist diese entscheidung hat auch wieder so menschliche fehler vorzubeugen dass man hat irgendwie cool findet oder so und deswegen halt dann irgendwie dem mehr durchgehen lässt der mehr gut durchgehend das als man sollte und das quasi als bisher außerdem auch was ich auch eine spannende idee fand form auch bei größeren firmen waren okay man holt ganz bewusst jemand aus einem anliegenden aber anderen team mit dazu damit man nicht aus verzweiflung jemand einstellen oder gebrauch unbedingt jemanden ich brauche jetzt ganz ganz wichtig broich neuen buchhalter weil mir fliegt ja alles um die ohren so ich kann nicht mehr und ich nehme aber zunächst besten hauptsächlich haben und dass man auch wieder so bisschen beeinflusst wenn man sagt man zieht sich hat dann da jemand ihn dazu den themen dieses diese verzweiflung nicht spürt das kann noch mal helfen die entscheidung zu verbessern ebenda und auch immer dann war auch dann auf einer seite gegeben hat jemanden macht auch sinn eben erst ist es halt schnell zu machen also hat klar zu kommunizieren auch dann sie spricht wieder viele amerikanische natürlich eben dinge an also sinnvoll muss halt schauen dass man nicht verklagt und so weiter also da bist eine erklärung ist im deutschen einfach bisschen anders aber halt so ehrlich mit den leuten zu sein und auch was ich cool fand so einfach als idee dafür nach neuen leuten doch mal zu schreiben so oft bei dir gibt es irgendwas kann er vielleicht entwickeln sich die persönlich auch wieder um und sagt im heck eben entweder in zukunft von herr über ein besucher der fall eingestellt weil du kannst einfach sein mit seinem silicon valley oder halt auch schon für neue ok passt vielleicht habe ich mich auch ganz schlecht gefühlt aber eigentlich die person etwas viel passender das gefunden und gibt einem dann vielleicht auch ein bisschen seelenfrieden zum ende des buchs spricht sie doch eine sache angebots bisschen schwer tun weil wir selber nicht erfahren aber also teams gott selbst ist dann ist eine frau und ist auch quasi hat in diesem sinn well i tech bereich unterwegs und möchte halt es ist es ja auch richtig einzuordnen was radical kinder für frauen wie das verändert in beide richtungen und wo sie die probleme sieht das auch da gibt es keine komplett perfekte lösung aber sie willst also man merkt so ist es ihr wichtig sie würde möchte ansprechen das halt natürlich muss man einfach so sagen in spezieller branche wie der it die halt immer noch von irgendwie weiß männerdominiert ist das halt wichtig ist es auch ein bisschen einzuordnen für sich einerseits quasi als manager weil solche was sie halt stark kritisiert ist das ist sie halt merkt dass dieses radical für kenner framework von männern eigentlich nur mit männern praktiziert wird weil man einfach schiss davor hatte immer gesagt gibt es nach frau irgendwie konkret direktes feedback auch recht schwieriges feedback und so dass das hat dann mit sexismus gleichgesetzt wird dass man da sich irgendwie halten dem bereich begibt was gefährlich wird und eben auch immer wieder verklagt wird dafür aber eben auf der einen seite die attacke das ist auch dann auf die lange sicht viel viel schlimmer für die jeweilige frau weil sie eben wichtiges feedback was sie bekommt nicht bekommt was sie bekommen sollte nicht bekommt und das irgendwie so ein bisschen halt im kopf zu behalten von jahr ebenfalls muss man da ein bisschen mehr darauf achten aber ist es eben auch schlecht kein feedback zu geben dass viel schlechter kein feedback zu geben und auf der anderen seite auch wenn sie als weibliche managerin quasi das anwendet dass sie da immer noch dass sie beschreibt ein bisher den kampf dem 7 damit hat weil sie halt sich für dinge die sie als frau macht eben zum beispiel dieses radical kinderfilm benutzen was sie auch gefunden hat so aber dass das von ihr oftmals viel schlechter wahrgenommen als wird also was man macht weil es im männern wird halt irgendwie so mehr dieses karriere dinge unterstellt und wie angenommen und das ist für sich als vater irgendwie schwieriger wie gesagt also von mir ich kann mich keine abschließende zu sehen da bin ich will nicht einfach komplett raus aber ich wollte mich wollte der podcast haben es wird im buch angesprochen eben auch ein bisschen thematisiert so bisschen taktiken was man dann vielleicht als frau da machen sollte und auch wo man die grenze zieht und sagt ey so das ist euer problem dass hier das also dass nämlich als zu bossi irgendwie wahrnimmt so gewöhnt haben wie auch immer ein bisschen wird wird dem buch auch mit angesprochen fand ich den wichtigen punkt ja und das finde ich jetzt ist auch ein schönes schlusswort dann lass uns doch einfach zu unserem abschluss kommen mittlerweile jetzt auch schon hier irgendwie erste stunde ist aber gutes zeichen für gutes buch ein gutes sei also massiv viel content wirklich unglaublich viel was man direkt in die praxis umsetzen kann sie gibt auch tipps zum beispiel wie implementiert radical kinder weil ich selber jetzt nicht die führungsperson bin sondern ich möchte das praktizieren mit meiner führungsperson könnt ihr euch alles im buch noch mal anschauen unglaublich viel inhalt deswegen umsetzbarkeit von je 55 also da kann sich jeder irgendwas rausziehen was er umsetzen kann ist natürlich ein klassisches selbsthilfe oder leadership management buch heißt es natürlich genau die art buch die wir in unseren kategorien auch immer berücksichtigen da abdecken quel dichte ist natürlich gar nicht vorhanden das sind alles sehr anekdotisch aufgebaut und alles eigene erfahrungen die sie hier nennt deswegen gebe ich ihnen 0 von 5 von mir auf jeden fall eine klare empfehlung und es ist auch sehr verständlich das buch also wir haben es beide auf englisch gelesen und alle inhalte sind gut angekommen deswegen auch hier eine fünf von fünf dicken daumen nach oben von mir sieht man was sagst du ja ich gehe kommt der chor soeben ich finde auch anwendbarkeit 55 habe ich finde interessant weil ich hab das gefühl meine in meiner firma haben das schon ein paar leute gelesen so manche erkennbar mechaniken die ich davor auch schon gut vergab coole ideen ja quellen dichte also selbst wenn sie was zitiert sind es andere management bücher also sekundärliteratur so also auch 0 von 5 es wird fast nichts belegt das ist also wie geschichten getrieben auf jeden fall empfehlungen ja ich würde es nicht für jeden empfehlen also wenn ihr halt also es ist ein buch für corporate also wenn ihr in der firma seit die schon verschiedene therapien hat das ist kein buch für startup gründer oder sogar dafür da braucht man das in der form einfach noch nicht also ich würde auf jeden fall da quasi empfänger wenn ihr irgendwelche in irgendeiner firma seit nunmehr zehn leute und schaut euch das mal an es liest sich auch gut weg eben auch es gibt leider nur auf englisch aktuell eben ich schätze es wird mal auf deutsch oder zwei lebens eigentlich aktueller denn je langsam auch mit dem ganzen post pandemie arbeitsmarktpaket die ganzen leute können aber jetzt entscheiden dass sie keine chance mehr haben wollen aber auch da so eine punkt ist leute verlassen eigentlich die firma zu verlassen immerhin manager die person kein bock mehr also auch von mir klar den fehler wieder ist es auch sehr sehr günstig könnt ihr euch auch sonst über und amazon outfit link klicken dem wir in den schoß natürlich auch haben und sonst wenn ihr gab dem podcast hört oder was ihr tut egal welcher seite waren daumen oben lassen auch auf scribd klicken damit immer die neuesten folgen bekommt und wenn ihr es noch nicht gehört habt hier noch kleine empfehle geile folge hat mir spaß gemacht glaube dann passt das netz blicks buch no roots routes von reed hastings auch hatten auch schon erfolge dazu perfekt zu eurem aktuellen mindset also kein kleine empfehlung klickt euch mal die folge auch schon rein wenn ihr sie noch nicht kennt und dann hören wir uns wieder in zwei wochen macht's gut bis dann servus