Subscribe
Share
Share
Embed
Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.
Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.
Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.
Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.
Cześć tu Karol z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR-ze. Dziś porozmawiamy o bardzo ważnym ale też trudnym a być może i kontrowersyjnym temacie, bo dziś będziemy rozmawiać o mobbingu. Wspomoże nas w tym bardzo mocno Kasia Matyjewicz, HR-owiec rekruter, trener z 20-letnim doświadczeniem w Europie w małych i średnich firmach oraz korporacjach.
Kasia jest też HR-ekspertem w Dobrej Fundacji i HR-biznespartnerem w Agencji Brandingowej. Kasia sama siebie przedstawia i mówi o sobie jako aktywistce antymobbingowej, więc myślę, że jest doskonała do tego aby z nią poruszyć ten temat. Witam Ciebie Kasiu. Witam serdecznie Karolu witam Państwa Nagrywamy w dniu który bardzo istotny i związany z tematem, 29 stycznia, dzień walki z mobbingiem, bardzo ważny dla fundacji, w której jesteś, ważny też dla Ciebie jako działaczki i chyba propagatorki dobrych praktyk mógłbym powiedzieć, osoby, która nie tylko, myślę, chce walczyć z mobbingiem, ale chce też edukować na jego temat.
Ważny też dla nas jako No Fluff Jobs na pewno z tego tytułu, że walczymy o transparentność rekrutacji i chcemy żeby kandydaci, ale pracownicy również byli traktowani z szacunkiem, więc to jest również dla nas istotny temat, ale myślę, że też dla słuchaczy. Myślę, że też dlatego, że choćby z Waszego raportu wynika, że ogromna większość osób, które spotkały się z mobbingiem w pracy nie sygnalizuje tego.
Tylko od razu podejmuje kroki, aby Pracę zmienić i ten raport na pewno będzie przyczynkiem do dyskusji i o tym porozmawiamy ale żeby zacząć i żebyśmy wszyscy byli na tym samym poziomie jeśli chodzi o naszą wiedzę, no to pytanie podstawowe do Ciebie Kasiu, czym mobbing jest, jak go definiować, skąd to określenie się wzięło gdybyś mogła mi i naszym słuchaczom o tym opowiedzieć?
Oczywiście Karol, wielkie dzięki za wstęp. Przede wszystkim tak, żeby porozmawiać o mobbingu musimy wiedzieć czym faktycznie jest ten mobbing a czym on nie jest. Otóż mobbing po prostu jest agresją, jest przemocą i tą przemocą w pracy, czyli mobbing to jest po prostu ten odcień przemocy który występuje w pracy.
Natomiast ogólnie przemoc niestety jest częścią naszej natury, jest częścią naszej natury jako gatunku ludzkiego. Jak zobaczymy na naszą historię to przecież widzimy że to jest głównie historia po prostu przemocy i jest w ogóle częścią przyrody w ogóle natury. To tylko tak tutaj powiem że niedawno byłam na gospodarstwie agroturystycznym ze swoją rodziną.
Pani gospodyni wypuściła tam drób, dzieci ganiały, wsypały. był ziarno Pani gospodyni patrząc się na to powiedziała tak, ach teraz to są same kury kaczki i gęsi, ale miałam kiedyś pawia, ale niestety kaczki zadziobały go przez kolorowe pióra. I to naprawdę pokazuje całą istotę mobbingu czym ten mobbing jest i naprawdę właśnie pierwsze wzmianki o tym terminie o terminie mobbingu pochodzą nie z psychologii pracy, tylko właśnie z obserwacji natury, kiedy zaczęto obserwować że właśnie w stadach następuje takie zwrócenie się przeciwko jednostce i zadziobywanie jej przez to, że właśnie czymś się wyróżnia i to pokazuje na czym ten mobbing wygląda, na czym on polega.
Formalnie teraz z Karolą rozmawiamy w bardzo ważnych czasach dlatego czym ten mobbing jest, a czym nie jest, dlatego że następują prace nad zmianą definicji mobbingu My w Polsce mamy definicję mobbingu zawartą w kodeksie pracy w artykule 93. I ta definicja ma już ponad 20 lat i mówi o tym, żeby prawnie można mówić o mobbingu to muszą być spełnione łącznie trzy przesłanki.
Czyli po pierwsze, to pracownik, który jakby zaskarża pracodawcę o mobbing, musi je udowodnić czyli ten ciężar dowodu jest na tym, który wnioskuje, na pracowniku. A w przypadku innych działań niepożądanych typu niedyskryminacji dyskryminacji czy też równego traktowania ten ciężar dowodu jest na pracodawcę.
Czyli pracodawca musi udowodnić, że tego nie było, pracownik musi to tylko uprawdopodobnić. Tutaj mobbing jest troszeczkę przez cudzysłów dyskryminowany w tym rzędzie do tej pory. Teraz mam nadzieję, że to się zmieni, ponieważ to całkowicie pracownik musi udowodnić, że do tego mobbingu doszło i musi udowodnić w sądzie trzy rzeczy.
Te trzy rzeczy to. Po pierwsze, musi udowodnić długotrwałość I dokładnie to jest to sformułowanie. Czyli co to oznacza? Czy to oznacza rok? Czy to oznacza pół roku? Czy oznacza trzy miesiące? I jeżeli tak, czy to oznacza, że jeżeli przez załóżmy miesiąc ktoś non-stop będzie w pracy podważał każde moje zdanie, każdego mojego maila i będzie mi pokazał publicznie czy to może robić, bo to nie jest długotrwałe, prawda?
Czyli naprawdę nie jest to stwierdzone, jest tylko napisane, że trzeba udowodnić długotrwałość. Udowodnić, czyli trzeba mieć dowody na tą długotrwałość. Druga rzecz jest to, że musi udowodnić takie... Systematyczne nękanie i to akurat zostanie, bo faktycznie to jest słuszne, czyli że pracownik musi udowodnić taką jakby strategię wrogiego działania wymierzonego przeciwko sobie, czyli nie chodzi tutaj o incydentalne, niegrzeczne zachowania, które po prostu są zachowaniami niepożądanymi, czyli że raz nie wiem, ktoś miał zły humor albo jest ciężki, na przykład jest końcówka roku, trzeba dopiąć sprzedażowo jakieś cele albo nie wiem, zbliża się jakiś tam termin, mamy działanie pod wielką presją i w nerwach i że ktoś w tym czasie jest niegrzeczny dla kogoś, tylko chodzi tutaj po prostu o udowodnienie uporczywego nękania czyli to jest druga rzecz.
którą musi udowodnić pracownik i to najprawdopodobniej zostanie i trzecią rzecz, najbardziej absurdalną w tym wszystkim, pracownik musi tutaj udowodnić że doszło U niego do zaniżenia przydatności zawodowej oraz doszło do upokarzenia, do wykluczenia, czyli tutaj musi udowodnić skutek. Czyli inaczej mówiąc obrazowo, żeby pokazać jakie to jest idiotyczne.
Karol, jakbym Cię uderzyła, to bym nie tylko musiał udowodnić, że Ci uderzyłam, załóżmy, że to mamy nagrane na jakiejś kamerze monitoringu, ale Ty jeszcze musiałbyś udowodnić że Ciebie bardzo bolało, a nie tylko trochę bolało. No i jak to udowodnisz? No właśnie, to jest idiotyczne w kontekście Waszych badań, bo myślę, że to jest istotne, żeby w tym momencie wspomnieć o raporcie.
Tak. Pierwsze. Bo nam się wydaje, tak jak żyjemy w różnych bańkach swoich biznesowych, że być może to nie jest powszechne, może dlatego nie jest tak mobbing dyskryminowany. Otóż z Waszych badań wynika, że Większość respondentów 90 kilka procent, spotkało się, albo inaczej nie tyle, że się spotkało, co dotknął ich mobbing albo działania ze strony pracodawcy, które mogą być uznawane za mobbing, jednocześnie nie dotyka to pracowników tylko z określonej grupy, bo z tego co mówisz, zresztą ten przykład z Pawiem jest bardzo taki namacalny i obrazowy, że mobbing wcale nie dotyczy pracowników bo mogłoby się wydawać może dotyczy kogoś, kto źle pracuje, może on na to zasłużył przerzucając ciężar tego na ofiarę i odpowiedzialność, ale okazuje się, że tak nie jest, że dotyczy to...
Jest dokładnie odwrotnie. Dokładnie osób, które wykonują stronę pracowniczą
Tak, dokładnie. Zacznę od tego, że jest absolutnie odwrotnie, czyli że nie mobbinguje się złych pracowników Złych pracowników się daje na plan naprawczy i jeżeli on nie zadziała, to po prostu się ich zwalnia. Są do tego legalne podstawy nie ma żadnego zagrożenia prawnego i to jest, że tak powiem, prosta, czysta piłka Nic przyjemnego, ale tak to jest w biznesie czyli umawiamy się na jakieś efekty, w umowie o pracę mamy opis tego, do czego jest zobowiązany, jego manager ma święte prawo wymagać tego od niego rozliczać go z efektów i ze standardu jakości wykonanej pracy, jeżeli pracownik tego nie dostarcza Mamy tutaj pełne prawo rozwiązać wypowiedzieć umowę o pracę i nie ma tutaj ryzyka prawnego, bo to wszystko jest oparte po prostu na efektach i na liczbach, czyli nie mobbinguje się złych pracowników tych pracowników się po prostu zwalnia.
Czyli mobbinguje się kogoś, na kogo mówiąc tak obrazowo po prostu nie ma haka, żeby go zwolnić, a mobbinguje się go dlatego, że najczęściej po prostu stanowi jakiś rodzaj zagrożenia dla mobbera. Czyli za tym mobbingiem stoi po prostu zazdrość, zawiść, zwyczajna ludzka podłość albo jakaś strategia polegająca na tym, że na przykład mobber myśli sobie, że ktoś ma wyższe kompetencje od niego i na przykład jest dla niego zagrożony I taką osobę się mobbinguje i ten mobbing służy do tego żeby właśnie doprowadzić do tego żeby ta osoba sama się zwolniła.
I co jest absolutnie przykre i tragiczne, właśnie tak się dzieje najczęściej bo to też wyszło z naszych badań, czyli zapytaliśmy, tutaj dwie firmy opracowały raport, firma rekrutacyjna Antal oraz firma Dobra Fundacja, z którą jestem związana, zapytała się respondentów, czy mieli do czynienia z jakimiś zachowaniami niepożądanymi w całej swojej karierze i od 93% odpowiedziało, że tak.
Czy to zgłosili? Nie. Najczęściej reakcja jest taka, że po prostu zaczyna się szukać nowej pracy, czyli dokładnie robi się to, co mobber chciałby, żeby się zrobiło i się po prostu odchodzi do nowej pracy, bez zgłaszając problemu, czyli mobber zostaje w pracy, osoba mobbingowana odchodzi, a skoro to zadziałało tak właśnie chciał mobber, no to po prostu będzie stosowane nadal na następnych osobach, które będą scenowani Czy to zagrożenie?
Ale jeśli mówimy o powszechności, bo to, co mówisz nie jest optymistyczne, zastanawiają mnie dwie rzeczy, bo rozumiem ja na rynku pracy pracuję już kilkanaście lat, mówię o samym rynku rekrutacyjnym, staż pracy mam dłuższy, no i pamiętam czasy kiedy sytuacja pracownika kandydata była zupełnie inna Wydawałoby się, że poprawiająca się sytuacja kandydatów i pracowników na rynku pracy mogłaby pomóc w tym.
Druga rzecz, która przychodzi mi do głowy to to, że wydawałoby się, że coraz więcej wiemy o zarządzaniu, coraz więcej mówi się o takim prawdziwym leadershipie o postawach liderskich, o mentorskich i tego typu rzeczach, więc można by było myśleć że być może ten mobbing jest przypisany po prostu do takich tradycyjnych stylów zarządzania, szczególnie jeśli mówimy o stylu autorytarnym albo bardzo formalnym.
Natomiast pokolenia które w ten sposób zarządzały powoli schodzą z rynku pracy. Wydawałoby się, że być może to poprawi sytuację. To, o czym ty opowiadasz pokazuje, że ten problem jest obecny. Wydaje się, że im bardziej jesteśmy świadomi to tym jest go więcej bo po prostu zaczynamy go bardziej zauważać. Jak się przed tym chronić?
Karolu, to ja na początku powiem tak, to co powiedziałaś masz rację, czyli im bardziej jest rynek pracownika tym faktycznie te działania mobbingowe można powiedzieć, że są mniejsze, bo się po prostu nie opłacają, natomiast teraz idzie do nas kryzys on już jest, jest coraz więcej firm, które zwalniają bądź rekrutują bardzo ostrożnie, na jedno stanowiska pracy jest nawet kilkaset kandydatów więc im bardziej jest taki, znowu mamy zmianę im bardziej jest rynek pracownika to tym bardziej te działania niepożądane po prostu niestety będą się częściej pojawiać dlatego że osoby zarządzające czują się pewnie, jak otrzymują 500 aplikacji na jedno miejsce pracy, To znowu mogą się pojawić te słynne cytaty jak nie ty, no to na twoim miejscu jest po prostu kolejka chętnych.
Natomiast drugą rzecz, którą powiedziałeś to też jest akurat prawda, czyli my coraz bardziej odchodzimy od takiego stylu zarządzania i wszyscy pracodawcy, i teraz naprawdę ja mam 20 lat doświadczenia właśnie w roli HR-owca również rekrutera, wszyscy pracodawcy z którymi ja współpracowałam Nie chcieli mieć u siebie mobbingu, dlatego że rozumieli, że to się nie opłaca.
Mobbing jako system zarządzania ma bardzo krótkie nogi i to ma bardzo krótką wydajność i przede wszystkim jeżeli ludzie pracownicy go widzą, to zaczynają szukać innej pracy, nawet jako świadkowie, dlatego że widzą że nie są szanowani, więc też nie chcą oddawać swojego wysiłku swojego zaangażowania, które i tak najprawdopodobniej zostanie przypisane komuś innemu, prawda, no bo mobbing to jest tylko jakiś wycinek z tego, że się po prostu nie szanuje pracownika, więc mobbing się nie opłaca.
Natomiast dlaczego on nadal jest, pomimo takiej edukacji, pomimo tego, że coraz więcej się o nim mówi i się dostrzega nie tylko to, ale wszystkie inne nieprawidłowości w zarządzaniu ludźmi. On jest i on zawsze będzie, dlatego że on jest częścią naszej natury więc ja nigdy nie uwierzę w to, że jakikolwiek pracodawca Mając jak najlepsze intencje i mając jak najwięcej nawet procedur antymobbingowych, może stanąć i powiedzieć przed swoimi pracownikami, słuchajcie my mamy takie procedury antymobbingowe, że u nas mobbingu nigdy nie będzie.
Niemożliwe. Tam gdzie są ludzie, tam pojawią się jakieś działania niepożądane. Natomiast to, co może pracodawca powiedzieć i tak naprawdę szczerze i powinien nawet zgodnie z nową definicją, to powinien powiedzieć tak, słuchajcie, ja nie chcę żebyśmy dopuszczali do mobbingu Ja nie chcę, żeby u nas był mobbing.
Więc żeby go nie było, będziemy się szkolić co jest dozwolonym zachowaniem, co nie jest dozwolonym zachowaniem.
Jeżeli zobaczycie jakieś znamiona powtarzających się zachowań które mogą być mobbingiem, słuchajcie, reagujcie. W pierwszej kolejności mówcie, proszę Cię, nie mów tak do mnie, nie zachowuj się tak. Potem zgłaszajcie ten problem i już jest pokazane komu należy to zgłaszać. Ponieważ wszystkie te polityki mobbingowe, one wchodzą do gry, jak już robi się za późno jak ten mobbing już jest mocno rozpędzony.
Natomiast jeżeli pracodawca zarząd menadżer mówi tak, słuchajcie ja nie chcę mieć tutaj mobbingu więc wszyscy siebie wzajemnie pilnujmy i uczmy się, jak przekazywać sobie czasami trudny feedback, jak wymagać w taki sposób, żeby to nie było przemocowe, żeby to nie było pełne agresji I po prostu pilnujmy siebie wzajemnie, wszyscy tutaj mamy jak najlepsze intencje.
Zgodnie z nową definicją mobbingu, która prawdopodobnie wejdzie w życie w tym roku, właśnie to będzie obowiązkiem pracodawcy i to jest bardzo duża zmiana i zmiana jak najbardziej jak na korzyść. Właśnie zastanawiam się, bo od razu jak zaczęłaś o tym mówić, bo trochę na kontrze, ale nie żeby się nie zgadzać z tobą, tylko mówienie o tym, że taka jest natura ludzka jest stosunkowo proste i zostawiam to z boku, ale nie uważam, że ty sprowadzasz to do tego, tylko...
Od razu w głowie pojawia mi się pytanie, to skoro jest tak dobrze, to znaczy ci pracodawcy, szczególnie jeśli chodzi o duże firmy szczególnie teraz, kiedy dużo mówimy o diversity and inclusion, to jest modne jakby idziemy w kierunku różnorodności, neuroróżnorodności, to skoro ci pracodawcy wiedzą o tym, że to im przeszkadza wasz raport o tym mówi, spada produktywność pracowników, 70% pracowników o tym mówi, szukają pracy.
Quiet quitting, bo o quiet quitting też zdarzało mi się wypowiadać na różnych prelekcjach, ale co ciekawe w tych artykułach przy quiet quittingu nie było informacji o mobbingu, tylko bardziej o tym, że było to w takich zawalowanych słowach na zasadzie... Że menedżer nie potrafi łączyć celów biznesowych, realizacji celów biznesowych i skuteczności z dbaniem o dobrostan pracowników nie czuje że moja praca ma sens, w związku z tym po cichu odchodzę.
W waszym raporcie pokazujecie, że quiet quitting w dużej mierze jego przyczyną ciche odchodzenie jest spowodowane właśnie mobbingiem I teraz pracodawcy o tym wiedzą chcą szkolić menedżerów To zadam Ci pytanie, bo pracujesz z tymi pracodawcami, to dlaczego nam tak trudno jest rozstawać się z moberami?
Dlatego, że mają łatkę skutecznych menedżerów, dlatego, że są tacy twardzi i zawsze dowożą cele, z czego to zastanawiam się, gdzie tu wchodzi ten pragmatyzm biznesowy, dlaczego przymykamy oko, bo jest eskalacja, o której powiedziałeś, kiedy jest już za późno natomiast to nie dzieje się z dnia na dzień, sama mówisz o długotrwałości, więc ta firma ma okazję prawdopodobnie przez szereg miesięcy dostawać czy w ewaluacjach czy kuluarowo pojedyncze sygnały o zachowaniu swoich ludzi i nic z tym nie robić.
Tak, są to dwa główne powody. Oczywiście sytuacja jest złożona, więc zawsze trzeba się popatrzeć indywidualnie, natomiast w mojej praktyce są dwa główne powody. Pierwsze jest takie. To jest powód paradoksalny, ponieważ powinien teoretycznie nam pomagać w walce z mobbingiem, ale tak naprawdę blokuje wszystko i nam przeszkadza.
Więc główny powód dla którego pracodawcy nie zajmują się tym tematem, zamiatają go pod dywan i nie przyznają się, że do mobbingu doszło, jest to, że mobbing jest przestępstwem, a odpowiedzialny za niego jest wyłącznie pracodawca. Czyli absurd. Absurd pod tym kątem, że odpowiedzialny powinien być mobber, a nie pracodawca, a zgodnie z prawem pracodawca.
Czyli to jest tak, jakby firmy przyznawały się do mobbingu czyli zwalniały mobbera. Ja jestem w ogóle zwolenniczką pracy z ludźmi, czyli wcale nie mówię, że należy go zwolnić. Ja mówię, żeby dać mu mentoring, jakieś szkolenia, przypatrzeć mu się, czy on potrafi zarządzać ludźmi. Jeżeli nie potrafi to dać go na jakieś wysokie stanowisko specjalistyczne, nadal dostarcza, ale nie kosztem ludzi.
Natomiast firmy boją się tego tematu, nie przyznają się do tego, bo to jest tak, jakby same na siebie wydawały wyrok. Czyli przyznanie się, że u nas doszło do mobbingu oznacza po prostu przyznanie się do przestępstwa. I oznacza przyznanie się. Po prostu również do jakichś wysokich kosztów w postaci zadośćuczynienia i odszkodowania.
Więc to jest pierwszy powód, dla którego te sprawy są zamiatane pod dywan, natomiast jest tutaj nadzieja w tunelu, dlatego że nowe przepisy mówią o tym, jakby one dopiero będą przegłosowane, ale w projekcie jest zapis żeby zwolnić pracodawcę z wyłącznej odpowiedzialności za mobbing, jeżeli pracodawca udowodni, że prowadził działania prewencyjne, ma politykę antymobbingową, zrobił wszystko, żeby do tego mobbingu nie doszło i reaguje na zgłoszenia mobbingowe oraz mobbing nie pochodził od bezpośredniego przełożonego.
Karol dlatego że ja nieraz spotkałam się z sytuacją, że pracodawca nawet nie wiedział o mobbingu a jest za niego odpowiedzialny, a nie wiedział dlatego, że ofiara przez cudzysłów czyli osoba doświadczona doświadczająca tego mobbingu oficjalnie w firmie nie zgłosiła w strukturach, dlatego że była tak przez cudzysłów zaszczuta.
I dopiero jak odeszła z pracy, odbudowała się, poradziła się prawnika, to dopiero wtedy zgłosiła mobbing do sądu. I co się okazuje pracodawca nawet nie miał szansy na to zareagować, dlatego że nie poszła żadna oficjalna zawiadomienie o tym, że do mobbingu doszło, dlatego że osoba doświadczająca mobbingu po prostu doświadczała go w ciszy a potem się zwolniła, a tu się okazuje że jest nagle za to wyłącznie odpowiedzialny.
No po prostu absolutny, absolutny. Więc to jest pierwszy powód czyli mobbing w tym momencie jest przestępstwem, za które odpowiedzialny jest pracodawca, dlatego pracodawca jak słyszy mobbing, to stara się do tego że tak powiem nie przyznawać, stara się inaczej tą sprawę rozwiązywać. Drugi powód jest taki, że faktycznie zdarza się taka jeszcze stara mentalność, że jeżeli wchodzi jakiś wniosek mobbingowy do zarządu czy też do HR-u, To wtedy HR się zastanawia tak, stawia sobie na szali, mobbera po drugiej stronie osobę mobbingowaną się zastanawia, kto jest dla nas ważniejszy, kto jest bardziej kluczowy do osiągnięcia skutków, nie wiem, celów biznesowych, kto jest dla nas cenniejszy i w zależności od tego, kto jest cenniejszy, tą sprawę się po prostu inaczej interpretuje i rozwiązuje.
Natomiast jest to nadal myślenie starego typu ponieważ mobber jakkolwiek by nie dowoził i jakkolwiek nie byłby sprawny to nie dowiezie niczego sam. A naprawdę nie da się na dłuższą metę pracować z osobą która mobbinguje i będzie cały czas rotacja i przyuczanie na nowo osób, więc to ma absolutnie krótkie nogi.
Ja bym dodał tu jeszcze jedną rzecz do tego co powiedziałaś o tym drugim powodzie, że jak to w biznesie statystyka gra rolę, znaczy jeśli mamy dziesięcioosobowy zespół jedna osoba zgłasza nam, że niech to będzie bezpośredni przełożony jest moberem, to wielokrotnie spotykałem się z tym, że statystyka tu wygrywa z racjonalnością, to znaczy to uprowadabnia to, że to ta osoba jest problemem a nie mober jest problemem Tak od razu jest łaska osoba.
Dokładnie problematycznej, roszeniowej, może wypalonej osobie. Tak i to się obraca przeciwko osobie zgłaszającej mobbing i teraz tak, no bądźmy tutaj szczerzy, nie każde zgłuszenie mobbingu faktycznie jest mobbingiem, czasami jest to faktycznie bezzasadne, jest na przykład osoba jest przewrażliwiona, nie znosi krytyki albo na przykład zmieniła się sytuacja biznesowa firmy i wcześniej ta osoba miała taką pracę, że spływały do niej same zlecenia i niewiele musiała robić, a teraz zmienia się krajobraz gospodarczy i musi o wiele więcej wysiłku włożyć w to, żeby osiągnąć podobne rezultaty i odbiera takie działanie menadżera czuwające na tym, żeby faktycznie była efektywna jako mobbing.
Z mojej i teraz opowiem tylko i wyłącznie o mojej własnej praktyce, patrząc się, jak rozważałam te sprawy i rozpatrywałam, to bym powiedziała że jakieś 20-30% to jest nieuzasadniony case, natomiast większość faktycznie tutaj dochodziło do mobbingu Natomiast Karol co się dziwnego dzieje Jeżeli taka osoba faktycznie zgłasza, że być może tutaj doszło do mobbingu, to się dzieje paradoks ponieważ reszta zespołu, zamiast stanąć za nią jako świadkowie, przecież oni to widzieli, to oni się dystansują.
Dlaczego tak jest? To jest paradoks w tym sensie, że to przecież nie jest w ich interesie a w ich interesie jest to, żeby te działania mobbingowe się po prostu zatrzymały. Słuchajcie jedna osoba która była mobbingowana, powiedziała mi, że kolega z jej zespołu powiedział, że się bardzo cieszy że do tego mobbingu dochodzi na jej osobie, ponieważ cała reszta zespołu ma spokój No świetnie, prawda?
Druga rzecz, słuchajcie, to jest takie zjawisko psychologiczne, które już mamy omówione jeśli chodzi na przykład o gwałt, czyli dawniej było tak, że my winiliśmy ofiarę gwałtu zamiast gwałciciela i lubiliśmy sobie tak jakby to powiedzieć, że to A została zaatakowana dlatego, że chodziła w niewłaściwe rejony miasta albo za bardzo prowokacyjnie się ubrała, albo ona taka jest że prowokuje tego rodzaju sytuacje.
Teraz psychologicznie już wiemy, dlaczego tak lubimy myśleć jako społeczeństwo. Lubimy tak myśleć, dlatego że my chcemy, żeby świat był sprawiedliwy. Jest nam bardzo trudno znieść sytuację mentalnie, że ktoś został strasznie zaatakowany, a był niewinny. Druga rzecz, jeżeli byśmy wiedzieli że ta osoba robiła dokładnie to samo co my, czyli chodziło o tych samych porach, chodziła mniej więcej w tym samym rejonie, a została zaatakowana, to oznacza, że my też możemy zostać zaatakowani.
To jest dla nas bardzo, bardzo nieprzyjemne uczucie więc my wolimy sobie pomyśleć tak, została zaatakowana, ponieważ sobie jakoś na to zasłużyła. I dokładnie tak samo w pracy to wygląda, czyli jeżeli widzimy że szef mobbinguje kogoś załóżmy, że szef mówi, przykładowo jedna osoba mobbinguje drugą, to my wolimy myśleć tak, ok, to ja się nie wtrącam.
Dlatego że jeżeli zwrócę na siebie uwagę, mogą być następne, albo na przykład coś w tym jest, czyli na przykład ona sobie w jakiś sposób na to zasłużyła, wszystkiego nie wiem, może próbowała może zrobiła karierę nie poprzez kompetencje, tylko przez jakieś inne rzeczy, może spiskowała, może w tym jest jakaś strategia czyli generalnie ten mobbing lubimy myśleć że jest karą za słuszne grzechy dlatego że gdyby był tym czym jest, czyli jest niesprawiedliwym potraktowaniem, to przecież jeżeli ja zachowuję się fair, to wolałabym nie wiedzieć że to również mnie może spotkać bo po prostu wtedy czułabym się ogólnie przez cały czas zagrożona w pracy, a nie lubimy takiego poczucia Wrócę jeszcze do kwestii ustawodawczych, bo przeszliśmy na temat związany z tym, jak ten mobbing definiować, jak się zachować, czy on jest powszechny ale wrócę jeszcze do tego, bo poruszyłaś ważną kwestię, czyli odpowiedzialności.
Czy nowe ustawodawstwo będzie przenosiło odpowiedzialność na mobera? Tak w sytuacji kiedy mobber nie będzie bezpośrednim przełożonym pracownika, czyli jest taki projekt, że pracodawca zostanie zwolniony z odpowiedzialności za mobbing, jeżeli udowodni, że zrobił wszystko co w jego mocy, żeby do tego mobbingu nie doszło.
Czyli ma działanie edukacyjne, ciągłe, to jest ważne, tam jest napis ciągłe, czyli nie oznacza to, że raz zrobił szkolenie i ma umyte ręce i ma po prostu papier, który go chroni w sądzie Druga rzecz jest taka, te działania informacyjne odnośnie polityki antymobbingowej mają być wprowadzone od samego początku, czyli już na etapie regulaminu pracy i już na etapie onboardingu i muszą być systematyczne, czyli na przykład co roku.
Czyli inaczej mówiąc albo co pół roku, nie wystarczy że gdzieś tam w zakładce, w intranecie jest informacja że tak należy zgłaszać ewentualne wnioski informując o tym, że być może doszło do jakichś zachowań niepożądanych, czyli rozbudowana odpowiedzialność pracodawcy, żeby tego mobbingu nie było, to jest naprawdę bardzo ważne, bo strasznie dużo od tego zależy Ok, tak dobra, natomiast tak czy inaczej, bo chciałem o to zapytać, ale w sumie mam sam na to przykłady, chociaż myślę, że twoje dopowiedzenie tu będzie istotne.
Zastanawiałem się na ile ustawodawstwo właśnie, które mamy w tej chwili, które jest nieadekwatne do tego, jak podchodzimy do mobbingu nie pozwala hamować tego zjawiska. Ja mam przynajmniej kilka takich przykładów Zdarzyło mi się pracować z mobberem, ja sobie z tym, to znaczy tak ostatecznie skończyło się na tym, że się rozstaliśmy, natomiast miałem okazję obserwować O proszę, jaka niespodzianka, czyli jesteś w tej chwili dla osób, która po prostu się rozstała.
Tak, ale nie dlatego, to bardziej ten mobber mnie zwolnił ostatecznie, bo po prostu praca ze mną też nie jest łatwa w takiej sytuacji i nie mogliśmy na siebie patrzeć Karol, przepraszam, ja tutaj muszę dopowiedzieć coś, co jest bardzo ważne. Mówiliśmy o tym, że mobbing działa tak, że ma doprowadzić kogoś do zwolnienia, natomiast słuchajcie, pod wpływem mobbingu bardzo często jest tak, że faktycznie dochodzi do pogorszenia funkcjonowania w pracy i to jest zupełnie naturalne.
No właśnie i do tego zmierza. Wiesz co Kasiu, bo o ile ja sobie radzę z takimi sytuacjami, to po pierwsze jakby jedna z moich menedżerek, Trafiła znowu na terapię, mimo że osoba Mobera nie była jej bezpośrednim przełożonym tylko moim, to jej działania były tak ekspansywne, że miały ogromny wpływ i ona po prostu najpierw przestała przychodzić do pracy, a potem trafiła na terapię.
Budziła się i po prostu miała taki stan lękowy, że wywoływało to u niej wymioty. Druga osoba, która miała okazję pracować z tym człowiekiem w poprzedniej firmie i do tego zmierzam właśnie, jak weszła na korytarz i zobaczyła tego dyrektora, to zawróciła napięcie, wyszła i już nie wróciła, nawet nie próbowała z nim obcować.
Piękne. I ja też muszę się przyznać, że na koniec dnia jak ja już stamtąd zniknąłem, też z tym nic nie zrobiłem z racji prawodawstwa, bo wiedziałem, że ani nie mam dowodów ani nie znajdę świadków, ani nie mogę nic zrobić, a mało tego, chcę o tym powiedzieć z bardzo ważnego powodu. Ta osoba funkcjonuje cały czas na LinkedInie jako doradca, jako członek rad nadzorczych jako osoba która chwali się tym, że jest konsultantem biznesowym.
Płacą jej za to grube pieniądze, a początkiem tego było to, że ten oto mober został zwolniony z dużej korporacji która wytapetowane ma ściany wartościami, ale rozstali się, to był tak hardkorowy mobbing że musieli się z nim rozstać, ale żeby nie robić sobie kłopotu to rozstali się z nim Za porozumieniem stron.
Oczywiście i jeszcze dostał na pewno odprawę, czyli dostał nagrodę za to, że mobbingował. Więc to pewnie był początek tego, że dalej te sytuacje się działy. I teraz chciałbym zaznaczyć jedną też rzecz tutaj, To co akurat ta osoba robiła w tym przedsiębiorstwie, gdzie miałem okazję pracować, niestety nie boję się tego powiedzieć, tam nie było planu na to, żeby ktoś się zwolnił.
Dla mnie to była stricte osobowość psychopatyczna. Ja z takim człowiekiem nigdy nie pracowałem bo ja rozumiem bycie skutecznym, ale takie nastawianie na czyjś dobrostan i to niosło za sobą... Bardzo poważne podejrzenia, że tam nie wszystko jest okej w głowie tego człowieka. Przede wszystkim to jest mi bardzo przykro.
To akurat muszę powiedzieć, że miałeś pecha. Te osoby faktycznie funkcjonują, natomiast jest ich mało. Ja bym tutaj chciała rozróżnić dwa terminy. Pierwsze to jest socjopata. To nie był ten człowiek. Socjopata to jest osoba która faktycznie nie przejmuje się emocjami innych. Czasami nie jest w stanie je zrozumieć.
To jest osoba która szczerze mówiąc akurat bardzo dobrze funkcjonuje w biznesie i w jakimś sensie dobrze. Taka osoba o dziwo na przykład świetnie by się spisywała jako chirurg jako lekarz albo jako ratownik medyczny. Czyli to jest osoba która po prostu działa. Nie przejmuje się emocjami innych, jest bardzo zadaniowa.
Natomiast podkreślę, socjopata nie kręci zadawanie bólu i znęcanie się nad innymi, dlatego że to by wywołało jakieś emocje Emocje są obce. Jemu po prostu jest to obojętne. Natomiast to, na kogo trafiłeś niestety to był po prostu psychopata czyli osoba która faktycznie w ten sposób musiała być może jakoś reperować swoje ego, bo bardzo często za tym stoją jakieś kompleksy jakieś braki bądź po prostu faktycznie cieszyło ją to, że może w ten sposób pokazać swoją władzę i swoją wielkość zadając komuś ból.
Także tutaj faktycznie mieć ogromnego pecha, natomiast to na pocieszenie dla większości dodam że to jest naprawdę nikły odsetek ogólnie społeczeństwa. Czy da się z kimś takim pracować czy nie? Nie da się nad tym pracować. To znaczy to, co mówisz akurat jest pocieszające w tej kwestii, że skoro mamy niewielki odsetek socjopatów czy osobowości psychopatycznych, to znaczy, że jak większość rzeczy w biznesie trochę jak z komunikacją, część z tych rzeczy może wynikać też z nieświadomości swoich działań.
To znaczy z tego, że po prostu nie mamy kompetencji i umiejętności społecznych, które pozwalają nam normalnie na przykład egzekwować zadania Oczywiście że tak poza tym Karol, ogólnie i to mówię wszędzie, jeden z największych problemów że tak powiem, międzyludzkich nie tylko w biznesie ale również w biznesie i w każdej firmie jest po prostu komunikacja.
Tutaj zawsze dochodzi do czegoś jakiegoś gapu komunikacyjnego, dlatego że nie czytamy sobie w myślach. I czasami pod wpływem presji, pod presją czasu, tym, że się spieszymy, po prostu nie jesteśmy w stanie przekazać tego, czego tak naprawdę co chcemy od swojego pracownika. I też przekazywanie trudnego feedbacku po prostu nie jest łatwe Natomiast wszyscy, którzy stosują, zarządzają zasobami ludzkimi, zarządzają ludźmi, powinni być przeszkoleni na przykładach z tego, jak przekazywać feedback i dobry, ale zwłaszcza ten zły, koncentrując się tylko i wyłącznie na zachowaniach i na efektach i na wynikach pracy.
Czyli po prostu opisujemy sytuację jak jest, opisujemy sytuację jak chcemy, żeby było i się skupiamy na zachowaniach które mają do tego doprowadzić, bez ogólnych komentarzy typu na przykład to się najczęściej pojawia w mobbingu, na przykład jesteś nieprofesjonalny, I to wygląda na to, że to nie jest obraźliwe, no bo wygląda to na profesjonalny komentarz w pracy, no ale nie jest, no bo w zasadzie zostajemy z informacją, że w zasadzie robię coś źle, ale nie wiem co, prawda?
Albo jesteś niekomunikatywny, trudno się z tobą pracuje, nikt nie chce z tobą pracować, ty zawsze masz jakieś problemy, ty zawsze coś znajdziesz. I to są takie komunikaty które są absolutnie nieprawidłowe i to jest taki wór, do którego można wrzucić wszystko i tak naprawdę ktoś zostaje z poczuciem że w zasadzie robi coś źle ale nie wie co.
No dokładnie zresztą to jest podstawowa rzecz jeśli chodzi o feedback i myślę, że warto to podkreślić, co wydaje się oczywiste, a jeśli nawet oczywiste jest, to nie znaczy, że każdy to stosuje. Liczą się fakty a nie opinie, konkretne działania, które możemy sfidbackować, a nie nasza opinia subiektywna o tym, czy ktoś jest profesjonalny, nieprofesjonalny a jeśli jest nieprofesjonalny, to podajmy przykłady gdzie był nieprofesjonalny.
Myślę, że to jest, trzeba po prostu rozwinąć tak, czyli bycie nieprofesjonalnym to może być jakiś początek zdania, natomiast trzeba pokazać co przez to mamy. Na myśli i co chcemy żeby ta osoba zrobiła, żeby to poprawić. Natomiast Karol mówiłeś o tym, że nie zgłosiłeś kiedyś mobbingu i no niestety z wielką przykrością przyznaję Ci rację, jakbyś przyszedł do mnie, albo jakby przyjaciel do mnie przyszedł i powiedział, że jest mobbingowany, no to każdy prawnik mu powie w tym momencie słuchaj zgłoś naruszanie godności osobistej w trybie po prostu pozwu cywilnego a nie idź na mobbing w pracy, bo po prostu tego się prawie nie da udowodnić a nie da się udowodnić.
Wartościowo wskazówka. Tak, tak, czyli po prostu trzeba iść w kierunku tym, żeby udowodnić naruszanie godności osobistej w trybie pozwu cywilnego. Natomiast to pokazuje po prostu absurd tej definicji, czyli raz, że definicja jest zbyt złożona teraz mam nadzieję, że będzie uproszczona, ale druga i to się już akurat nie zmieni, słuchajcie, jest bardzo duża dysproporcja pomiędzy tym, co mogę ja jako fizyczna osoba, a tym, co może firma która ma oddziały prawne Druga rzecz jest taka, żaden mobber przecież nie będzie zeznawał przeciwko sobie, czyli jeżeli ja powiem że mobber coś takiego mi powiedział, to przecież nie przytaknie mi, więc tutaj mam kluczowego świadka zeznającego w inny sposób.
I trzecia rzecz, ewentualnie inni świadkowie czyli zespół najczęściej jeżeli nadal pracuje dla tej firmy nie będzie chciał zeznawać przeciwko pracodawcy, bo znowu mamy ten powód o którym już mówiłam, czyli odpowiedzialny za mobbing jest pracodawca a nie mobber, czyli najczęściej świadkowie w sądzie jak mówimy tu już na tym etapie są w bardzo niezręcznej sytuacji I najczęściej odpowiadają że po prostu nie pamiętają czyli nie chcą zeznawać na korzyść, nie chcą zeznawać na niekorzyść, tylko mówią, że po prostu nie pamiętają tego dokładnie.
I trudno jest to udowodnić. My to usprawiedliwiamy też czasem. Natomiast jeszcze dygresja do tego, co powiedziałeś. Ja akurat mam dosyć grubą skórę, mi to nie zrobiło żadnej krzywdy tam, bo ja czułem. Karol, ja ci teraz coś powiem wiem. Powiedziałaś takie zdanie, na mnie to nie działało. No to Karol, chciałam ci powiedzieć, że nie ma takiej osoby, na której to nie działa.
Nie, chodzi o to, że dla mnie to nie było krytyczne w tym rozumieniu, bo u mnie się to nie skończyło żadnym leczeniem i też nie chciałbym, żebyśmy zostali z tym, bo ja obserwowałem wiele osób, w tym moją żonę która pod działaniem mobbingowym po prostu miała poważne kłopoty, bo to podważa wzmaga teraz jest ona szósta, powoduje że przestajemy sobie ufać, że uważamy, że jesteśmy niegodni tego stanowiska, czy jesteśmy kompetentni.
Tak my to słyszymy że nie jesteśmy wystarczający, że ktoś inny byłby to robić lepszy. To nie jest moim wymaganiem u nas, dokładnie my to słyszymy. Ja nie miałem żadnego tego problemu, bo jestem dość bezczelnym, ja wtedy już byłem przynajmniej człowiekiem i też byłem już na takim etapie, kiedy byłem bardzo świadomy swoich kompetencji, ale gdyby to się stało wcześniej, to prawdopodobnie wszedłbym.
Bardzo mi chodziło o tą historię, bo chodziło mi o to, że niestety ale prawodawstwo i sytuacja w której jesteśmy, relacje, które mamy w tych biznesach skuteczność, pragmatyczność biznesu usprawiedliwia wiele tych działań i specjalnie o tym mówię, o swoim przykładzie w tym drugim kontekście. Ja nie zrobiłem z tym nic do tej pory również na Linkedinie mimo że znam tą osobę i mógłbym wiele rzeczy przytoczyć, bo nie mam żadnych podstaw i to dla mnie prędzej skończyłoby się pozwem o naruszenie, niż dla tego Mobera i to jest problem, ja bym to chciał naświetlić.
I teraz tak, bardzo dobrze, że o tym mówisz dlatego że jak może zauważyłeś, występuje dosyć często w mediach i wszyscy dziennikarze chcą mieć osobistą historię podpisaną imieniem i nazwiskiem, że ktoś zezna, że było tak i tak. I słuchajcie prawie się tego nie da zrobić, dlatego żeby móc się wypowiadać że było się mobbingowanym nawet nie podając kiedy i nawet nie podając w jakiej firmie, ale trzeba mieć dowód, a ten dowód to jest tylko i wyłącznie wyrok sądu z mobbingiem, a wiemy że to występuje w promilu czyli zobaczcie jak tutaj się zamyka usta osobom, czyli miałam ostatnio właśnie taką sytuację w studiu telewizyjnym Że była osoba która nawet by nie powiedziała, miała kilka, miała 20 lat doświadczenia zawodowego, pracowała załóżmy w pięciu różnych firmach, chciała opowiedzieć o tym, co mobbing zrobił z jej życiem i dostaliśmy zakaz oddziału prawnego, który powiedział, że gdyby to poszło, to ta stacja telewizyjna dostałaby pięć pozwów o naruszenie dóbr osobistych o pomówienia właśnie, czyli nie możemy, tylko osoba która ma wyrok mobbingów z sądu może powiedzieć publicznie byłam mobbingowana, nikt inny No to w takim razie skoro jest tak źle, oczywiście liczymy na te zmiany, miejmy nadzieję, że to ustawodawstwo się zmieni, ale na teraz, czy nawet po tych zmianach, co ty radzisz ofiarom mobbingu i co radzisz w ogóle i świadkom, co w tej sytuacji, no tak, mamy przewległość jeśli chodzi o sądy, więc osoba która to zgłosi, albo musi liczyć się z odejściem z pracy, albo zanim sprawa się wyjaśni, albo jeszcze z trudniejszą sytuacją w miejscu To trwa lata.
O świadków jest trudno. Jakie strategie przyjmować? Jak sobie poradzić jeśli mamy do czynienia z moberem? Słuchajcie przede wszystkim to liczmy na siebie, na siebie i na siebie nawzajem i ja tutaj jestem bardzo dużą optymistką, ponieważ widziałam nieraz sytuację, kiedy mobbing był zatrzymany siłą zespołu, czyli tak, tworzmy przede wszystkim i to bez względu na to, czy są jakieś wrogie zachowania czy niewrogie zachowania, tworzmy jak najlepsze relacje w pracy, miejmy osoby zaufane i jeżeli zdarzają się jakieś zachowania niepożądane, przede wszystkim zweryfikujmy to, czyli opowiedzmy to osobie która była świadkiem, ja to odebrałam tak, a ty jak to odebrałeś, to faktycznie było nie fair czy ja jestem przewrażliwiona, bo faktycznie może się zdarzać że sytuacja obiektywnie nie nosiła tutaj znamion wrogiego traktowania tylko że tak po prostu ja to odebrałam, ktoś to musi po prostu skorygować, natomiast jeżeli porozmawiamy z kimś i się okazuje że faktycznie on też to widzi że tutaj się coś złego dzieje Trzeba zrobić tak.
Po pierwsze trzeba zacząć wszystko notować, czyli na przykład po takim wydarzeniu piszemy maila i mówimy, na tym spotkaniu powiedziałeś do mnie tak, ja to odebrałam w ten sposób, byli świadkowie, proszę nie mówić w ten sposób do mnie publicznie, jeżeli masz do mnie jakieś uwagi mamy regularne one to one, zawsze możemy to omówić.
Czyli robić tego rodzaju notatki, najlepiej na piśmie wysyłając to mailem. Jeżeli mamy na tyle w sobie siły i asertywności, zaznaczmy tej osobie, nie chce być tak traktowana, natomiast trzeba powiedzieć dokładnie jak, czyli nie tylko tak, czyli znowu nie używamy tego dużego worka w którym nie wiadomo co jest, tylko zwróciłeś mi uwagę przy wszystkich mówiąc że źle to zrobiłem a nie wyjaśniłeś dlaczego albo użyłeś słowa że ja zawsze się spóźniam.
Proszę, mówmy o faktach, nie spóźniłam się przez, nie wiem, w ciągu ostatniego miesiąca i po prostu mówmy stricte i wyraźnie o zachowaniach i o takich konkretnych przykładach. Czyli jeżeli mamy w sobie tyle siły, bądźmy asertywni i powiedzmy to osobie która to robi i to czasami może już zatrzymać mobbing pod tym kątem, że mobber sobie pomyśli że ma do czynienia z kimś świadomym, kto po prostu potrafi walczyć o swoje prawa i nie zaryzykuje eskalacji tego konfliktu.
Jeżeli to nie pomaga, ja zalecam zwrócenie się do HR-u jeżeli HR istnieje w firmie i zalecam zwrócenie się do HR-u zaczynając od trybu nieformalnego, czyli po prostu umówienie się. Z HR-em opowiedzenie o tej sytuacji i poproszenie tutaj o mediację, może ja sama zresztą wielokrotnie byłam zapraszana i to z dwóch stron, i to przez menadżera czy też przez pracownika do bycia świadkiem podczas rozmów one to one, żeby zobaczyć jak ta komunikacja wygląda i czy ktoś tutaj przegina, czy ktoś tutaj zachowuje się wrogo i sama taka obecność świadka już naprawdę stopuje pewne zachowania.
Zresztą to jest taki sygnał, sygnał, który mówi, widzę Cię zauważam co robisz, wiem jak się bronić, wiem jak wykorzystać to co mamy w firmie, więc uważaj. Jeżeli to nie zadziała, należy zgłosić to oficjalnie do HR-u, czyli napisać oficjalne pismo to może być w formie maila mówiące o tym, że prawdopodobnie doświadczam tutaj zachowań które mają znamiona Mobbing.bu i opisanie tych zachowań i wezwanie Mobbera do zaprzestania Dziękuję I wtedy to, co HR powinien zrobić, to powinien przede wszystkim rozdzielić ten duet ten dream team, czyli mobbera od osoby mobbingowanej do czasu wyjaśnienia sytuacji, czyli przeniesienie do innego zespołu, udzielenie jakiegoś urlopu, zwolnienie nawet ze świadczenia pracy na okres po prostu rozstrzygnięcia tej sytuacji, a potem już indywidualnie w zależności od tego, jakie już są regulacje, czy to robi HR, czy to robi zarząd, czy bierzemy jakąś firmę zewnętrzną która się po prostu temu przyjrzy i potem wydajemy...
No, jakby jakieś zalecenia, czyli albo jeżeli faktycznie na tego mobbingu nie doszło, słuchajcie to jest bardzo ważne, żeby się do kogoś niesłusznie nie przykleiła łatka mobbera kiedy po prostu jest zwyczajnym wymagającym szefem, więc trzeba to skorygować i trzeba zapewnić wsparcie, wsparcie i jakąś opiekę psychologiczną jeżeli jest taka potrzeba może jakiś mentoring, może jakiś coaching i powinna pójść komunikacja do całego zespołu, czyli zajęliśmy się tą sprawą, wyniki naszego postępowania są takie, że i wtedy wyjaśnienie, co się stało i co się stanie na zajutrz i w kolejnych krokach i powiedzenie słuchajcie my w naszej firmie tego mobbingu nie chcemy, Bardzo Ci dziękuję za to Kasia, bo myślę, że dla wielu osób taka, ja też bym poradził trochę na zasadzie strajku włoskiego, komunikację mailową, potwierdzanie pewnych rzeczy, bo jednak trzeba też pamiętać, że w Waszych badaniach mówicie też o tym, że znamionami mobbingu i też wiele osób tego doświadcza jest przydzielanie zadań, które na przykład uderzają w Twoją godność osobistą.
Czyli na przykład poniżej swoich kompetencji, albo mają być uciążliwe, albo mogą się wiązać z nadgodzinami, myślę, że szczególnie w takich sytuacjach łatwo wykorzystać formalną komunikację, aczkolwiek tak jak mówisz trzeba znaleźć w sobie osobistą... Mobbing jakby złapać za rękę, dokładnie Natomiast Karol, ja jeszcze powiem coś bardzo ważnego tutaj do świadków i do członków zespołu.
Słuchajcie, mobbing naprawdę rujnuje psychikę. On naprawdę rozbija osobę, to jest można powiedzieć, że to jest taka trucizna, natomiast jest na to antidotum i to antidotum to jest wsparcie zespołu, czyli jeżeli widzimy że ktoś pada tutaj ofiarą naprawdę wrogich bardzo niesprawiedliwych komentarzy, to jeżeli mamy w sobie siłę, to po prostu pomówmy, słuchaj to nie był komentarz do miejscu albo słuchaj to nie był ofert, to nie było sprawiedliwe, albo słuchajcie no nie mówmy tak do siebie, dobrze?
Niech tak chcemy pracować. Jeżeli nie mamy na tyle odwagi żeby to powiedzieć, zreagować przy wszystkich, to podejdźmy do osoby, która tego doświadczyła i powiedzmy, słuchaj to było bardzo niesprawiedliwe, bo ty naprawdę zrobiłaś to dobrze. To jest odtrutka na mobbing i to sprawia że ten mobbing nie jest aż tak niszczący.
I słuchajcie to my tworzymy kulturę pracy. Nie robi tego pracodawca, nie robią tego żadne procedury i żaden HR. To my jako zespół ja, ty, mój kolega mój przyjaciel, moja koleżanka, przełożony, to my tworzymy kulturę pracy. I albo się na coś zgadzamy, albo się nie zgadzamy. Więc bardzo proszę, jeżeli widzicie, że ktoś jest niesprawiedliwie Traktowany, podejdźcie do tej osoby i powiedzcie tej osobie, albo jeżeli jest już za późno, nie mieliście okazji, to wyślijcie smsa.
Słuchajcie ja widziałam nieraz osoby, które na przykład spotykając się ze mną drżącymi dłoniami pokazują mi jakiś sms w telefonie mówiąc ale zobacz przecież ja naprawdę dobrze pracowałam, zobacz tutaj ktoś mi napisał, byłeś naprawdę super menadżerką, albo naprawdę super robiłaś tą pracę. Słuchajcie takie coś autentycznie ratuje psychikę może nawet uratować życie, więc wspierajmy się wzajemnie Wsparcie jest bardzo ważne.
Miałem taką sytuację z moją żoną. Ja już byłem wtedy dobrych parę lat menedżerem też, a z racji tego też, że zdarza mi się szkolić, bardzo ważne jest wsparcie, ale też wsparcie w takim rozumieniu, do rozmowy z moberem można się przygotować. Oczywiście są takie sytuacje, które mogą nas spotkać, ale jeśli wiemy, że ta osoba taka jest i tak pracuje, to naprawdę czasem warto z bliską osobą czy to z pracy, czy jeśli mamy takie możliwości w domu, przedyskutować wcześniej i przygotować sobie strategię rozmowy przećwiczyć ją.
Ja muszę przyznać, że kiedy moja żona miała do czynienia z moberem, to dosłownie wchodziłem w jego rolę i zadawałem pytania które wiedziałem, że się pojawią, albo ataki przypuszczałem tak, żeby po pierwsze moja żona oswoiła się z tym, a po drugie żebyśmy ustalili strategię odpowiedzi na to. I parę razy... To jest bardzo skuteczna strategia, bo tu jest istotne...
szczepionka, prawda? Karol, to jest taka szczepionka. To, o czym wspomniałaś, szczególnie jeśli mobbing wynika ze słabości drugiej strony, to znaczy z jakichś deficytów strachu przed osobą która może zająć jej miejsce albo po prostu, nie wiem, tak jak mówiłaś, to mogą być osoby, które są nieformalnymi liderami na przykład w zespole, a i formalny lider chce je po prostu, że tak powiem, usadzić kolokwialnie mówiąc To można się do tego przygotować i naprawdę będąc odpowiednio przygotowanym mając strategię na to, przygotowując się wcześniej do pytań które mogą się pojawić albo zarzutów, jesteście w stanie w dużej mierze wytrącić argumenty z ręki Moberowi i tu jest moim zdaniem jeszcze jeden mechanizm istotny.
Jest coś takiego w psychologii, że jeśli wejdziemy w rolę ofiary to znajdzie się kat. W związku z tym, im bardziej my będziemy przygotowani na to i będziemy w stanie przemóc się i pokazać swoją siłę, oczywiście to nie zadziała w 100% przypadków, bo tak jak powiedziałaś jeśli to będzie socjopata albo psychopata, czyli albo taki, który nie zwraca uwagi na emocje i racjonalne argumenty w danym momencie, czy psychopata, który wreszcie czerpie przyjemność z tego, żeby ci robić krzywdę, no to to się może nie sprawdzić.
Ale wydaje mi się, że w większości przypadków będąc przygotowanymi, pokazując swoje kompetencje i swoją siłę i asertywność jest duża szansa, że my sami ten mobbing po prostu wykluczymy z działań Tej osoby, która wykonuje je wobec nas. Dokładnie tak. Karol, te rozmowy powinny być w formie warsztatów w firmie.
Dokładnie na tym powinna polegać prewencja mobbingu w dwóch stronach. Czyli powinniśmy ćwiczyć asertywne mówienie nie mów tak do mnie, jeżeli jest coś złego. Natomiast każdy lider, każdy manager również powinien przejść przez takie warsztaty, kiedy mu teoretycznie ktoś podwładny zarzuca również niestosowne zachowania podczas gdy nie zrobił nic złego.
Więc w dwie strony to powinno działać i jak najbardziej to nie powinna być przeczytana procedura albo przeczytany krótki artykuł jak to wygląda. Tylko po prostu powinny być kompetencje wyćwiczone w pracy po prostu na warsztatach i w scenkach. Natomiast Karol zobacz to mi się z czymś kojarzyło.
Dokładnie w ten sam sposób przecież walczy się z nękaniem w szkole z bullyingiem. A mobbing to jest co jest nic innego to jest dokładnie to samo, to jest po prostu nękanie czyli nękanie w szkole to jest bullying i w ten sposób się z nim walczy, nękanie w pracy to jest mobbing i dokładnie w ten sam sposób się z nim walczy.
Zbliżamy się ku końcowi naszej rozmowy, a chciałbym jeszcze zahaczyć o dwie rzeczy. Dobra to najpierw jeszcze wrócę do tych badań Wiem, że skutkami mobbingu może być spadek efektywności, problemy i obniżenie stanu fizycznego, psychicznego, zwolnienia lekarskie, zwiększona rotacja, to jest wszystko jasne.
Ale chciałem Cię zapytać o coś, nie wiem czy to będzie dla słuchaczy kontrowersyjne czy nie, bo nie chciałbym, żebyśmy znowu weszli w jakąś walkę płci, ale zadam to pytanie. Czy mobbing ma płeć, po jednej i po drugiej stronie, bo może przebadaliście też to, jak to jest jeśli chodzi o rozkład moberów, ale też o osoby mobbingowane.
Czy tu widać jakieś istotne różnice, bo jest powszechny ale ciekaw jestem czy na przykład częściej dotyka kobiet, domyślam się odpowiedzi Ale będę wdzięczny, jeśli ty nam odpowiesz na to pytanie. Wiesz co, teoretycznie jest tak, że mobbing nie dyskryminuje, czyli i dotyczy i mężczyzn i dotyczy kobiet i dotyczy absolutnie każdego, w każdej sferze biznesu i w każdym wieku.
Natomiast jeśli chodzi o to, na ile on jest rejestrowany, to częściej zgłaszają go kobiety, mężczyźni bardziej się go wstydzą, więc on jest jakby niewidoczny. Natomiast też z mojego doświadczenia wynika i teraz już mówię osobiście ja częściej spotykałam się z mobbingem wśród kobiet I to jeśli chodzi o tak zwane osoby doświadczające mobbingu, ale słuchajcie, również jeśli chodzi o osoby stosujące mobbing, dlatego że jednak jest to, i to naprawdę teraz bardzo przepraszam swoją płeć, ponieważ nie zabrzmi tutaj bardzo, nie wiem, poprawnie, ale słuchajcie, ja teraz mówię stricte o swoim osobistym doświadczeniu 20 lat w biznesie.
Patrząc się na relacje z mężczyznami, te relacje jednak są bardziej oparte nawet na, jeżeli one są oparte na rywalizacji, to one są takie bardziej bezpośrednie rywalizacji o wyniki i o efekty. Kobiety stosują takie bardziej wysublimowane metody że niby jest słodko niby się do siebie dobrze odnoszą, niby nie wiem, siedzą obok siebie i rozmawiają, ale stosują tutaj takie, nie wiem, taką pasywne pasywną agresję.
Wysublimowaną agresję, takie bardziej podjazdowe dokłóczanie nie wprost i wbijanie szpili i to również jest forma mobbingu jeżeli to ma ciągły charakter to jest tak zwany cichy mobbing, czyli nie, że kogoś po prostu wyzywam albo wprost mówię, że się do niczego nie nadaję, tylko tutaj niuansowo po prostu jakoś zwracam uwagę i tak stopniowo niby serdecznym komentarzem po prostu wbijam szpile i to niestety tutaj kobiety Albo są mistrzyniami tego rodzaju technik wojny podjazdowej, albo na przykład plotkowanie.
Słuchajcie plotki jeżeli są w dużej mierze na temat jednej osoby i są ciągłym zachowaniem to jest forma mobbingu bo to jest po prostu dyskredytowanie szkalowanie czyjejś opinii Częściej spotyka się to wśród kobiet niestety i mówię to naprawdę z olbrzymim żalem. Pod plotkami się nie podpiszę, bo mężczyźni również plotkują i tu tego nie ma akurat.
Natomiast jeśli chodzi o tą pierwszą część, niestety moja subiektywna opinia na podstawie obserwacji przez lata w biznesie pokazuje jednak to, że kobiety wobec kobiet są dużo bardziej agresywne wymagające i mobbingujące niż we współpracy z mężczyznami Są wredne, są po prostu wredne. I to nie wynika tylko z moich obserwacji, ale również z informacji, które kobiety mi przekazują a propos tego, z kim im się lepiej współpracuje.
Ja mam na to też swoją jakąś diagnozę, oczywiście ona jest moja i możecie się z nią nie zgadzać, natomiast mam wrażenie że w tym biznesowym świecie, który był bardzo męski, kobiety tracą coś walcząc o pozycję i to nie jest do końca ich wina, bo mam wrażenie że czasem na stanowiskach menedżerskich i tak jak mówię, jeśli chcecie to skrytykować to moja subiektywna opinia, wyłączają ten pierwiastek który jest najbardziej cenny i stają się być bardziej męskie na stanowiskach menedżerskich niż najbardziej męski facet jakby udowadniając że przynależność do tego grona właśnie tak ma wyglądać i mam nadzieję że to się będzie zmieniać bo uważam że kobiety do biznesu wnoszą bardzo dużo, I są nieodzownym składnikiem sukcesu każdej firmy, mimo że jest ich nadal mniej, jeśli chodzi o zarządy, o stanowiska zarządcze, kierownicze, menedżerskie.
Natomiast bardzo niedobrze się dzieje jeśli są pojedyncze i do tego starają się być jeszcze bardziej męskie niż faceci na tych stanowiskach, bo jednak ten element empatii, czasem myślenia kontekstowego i innych rzeczy jest bardzo cenny i ja nie chciałbym, żeby kobiety się z tym rozstawały, a wydaje mi się, że to potem też powoduje że ta konieczność walki o swoje przenosi się niestety na złe modele zarządzania.
Ale to tak jak mówię, to moja opinia. No niestety tutaj smutno kiwam głową, tutaj się zgadzam dlatego po raz kolejny naprawdę świadomie wspierajmy siebie wzajemnie i to naprawdę jest w stanie zatrzymać mobbing i w zasadzie to jest działanie dobroczynne dla nas wszystkich, po prostu wspierajmy się wzajemnie.
Celowo na koniec zostawiłem jeszcze jedno pytanie, bo tak jak wspominałaś w trakcie i na bazie swoich doświadczeń, 80% jeśli chodzi o zgłoszenia z którymi masz do czynienia, 80% to są zgłoszenia zasadne, 20% to jest nadinterpretacja tak to nazwijmy bardzo oględnie, czyli że ktoś został oskarżony o mobbing, a mobberem jednak nie jest.
I tu o to też chciałbym zapytać, bo zmieniają się pokolenia na rynku pracy, to To raczej nie będzie kontrowersyjne. Nowe pokolenia pracowników wymagają od nas więcej na pewno, jako od menedżerów. Rola menedżerska jest też pod tym względem trudniejsza. Zespoły są coraz bardziej różnorodne, zróżnicowane.
Więc zakładam że też częściej mogą zdarzać się sytuacje, kiedy my w swoim modelu zarządzania, nie chcąc być moberem, nie mając żadnych podstaw do tego, żeby kogoś wykluczać, może po prostu jesteśmy zasadniczym szefem albo tak jak wspomniałaś wymagającym spotyka nas to, że zostaliśmy oskarżeni o mobbing, jako przełożony...
A może nie jako przełożony, ale zakładam że w większości przypadków jest tu relacja jakiejś podległości w strukturze. Jak wtedy się zachować? Co Ty byś radziła takiemu menedżerowi, który być może z braku świadomości, a może tam w ogóle nie ma żadnych podstaw do tego, ale jednak został oskarżony o mobbing i ta procedura się rozpoczyna.
Co ma zrobić? Karol, to się bardzo często zdarza. Naprawdę ostatnio byłam w radio i wszystkie telefony od słuchaczy dotyczyły stuffingu, czyli odwróconego mobbingu. I on nie tylko ma do czynienia, to nie jest związane tylko jakby ze zmianą pokoleniową, czyli że to młodzi pracownicy zarzucali takie nie fair traktowanie przełożonemu, natomiast również ma to coś wspólnego z tym, że na przykład wcześniej zespół był źle zarządzany albo nie był zarządzany, zmienia się manager i po prostu prosi o wyniki i ma do tego święte prawo.
I tutaj zespół sobie myśli tak kurczę, lepiej nam byłoby z niego, zróbmy coś w tym i po prostu sobie dalej spokojnie pracujemy bez tej presji, którą na nas wywiera, żeby osiągać wyniki. Jeżeli jesteście obiektem takich niesłusznych oskarżeń, to trzeba natychmiast zgłosić do HR-u. I poprosić o obserwację tej sytuacji i wtedy należy z każdym osobna uzgodnić Słuchaj to są twoje obowiązki, umawiamy się na takie i takie cele, czy się na to zgadzasz, to w ogóle powinno istnieć zawsze, od tego jest przecież jakaś ocena pracownika i jakaś kontrola realizacji tych celów i zarządzania przez cele, więc wspólnie się umawiamy że to są twoje obowiązki i oczekujemy że osiągniesz to i to w takim i takim jakości.
Ja mam prawo po prostu sprawdzać jak ci idzie i naprowadzać cię na właściwy kurs, czyli cały czas mówimy stricte o zachowaniach i mówimy o efektach i najlepiej by było, gdyby po każdym takim spotkaniu one to one nie pojawiła się jakaś notatka właśnie na mailu albo w systemie ocen, że na tym spotkaniu omówiliśmy to i to i zgodziliśmy się na to i na to.
Czyli jak najwięcej materiałów dowodowych i jak najwięcej komunikacja tylko i wyłącznie jeśli chodzi chodzi o dane, o konkretne zachowania O coś absolutnie namacalnego i naprawdę dobrą praktyką jest to, żeby na przykład zaprosić na dwa, trzy kolejne takie spotkania z takim pracownikiem kogoś z HR-u, kto po prostu będzie tego słuchał i faktycznie tutaj udzieli jakiejś informacji zwrotnej i pracownikowi i osobie zarządzającej jak ta komunikacja wyglądała.
Natomiast Karol naprawdę jest to na tyle poważny problem, że powiem Ci, że menedżerowie boją się już zarządzać, czyli na przykład osoby boją się być awansowane, czyli ze stanowiska nie wiem, jakiegoś eksperckiego, boją się zostać team leaderem, boją się zostać menedżerem, bo boją się tego rodzaju łatki tego rodzaju jakby oskarżeń o tego rodzaju nadużycia i mówią, że to w ogóle nie jest warte tych pieniędzy, no bo najczęściej to wygląda tak i to jest naprawdę potężny problem, że ktoś jest na przykład na stanowisko z ekspertem Eksperckie dostaję.
Podwyżkę o 20%, a zakres obowiązków zwiększa mu się o 100%, bo zostaje team liderem, czyli nie tylko ma wykonywać daną pracę fizycznie ale również ma zarządzać innymi. I ta podwyżka jest, ja bardzo często słyszę, że te pieniądze nie są warte tych nerwów właśnie tego, że jest się odpowiedzialnym do zespół i nie jest warta właśnie tego potencjalnego zagrożenia, że zostanie się oskarżonym właśnie o tego rodzaju nadużycia Uśmiecham się Kasia, bo wiecie zawsze jest tak, że punkt widzenia zależy od punktu siedzenia, to jest trochę tak jak z opiniami, że każdy może być handlowcem, tak samo były opinie niejednokrotnie, że każdy może zarządzać, że to jest prosta robota, każdy chwali tę pozycję, w której jest, nie zarządzanie nie jest proste, to prawda.
Ja z jednej strony a propos tego co mówisz, cieszę się, bo moim zdaniem to, że rośnie świadomość na temat tego, że jednak zarządzanie to jest szereg odpowiedzialności kompetencji, które wcale łatwe nie są i to nie jest tak że ktoś się do tego urodził, oczywiście może mieć jakiś talent, może mieć jakieś predyspozycje, ale mimo wszystko to lata pracy, ja pamiętam jakim ja byłem menedżerem jak zaczynałem, a jakim jestem teraz i cały czas wiem, że to wymaga pracy i rozwoju więc Mam nadzieję, że to też będzie jakaś cegiełka do tego, żeby i ten leadership się poprawiał, ale też żeby świadomość osób awansujących była większa, że jednak biorą dużą odpowiedzialność i jest dużo ryzyk z tym związanych.
Natomiast jesteśmy już na końcu tej rozmowy Ja bardzo się cieszę że do nas przyszłaś do tego podcastu i opowiedziałaś o tym. To nie są łatwe tematy. Tym bardziej że dzisiaj świat jest tak spolaryzowany na wielu poziomach, że zakładam że nadal choćby pod tym podcastem mogą się pojawić różne opinie, że mobbing to wymysł albo że Że staffing to wymysł więc warto o tym rozmawiać, warto uświadamiać i w tym tonie Kasiu, na koniec naszej rozmowy, w czym możesz pomóc i jak do ciebie dotrzeć?
Być może wśród naszych słuchaczy pojawi się ktoś, kto potrzebuje takiego wsparcia, a może jest firma która właśnie sobie uświadomiła albo menedżer, że dotknął go staffing. Gdzie cię znaleźć jak gdzie cię spotkać i co możesz zrobić dla takich osób? Karol przede wszystkim zapraszam wszystkich do obserwowania mojego profilu na LinkedIn.
Tam dzielę się wiedzą codziennie spływają nowe posty i dzielę się wiedzą tym, co jest mobbingiem, co nie jest mobbingiem jak się brodnić przed tym mobbingiem, jak wspierać osoby, które doświadczają mobbingu Jeżeli jesteś osobą która podejrzewa że być może w stosunku do niej są jakieś zachowania wrogie zapraszam do kontaktu, możemy to omówić i ja wtedy powiem czy dla mnie to brzmi faktycznie jako mobbing, czy to jest jeszcze absolutnie w granicach tego, co przyjmuje się w szerze pracy i wymagań.
Jeżeli jesteś pracodawcą w szkole, czyli wypełniam te obowiązki, które teraz pracodawcy będą mieć, czyli odnośnie prewencji mobbingu, czyli ja uczę jak zarządzać bez mobbingu jak wymagać bez mobbingu żeby nie być tutaj narażonym oraz informuję pracowników w szkole tym, co jest mobbingiem, co nie jest mobbingiem oraz jak zachowywać się, kiedy widzimy tutaj pierwsze oznaki mobbingu, żeby po prostu ukrócić i zdusić problem w samym zarodku.
Także polecam serdecznie swoje usługi. Dziękuję Ci bardzo Kasiu za dzisiejsze spotkanie Dziękuję ogromnie Była z nami Kasia Matyjewicz. Porozmawialiśmy o mobbingu, porozmawialiśmy o wielu rzeczach które wokół tego są. Ja zdaję sobie sprawę, że ten temat nie jest łatwo wyczerpywalny i pewnie moglibyśmy tu rozmawiać jeszcze kilka godzin ale nie wiem czy byście tyle wytrzymali, więc jeszcze pewnie do tej tematyki będziemy wracać.
Kasię już wiecie jak znaleźć, na pewno na LinkedInie. Wiecie w czym może wam pomóc więc bardzo zachęcam. Ja tylko od siebie na koniec dodam, że Bliska jest mi ta rozmowa dlatego też, że trochę wiąże się z transparentnością, bo to, co ja wyciągam dla siebie oprócz różnych inspiracji z tego, co opowiadała Kasia, to to, że transparentność również w tym zakresie może pomóc.
To znaczy nie zamiatanie spraw pod dywan. Jeśli jesteście dotknięci mobbingiem, to dzielcie się tym. Jeśli obserwujecie mobbing, to rozmawiajcie o tym, bo na pewno są osoby, które będą w stanie was wesprzeć a jest to na pewno lepsza strategia niż po prostu zostanie z tym sam na sam, bo skończy się to pewnie tak, jak z badań Kasi i Fundacji wynika po prostu odejściem z pracy i zmianą największą i obciążeniem po waszej stronie.
Dziękuję wam bardzo za dziś Karol Kapuściński, No Fluff Jobs. Do usłyszenia.