Subscribe
Share
Share
Embed
بودكاست "قيادة غير تقليدية - Leading Unusual” هو رحلة استكشاف في عالم القيادة الحديثة، حيث نخرج عن النمط التقليدي لاستكشاف أساليب قيادية ملهمة ومبتكرة. من خلال خمسة محاور رئيسية - قيادة الذات، قيادة الفرق، قيادة الاستراتيجية، قيادة التغيير، وقيادة أصحاب المصلحة - نقدم أفكارًا مدعومة بالذكاء الاصطناعي، ونشارك استراتيجيات لبناء ثقافة قيادية أصيلة ومرنة تتماشى مع تحديات اليوم.
مسعود: أهلاً بكم في الحلقة الرابعة عشرة من “بودكاست قيادة غير تقليدية - Leading Unusual”! في هذه الحلقة، نتناول موضوعًا جوهريًا في مجال القيادة: كيفية تبني القادة نهج التغيير المؤسسي الإيجابي.
اليوم، نستعرض معًا نموذجًا يتكون من ثلاث مراحل، وهي التحفيز (Energize)، إعادة التصميم (Redesign)، والتماسك (Gel)، والمعروف اختصاراً بنموذج ERG، الذي يقدمه بارت تكاجيك في كتابه “قيادة التغيير المؤسسي الإيجابي”. هذا النموذج يهدف إلى تحويل التغيير إلى عملية إيجابية، تعزز النمو والابتكار بدلاً من أن تكون مصدراً للقلق والإحباط.
وكما يقول بارت تكاجيك في كتابه “قيادة التغيير المؤسسي الإيجابي”، فإن “الدراسات تلو الدراسات تلو الدراسات كشفت أن معدل فشل برامج التغيير التنظيمي مرتفع بشكل مثير للقلق - حوالي 70٪ - بغض النظر عما إذا كانت مدفوعة بعمليات الاندماج أو الاستحواذ أو إعادة الهيكلة أو تكنولوجيا المعلومات أو إدارة الجودة الشاملة أو إعادة هندسة العمليات التجارية أو تقليص حجم الموظفين أو جهود تغيير الثقافة. لذلك، ليس من المستغرب أن يشعر الناس بالإحباط وفقدان الحافز وعدم الإلهام بسبب أساليب إدارة التغيير التقليدية.”
مرحبًا بكِ، بسمة! يسعدنا أن نستمع إلى آرائك حول هذا الموضوع الهام.
بسمة: شكرًا لك، مسعود! التغيير المؤسسي الإيجابي هو عنصر حيوي للتطور المؤسسي في ظل التحديات الحديثة، ويسعدني اليوم أن أشارك الأفكار حول كيفية تطبيق هذا النهج لتحقيق نتائج مستدامة.
مسعود: لنبدأ بالسؤال الأساسي: ما هي الخطوة الأولى التي يجب على القادة اتخاذها لتبني التغيير المؤسسي الإيجابي؟
بسمة: الخطوة الأولى هي “التحفيز” (Energize)، وهي تتعلق بخلق حافز قوي ومُلهم للتغيير. يجب على القادة أن يبدؤوا بتحليل شامل للوضع الحالي وتحديد الأسباب التي تجعل التغيير ضرورة مُلحة. هنا يأتي دور القادة في صياغة رؤية تستند إلى المستقبل المنشود وتكون مُحفزة للجميع.
وفقاً لكتاب قيادة التغيير المؤسسي الإيجابي، تشير الدراسات إلى أن 45% من المؤسسات التي تشهد تغييرات كبرى تواجه مقاومة بسبب عدم توضيح الأسباب والأهداف بوضوح. القادة بحاجة إلى رواية قصص ملهمة توضح الفوائد المرجوة من التغيير، سواء كان ذلك تحسين تجربة العملاء، أو تعزيز تنافسية المؤسسة، أو تحسين جودة الحياة المهنية للموظفين.
الإحصاءات تشير إلى أن المؤسسات التي تعزز الحافز للتغيير بوضوح تزيد فرص النجاح بنسبة 25%.
مسعود: إذاً التحفيز القوي يمكن أن يشعل حماس الفريق، وهذا بداية رائعة لعملية التغيير.
مسعود: بعد التحفيز، تأتي خطوة إعادة التصميم. كيف يمكن للقادة تفعيل هذه الخطوة بفعالية؟
بسمة: الخطوة الثانية هي “إعادة التصميم” (Redesign)، التي تعتمد على إشراك الموظفين في تصميم التغيير وبناء الاستراتيجيات الجديدة. التفكير التصميمي الجماعي يمثل أداة قوية، حيث يجتمع الأفراد لمشاركة أفكارهم ومساهماتهم ويشعرون بأنهم جزء من الرحلة. إشراك الموظفين في تصميم الهيكل التنظيمي الجديد أو تطوير الإجراءات يعزز من شعورهم بالملكية، مما يُقلل من المقاومة ويُحفزهم على التعاون.
وفقاً لدراسة من Boston Consulting Group، فإن المؤسسات التي تتبنى التفكير التصميمي الجماعي تكون أكثر نجاحاً بنسبة 30% في تحقيق أهداف التغيير. إشراك الموظفين هنا يسهم في تعزيز التزامهم، ويُشعرهم بأن التغيير ليس أمراً مفروضاً عليهم بل هو خطوة نحو مستقبل مشرق يساهمون هم في صياغته.
مسعود: إعادة التصميم بمشاركة الجميع تبدو وكأنها طريق يُحوّل التغيير إلى تجربة إيجابية للجميع.
مسعود: كيف يمكن للقادة تعزيز تنفيذ التغيير بطريقة تحافظ على الزخم الإيجابي؟
بسمة: الخطوة الثالثة في نموذج ERG هي “التماسك” (Gel)، حيث يركز القادة على ترجمة الرؤية إلى نتائج ملموسة وتوحيد الجهود للحفاظ على زخم التغيير. لتحقيق ذلك، يمكن للقادة التركيز على تحقيق مكاسب سريعة ومرئية تُعزز الثقة في العملية وتُظهر النتائج الملموسة. يمكن تحقيق ذلك عبر تنفيذ مشاريع صغيرة ومرئية تُظهر نجاحات فورية، مما يخلق نوعاً من الثقة بين الموظفين ويجعلهم يشعرون بأن التغيير يؤتي ثماره.
وفقاً لدراسة من McKinsey، فإن المؤسسات التي تحقق مكاسب قصيرة الأجل أثناء تنفيذ التغيير تزيد فرص نجاحها بنسبة 20%، حيث يعزز ذلك من تفاعل الموظفين مع التغيير. يُنصح القادة أيضًا بتطبيق نظام مكافآت إيجابي، يكافئ الجهود ويسلط الضوء على الإنجازات، مما يعزز التزام الفريق ويُحفزهم على المضي قدماً.
مسعود: التماسك عبر تحقيق مكاسب صغيرة ومرئية يبدو وكأنه يُحوّل التغيير إلى إنجازات مستمرة تُدعم ثقافة المؤسسة.
مسعود: ختاماً، ما هي النصيحة الأهم التي تقدمينها للقادة لتبني التغيير المؤسسي الإيجابي بنجاح؟
بسمة: النصيحة الأهم هي الحفاظ على المرونة والانفتاح على التغذية الراجعة. التغيير المؤسسي الإيجابي يتطلب من القادة أن يكونوا مستعدين لتعديل مسار التغيير عند الضرورة، وأن يستجيبوا بسرعة للتحديات والفرص. تفاعل القادة مع التغذية الراجعة المستمرة من الموظفين يساعد في تحسين عملية التغيير وتجاوز العقبات التي قد تظهر.
عندما يشعر الموظفون بأن قادتهم منفتحون على آرائهم ويستجيبون لمخاوفهم، يزيد ذلك من مستوى الثقة والالتزام. لا يمكن أن يُحقق التغيير المؤسسي الإيجابي إلا في بيئة تدعم الابتكار والمرونة وتمنح الجميع الفرصة للإسهام في تحقيقه.
مسعود: نصيحة ملهمة، بسمة! يبدو أن تبني المرونة يمكن أن يُحوّل التحديات إلى فرص نجاح مستدامة.
ختام الحلقة
مسعود: نختتم هذه الحلقة بتلخيص لنموذج التغيير المؤسسي الإيجابي وفقاً لخطوات التحفيز، إعادة التصميم، والتماسك:
1. التحفيز (Energize): خلق الوعي وتحفيز الجميع نحو التغيير عبر القصص الملهمة والأهداف الواضحة.
2. إعادة التصميم (Redesign): إشراك الموظفين في بناء رؤية جماعية تعزز الالتزام وتقلل من المقاومة.
3. التماسك (Gel): تحقيق مكاسب قصيرة وسريعة لدعم الزخم الإيجابي والحفاظ على ثقة الفريق.
نأمل أن تكون هذه الأفكار قد ألهمتكم لتبني نهج التغيير الإيجابي. نلقاكم في الحلقة القادمة من “بودكاست قيادة غير تقليدية - Leading Unusual”!