Subscribe
Share
Share
Embed
Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.
Witaj w świecie szczerze o HR-ze, miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz, czyli o tym co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR, od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń, gdzie każdy głos ma znaczenie.
Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach, nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca, to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W Szczerze OHL będziemy eksplorować, uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.
Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii. Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.
Oficjalnie i zawodowo radca prawny i partner zarządzający w kancelarii RBR, a nieoficjalnie i po godzinach wielka entuzjastka long life learning, czyli wiecznej nauki i rozwoju, a także bardzo blisko osoba związana z naszym środowiskiem IT i światem IT. Witam Cię Magda na pokładzie. Cześć, witam również i bardzo dziękuję za zaproszenie i dodam tylko, że po godzinach jestem też entuzjastką wielu sportów, żeby nie było, że tylko pracą żyję.
To Work-Life Balance też dzisiaj na pewno będzie, bo będziemy rozmawiać o szansach i zagrożeniach, jakie płyną z rozwoju sztucznej inteligencji, szczególnie w świecie HR-owym, ale też bardziej ogólnie, ale tradycyjnie zaczynamy od naszych pytań, które zadajemy każdemu naszemu gościowi, każdej gościni. Więc po pierwsze, Magda, pytanie do Ciebie.
Co szczerze kochasz w HR? HR. Najbardziej to kocham ludzi i dlatego HR są mi szczególnie bliskie, bo pracując z biznesem bardzo często to właśnie HR, managerowie są tymi, którzy przychodzą z... Różnymi problemami i zawsze są jakby otwarci na szukanie rozwiązań, więc te rozwiązania to nie tylko wiadomo prawo pracy, ale ogólnie rozwiązania, które służą biznesowi, więc to jest zawsze taki obszar działań, który jest dla mnie szczególnie przyjemny.
Jeśli myślisz o ciągłym rozwoju, to faktycznie obcowanie z wieloma ludźmi pomaga w tym, więc nie dziwię się, że tego też w HR szukasz i to można znaleźć. A czy jest coś, czego w HR nie znosisz? No, słuchaj, zdecydowanie nie znoszę takiego, nie znoszę, mocne słowo, ale nie lubię takiego zamknięcia i braku jakiejś takiej otwartości na ludzi i na zmiany.
Uważam, że biznes musi się rozwijać, razem z nim rozwijać muszą się ludzie, więc to jest też to, czego unikam w swojej działalności, czyli unikam takiego doradztwa na zasadzie nie da się. Jakby zawsze szukam rozwiązania, żeby się dało, wiadomo, bezpiecznie. Ale jednak w kierunku nieblokującym, więc tego samego jakby bym oczekiwała z drugiej strony, takiej otwartości na zmiany.
Okej, dzięki. A na koniec bardzo szerokie pytanie o szerokim spektrum. Z czego jesteś dumna? Jestem dumna, wiesz co, jestem na pewno dumna ze mojego zespołu, pracuję z bardzo fajnymi ludźmi, którzy też, tak jak ja, są otwarci i mają otwarte głowy i fajnie pracują z biznesem klientów, z którymi pracujemy, bo to też jakby zajęło czasu, żeby dojść do tego momentu, kiedy wiemy już, z kim mamy wspólne wartości i z kim chcemy Pracować, z inicjatyw, które robimy.
Między innymi mamy taką fajną community, która nam się zbudowała wokół inicjatywy Legal Free City, której No Fluff jest zresztą partnerem i z tego, że przychodzą tam ludzie, którzy właśnie są bardzo chętni do wymiany myśli, do zderzenia swoich doświadczeń, do rozmowy, więc w sumie sporo tego jest. Dziękuję bardzo za te wszystkie odpowiedzi.
Przechodząc już powoli do tematu naszego dzisiejszego spotkania i naszej rozmowy, czyli do AI, Ty zajmujesz się prawem, więc wydawałoby się, że jest to rzecz dość odległa od IT, a jednak widać Twoje bardzo silne zainteresowanie IT i ostatnio właśnie w szczególności AI. Z czego to wynika? Tak, to wynika z naszej specjalizacji.
My właśnie specjalizujemy się w prawie nowych technologii i pracujemy z tymi klientami technologicznymi, głównie z software house'ami.
To jest też związane z takim moim, o czym na początku wspomniałeś, głodem wiedzy. Ja generalnie uważam, że żeby dobrze doradzać biznesowi, to ja go najpierw muszę dobrze zrozumieć, jak pracuje, jakie są jego bolączki, co może się wysypać, co trzeba zabezpieczyć, ale też z czym się na co dzień mierzy, więc...
To moje zainteresowanie, za tym poszło szereg szkoleń i to w obie strony, czyli zarówno sprawa dla IT, jak i z IT dla prawników, bo też chciałam zrozumieć chociaż takie zupełnie podstawy programowania, żeby też rozumieć ten język, rozumieć co właściwie w tych umowach negocjujemy i dlaczego to jest ważne.
A że jakby lubię też tak prywatnie te nowe technologie, lubię być z tym na bieżąco, no to wiadomo, że teraz też moje zainteresowanie powędrowało w kierunku AI, no bo korzystanie z niego jest już tak wszechobecne, że nie mogło być inaczej. Na pewno poznanie biznesu pomaga w tym, żeby doradzać, a faktycznie w środowisku IT kwestie prawne są kluczowe, choćby prawa autorskie, więc myślę, że jest tam spora część rzeczy do zagospodarowania.
Ale idąc dalej w kierunku AI, skoro już wiemy, że jest Ci to bliskie, to nie byłbym sobą, gdybym nie zapytał o to, jakie Twoim zdaniem zagrożenia z AI są związane, jakie możemy już obserwować. Cytując tekst z raportu Światowego Forum Ekonomicznego, eksperci wskazują, że cyberbezpieczeństwo, w tym zagrożenia związane z AI jako jedno, Z 10 głównych zagrożeń w połączeniu z inflacją i wymuszaną migracją to są największe zagrożenia w najbliższym czasie, w najbliższych latach.
No i powiedzmy sobie szczerze, od tak naprawdę dwóch lat już bardzo mocno, w ostatnim roku szczególnie, AI szturmem weszło do naszej codzienności i z jednej strony słychać bardzo duże obawy, o tym też wspomnimy pewnie potem w różnych opracowaniach, w różnych badaniach to widać, pracownicy boją się utraty pracy.
Z drugiej strony jednocześnie ogromne zachwyty nad możliwościami, jakie daje nam AI, szczególnie w kontekście efektywności. Czy są jakieś zagrożenia i zmartwienia związane z AI, na które ty chciałbyś zwrócić uwagę? Tak, wiesz co, ja jestem zwolennikiem takiego świadomego podejścia, czyli korzystajmy. No bo wiadomo, jeżeli to może nam pomóc, a może naprawdę pomóc przyspieszyć, wyeliminować takie powtarzalne i proste zadania i tym samym zrobić przestrzeń na te nowe, bardziej wymagające.
Ale róbmy to świadomie, czyli ze świadomością też ograniczeń i zagrożeń, no bo nie można jakby udawać, że ich nie ma. Ten rozwój już postępuje tak szybko, że wiadomo, że to jest absolutnie nie do zatrzymania i będzie tylko postępował dalej, ale istotne jest, żeby zrozumieć te podstawy, dlatego stąd też moje zainteresowanie tym wnętrzem, jak to właściwie działa, żeby zrozumieć ograniczenia tych...
I mając tą świadomość możemy wtedy świadomie już zdecydować do czego i w jakim zakresie możemy te narzędzia wykorzystywać. Tak jak powiedziałeś, to na pewno zagrożenia cyberbezpieczeństwa, zagrożenia dezinformacją, deepfake'i, Ogólnie takie już bardziej społeczne zagrożenie związane z polaryzacją, z tym, że część jakby podąża tą bardzo szybką ścieżką, a część zostanie z tyłu, ale też ze stricte prawnych zagrożeń, na pewno to co wspomniałeś jako core zainteresowania prawników IT, prawa autorskie, to wszystko jest jeszcze bardzo nieuregulowane, jakby trwają w tle...
Prace nad, choćby w Unii nad AI-aktem, wszyscy to zaczynają już widzieć, potrzebę uregulowania tego jak najbardziej, natomiast to już się dzieje. No i wraz z takim dynamicznym rozwojem i wzrostem użytkowników generatywnej sztucznej inteligencji pojawia się bardzo dużo pytań o prawa do tego outputu, czy im właściwie utworem jest to, co ta generatywna sztuczna inteligencja nam wyprodukuje, ale też o...
Prawa twórców, na których ona się uczy, O same prompty, czy one może są w jakiś sposób chronione, no bo wraz z nowym zawodem prompt engineeringiem te prompty naprawdę bywają bardzo złożone i same w sobie już są twórcze, więc cały obszar praw autorskich zdecydowanie dalej zagrożenia związane z Privacy z ochroną danych, to w kontekście HR-ów myślę jest bardzo ważne, żeby mieć świadomość na ile możemy się swoimi informacjami z tymi narzędziami dzielić i co one z nimi będą robić, czy na naszych danych nie będzie model trenowany dalej i czy tam danych wprowadzonych nie da komuś jako output zupełnie innemu użytkownikowi, więc tych jakby wyzwań.
Jest bardzo dużo, no i sam jakby narzędzia są również podatne, wiadomo, na jakieś ataki, więc ten cały obszar CyberSec też jest takim dość dużym obszarem, jak we wszystkich jakby tych technologicznych rozwiązaniach do zagospodarowania, także obszarów jest mnóstwo. Jest bardzo dużo. Tak. Zdecydowanie i ważne po prostu, żeby mieć ich świadomość, żeby móc zdecydować.
Z tego korzystam, a tego zupełnie na razie odrzucam. Zanim przejdziemy do tej części HR-owej, to chciałbym się zatrzymać jeszcze przy tym, co powiedziałeś, czyli o regulacjach, bo per analogia pojawiają się opracowania, które mówią o tym, że my jako społeczeństwo, a szczególnie ustawodawcy, przegapili ten moment, kiedy był czas na regulacje związane z...
Z rozwojem portali społecznościowych i myślę, że to jest dla nas jakaś nauczka w kontekście też rozwoju teraz narzędzi AI, w związku z tym i w Kongresie Stanów Zjednoczonych i w Unii Europejskiej odbywają się spotkania z twórcami takich właśnie narzędzi i rozmowy na temat regulacji. Czy z twojej perspektywy prawniczej, czy my już widzimy, czy to nie jest za późno, to raz, a druga rzecz, czy Mamy już jakąś taką wizję i perspektywę, tzn.
kiedy będziemy mieli jakieś opracowania i regulacje prawne, które okiełznają AI? Wiesz co, to generalnie to jest tak, że prawo zawsze Podąża za technologią, nigdy na odwrót i zawsze w pewien sposób jest spóźniony w tym sensie. Dlatego tak ważne jest, żeby te normy, które są przyjmowane, były jak najbardziej takie uniwersalne i neutralne technologicznie, bo biorąc pod uwagę, jak długo trwa taki proces legislacyjny, zwłaszcza jeśli odbywa się on na poziomie unijnym, Jeżeli prace nad aktem trwają dwa lata, to jest przepaść w tym czasie w zakresie rozwoju technologii i to jest nieuniknione.
Nie da rady tego procesu odwrócić, żeby ustawodawca przewidział w jakim kierunku pójdzie rozwój technologiczny. Na pewno ważne jest to, żeby te regulacje stały jak najszybciej przyjęte. Prace nad EIAJ-aktem są już o tyle zaawansowane, że mamy kompromis wszystkich zainteresowanych unijnych instytucji, czyli ten trilog, czyli ustalenia, które się toczyły między Komisją, Parlamentem i Radą w grudniu.
Świat już obiegła, taka entuzjastyczna informacja, że mamy AI-akt. Jeszcze nie mamy AI-aktu, ale mamy już na pewno duży krok w kierunku AI-aktu i wiemy już, znamy ten zarys regulacji, jak ona będzie wyglądała. I to, co na pewno już możemy z niej wyczytać, to jest zdecydowane takie podejście skoncentrowane na człowieku, czyli to takie human centric approach, czyli to, żeby te narzędzia jednak służyły człowiekowi, I...
Chroniły też w pewien sposób regulację jednostkę w tym wszystkim, więc to na pewno jest taki trend, który można już odkodować i dlatego też te systemy sztucznej inteligencji zostały podzielone na poszczególne kategorie, które właśnie rozgraniczamy względem Tego, jakie zagrożenia mogą się wiązać z korzystaniem z nich.
I dlatego niektóre z nich będą zupełnie zakazane, tak jak na przykład scoring społeczny, czyli to, co mamy w Chinach, że jakby państwo tutaj nadaje punkty obywatelom na podstawie ich aktywności, które są jakby pro bądź nie państwowe, no to tego typu systemy w Unii będą zakazane. Będą, część z nich będzie jakby tymi systemami wysokiego ryzyka i to po prostu obowiązki będą dużo większe.
Dużo uwagi jest poświęcone tym modelom podstawowym i to na pewno jest też związane z tym dynamicznym rozwojem narzędzi typu te duże modele językowe, jak ten, na którym zbudowany jest czat GPT. Więc widać, że kierunek jest taki, żeby jakoś zabezpieczyć w tym wszystkim jednostkę, zapewnić jej tą ochronę. I z drugiej strony szuka się balansu, żeby, wiadomo, nie ograniczać tego rozwoju, żeby Unia nie została w tyle, więc nie jest to proste.
Na pewno nie jest to proste, natomiast bardzo gładko przeszliśmy do tej części ludzkiej, czyli de facto też HR-owej i rekrutacyjnej, i rozwojowej, Żyjemy, mam wrażenie, w tym momencie w takim trochę rozdwojeniu jaźni. Pokazują to wszystkie badania, bo z jednej strony zachłysnęliśmy się jajem i chcemy, żeby się rozwijał, chcemy z niego korzystać, czekamy na regulacje.
Trochę mnie uspokoiłaś też mówiąc o tym, że jesteśmy w dobrym miejscu i działamy w tej kwestii, bo to ważne, żebyśmy zabezpieczyli ludzi, ale też ludzi. Ich prawa autorskie, wiem, że toczą się dyskusje na poziomie choćby szkół, czy praca stworzona przy wsparciu czata GPT to plagiat, czy to plagiat nie jest, więc tu pewnie dużo takich dyskusji się pojawi, ale widać po stronie ludzi, a szczególnie pracowników konkretnie, badania EY pokazują, że powszechne wdrożenie innowacyjnych Rozwiązań, wzbudza niepokój aż u 71% pracowników, natomiast aż 67% pracowników osobiście naciska na wdrożenie sztucznej inteligencji w swojej organizacji i uważa, że jest jej za mało i mogłaby usprawniać pracę.
Podobnie jest w ogromnym badaniu Microsoftu, World Trade Index, który mówi o tym, że 49% ma obawy, a aż 71% pracowników chce delegować AI swoje bieżące, najprostsze zadania. W związku z tym żyjemy w takim trochę rozkroku, rozdwojeniu jaźni. Powiedz mi, jak możemy temu pomóc? My jako pracodawcy, my jako pracownicy, jak możemy się w tym odnaleźć z Twojej perspektywy?
No tak, zdecydowanie AI stało się takim buzzwordem, no jakby tak jak wcześniej wszyscy rozmawiali, nie wiem, buzzwordem były krypto czy NFT, teraz wszyscy mówią o AI. Wiele osób już korzysta, ale tak naprawdę nie tak wiele rozumie. No i wiadomo, boimy się tego, czego nie znamy, czego nie rozumiemy, więc tu jak najbardziej...
Rozumiem. I no to, co można właśnie zrobić, co trzeba właściwie zrobić, to jest zwiększać świadomość użytkowników, czyli generalnie szkolenia. I tylko w ten sposób pokazując właśnie możliwości, ale i ograniczenia jesteśmy w stanie ten strach pokonać. No bo jeżeli faktycznie zaczniemy tak Używać bez refleksji, to pojawi się ta obawa, a czy to mogę?
A co ja mogę zrobić z tym, co mi sztuczna inteligencja podpowie? A czy ja na pewno legalnie z tego korzystam? Więc tutaj na pewno dużą rolę... Pracodawców będą odgrywały te dedykowane szkolenia, czy to najlepiej chyba z mojej perspektywy to w formie takiej warsztatowej, żeby faktycznie tak pokazać na żywym organizmie, jak z tego korzystać.
Ja już raz, że sama w takim brałam udział, jak z perspektywy użytkownika, no bo znowu chciałam zobaczyć od podstaw. A dwa, że też odpowiadając na tą potrzebę, to też właśnie nad takim projektem Od dłuższego czasu pracuję we współpracy z osobą, która zna się na technologii, żeby pokazać możliwości, pokazać ograniczenia i właśnie oswajać trochę z tymi narzędziami, więc myślę, że to będzie zdecydowanie taki trend na ten rok i taka praca domowa do odrobienia, żeby zapoznać pracowników z narzędziami i pokazać jak...
Ta sztuczna inteligencja może im pomóc. Ja sama traktuję ją jako takiego przydatnego asystenta z pewną świadomością tego, jakie zadania mogę mu powierzyć, jakich nie i do którego momentu jest w stanie mi pomóc. Więc wiadomo, dostać. Na pewno rozwój kompetencji będzie istotny, wspomniałaś o szkoleniach, co ciekawe w raporcie Work Trend Index w Microsoftu też została zwrócona uwaga i tam są zadawane pytania ponad 30 tysiącom menedżerów, Managerom i ekspertom z całego świata, z ponad 30 krajów i tam padło też pytanie o to, na co powinniśmy stawiać i szkolenia pojawiły się tam na pierwszym miejscu, a szczególnie właśnie upskilling i reskilling naszych pracowników, ale co ciekawe, to myślę, że będzie ciekawe dla wszystkich, którzy obawiają się AI, To to, że wśród głównych kompetencji, które będą niezbędne do tego, aby wykorzystywać AI są takie, które są bardzo ludzkie, powiedziałbym i wcale nie są kompetencjami twardymi, bo przede wszystkim będzie się liczyło krytyczne myślenie, Inteligencja emocjonalna, umiejętność właśnie poprzez posiadanie głębokiej wiedzy i doświadczenia, ale też tej inteligencji emocjonalnej, umiejętność zwracania uwagi i wyszukiwania falsyfikacji, które mogą się pojawić, albo uprzedzeń, które narzędzia generatywne Mogą w sobie zawierać.
W związku z tym myślę, że to jest taki kierunek, na który warto, aby pracodawcy zwrócili uwagę, a to też jest bardzo pozytywna informacja dla wszystkich ludzi, bo jednak okazuje się, że kształceni ludzie z doświadczeniem, z kompetencjami miękkimi będą niezwykle potrzebni, aby efektywnie zarządzać AI i wspierać biznesy.
Ale wspomniałaś o tym też, że możemy już teraz wykorzystywać AI do różnych zadań. Czy mogłabyś nam podać jakieś przykłady, czy ze swojej firmy, czy od firm, z którymi pracujesz, do czego już w tej chwili wykorzystują AI w HR-ze i w rekrutacji? Jasne. Mogę podać, żeby jakby zostać na tym podwórku, które nas wspólnie interesuje, to mogę podać przykłady zastosowania przez HR-y w IT właśnie.
Bo jest zastosowanie bardzo szerokie i tak naprawdę w toku całego tego employee lifecycle są możliwości zaimplementowania tych rozwiązań, żeby ta praca była jak najbardziej efektywna i Zautomatyzowana tam, gdzie jest to możliwe, a żeby uwagę pracowników móc przekierować na te właśnie obszary, gdzie te umiejętności miękkie są, kluczowe i gdzie już jakby robot nas nie zastąpi.
Więc chociażby na przykładzie od początku idąc na przykładzie rekrutacji, to dzięki tym narzędziom możemy stworzyć takie ciekawe, przykuwające uwagę ogłoszenia o pracę, podkreślając chociażby to, Co wyróżnia daną ofertę wśród innych poprzez porównanie. Sztuczna inteligencja może analizować, porównywać i wyciągać wnioski z ogromnej ilości danych, więc to jest ta przewaga, że na tej podstawie możemy zrobić coś, co będzie faktycznie się wyróżniało.
Dalej może opisać wymagania względem takiego idealnego kandydata na podstawie zadań, jakie będą w opisie tego stanowiska. Może porównać jakby Umiejętności podane w CV danego kandydata z treścią ogłoszenia i tutaj nam zidentyfikować tych najbardziej odpowiednich. Oczywiście z tym disclaimerem, żeby nie wrzucać tam danych osobowych.
Muszę to w tym momencie już powiedzieć a propos świadomego korzystania, ale jakby wklejając chociażby fragment ten, który tyczy się dotychczasowego doświadczenia zawodowego i poddając analizie, czy on zgadza się z tym, Czego my szukamy, może do tak wytypowanych kandydatów przygotować nam pytania na rozmowę, chociażby wyłapując to, co na przykład informacje, których w CV zabrakło, a które były w naszym pierwotnym opisie, może nam pomóc wygenerować wiadomości do kandydata, takie spersonalizowane na podstawie analizy określonych informacji, chociażby z ich profilu na LinkedIna.
I może też przygotować argumenty dla rekrutera na taką rozmowę, żeby jakby poprowadzić ją i przekonać kandydata, na którym nam zależy. Więc chociażby już widać jak szeroko na samym początkowym etapie, czyli w rekrutacji może nas pomóc. Dalej jak już znajdziemy tego idealnego pracownika, no to mogę powiedzieć po sobie, ale jakby tym bardziej w dużych organizacjach dobre wdrożenie pracownika trwa.
I teraz gdyby zamiast tego wszystkiego, co zawsze musimy na początku przekazać, móc sobie zbudować takiego wewnętrznego, firmowego chatbota do onboardingu, który przejdzie z takim nowym pracownikiem przez wszystkie pytania, które są w pewien sposób powtarzalne. A co więcej, jeżeli już nauczymy go naszych...
Zasad prowadzenia projektów, organizacji pracy, obiegu dokumentów, narzędzi, zasad komunikacji, no to znowu to może być super narzędzie też dla tych, którzy już w organizacji są i dzięki temu mogliby sobie tą wiedzę jakby odświeżać i nie musieć jakby zgłaszać się z takimi pytaniami do zespołów HR, tylko rozwiać te wątpliwości na początku projektu.
I tak naprawdę AI jako twój buddies podczas onboardingu, ale wszedłem ci w słowo, bo chciałem jeszcze wrócić do samej rekrutacji. Magda wspomniałaś właśnie o rekrutacji, o selekcji kandydatów, o tym, że AI może nam pomóc ich zweryfikować. Ja mam tutaj tylko jedną obawę w tym, bo to jest kolejne narzędzie.
Oczywiście korzystamy już z chatbotów, voicebotów, Korzystamy z ATS-ów powszechnie, więc kandydaci wypełniają formularze aplikacyjne. Ale ja pamiętam jeszcze czasy, gdzie jednak kluczowe zawsze było spotkanie i rozmowa z kandydatem. I prawdę mówiąc, jako taki trochę starszy pokoleniowo... Rekruter. Myślę sobie, że warto zwrócić uwagę na to, żeby te narzędzia nam nie przyćmiły jednak tej części takiej bardzo ludzkiej w rekrutacji, bo ja wychodzę z założenia, że mimo wszystko kompetencje są bardzo istotne, bo szukamy jednak po hiring briefie kandydata, który będzie dla nas najbardziej odpowiedni w kontekście kompetencji, których poszukujemy jako firma, ale ostatecznie, jeśli będziemy mieli dwóch podobnych do siebie, To myślę, że kluczowe będą rzeczy miękkie, to znaczy czy nadajemy na wspólnych falach, czy wyznajemy podobne wartości, czy to jest osoba dopasowana do naszego zespołu, czy nie obawiasz się, że jest tu pewna furtka.
Kierunek, który może być zagrożeniem, gdzie pójdziemy w taką totalną merytokrację i wykluczymy kontakt bezpośredni z kandydatem na pierwszych dwóch czy trzech etapach, a będziemy go tylko przepytywać i egzaminować, a i będzie nam wypluwało takie tabelkowe dane. Zdecydowanie i tu jest pełna zgoda z Tobą, dlatego to co ja na samym początku powiedziałam, żeby go traktować jako asystenta.
A nie kogoś, kto zastąpi rekrutera, bo ja osobiście absolutnie za każdym razem rekrutuję, że tak powiem chemią, czyli muszę się spotkać z daną osobą i zobaczyć, czy ona po prostu będzie pasowała do zespołu, czy ma takie same wartości i to jest coś, w czym absolutnie maszyna nas nie wyręczy i nie powinna wręcz, Ja traktuję te narzędzia komplementarnie do właśnie odblokowania czasu rekrutera, żeby miał czas na więcej spotkań z ludźmi, a żeby mógł ominąć ten taki wstępny etap analityczny, taki techniczny bardziej.
Natomiast takiej rozmowy face to face to absolutnie nic nie zastąpi i nie powinno, więc tutaj... Pełna zgoda i to w zasadzie dotyczy się każdego zastosowania narzędzia. Dlatego ja szczerze mówiąc nie podzielam tych obaw, że AI zabierze nam pracę. Bo to nie jest jakiś osobny twór, który przyjdzie i zabierze nam pracę dosłownie.
Natomiast na pewno ci, którzy będą umieli się posługiwać tymi narzędziami, zyskają tę przewagę nad tymi, którzy z nich nie korzystają, dlatego że właśnie będą mogli pracować efektywniej. Ale osobiście jestem również zdecydowanie fanką podejścia AI moim asystentem, a nie jakby... To jeszcze zanim przejdziemy...
Przejdziemy do kolejnych tematów, bo wiem, że masz jeszcze sporo przykładów, gdzie ten AI asystentem może być. To jest ciekawe, co powiedziałeś, bo faktycznie pojawiają się takie zagrożenia, że będą nam ginęły niektóre zawody i część raportów podaje na przykład, że to będzie zawód kasiera choćby. Widzimy już po rozwoju takich sklepów jak Żabka Nano, że faktycznie być może to jest Jest kierunek.
Mówi się o taksówkarzach, o telemarketerach, których sztuczna inteligencja zastępuje i to do tego stopnia dobrze, że czasem ciężko jest rozpoznać, czy dzwoni do Ciebie bot, czy prawdziwy telemarketer. Wspomina się też o analitykach. Na pewno zmienią się media. I to ewidentnie, bo copywriterzy, którzy tworzą treści albo już wspierają się AI-em i mogą tworzyć treści szybciej i efektywniej, albo to ktoś, kto copywriterem nie jest, może stworzyć treści w narzędziach generatywnych.
Natomiast wspomniałeś o ważnej kwestii i to sformułowanie, już się z nim spotkałem wcześniej i jest mi bardzo bliskie pytanie, w którą stronę pójdzie, czyli odblokowanie części czasu. Ostatni raport Accenture mówi o tym, że AI może uwolnić nawet 40% godzin pracy obecnym pracownikom. Co za tym idzie, będą mogli zająć się bardziej produktywnymi rzeczami, albo zadbać o work-life balance, albo po prostu będzie im się pracowało wygodniej.
Jednocześnie Accenture mówi o tym, że w najbliższych latach zainwestuje w rozwój Zespołu AI i to ogromne pieniądze, bo aż 3 miliardy dolarów w rozwój zespołu i narzędzi, a zwiększenie zatrudnienia w Accenture w obszarze AI urośnie aż do 80 tysięcy pracowników. To jest po prostu niebotyczną kwotą. I teraz dlaczego o tym mówię?
Moje pytanie skoro odblokujemy ten czas, czy Ludzie stracą pracę, czy faktycznie po prostu uważasz, będzie im się pracowało lżej, odnajdą więcej sensu w tej pracy? Dlaczego o to pytam? Myślę sobie o tym, że żyjemy w czasach totalnego konsumpcjonizmu, gdzie jednym z głównych KPI-ów każdego biznesu jest wzrost.
I teraz zastanawiam się, czy my będziemy pracować lżej, czy będziemy pracować z AI jeszcze ciężej. Ale z asystentem. Wiesz co, tu znowu jest kluczowe to o czym też mówiłeś i to też wynikało z raportu Future of Jobs, czyli że najważniejsze będzie tak naprawdę umiejętne połączenie tych kompetencji miękkich i twardych i same te kompetencje.
Suche kompetencje zawodowe nie wystarczą. To, co ma człowiek, czego nie ma maszyna, to jest empatia, więc nawet w niektórych z tych zawodów, które wymieniłeś, też bym powiedziała, że nie w stu procentach zostaną wyparte, bo są takie momenty, w których jednak ten zawód No człowiek dostrzeże coś, czego maszyna nie dostrzeże, dlatego że jest człowiekiem, więc to po pierwsze.
Po drugie ten upskilling, no tu jest właśnie ta elastyczność, o której mówiliśmy na początku, jako niezbędna umiejętność dostosowania się do dynamiki tego, co jest na rynku, czyli... Dzięki temu, że odblokujemy czas na powtarzalnych czynnościach. No ja osobiście, dla mnie takie powtarzalne czynności są takim powolnym zabójstwem, bo jak się nie rozwijasz, możesz się szybko wypalić, więc ja postrzegam to jako możliwość pozbycia się tych takich nudnych, powtarzalnych zadań, zautomatyzowania, a dzięki temu rozwoju w kierunku Tego, co nas interesuje, więc ja byłabym za takim wykorzystaniem tych narzędzi, które pozwoli nam uwolnić ten czas i zaoszczędzony z jednej strony poświęcić na rozwój, a z drugiej na możliwość zachowania tego balansu dzięki temu.
To jest też ciekawe w kontekście, o czym mówisz, a propos jeszcze balansu, że w tym badaniu, o którym już dzisiaj kilkukrotnie wspominałem, czyli WorkTrend Index Microsoftu, tam zostały wymienione główne powody odejść pracowników z pracy i na pierwszych dwóch miejscach, co ciekawe, albo jeszcze inaczej zacznę, żeby było ciekawiej, na siódmym dopiero miejscu jest brak podwyżki albo brak możliwości rozwoju W danej organizacji, za to na pierwszych dwóch miejscach odpowiednio po 24% udziału mają te odpowiedzi.
24% pracowników odchodzi ze względu na samopoczucie i potrzebę zadbania o zdrowie psychiczne i na drugim miejscu o potrzebę lepszego work-life balance i zadbanie o równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. I faktycznie to o czym mówisz, jeśli AI może pomóc w tym, aby praca nie była monotonna, aby była wykonywana przyjemniej, lepiej i da nam większy work-life balance, no to w tym aspekcie AI bardzo mocno odpowiada na przyczyny odejść naszych pracowników, więc zakładam, że jest to duże pole do popisu dla nas.
Tak, pracownik jakby musi mieć to poczucie sensu, żeby mu się chciało pracować i rozwój, myślę, daje takie poczucie, robimy coś nowego, uczymy się, stajemy się w tym lepsi, organizacja, czujemy, że jesteśmy potrzebni w organizacji, jest to dostrzegane, a tymczasem takie automatyczne zadania, no nie wydaje mi się, żeby były jakby dobre dla zdrowia psychicznego.
Być może są osoby, które lubią w ten sposób pracować, wiadomo, każdy ocenia swoją perspektywą, więc ja oceniam to swoją, ale tak generalnie z moich obserwacji wynika, że jednak ludzie chcą się rozwijać, chcą czuć, że to co robią ma sens, więc wydaje mi się, że właśnie te... Narzędzia, które będą mogły zdjąć te takie powtarzalne zadania i odblokować ten potencjał są jak najbardziej pozytywne, ale tutaj duża rola pracodawców, żeby tym odpowiednio zarządzić, pokierować sensownie, nie zostawić tych pracowników tak samymi sobie, tylko właśnie organizacyjnie zadbać o rozwiązania, które będą sprzyjały.
Organizacyjnie to słowo klucz na pewno, bo w tymże badaniu jest również informacja o tym, że przez wzrost natężenia komunikacji, wzrost liczby spotkań, szczególnie ostatnie dwa lata przejścia na pracę zdalną, ja widzę... W każdej firmie, z którą rozmawiam, ale też w naszej podejrzewam, że Ty masz podobne obserwacje w ostatnich dwóch latach, szczególnie kiedy zespoły stały się bardziej rozproszone i jeszcze bardziej przyrosła liczba spotkań, jeszcze więcej informacji do nas dociera i mimo, że mamy narzędzia nowoczesne, komunikatory, Teams, Google Meet, I wszystkie inne rzeczy, one bardzo ułatwiły i zintensyfikowały ten kontakt.
Z drugiej strony ludzie są od siebie oddaleni, ale przez to, że tak dużo tych spotkań robimy i jest takie natężenie informacji, to aż 68% pracowników ocenia, że nie ma czasu w ciągu dnia na, jak oni to nazywają, czas na nieprzerwaną koncentrację, bo my cały czas biegniemy z jednego spotkania na drugą, więc być może AI też pozwoli nas odciążyć od tych rzeczy i wracając w takim razie do Do kolejnych obszarów, bo skończyliśmy na onboardingu.
Gdzie jeszcze widzisz przestrzenie do tego, żeby w prosty sposób, bo wiadomo, są firmy już bardzo rozwinięte i korzystające z AI, ale są też takie, które są na porządku ze swojej drogi. Gdzie jeszcze widziałabyś w HR-ze takie pierwsze miejsca i elementy, gdzie AI moglibyśmy wdrożyć, aby wesprzeć procesy i ułatwić pracę HR-owcom?
Wiesz co, widziałam takie zastosowanie, które mi osobiście też spodobało znowu jako komplementarne względem tego co, bo nic nie zastąpi tego co wyłapie dobry lider, ale widziałam rozwiązanie, gdzie dzięki takim testom kompetencyjnym i osobowościowym narzędzia dedykowane potrafią jakby przygotować pod to indywidualne ścieżki rozwoju, zaproponować szkolenia i wręcz z wyprzedzeniem jakby Wyłapać takie potencjalne zagrożenie wypalenia, o którym rozmawialiśmy i skorygować ten kurs już dla danego pracownika wcześniej.
Więc to mi się bardzo spodobało w związku z celem, jakim jest jednak zaopiekowanie tego pracownika i odpowiedzenie mu jakby rozwiązania takiego uczytego na miarę od niego. To znowu ta przewaga możliwości, dużych możliwości analitycznych Tych narzędzi. Na pewno w kadrach, w tych rozwiązaniach kadrowo-płacowych jest jakby wszelkie payrollowe historie są mocno zautomatyzowane, śledzenia jakby czasu pracy, generowanie raportów to zdecydowanie można już robić jakby jednym przyciskiem i to też zaoszczędza dużo pracy.
A z takiego miększego HR-u to cały obszar komunikacji, Który też dla niektórych jest wyzwaniem i znowu, jeżeli mamy przyjętą jakąś kulturę organizacyjną, mamy zasady tej komunikacji, to możemy sobie jakby wspomóc tymi narzędziami, przygotowanie takiej komunikacji, która będzie spójna, dostosowana, możemy całość uatrakcyjnić graficznie i to wszystko już, jeżeli wiemy, co chcemy zakomunikować, To na pewno te narzędzia pomogą nam to tak przyjaźniej zakomunikować.
To jest, myślę, też fajny taki obszar, który na co dzień może się przydać w komunikacji do pracowników, w prezentacjach, w wiadomościach jakichś wewnętrznych. To jest taki miększy, ale dość wdzięczny obszar, w którym widzę możliwości wykorzystania. A z takich może z mojego podwórka, to co na przykład często powoduje takie zagubienie, to jest sytuacja rozstania z pracownikiem, czyli cały proces offboardingowy.
Łatwo tutaj przegapić jakiś krok, choćby odebranie dostępu. To jest jakby... Kluczowe, żeby w odpowiednim momencie już pracownik jakby nie miał aktywnych loginów. No i pamięć ludzka jest zawodna, ale jeżeli na przykład stworzymy sobie taką checklistę, no to to już nam nie ucieknie, bo jakby przewaga tego modelu jest taka, że jak raz się go Czegoś nauczy, no to on już tego nie zapomni, więc jak nam wygeneruje tą listę, no to już tego nie przeoczymy, a no warto czasami się po prostu zderzyć to, co już sami wiemy z tym, co może nam podpowiedzieć i tu widzę taką wartość dodaną, na przykład doda nam jakieś informacje, o których byśmy być może nie pomyśleli, może byśmy w tym przypadku nie pomyśleli, więc...
Procesie offboardingowym też widzę jakby możliwe zastosowania i myślę, że dobrze z nich skorzystać. Wszystko po to, żeby sobie... Poruszyłaś... Poruszyłaś temat onboardingu, offboardingu, rekrutacji, mnóstwo jest tych obszarów, tak naprawdę nie dziś o tym, jakie te narzędzia będą, ale szerzej o AI, ale skoro już mówimy o onboardingu, offboardingu, no są to zdecydowanie rzeczy, które pojawiają się w przypadku zmiany pracy czy zmiany zawodu i tu ciekawe też dane ze Stanów, ale też można je sprawdzić.
Konfrontować z tym, co dzieje się choćby u nas w kraju. Przewidywania są takie, że znacznie wzrośnie tempo zmiany pracy i zmiany zawodów. W latach 2019-2022 zmiany pracy bądź zawodu dokonało ponad 8,5 miliona pracowników w Stanach Zjednoczonych. Przewidywania są takie, że do 2030 roku to tempo zmian pracowników Miejsc pracy i zawodów wzrośnie jeszcze o 25% i urośnie aż do 12 milionów, więc myślę, że coraz częściej będą nam potrzebne zaawansowane narzędzia, bo to tempo zmiany pracy i zawodów, ta elastyczność dzisiaj też szczególnie młodych ludzi i szukanie w różnych miejscach swojej drogi zawodowej, Będzie rosła, więc to na pewno ma znaczenie, aby ci nasi kandydaci byli dobrze obsłużeni, zaopiekowani i żebyśmy my też dali radę to zrobić, bo przy takim tempie na pewno bez dobrych narzędzi będzie nam ciężko, gdybyśmy wrócili do lat sprzed 10 czy 15, gdzie aplikacje i CV-ki obrabiało się tylko i wyłącznie ręcznie, to myślę, że nie przekopalibyśmy się dzisiaj przez to, Nie ma na to szans.
Zdecydowanie też wyjdę w słowo, że jakby to najmłodsze pokolenie wchodzące teraz na rynek pracy wręcz z defaultu nie zakłada pracować gdzieś dłużej niż dwa lata. No to jeżeli przełożymy to z danymi, że dobre wdrożenie trwa pół roku, no to już widać, że my musimy sobie pomóc, no bo nie możemy sobie pozwolić na to, żeby to tak długo trwało.
No myślę, że to jest wielka strata też dla organizacji. Ja jestem w dużej opozycji do tego, żeby zmieniać pracę. Wiem, że często to jest najprostsza droga, albo zazwyczaj jest to najprostsza droga do tego, żeby eskalować swoje wynagrodzenie, natomiast z drugiej strony myślę, że i dla pracownika, i dla pracodawcy często to jest bardzo przykry moment, bo z jednej strony my jako pracodawca dużo już zainwestowaliśmy w takiego człowieka i chcielibyśmy, żeby Żeby był w tym miejscu i pomagał nam się rozwijać i ja nawet bym się pokusił o stwierdzenie, że te 24 miesiące to jest taki czas, kiedy już naprawdę dobrze poznaliśmy organizację i możemy w pełni wykorzystać swoje skille, no ale jeśli organizacja nie daje możliwości rozwoju, no to niestety, ale stracimy takich ludzi, więc mam nadzieję, że ten trend...
Chociaż odrobinę będziemy w stanie zmienić. Ale mamy też jeszcze na zupełnie innym biegunie kwestie takie, to już tak optimistycznie powoli kończąc nasz odcinek, mamy jednak demografię i mamy starzejące się społeczeństwo, więc to też nie jest tak, że wszyscy ci, którzy wieszczą dzisiaj i myślą, że stracą pracę ze względu na AI, powinni się bardzo tego obawiać, bo my jednak jesteśmy w ciągłym niedoborze Pracowników.
Czy ty widzisz to podobnie? Tak. I tak jak mówię, te obawy są głośne i nie da się ich nie zauważyć, ale ja bym tego tak w czarnym scenariuszu nie widziała, że faktycznie wszyscy stracą pracę. Wydaje mi się, że te prace i stanowiska będą ewoluować, to na pewno. Ale nie, że zupełnie znikną. Natomiast warto dlatego właśnie być świadomym możliwości, ale i ograniczeń, bo może to też te obawy trochę jakby złagodzi.
Ja sama jakby jestem, jest ta strona will AI take my job, no i prawnicy również tam są, żeby nie było. Ale no jakby wiedząc już, do jakiego stopnia te narzędzia mogą mi pomóc, a gdzie zupełnie się wysypują, no to ja na przykład jestem spokojna, W mojej pracy kluczowe jest doradztwo, Zarząd chce czuć się bezpiecznie i ostatecznie chce wiedzieć czy może, czy nie może zrobić jakiś ruch, znać ograniczenia, ale potrzebuje też tej empatii, zrozumienia, gdzie są te obawy, no i to jest coś, w czym maszyny nas nie zastąpią.
Mogą pomóc, mogą przeanalizować, ale na koniec potrzebne jest te kompetencje miękkie, to zrozumienie, ta empatia, I doświadczenie czysto ludzkie, więc ja tu jednak bym podeszła optymistycznie, jak miałabym to jakoś podsumować. No i to będzie piękne zakończenie. Była z nami Magda Raniszewska z Kancelarii RBR, bardzo blisko świata IT, a jednocześnie znająca się na prawie, regulacjach prawnych.
I tym wszystkim, co wokół IT i wokół technologii się dzieje. Magda, bardzo dziękuję Ci za to spotkanie. Ja również bardzo dziękuję za zaproszenie i rozmowę. A do wszystkich słuchaczy, konkludując, nie przejmujcie się tak bardzo rozwojem AI. Jak widać, nasza rozmowa pokazuje, że oczywiście są zagrożenia, jest ich całkiem sporo, ale jednocześnie ten czynnik ludzki nadal w biznesie jest niezbędny i będzie, a mam nadzieję, że AI nie tylko dostarczy Wam narzędzi i rozwiązań, które Powodują, że wasza praca będzie prostsza, łatwiejsza, przyjemniejsza i będziecie mieli więcej czasu na rozwój, o którym też mówiła Magda w naszym podcaście, ale że po prostu dobrze zagospodarujecie ten czas, pomyślicie o swoim rozwoju, o upskillingu, o reskillingu.
Biznes to ciągła zmiana, AI jest jedną z nich, więc nie bójmy się tego, tylko przyjmujmy kolejne wyzwania. Dziękuję Wam bardzo za dzisiaj, zapraszam Was do komentowania, do zgłaszania tematów, do sugestii a propos gości, a my widzimy się już niedługo w kolejnym odcinku. Do zobaczenia, Karol Kapuściński.