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Deep Dive ist ein Interview-Podcast von Simon Schubert für mehr Freude, Leichtigkeit und Wellbeing im Leben.
Was bedeutet es, ein gutes Leben im 21. Jahrhundert zu führen? Wie bringen wir mehr Leichtigkeit und Freude in unser Leben? Wir können wir produktiver und gleichzeitig gesünder arbeiten? Wie kann eine Wirtschaft aussehen, die Regeneration und das Wohlergehen allen Lebens als oberstes Ziel hat – und nicht Wachstum?
Diese und weitere Fragen erkunden Simon Schubert und seinen Gästen. Dabei sprechen sie über Themen rund um Wellbeing, regenerative Arbeit, Produktivität, Self-Leadership, Organisationsentwicklung, Ökonomie des Wohlergehens, New Work, Arbeitskultur, Entrepreneurship, Life Design, Gesundheit und vieles mehr.
Immer wieder fühlen wir uns gezwungen, uns zwischen Freude, Gesundheit, Karriere und Purpose zu entscheiden. Selbst die Erfolgreichen und Privilegierten unter uns (und sind wir nicht alle privilegiert?) kommen selten dazu, die richtigen Dinge zu tun. Jene Sachen, die uns wirklich wichtig sind.
Wir spüren, dass es wichtige und erfüllende Möglichkeiten gibt, unsere wertvolle Zeit zu verbringen – auch wenn wir nicht genau sagen können, was sie sind. Am Ende verbringen wir jedoch unsere Tage stattdessen systematisch mit anderen Dingen. Wir werden abgelenkt. Es kommt immer wieder etwas dazwischen. Irgendetwas ist immer.
Schnell haben wir das Gefühl, dass wir alles andere für die eine Sache opfern müssen. Doch eine Balance zwischen diesen Aspekten ist nicht nur möglich sondern essentiell.
Bei Deep Dive geht es darum, wie du ein Leben voller Freude, Leichtigkeit und Erfüllung führen kannst – ohne Abstriche in deiner Mission oder Karriere zu machen.
Weitere Impulse gibt es hier: https://www.keinezeitzuleben.de
Simon Schubert:
Mein Name ist Simon Schubert und du hörst Deep Dive. Wie du schon gesagt hast, wir haben so ein bisschen den Vorteil, dass wir schon zusammen gearbeitet haben. Das heißt, ich auch mehr Kontext habe. Du bist ausgebildete Juristin, hast Erfahrung, dann anschließend gemacht im Berliner Start-Up, Richtung People Lead vor allem, und hast dich dann selbstständig gemacht als Trainerin. Schwerpunkte, gewaltfreie Kommunikation, Self Leadership, Loop Approach, HR Prozesse, Organisationsentwicklung, beziehungsweise Organisationsdesign, Teamentwicklung, so als wesentliche Sachen. So, groben A-Worten. Was sollte man noch so alles über dich wissen, dich bzw. Die Arbeit besser zu verstehen?
Elena Lange:
Was man über mich wissen sollte, ist, dass ich einen großen Fable einfach für unterschiedliche Menschen habe und Teamprozesse, gerade so dieses in ein Team neu reinkommen und erst mal so die Vibes aufnehmen, dass mich das wirklich richtig, richtig begeistert. Das ist immer wieder, also mein Mann sagt auch immer, du hast das doch schon so oft gemacht und es ist wieder ein neuer Workshop und ich bin immer ein bisschen aufgeregt, was glaube ich gut ist von einem neuen Kunden, neuem Team, weil ich nicht weiß, was mich erwartet, aber diese Spannung, Die treibt mich an und die begeistert mich. Und dann darauf auch flexibel reagieren zu können, weil ich bin schon so oft zu einem Team gekommen, sei es für ein ein-Tages-Training, sei es ein zwei-Tages-Offside oder eine längere Transformationsreise. Und einen Tag vorher ist irgendeine große Bombe geplatzt oder irgendein Lead Investor hat irgendwie richtig Stunk gemacht und der Haussegen im Team hängt schief und darauf dann empathisch und schnell reagieren zu können, vielleicht auch von der vorbereiteten Agenda mal hier und da abweichen zu können. Ich glaube, das ist so der Reiz für mich und das muss man irgendwie mögen, in diesem Beruf immer wieder kaltes Wasser und aber auch Routine zu entwickeln und zu wissen, in solchen Situationen, das funktioniert in der Regel sehr gut.
Simon Schubert:
Ich finde das spannend, dass du sagst, erstmal du gehst auf Spannung davor, so ein bisschen von, oh, was passiert, nicht ganz klar und dieses Wort Spannung ist mal auch als zu dem, was jetzt gerade ist und was sein könnte. Glaub ich, auch ein ganz wichtiger Punkt, wenn es darum geht, Veränderungen zu bewirken. Immer dieses mit Spannung, du willst ja genau das aufmachen. Gleichzeitig fand ich sehr gut, was gesagt wurde, dieses Vibes aufnehmen. Jetzt gucken wir erstmal, wie schwingt die Gruppe da zu. Bouda, auch meint das so, okay, dass das sich am meisten begeistert. Erzähl mal nochmal ein bisschen mehr, so was bedeutet das, beziehungsweise für mich steckt ja dahinter schon eine Art, ich weiß nicht, Ich will keine Worte in den Moment legen, aber Richtung Philosophie zu sagen, wie du oder deine Haltung vielleicht du mit Teams arbeitest. Dieses Vibes aufnehmen, mit Spannung arbeiten, Spannung aufnehmen erstmal, also wie schwingst du in das Team?
Elena Lange:
Ja, Ich meine, es geht natürlich schon los mit einer Auftragsklärung, wo man dann mit einem oder zwei Personen aus dem Team oder von der Geschäftsführung irgendwie spricht. Und da versuche ich schon, die ersten Fragen zu stellen, zu wissen, wie ticken die so? Ich meine, das macht man wahrscheinlich sowieso, ein bisschen Kontext zu bekommen. Und ganz spannend, wie teilweise das Bild, was dann in so einer Auftragsklärung von dem abweicht, was ich dann vor Ort irgendwie erlebe. Und was da immer hilft, also so eine goldene Methode, ist wirklich das Arbeiten mit Spannung. Egal, welches Thema man am Ende in einem Training oder Off-Site oder Workshop anbietet oder behandelt, dann zu sagen, okay, wir machen erst mal einen sogenannten Spannungsspeicher auf. Das kann man auch Ideen-Backlog nennen. Das ist einfach irgendein Ort im Raum, wo die Teilnehmenden dann Ideen oder tatsächlich auch Probleme, Konflikte erstmal aufschreiben und sammeln. Und das ist auch methodisch hilfreich, wenn man dann einfach sagen kann, okay, das klingt für mich nach einer Spannung.
Elena Lange:
Häng es mal hier in den Backlog und dann sprechen wir später nochmal drüber, sodass ich auch nicht so in einem Workshop von Höckstien auf Stöckstien komme. Das heißt, ich versuche methodisch wirklich in den Workshops ganz präsent zu machen, dass alles, was da ist, an Potenzialen, an guten Ideen, aber auch an Konflikten, wirklich der Treibstoff der Organisation oder des Teams ist und nichts davon unterm Teppich fallen sollte. Das heißt, Es ist jetzt so ganz banal. Also wirklich, es sollte Spannung erzeugen. Es sollte mir nicht ganz egal sein. Und dann können wir damit sehr gut arbeiten und auch in der Art und Weise arbeiten, wie man schnell zumindest zu nächsten Schritten kommt. Also nicht vielleicht gleich immer die Lösung parat hat, aber zumindest jedem im Team das Gefühl gibt, das ist, das, ja, ich wurde gehört und es gibt schon eine Bewegung in Richtung Lösung, sage ich mal. Ja, und dadurch erleben alle recht viel Selbstwirksamkeit.
Elena Lange:
Und das ist, glaube ich, ein spannender Punkt, wenn man das erzeugen kann in einem Workshop, wie gesagt, egal zu welchem Thema.
Simon Schubert:
Du hast gerade ein paar Sachen gesagt von, was so dein Ziel ist bei Workshops, oder was sagt auch, das sind Faktoren, wo du meinst, die einen erfolgreichen Workshop ausmachen, oder auch ganz klar, zum Beispiel mit so einer Spannung speichert zu arbeiten. Vielleicht kommen wir auch nochmal später zu dieses Arbeiten mit Spannung. Du hast ja ganz bewusst dich dazu entschlossen, auch mit Teams zu arbeiten. Ich sage mal, ob es jetzt nur da als Trainerin ist oder in welchen anderen Rollen, auch ähnlichen Rollen, Teams oder auch Organisationen zu begleiten. Was denkst du denn, was so deine Stärken besonders sind, die du mitbringst? Weil jeder, ich denke, also in Bezug auf, jeder hat denke ich Stärken, warum er dann auch sagt, er geht in die Richtung. Ich glaube, du hast das schon am Anfang gesagt, so okay, was sind so Sachen, die dir auf Freude bringen? Und gleichzeitig hat jeder ja einen besonderen Ansatz und das ist ein bisschen das, was ich probiere herauszufinden gerade. Und was ist so deine persönliche Art und Weise und damit auch ein, was denkst du, worin bist du besonders gut bei deiner Arbeit?
Elena Lange:
Ich glaube, dass ich auch bei dem Thema zum Beispiel Konflikte eine gewisse Leichtigkeit mitbringe, Beispiele wähle, wo ich mich selbst nicht so ernst nehme, zum Beispiel aus meinem Privatleben Dinge teile, sei es, weiß ich nicht, irgendwas mit meinem Mann, meiner Schwiegermutter, die Klischees, die ich da so bedienen kann und ich dadurch auch recht menschlich nahbar, fehlbar wirke und deswegen direkt zu vielen Menschen, natürlich nicht zu allen, schnell eine Verbindung aufbauen kann. Und das hilft auch in Situationen, wo dann halt ein Team auch mal irgendwo abbiegt, wo man vielleicht dachte, ah, interessant, dass die Tür jetzt aufgeht. Ist erstmal ein bisschen so ein Kribbeln da. Und was mache ich jetzt damit? Aber dass ich da sehr feinfühlig, glaube ich, ein Gespür für so, ja für die Vibes, wie gesagt, habe und merke, das sind teilweise Blicke, die sich zugeworfen werden, wenn eine Person etwas sagt. Das sind, Ich habe es auch schon erlebt, dass wirklich so getuschelt wurde und vielleicht die Personen auch dachten, dass ich das nicht höre und wir dann wiederum so in Bruchteil einer Sekunde Dinge irgendwie über das Team klar geworden sind, über die Dynamiken oder vermeintlich klar, wo ich dann dachte, ah, okay, da sollten wir vielleicht mal nochmal darüber sprechen. Und ich glaube auch, dass ich gewisse Themen wie zum Beispiel gewaltfreie Kommunikation sehr modern vermittle. Also sehr auf vielleicht auch unsere IT-Szene oder die Tech-Szene, so ein bisschen state of the art. Also ich kriege immer wieder Rückmeldungen zu meinen Handouts, die ich gemeinsam mit neuen Narrativen entwickelt habe, dass sie einfach sagen, das ist so erfrischend.
Elena Lange:
Ja, dass so Workshop-Materialien nicht einfach, wir schreiben jetzt mal eine Flipchart und nehmen alle die Neulandstifte und schattieren das dann irgendwie so. Also ich sehe so oft Fotoprotokolle und denke so, die sehen alle gleich aus. Also alle haben so eine Art, so eine oldschool Art, Flipcharts zu bemalen. Und davon bin ich ziemlich weit entfernt und versuche das auf eine andere Art und Weise zu begleiten mit Materialien, die dann vielleicht so schön sind, dass man sie sich am liebsten an die Wand hängt und dadurch auch immer wieder an die Inhalte erinnert wird. Und damit hoffe ich einfach langfristig, eine größere Wirksamkeit erzeugen zu können, als so eine PDF-Präsentation, die man als Fotodokumentation danach nach einem Workshop schickt und die sich ja bekanntermaßen dann kaum noch jemand anschaut oder die dann auf jeden Fall irgendwie einen Posteingang staubansetzt. Genau.
Simon Schubert:
Was für mich da so rausgestanden hat, dieses Nahbar-Machen, wo du sagst, einerseits, ich sag mal so, menschlich zeigen, im Sinne von, hey, ich bin einer von euch, ich bin auf eurer Seite, was dann auch ganz klar Vertrauen stärken kann, beziehungsweise fördert, Wo man es ja auch, was auch immer wieder, was ich so raus höre, ist diese Rolle von nicht ich bestimme, wo es lang geht, sondern ein, ich bin auf eurer Seite, gleichzeitig lassen wir es gemeinsam rausfinden, was es gerade braucht.
Elena Lange:
Ja, Oder nutzt mich als Tool. Also so, ich bin nicht da, jetzt hier Wissen zu droppen. Klar, wenn es ein Training ist, ist das was anderes. Dann haben die auch eine Erwartung, dass sie was lernen. Aber gerade, wenn ich zum Beispiel einen Offsite begleite und wir haben vielleicht einen Fahrplan vorher festgelegt Und dann kommen eben diese Themen hoch, dann zu sagen, wer bin ich denn, euch jetzt zu sagen, ihr geht jetzt da lang, sondern wir machen das, was ihr jetzt gerade braucht. Und klar kann das auch mal sehr herausfordernd sein, dass sich das Team auch nicht einig ist. Die sagen ja dann nicht mit einer Stimme, wir brauchen jetzt das, aber dann auch in so Situationen, wo widerstreitende Meinungen im Raum sind, irgendwie da die richtigen Worte zu finden, mit Methoden zu arbeiten, die dann solche Situationen auch wieder in geregelte Bahnen, sage ich mal, lenken.
Simon Schubert:
Gleichzeitig ist es ja auch eine Rolle, die beizubehalten. Das ist ja total schwierig. Gerade wenn man einen Tag davor einen großen Konflikt hat, da ist diese große spannung und die erst mal diese spannung auszuhalten und nicht zu sagen Ein ich bin jetzt jetzt externe person ich werde gerade bezahlt Und jetzt dann auszeit und diesem vielleicht auch Diesem drang der auf da ist zu sagen okay ich muss jetzt auch das Problem lösen. Klar bin ich jetzt auch mit dafür verantwortlich, dass das Problem gelöst wird, aber nicht ich muss das Problem lösen. Und da zu gucken, auch ein, diese Spannung auszuhalten, vielleicht auch, wenn gerade eine Gruppe so ein bisschen stark ist. Ja. Ist das etwas, was du immer gut konntest? Oder gibt es irgendwas, was dir geholfen hat? Weil für mich ist es genau das Gleiche für eine Rolle vom Coach zum Beispiel. Es ist ja genau diese Haltung auch enorm wichtig.
Simon Schubert:
Selbst wenn man es weiß, wenn man vielleicht schon viele andere dabei begleitet, unterstützt hat, innezuhalten, nicht zu sagen, okay, ich komme sofort mit einem Lösungsvorschlag, sondern die Person dabei zu unterstützen, selbst was zu finden.
Elena Lange:
Das war ein längerer Weg und das war auch begleitet durch Feedback von KollegInnen. Ich habe häufiger mal auch das Glück, im Tandem arbeiten zu dürfen und da auch mit sehr erfahrenen Coaches, Teamcoaches, OrganisationsentwicklerInnen. Und da vereinbaren wir eigentlich immer vorher, dass wir uns Feedback geben und ich kündige das auch immer schon an, so ich will alles hören, was dir auffällt und ein sehr geschätzter Kollege von mir hat mir auch vor einiger Zeit mal genau das gespiegelt, dass er gesagt hat, du könntest noch mehr Stille aushalten. Also da tut sich irgendwas auf und dann lass die Gruppe doch mal kommen. Also du bist dann schnell eher im Push und so zieh doch mal, also spiel die Frage mal zurück. So was würdet ihr denn jetzt machen? Also jemand stellt eine Frage und dann was denkt denn die Gruppe dazu? Und das war ein Prozess, weil ich häufig diese Rolle, wann bin ich eher in so einer Team-Coach-Rolle und wann bin ich da als Wissensvermittlerin, als Trainerin. Das musste ich erst mal lernen und auseinanderbekommen, wann was angemessen ist. Und es ist mit Sicherheit auch noch ein lebenslanger Prozess.
Elena Lange:
Ich glaube nicht, dass ich da jetzt schon perfekt bin, aber das finde ich hilft total, wenn jemand das beobachtet und man sich dann einfach selber beobachten kann in diesen Situationen und vielleicht auch kleine Tipps oder Tricks im Kopf hat. So was wie, okay, 21, 22, also man denkt ja immer, diese Pausen, die sind so unerträglich lang, und jetzt gucken einen alle an und erwarten, dass man was Schlaues sagt. Und dann aber auch immer wieder die Erfahrung zu machen, das Wissen steckt in den Teams. Und die wissen es auch noch natürlich viel, viel besser, weil sie ja schon teilweise jahrelang die Organisation kennen, die ja Probleme und Potenziale des Teams besser einschätzen können. Und ja, das ist immer wieder ein sehr erfüllendes Erlebnis, wenn man das Gefühl hat, die haben sich gerade die Antwort irgendwie so selber gegeben. Und das vielleicht dann sogar selber auch noch reflektieren, das ist dann so, geht einem das Herz auf. Aber ja, zu deiner Frage.
Simon Schubert:
Hat einen Eindruck, wir sind gerade so auf einer coolen Ebene von Team, beziehungsweise, also ein bisschen auch reflektieren, welche Erfahrungen hast du als Trainerin, als Subgleiterin gemacht? Und gerade meintest du, wie enorm wichtig es ist oder wertvoll es sein kann, dieses Feedback von außen zu bekommen. Und ich glaube, Feedback enorm wertvoll, einfach von anderen Perspektiven zu bekommen. Und gleichzeitig scheinst du das ja auch aktiv zu nutzen, selbst dich als Trainerin zu entwickeln. Gibt es da so, Also gerade hast du ja gesagt, diesen einen Punkt von, ich nehme es mal so ein bisschen neutraler Rolle einzunehmen und nicht selbst, also eher so als Wegbegleiterin zu sein und nicht zu sagen, ey, ich muss das Expertenwissen haben und die Lösungsvorgänge nehmen. Gibt es noch andere solche Sachen, wo du gesagt hast, das war so ein sehr großer Schritt, den du lernen durftest? Schritt, den du lernen durftest?
Elena Lange:
Gerade als Quereinsteigerin und nicht mit einem Psychologiestudium hatte ich natürlich am Anfang Bedenken, habe ich genug Fachwissen, bin ich gut in dem, was ich mache. Ich habe jetzt auch nicht irgendwie eine Jahresausbildung als Trainerin gemacht, sondern ich habe eine Jahresausbildung zur Trainerin für gewaltfreie Kommunikation gemacht. Und da war das Modul Methodik und Didaktik, ich glaube, zwei oder drei Tage. Und da haben wir natürlich auch viel besprochen, wie kann man die Inhalte der gewaltfreien Kommunikation methodisch und didaktisch rüberbringen. Da war viel auch auf so einer Metaebene, wie macht man ein gutes Training. Ja, das war so ein Prozess, dass ich dann aber irgendwann gemerkt habe, ah, die Trainings sind auch nach ähnlichen Mustern aufgebaut und bei einem Team wirklich wirksam zu sein, muss ich nicht zu jedem einzelnen Thema eine Fortbildung machen. Und da braucht man, glaube ich, auch ein gewisses Selbstbewusstsein und das war auch ein Prozess, dahin zu kommen, zum ersten Mal Feedback von den Teams zu bekommen, dass sie die Art und Weise, wie ich einen Workshop mache, grundsätzlich gut finden und dann dieser zu lernen, dass es ja das ist nicht wie gesagt zu jedem Thema, man kann da ja überall abbiegen, ja man könnte jetzt sagen ich mache noch einen Scrum Master oder ein Agile Coach, Design Thinking, positive Psychologie, Also ich habe da eine lange Liste an Fortbildungen, wo ich denke, oh geil. Ich habe auch keine Fortbildung eigentlich als Organisationsentwicklerin.
Elena Lange:
Auch da könnte man ja nochmal systemische Ausbildungen noch und nöcher machen. Und bin jetzt aber ganz happy mit den beiden Ausbildungen, die ich gemacht habe und habe so das Gefühl, okay, da habe ich jetzt so ein gutes Rüstzeug, die Themen, die ich dann spannend finde, für mich selbst mir zu erarbeiten mit Büchern und dann einfach in kleinen Häppchen, also dann mache ich nur mal eine Einführung zu einem Thema, dann gehe ich vielleicht später mal Deep Dives, so dass man sich durchs Tun noch mehr Expertise aneignet und weniger in der in der grauen Theorie stecken bleibt.
Simon Schubert:
Ich glaube, es gibt immer so viele Möglichkeiten zu lernen und Trainings ist gut und Gleichzeitig ist ja dann viel so, überhaupt erstmal mit anderen Kontakt zu haben. Wenn man es ein paar Mal schon gemacht hat, hat man so dieses allgemeine Methodenwissen von, wie macht man gute Trainings und dann dieses Fachwissen auch spezifisch zu einzelnen Bereichen wie Organisationsentwicklung, lernt man ja dann viel durch die Praxis, durch deine, in dem Fall, auch berufliche Erfahrung, die du davor schon hattest, oder dann einfach immer wieder auch einen Austausch mit anderen. So ist es zum Beispiel auch für mich in Richtung Gesundheitscoaching. Es gibt so tausend Sachen, die man gehen könnte, gleichzeitig so eine gewisse, eine gute, ich glaube, ein gutes Fundament, weil es ein paar Sachen wenige zu haben und dann sagen, okay, ich kann das anders auch darauf setzen, spezifischer werden, muss nicht für alle Sachen, so wie du sagst, nochmal weiteres Training machen. Wenn ich mir jetzt mal vorstelle, jemand hört es jetzt und sagt, er findet es vielleicht spannend, auch in die Richtung zu gehen, die Person, und wir sagen mal, ich möchte mich auch als Trainer selbstständig machen, was würdest du sagen, was viele als wichtig halten, diesen Schritt zu gehen, was du da denkst, was du eigentlich total überspringen und weglassen könnten?
Elena Lange:
Ich glaube, das betrifft insbesondere Frauen, die mich ansprechen und sagen, ich finde es total spannend, was du machst und wie kann ich genau deinen Weg irgendwie gehen. Und dann frage ich immer so, was hast du denn schon überlegt und das knüpft an dem an, was ich eben gesagt habe. Ja, dann brauche ich noch die Ausbildung, dann wollte ich da noch das draufsatteln und dann sprichst du auch über die Zeit immer wieder und die fahren so diesen, ich brauche noch ganz viele Zertifikate oder es muss auch alles zertifiziert sein, damit ich überhaupt bei irgendwelchen großen Firmen lande. Und das war einfach, mich hat wirklich in den letzten fünf Jahren meiner Selbstständigkeit niemals irgendjemand nach einem Zertifikat gefragt. Selbst bei den Großkunden nicht. Und ja, ich glaube, das ist so was, was vielleicht, wenn jemand an diesem Punkt ist, überschätzt. Also wie viel einem auch eine Ausbildung hilft. Weil, ja, man sitzt dann auch, ich meine, Coachingausbildung, also am Ende der Coachingausbildung habe ich ganz viel gelernt, hatte aber kaum das Gefühl, dass ich dieser Ausbildung, also dass ich dieser Aufgabe Coaching jetzt irgendwie gewachsen bin.
Elena Lange:
Also das war echt faszinierend, wie unsicher man sich noch nach einem Jahr gefühlt hat. Ich weiß nicht, ob du das bestätigen kannst. Und Einfach machen. So kaltes Wasser und loslegen.
Simon Schubert:
Total wichtig. Wie eigentlich für alle Sachen. So schnell wie möglich ins Handeln kommen. Nicht ewig darüber nachdenken. Es sind zwei verschiedene Sachen. Erstmal so ein üben, üben, üben, machen, Erfahrung sammeln. Und wenn es ein kleines, irgendwie in der eigenen Organisation oder in irgendwelchen Kontexten einfach. Und das andere ist ja so ein bisschen, habe ich die Kredibilität, darf ich es? So ein bisschen fast auch Erlaubnis und dann zu sagen, okay, ich brauche irgendeinen Schein, Ich kann es jetzt, ich darf es jetzt und grundsätzlich kann das ja auch nicht schlecht sein, zu sagen.
Simon Schubert:
Und für manche Sachen ist es ja auch sinnvoll. Da haben wir ja auch gerade gesagt, so eine gewisse Grundlage sich zu legen, aber auch nicht zu glauben ein, wenn ich diesen einen Kurs gemacht habe, dann kann ich alles, da bin ich völlig überzeugt. Und es ist ein guter Schritt, sowohl nicht darauf zu warten, diesen Schritt zu machen, sondern trotzdem zu an den Kopf und dann aber auch nicht zu versuchen, nach dem einen Jahr habe ich jetzt nach der ersten Ausbildung, fühle ich mich immer noch nicht so, also muss ich jetzt doch noch mal immer weitermachen. Darauf zu warten, dass man irgendwann dieses Gefühl hat, jetzt weiß man alles und jetzt kann ich erst anderen helfen. Lass uns mal einen kleinen Wechsel machen. Wir machen einen Schritt in eine ganz andere Richtung. Wenn du mal über deine Arbeit nachdenkst im weiteren Sinne, was sind so ein bis drei Fragen, zu denen du immer wieder zurückkommst. Also was sind einfach so Themenbereiche, die dich viel beschäftigen?
Elena Lange:
Was mich viel beschäftigt, wenn man jetzt so einen Lebenszyklus einer Organisation anschaut. Zum einen das Thema gemeinsame Ausrichtung. Also wie können wir alle, gerade wenn wir wachsen, an einem Strang ziehen? Wie kann die Kommunikation gut fließen, dass das, was einzelne Teams oder vielleicht auch das Management entscheidet, ja, wie können da alle gut abgeholt werden? Wie kann da eine gemeinsame Vision entstehen? Und wenn die dann da ist, daraus konkrete nächste Schritte abgeleitet werden, sodass dann jeder ein Gefühl von Freiheit, Autonomie hat und trotzdem weiß, in welche Richtung Es geht. Das sind immer wieder Fragen, die kommen oder auch Dinge, die nicht so offensichtlich sind, die dann in so Auftragsklärungsgesprächen rauskommen. Wenn ich da so reinpiekse, dann erst so sagen, ja klar, wir haben eine Mission Und ja, nee, das ist schon klar. Und so, okay, wenn ich jetzt jemanden fragen würde, der vielleicht vor drei Wochen angefangen hat, was würde der dann sagen? Und dann so, ja, ob denen das so klar ist, weiß ich jetzt nicht. Dann, was damit eng verzahnt ist, wenn dann alle so ein gemeinsames Bild von wie könnte die Zukunft aussehen und warum machen wir das hier eigentlich alles, sagen, okay, was ist meine Rolle in dem System, Wie kann ich auch mit meinen Potenzialen und Fähigkeiten bestmöglich dazu beitragen, dass wir diese Vision erreichen? Und wenn wir da über Rollen sprechen, einfach, dass auch da in den Organisationen teilweise sehr diffuses Bild davon herrscht, wie viel Klarheit nötig ist für jeden Einzelnen und jede Einzelne, was den eigenen Machtbereich angeht. Wenn ich dann da so frage, wie schaut ihr auf das Thema? Ja klar, wir stellen Beschreibungen.
Elena Lange:
Also wenn wir da natürlich jemanden neu einstellen, dann wissen die schon ziemlich genau, okay, und wie verändert sich das über Zeit? Ja, eigentlich nicht. Dann machst du halt so Karriere in dem Unternehmen und die ganzen Dinge, die du dann neben der Stellenbeschreibung danach noch aufgrund deiner Fähigkeiten irgendwie on top machst, die sind dann irgendwie implizit und da ist dann manchmal auch nicht so klar, macht das der A oder der B? Und daran anknüpfend kommt es natürlich auch immer wieder zu Konflikten in Teams, also Visionen, das Arbeiten mit klaren Rollen und Verantwortlichkeiten Und dann auf so einer Ebene, auf einer ganz, ganz individuellen Ebene kommt auch immer wieder, okay, wie kann ich mit dem Workload gut umgehen? Was, Wie kann ich mich selbst organisieren? Und da für mich auch eine große Erkenntnis der letzten Jahre, jeder Hack ist anders. Also, da gibt es halt nicht das eine Tool oder die eine Methode, die jetzt allen hilft. Und das macht es auch schwer, im Trainingsbereich da wirklich was anzubieten. Was dann für ein Team sich entscheidet, wir wollen mal ein Training zum Thema Selbstorganisation machen, die ganzen Bedürfnisse, die bei dem Thema im Raum sind, auch wirklich abdeckt. Eher jetzt dadurch ein bisschen frustrierendes Thema, habe ich das Gefühl. Und überall da, wo Menschen zusammenarbeiten, haben wir ja auch vorhin schon gesprochen, Da entstehen Spannungen, da entstehen Konflikte. Und da habe ich die letzten Jahre festgestellt, dass das in vielen Organisationen aus den unterschiedlichsten Gründen recht stiefmütterlich behandelt wird.
Elena Lange:
Dass entweder so was gesagt wird wie, wir haben hier keine Konflikte. Oder einfach weil alle verstehen sich so gut, man fährt vielleicht auch mal privat zusammen im Urlaub. Es ist eine sehr homogene Gruppe, gleichen Interessen, die gleichen Werte. Man will nirgendswo anecken, Man will ja abends noch nett zusammen Bier trinken. Und wenn ich da dann anspreche, sieht man, dass die Art und Weise, wie du das Meeting geleitet hast, mir nicht gepasst hat oder wir irgendwelche zwischenmenschlichen Spannungen haben, dann vielleicht sprichst du dann ja nicht mehr mit mir, also schlucke ich es einfach alles runter und dann kommt es vielleicht mal zum großen Knall. Oder einfach auch eine Kultur herrscht von keine Schwäche zeigen und Konflikte werden als Schwäche empfunden und deswegen existieren sie auch nicht. Also, genau. Visionsarbeit, Rollen, individuelle Effektivität und Konflikte sind, glaube ich, so die Themen und alle Fragen darum, die kommen immer wieder hoch.
Simon Schubert:
Das ist aber ein bisschen Langschlängeln an den einzelnen Themen. Ich würde gerne mit dem frustrierenden Thema anfangen. Das könnte
Elena Lange:
alle sehr frustrierend sein.
Simon Schubert:
Exakt, das Thema Workout. Das ist etwas, was mich persönlich schon ewig sehr interessiert. Sowohl persönlich als auch natürlich in der Arbeit mit anderen. Und wo ich das Gefühl habe, dass es praktisch jede Person irgendwie betrifft. Dieses ganze Thema von Umgang mit Komplexität, aber auch gleichzeitig gefühlt die Arbeit nimmt ja nie ein Ende. Und man muss sehen, wie gehe ich damit Wie finde ich eine gute Balance im eigenen Leben? Wie finde ich einen guten Umgang mit den tausend verschiedenen Anforderungen? Wenigstens sagen wir in ganz klaren kleinen Verantwortungsbereichen, sondern ganz viele verschiedene Sachen, also dieses typische jonglieren. Ich glaube, jedem ist bewusst und jeder hat ähnliche Erfahrungen gemacht, wenn auch andere und andere Bedürfnisse, aber trotzdem eine gewisse Vorstellung. Und was ich spannend finde, beziehungsweise auch immer beobachte, ist der Ansatz, das zu sagen, okay, lass uns gucken, wie können wir damit umgehen, wie können wir da auch andere unterstützen, indem wir dann auf individueller Ebene ansetzen.
Simon Schubert:
Und zu sagen, wir machen Self-Leadership, wir machen Selbstmanagement und natürlich hilft das schon mal was. Weil oft fehlen da einfach Kompetenzen Und wenn man da schon diesen Personen unterstützt, ist schon mal ganz, ganz viel getan. Und gleichzeitig ist es für mich deutlich zu kurz. Weil ganz viel ist ja gerade auf Ebene des Teams oder anders in der Organisation. Wenn wir sagen nur auf Individuum, ist halt, hilft das nicht. Wenn die Person in einem anderen System wäre, in einem anderen Team arbeiten würde, in einer anderen Organisation, würde sie sich vielleicht ganz anders verhalten und hätte diese Herausforderung nicht. Was in der Hinsicht deine Erfahrungen?
Elena Lange:
Ja, genau. Also, wenn an mich herangetragen wird, ja, wäre total gut, wenn wir mal was zum Thema Effektivität und besseres Arbeiten machen, dann bin ich schon sehr happy, wenn es nicht als offenes Training angeboten wird in der Organisation, habe ich auch schon erlebt, sondern wenn dieser Groschen wirklich gefallen ist, so wie du sagst, wir machen das jetzt mal auf Team-Ebene und da wird es Leute im Team geben, die da schon sehr weit sind und andere vielleicht aufgrund von weniger Arbeitserfahrung oder einfach weniger Interesse dem Thema entgegengebracht und deswegen eigentlich so ein bisschen, ja bei null fängt ja keiner an. Wir haben alle irgendwie schon mal uns überlegt, wie kann ich mich eigentlich strukturieren, sei es eine einfache To-Do-Liste oder irgendein Tool runtergeladen. Aber da ist meine Erfahrung, dass das auch in den, selbst in den Tech-Teams ganz unterschiedliche Voraussetzungen gibt, wo Leute starten. Und das ist erst mal jetzt mit so einem Trainingsaspekt natürlich herausfordernd, da alle Bedürfnisse irgendwie abzudecken und die Cracks nicht zu langweilen und die anderen nicht abzuhängen. Wie man das aber ganz gut schafft, ist, indem man die Cracks eben gut einbindet und sagt, teile du doch mal. Und das hilft eben enorm weiter, wenn jetzt ein Kollege sein System teilt, weil da dann einfach Aufgaben stehen, mit denen ich mich viel eher verbunden fühle, als wenn ich jetzt sage, ich zeige jetzt mal meinen Asana-Setup und mein Tool, was ich nutze und wie ich mich strukturiere. Und das ist natürlich nur so der erste Schritt, diese Wissensvermittlung und vielleicht so das ein oder andere Aha-Erlebnis zu erzeugen, okay, wenn ich das mache, dann könnte mir das irgendwie helfen.
Elena Lange:
Und dann habe ich gute Erfahrungen gemacht, wenn danach wirklich so eine Art Community of Practice aufgebaut wird. Also, dass das nicht nur ein Einmal-Training, sondern dass man dann vielleicht einen Slack-Kanal dazu eröffnet und sagt, okay, wenn immer ihr irgendeinen Hack findet, sei es eine Playlist, die euch hilft, total fokussiert zu bleiben, dann teilt das bitte in diesem Kanal. Und das befeuert man dann am Anfang so ein bisschen mit Ressourcen, die ich halt selber gesammelt habe und dann fangen andere an hier und ich kenne noch das und das ist noch eine coole Technik und das ist noch ein Tool, damit dein Desktop so langweilig aussieht oder dein Telefonscreen so langweilig aussieht, da willst du gar nicht mehr auf Instagram abhängen. Also es ist einfach dann so ein netter Austausch über so ganz kleine niederschwellige Tipps und Tricks. Und über diesen Community-Gedanken hinaus auch zu überlegen, was könnten denn in dem Team wirklich Strukturen und Prozesse sein, die dieses Lernen noch weiter unterstützen. Ein Beispiel, Getting Things Done von David Allen ist ja so eine Methode, wo glaube ich viele wertvolle Ansätze auf jeden Fall drinstecken. Und die Idee ist, dass man einmal die Woche den sogenannten Weekly Review macht, wo man einfach guckt, okay, wie ist eigentlich die letzte Woche gelaufen, was sind da noch für Aufgaben übrig, was steht diese Woche an und sich mal so ein bisschen sortiert und aufräumt und seine Inbox, ja, nicht die E-Mail-Inbox, aber die To-Do-Inbox irgendwie so aufräumt, dass die Aufgaben alle ihren Platz haben. Und das ist für mich schon sehr, sehr wesentlich, dass man da wirklich über mehrere Wochen in so eine Routine reinkommt, dass man da auch dran bleibt.
Elena Lange:
Und das ist so wie sich vornehmen, ein neues Jahr, jetzt gehe ich mal jede Woche joggen oder sogar zweimal die Woche, ist man erst hochmotiviert und da ist meine Erfahrung, dass dann doch das Leben dazwischenkommt und man immer so denkt, ja, mein Weekly Review, das muss ich, dann mache ich jetzt doch erst noch den Termin am Montagmorgen, obwohl ich ja eigentlich da so... Was da Ein kleiner Tipp ist, der wirklich ganz gut funktioniert, ist, wenn man den Teams dann sagt, okay, ihr könnt ja mal gucken, wer wann den Weekly Review irgendwie sich vorgenommen hat. Und vielleicht gibt es ja drei, vier Leute, die sagen Montagsmorgens, neun bis zehn. Und dann macht ja nicht nur jeder für sich, sondern checkt gemeinsam ein und dann macht zwar jeder für sich, aber man ist vielleicht im gleichen Raum oder man ist online und dann checkt man auch wieder zusammen aus, sodass einfach eine höhere Verbindlichkeit da ist. Und da wirklich die anderen so mitzuziehen und wirklich in der Routine reinzukommen, ist, glaube ich, ein, Ja, vielleicht nicht das bahnbrechendste Erfolgsgeheimnis, aber doch was, was mehr Spaß macht, als wenn man sich da so alleine immer wieder motivieren muss. Wenn man weiß, da, Simon wartet da in dem Call auf mich und der hat dann gleich immer schon montags morgens gute Laune und dann fühlt man sich auch ein bisschen verbunden, wenn man vielleicht als Team Remote arbeitet. Ja, habe ich selbst auch ein paar Monate mit einem Kollegen gemacht und Dadurch bin ich da in die Routine ganz gut reingekommen.
Simon Schubert:
Dieses Accountability aufbauen, das ist, glaube ich, eines der stärksten Sachen, die man, wenn es Verhaltensänderung geht. Ich glaube, nicht für alle gleich wirksam, beziehungsweise gleich bedeutend, aber für sehr viele schon. Zu gucken, egal welche Gewohnheit, gerade für Gewohnheitentwicklung, aber egal welche Verhalten man ändern möchte, wie kann man irgendwie ein Account-Appetit, auch einen privaten, damit einbauen. Natürlich dann gerade im Team auch.
Elena Lange:
Eine Sache, die ich jetzt noch so ein bisschen in den letzten Monaten neu für mich entdeckt habe, was das Thema Produktivität angeht, es noch mehr seine eigenen Verhaltensweisen zu verstehen und nicht so sehr da anzusetzen, ah, okay, da gibt es dieses Tool und das wird irgendwie meine Probleme lösen, sondern erstmal zu gucken, wie ticke ich und welche Aufgaben schnappe ich mir als erstes und welche vielleicht als letztes und daraus dann auch so ein bisschen Ideen abzuleiten, wie das vermeintlich perfekte Setup für einen aussehen könnte. Und da habe ich gute Erfahrung mit Teams, den sogenannten Antreiber-Test zu machen, so ein bisschen zu gucken, okay, arbeite ich vielleicht eher länger, weil ich perfektionistisch veranlagt bin und die Dinge nicht abschließen kann und 80-20 für mich irgendwie nicht so richtig funktioniert, obwohl ich eigentlich weiß, dass das richtig ist. Oder kann ich, weil ich einen Sei-Stark-Antreiber habe, gar nicht gut Hilfe annehmen? Oder bin ich vielleicht ein Typ People Pleaser, der dann, wenn jemand sagt, hey, kannst du das noch übernehmen, dann sofort sagt, ja klar, gar kein Problem, helf dir gerne und die ganzen eigenen Aufgaben hinten rüberfallen. Und das hat mir auch nochmal mehr Freude gebracht, dieses Thema Persönlichkeitsentwicklung und sich selbst besser kennenlernen mit diesen Produktivitätsthemen zu verheiraten. Mir war vorher schon klar, dass es nicht so eine Lösung gibt, die dann für alle passt. Aber es hat für mich selbst auch nochmal so viel Spaß gemacht. Ich habe selber den Antreiber, sei schnell. Und deswegen mache ich einfach gerne irgendwelche Aufgaben, die auch schnell gehen.
Elena Lange:
Was vielleicht jemand anders total lange prokrastiniert, also wenn du mir sagst, du musst noch ein Zugticket buchen, I love it, weil das ist sofort erledigt, es ist sofort ein Ergebnis. Also sagen, das mache ich einen Tag vorher und dann ärgere ich mich, dass der Zug jetzt so teuer ist. Aber jemand mit dem Seilschnellantreiber, der sagt, okay, diese Hand, die nur fünf Minuten dauern, die mache ich à la David Allen auch sofort. Und für mich ist eher so das, was so ein dickes Brett ist, Das schiebe ich ewig vor mir her, weil ich halt schon weiß, das wird halt in fünf Minuten nicht erledigt sein. Und wiederum jemand, der so einen Try-Harder-Antreiber hat, der liebt halt so Aufgaben, die möglichst herausfordernd, möglichst schwierig sind. Und ja, das kann man schnell machen. Also diesen Antreiber-Test, wenn man den einfach googelt, da gibt es zig Coaches, die das auf ihrer Webseite zur Verfügung stellen. Können wir vielleicht auch einfach noch mal hier verlinken, wenn jetzt jemand sagt, ach, da würde ich auch mal gerne wissen, was so meine Antreiber sind und dann ableiten, was das für meine Produktivität möglicherweise bedeuten könnte.
Elena Lange:
Es ist großer Spaß, das mit einem Team zu machen und auch so, Ich hatte mal ein Team, die hatten von zehn Leuten neun Perfektionisten und eine Person sei schnell Antreiber. Und die war so, jetzt wisst ihr mal, warum ich in jedem Meeting immer wieder sage, okay, das haben wir doch schon zehnmal diskutiert, können wir bitte zum nächsten Punkt übergehen und alle anderen so, ach so, deswegen schieben wir immer alle Deadlines und kommen irgendwie nicht aus dem Quark, weil wir alle Perfektionisten sind. Das war schon ziemlich cool, das zu erleben. Und ja, So eindeutig ist es aber meiner Erfahrung her nicht immer. Aber das ist natürlich für ein Team
Simon Schubert:
augenöffnet. Ich glaube, das erinnert mich sehr stark auch, wenn es so verschiedene Persönlichkeitstests gibt. Es kann total hilfreich sein, ein bisschen von Okay, wie tickt man es verstehen? Und gleichzeitig auch zu wissen, selten ist es ja auch für einen nicht nur ein Team, sondern auch für einen selbst, ja, so, dass es nur die eine Sache ist, sondern vielleicht hat man mehrere Tänzen so ein bisschen mehr Und gleichzeitig hat man ja ganz klar nicht alles im Weg, wenn alles reicht, sondern schon das, was am meisten vielleicht, was man so zumindest momentan lebt. Und das passt für mich auch perfekt zu dem, was du davor gesagt hast. Es gibt halt nun mal nicht für diese eine Lösung für jede Person, sondern man muss verschiedene Sachen ausprobieren. Und indem man sich besser versteht, nicht nur, was Antreiber sind, aber vielleicht auch allgemein, was so innere Bedürfnisse sind, was innere Themen vielleicht sind, desto besser kann man dann noch mal rausfinden, was funktioniert, was Für mich ist ein ganz großer Ansatz, einfach schnell ins Test zu kommen, nicht nur einfach irgendwie auch ins Handeln und zu sagen, okay, ich habe jetzt eine Strategie und die mache ich so lange, bis sie funktioniert, sondern ein, es als Hypothese zu nehmen. Kann denn das, was ich mir jetzt vornehme, kann ich das auf diese Art und Weise erreichen. Und ja, lasst uns doch mal gucken, nach ein, zwei Wochen, bin ich auf einem guten Weg oder nicht.
Simon Schubert:
Wenn nicht, woran liegt es denn? Liegt es daran, dass ich es vielleicht gar nicht so umgesetzt habe, liegt es an anderen Sachen oder ist es einfach der Weg, den ich gerade wähle, der nicht der geeignete ist und ich sollte was anderes wählen. Und gleichzeitig auch dort ist es für mich so, viel auf, ok, auf individuellen Ebene, wo man sich helfen kann, als Team ein Verständnis zu bekommen und dann als Team besser zu arbeiten. Wenn es wieder darum geht, wie kann ein Team effektiver arbeiten, aber auch gleichzeitig, wie kann ein Team gesünder arbeiten. Das ist ja auch ein ganz großer Punkt. Und dann erlebe ich immer wieder, es kommt so ein bisschen der Arbeitsalltag, wo man kann die besten Intentionen haben, es passiert ja so schnell, es schleichen sich immer wieder Meetings ein. Oder gewisse Sachen, die immer dieses typische sind, die ein Team total uneffizient machen, die total viel Energie ziehen, was so schwer ist auf Teamleben, aber vor allem auf individuellem Leben sich da rauszunehmen und das zu verändern. Wie arbeitest du damit? Was sind deine Erfahrungen? Für mich ist sowas fast überall, hört man das, überall ein Thema.
Elena Lange:
Ja. Ich habe leider nicht immer die Möglichkeit, dann auch länger mit den Teams zusammenzuarbeiten, weil manchmal die Auftragslage auch einfach so ist, wir wollen mal einmal so ein Training Und so, dann kann ich natürlich sagen, ja, ein Follow-up und später, das wäre noch total hilfreich, aber das ist ja manchmal auch eine Budget-Sache. Und wenn ich dann aber die Chance habe, mit Teams auch längerfristig zu arbeiten, dann versuche ich eben auch Impulse zu setzen hinsichtlich, okay, wie können wir jetzt das, was wir heute irgendwie gelernt haben, in eure Strukturen und Prozesse übernehmen. Als Beispiel im Meeting, dass dann alle nächsten Schritte festgehalten werden, Clara Ona assigned wird und das dann in unserem Tool Asana, wenn es denn in einem Team so ist, dass alle das gleiche Tool nutzen oder zumindest irgendwie eine Art Workflow gibt, dass dann jeder seine nächsten Schritte aus einem Meeting in seinem System hat. Oder man dann auch nochmal irgendwie beim nächsten Meeting auf die offenen Tasks guckt, sodass da wieder, also wenn wir beim Thema Accountability, dass es auch irgendwie unangenehm ist, wenn diese Task da immer wieder aufploppt und man hat es nicht gemacht. Ja, dass es einfach vielleicht auch hilfreich sein kann, eine extra Rolle zu haben für ein Meeting, der die nächsten Schritte eben aufschreibt, sodass es so wirklich aufgeschrieben wird, wie das Team auch vereinbart hat. Und das auch wieder entlastet, dass man in dem Meeting weiß, okay, ich muss das jetzt nicht noch irgendwie selber machen, sondern es wird auch für mich gemacht. Genauso wie ich glaube, dass es halt sehr sinnvoll sein kann, eine Moderation zu haben von einem Meeting und nicht einfach nur, das macht immer die Führungskraft, weil die redet halt schon am Meeting, meistens, oder gibt die meisten Updates und da dann einfach irgendjemand aus dem Team, der Spaß daran hat zu moderieren, vielleicht für ein halbes Jahr diese Rolle gibt und das Meeting leitet und das dann in den Strukturen und Prozessen eines Teams, diese Sachen, die man in einem Training gemacht hat, das ist nicht nur für individuelle Effektivität wichtig, sondern eigentlich für alle Themen.
Elena Lange:
Sei es Visionsarbeit, dass halt irgendwie diese Vision dann nicht auf irgendeinem Board versauert, sondern dass sie immer wieder präsent ist, dass der Purpose irgendwo steht und nicht nur auf der Homepage und so weiter. Also je mehr das irgendwo verankert ist, desto eher wird eine Routine draus, desto eher bleiben die einzelnen Teammitglieder auch dabei und man kann sich gegenseitig auch unterstützen, da besser zu werden.
Simon Schubert:
Ich glaube, wir könnten ewig jetzt verschiedene Strategien und Tactics aufzählen, und da gibt es ganz, ganz viel, was gut funktioniert. Und gleichzeitig bleibt es eine große Herausforderung. Und für mich wäre es so, jedes Team sollte eigentlich eine Zeit lang, wahrscheinlich mehrere mit der Zeit, aber mindestens eine Person haben diese einfach begleitet, so ein Teamcoach eine gewisse Zeit, genau diese Themen mit zu begleiten und ein Team zu unterstützen, damit es effektiv arbeitet oder auch dann gesund. Und eine sache die mich zum beispiel mal wieder beschäftigt ist also die frage von ist es denn irgendwie zwangsläufig das wenn und wenn unternehmen immer größer wird das mehr der wenigen entfangen die komplexität zu aber das ist immer mehr genau dass diese themen große herausforderungen werden wenn man fünf leute ist ist viel mehr organischer es ist viel viel weniger diese Abstimmung, aber je mehr Leute man werden, desto exponentieller nehmen die auch die Kommunikationswege, also die Verbindung zwischen Einzelleuten dazu. Und das macht halt ganz, ganz, also ist für mich so ein bisschen eine große Herausforderung. Und den kann man ganz viel mit diesen einzelnen Sachen, die wir jetzt schon besprochen haben, mit ganz viel so begegnen. Und nichts, ändert sich trotzdem irgendwie nichts an dieser, an diesem Grundprinzip. Und da suche ich noch weiterhin nach guten Wegen, oder ich fülle mich immer so die Frage ein, haben deswegen weiterhin kleine Organisationen einen riesen Vorteil und ja, haben einen Weg, oder vielleicht gibt es auch Organisationen, die enorm groß sind.
Simon Schubert:
Auch Konzerne gehen immer mehr zu sagen, okay, kann man ganz viel in Business-Units gehen, bleiben kleine, ganz kleine abgeschneuderte Units in dem Sinne. So Möglichkeiten gibt es da, aber für mich ist dieses Grundproblem immer noch nicht gelöst, beziehungsweise ich sehe es als Herausforderung.
Elena Lange:
Ja, absolut. Und Simon, du hast gesagt, wir starten mit den Frustrierenden. Ihr lasst uns über etwas weniger Frustrierendes sprechen.
Simon Schubert:
Okay, nicht gut. Und auch so, ne? Vielleicht damit andere, was für mich auch gleich zu diesem Ding kommt, vielleicht geht es auch gar nicht darum, immer diesen Anspruch zu haben, alle Probleme zu lösen. Und es ist einfach, wer bedeutungsvolle Arbeit machen möchte, Es ist auch einfach so, es wird nie ganz einfach sein, sondern es ist eine Herausforderung, auch Sachen zu kreieren und in die Welt zu bringen und mit anderen zu arbeiten. Und das irgendwie auch als zu akzeptieren, dass nicht immer alles reibungslos ist. Du hast zwischendurch Community of Practice angesprochen und das ist was, was ich auch mega interessant finde. Wie kann man die gut etablieren? Was sind da Sachen, die so deine Erfahrung nach mega wichtig sind bzw. Fördern? Das ist doch dann nicht nur etwas, was auch wieder wie so ein Purpose auf Papier irgendwo lebt, sondern etwas, was wirklich gelebt wird.
Elena Lange:
Also, woran ich immer wieder denke, und wenn ich jetzt nicht ein Sei-schnell-Mensch wäre, wahrscheinlich schon längst umgesetzt hätte, ist für das Thema Feedback, Konfliktmanagement und GfK. Wenn ich da, so sage ich ja auch immer, man hat so eine Übungsgruppe, immer wieder auf eure eigenen Konflikte drauf zu schauen, vielleicht mit einer Peergroup dann das zu besprechen, wie würdet ihr das machen, euch da gegenseitig empathisch zuhören und abholen und so weiter. Und da ist meine Erfahrung, wenn man einfach so sagt, hey, macht das mal, dass das halt sehr hohe Hürden sind. Da braucht man dann schon ein, zwei Personen, die so engagiert sind, die dann wirklich sagen, wir lassen das jetzt nicht im Sande verlaufen, auch wenn vielleicht mal von den zehn Leuten, die sich angemeldet haben, irgendwie fünf nicht da sind, sondern wir machen weiter. Meine Erfahrung ist, dass diese Dinge sehr leicht einschlafen. Und was da total hilft, meines Erachtens, ist wirklich so eine Art Leitfaden für mehrere Monate, wo diese Peer-to-Peer-Sessions schon vorgedacht sind, à la Working Out Loud zum Beispiel. Also das ist ja so ein Peer-to-Peer-Coaching-Prozess, eigene Ziele anzugehen und umzusetzen. Ich habe das selbst mal, ich weiß gar nicht wie lange so ein Working Out Loud, ich glaube, zwölf Wochen, wo man sich dann mit fünf, sechs, sieben Leuten trifft.
Elena Lange:
Jeder arbeitet an seinen Zielen und durchläuft eben diesen Working Out Loud-Prozess. Und da sind immer wieder Reflexionsfragen und Aufgaben schon vorgegeben. Und ich habe das als sehr entlastend erlebt, die Sessions nicht vorbereiten zu müssen. Und ich habe es als eher belastend erlebt, als ich für meine GfK-Übungsgruppe, wenn ich dann dran war und wusste, in vier Wochen ist der Termin, habe ich es halt doch den Abend vorher irgendwie mir noch schnell was überlegt und ja. Das für diese Inhalte, so einen wirklich ganz konkreten Leitfaden für sechs bis zwölf Sessions, die Inhalte, die man dann vertieft, ohne mich als Coach irgendwie zu schreiben. Da gibt es auch Bücher, die so etwas Ähnliches machen. Die finde ich alle relativ furchtbar. Also die Übungen, die da drin sind, sind irgendwie so für unseren Kontext so ungeeignet, dass ich da selber beim Lesen keine große Freude entwickelt habe und deswegen auch einfach keine Quelle kenne, wo ich sage, da, also falls jetzt jemand zuhört und sagt, für GFK, also Gewaltfreie Kommunikation, kenne ich da irgendwie Übungen, die sind alle super, gerne schickt mir die Links.
Elena Lange:
Aber das, was ich bisher dazu in den Händen hatte, war irgendwie von den Beispielen her so ein bisschen merkwürdig und die Übung auch nicht so, dass ich Lust entwickelt hätte, da direkt loszulegen. Und dann haben wir da viel gefreestyled und das war auch richtig cool, weil ich hatte das Glück, mit der Gruppe zu arbeiten, wo alle bis in die Fingerspitzen motiviert waren. Aber ja, wenn man da als Team noch so ein neues Thema, ich sag mal, on top bekommt, ist das ja jetzt nicht immer, dass man sich da so reinkniet. Und ja, so ein Leitfaden, glaube ich, wäre da sehr, sehr hilfreich.
Simon Schubert:
Meine Erfahrung ist auch so, dieses, irgendein Format vorzugeben. Kann sein, du hast wirklich ein Programm, wo sich's entwickelt und jede Session ein bisschen anders ist, auf und auf und aufbaut, ab jetzt zwölf Wochen oder wie auch immer. Oder zumindest für die Sessions ein klares Format von Peer Learning gibt es ja ganz klare Sachen. Ich sage mal Mastermind gibt es ähnliche Sachen. Oder selbst wenn es irgendwie so ein Format ist wie Lean Coffee, wo du sagst, es ist agendalos und trotzdem ist es nicht unstrukturiert, sondern hat eine ganz klare Struktur, wo jede Person deswegen klar ist, okay, was wird irgendwie gemacht. Es gibt immer, jeder kann oder ist auch ein bisschen erwartet, dass Themen mitgebracht werden, die dann bearbeitet werden können. Gleichzeitig hast du mir eine ganz spannende Sache gesagt zu einem, wie wichtig es ist, dass die Leute auch motiviert sind und Bock haben. Weil für mich ist ganz oft immer so die Vorstellung, okay, es gibt so viele Gruppen zu allen möglichen Themen.
Simon Schubert:
Und wenn die Leute Bock haben, dann ist auch der innere Drang, sich darüber auszutauschen. Und das ist eigentlich das Wichtigste. Dass es so ein paar gibt, so eine Kerne von Gruppen, die sagen, wir haben Bock auf dieses Thema. Und es kann gewaltfreie Kommunikation sein, es kann generell vielleicht Selbstorganisation sein, kann auch was komplett anderes sein, die deswegen einfach sagen, hey cool, die Erfahrung habe ich gemacht. Oder ein, boah, ich habe jetzt gerade eine Herausforderung und die anderen Fragen, wie die es bisher gemacht haben. Und das ist so ein bisschen mein Gefühl, eins der allerwichtigsten Sachen, so ein paar dieser Leute zu identifizieren und mit denen so eine Community of Practice zu starten. Und wenn es halt keine Bock, keine Person gibt, die dafür dieses Thema so brennt, die Bock drauf hat, dann ist das vielleicht auch ein Zeichen, dass es gerade nicht reif ist und nicht funktionieren sollte, dass man dann irgendwie gerade von außen so ein bisschen, okay, ich entwickle die Organisation und ich starte das ja und probiere das jetzt anzustreiben. Gefühl.
Simon Schubert:
Generell so eine Sache bei Organisationsentwicklung. Schwer, oder Veränderung anzustoßen. Ein bisschen schwer von dort, wo nichts ist, sondern da, wo schon so ein bisschen Momentum ist, da wo es leicht geht, da anzufangen. Gibt es andere Gedanken, oder Links, die dir umkriegen zu diesem ganzen Thema? Einfach, weil das ist, was mich gerade sehr viel beschäftigt. Sowohl, also was ich auch einfach denke, so ein bisschen von Veränderung antreiben, aber auch zum Thema Lernorganisationen, wie enorm wichtig es ist, diese Lerngruppen, vielleicht mal als anderen Begriff, als Community of Practice zu etablieren?
Elena Lange:
Ja, da ich nicht mehr so aktiv in der Organisation drin bin, habe ich da so, glaube ich, gefühlt so ein ganz bisschen den Anschluss verloren. Also, weil das dann häufig bei den großen Kunden, mit denen ich arbeite, dann auch von HR wieder getrieben wird, diese Communities danach weiter aufzubauen. Deswegen, ja. Gut.
Simon Schubert:
Wenn wir sagen Visionen...
Elena Lange:
Da habe ich, glaube ich, alles dazu gesagt, was ich weiß.
Simon Schubert:
Wenn wir sagen Visionen, dann so ein bisschen Rollenverantwortlich, also rollenbasiertes Arbeiten, Konflikte im Team. Wo es gerade die Frage geht, über welches der drei ist überhaupt zu reden.
Elena Lange:
Natürlich Konflikte im Team.
Simon Schubert:
Da hast du ja gesagt, wann anfangen sie das. Das fand ich spannend. Öfter, wenn es sagt, okay, es gibt keine Konflikte. Und das war es aber, was ich persönlich sehr oft, auch gerade, also sowohl im eigenen Team, als auch im anderen Team hier erlebt habe. Und dann kann es natürlich sein, wenn du denkst, okay, da ist ganz viel unterschwellig, was einfach aus verschiedenen Gründen nicht gesagt wird, weil so ein, zum Beispiel ein Glaubenssatz irgendwie da ist. Man zeigt keine Schwäche oder man traut sich nicht anzusprechen, weil es aus persönlich ist oder aus ganz anderen Gründen. Also für mich so dieses einerseits kann natürlich eine ganz andere Richtung geben, dass Konflikte überall da sind und es einfach gar nichts mehr funktioniert, weil keiner mehr zusammenarbeitet. So ein bisschen anderes Extrem, wo nochmal für mich diese Spannbreite bewusst wird, die Herausforderung dann mit Konflikt zu arbeiten.
Simon Schubert:
Was sind deine Erfahrungen von diesen großen, was hilft Teams damit, besser mit Konflikten zu arbeiten?
Elena Lange:
Ja, da muss man sehr genau gucken, wo starten die. Also wenn das wirklich gar keine Kultur gibt, kritische heiße Eisen anzusprechen und auch wirklich eine Angst da ist, dafür bestraft zu werden, sind das natürlich ganz andere Ansätze, Methoden als jetzt ein Team, was da schon richtig, richtig weit ist, wo ich zum Beispiel das berühmt-berüchtigte Clear-the-Air-Meeting vorstelle und alle sagen, geil, lass mal ausprobieren. Also vielleicht da ein bisschen Kontext, was ist das genau? Ein Meeting-Format, Konflikte in einer Gruppe besprechbar zu machen und eben nicht, wenn ich jetzt mit dir, Simon, einen Konflikt habe, sagen, okay, wir klären das mal unter vier Augen, weil viele Konflikte entstehen auf offener Bühne oder die sind zumindest spürbar im Team, dass jetzt wir beide irgendwie Beef haben. Letzte Woche war noch alles okay und jetzt werfen wir uns komische Blicke zu, rollen mit den Augen und diese Vibes nehmen die anderen im Team ja auch wahr. Und das kann ja sein, dass wir das unter vier Augen geklärt bekommen, aber an diesem Klärungsprozess die anderen eben nicht teilhaben und irgendwie dann da eine Lücke entsteht. Im besten Fall, im schlechtesten Fall reden wir immer weiter nicht miteinander, die Fronten verhärten sich und es eskaliert und es wird alles toxisch. Und wenn es dann ein Format gibt, wo das in einem vertrauensvollen Rahmen besprechbar gemacht wird, dann ist das natürlich wirklich Next Level. Also das ist auch so was, wo ich zum einen sage, macht es nicht ohne eine professionelle Begleitung.
Elena Lange:
Nicht, damit ich mich selbst da platziere und sage, jetzt habt ihr ein Abo abgeschlossen und jetzt müsst ihr ein Jahr mit mir arbeiten. Aber ich bin bei ganz, ganz vielen Sachen dabei, Safe enough to try. Versuchst mal einfach selber Meetings moderieren oder so. Gib ich vielleicht ein paar Inputs und dann komm ich nochmal nach sechs Monaten und shadow nochmal ein Meeting. Aber da könnt ihr jetzt nicht so viel falsch machen. Bei solchen heißen Eisen oder wirklich größeren Konflikten im Team, würde ich jetzt nicht sagen, safe enough to try. Sperrt euch mal alle zwei Stunden im Raum und los geht's. Nichtsdestotrotz kann man natürlich diese Art, diese Meetings zu moderieren, lernen und bin auch total gerne bereit, da jemanden ranzuführen und zu gucken, wenn da schon vielleicht Vorerfahrung mit Mediation da ist, dass die Teams das dann auch irgendwann alleine machen können.
Elena Lange:
Genau. Und von der Herangehensweise läuft das einfach so ab, dass man erstmal eine Check-in-Runde macht und wirklich nicht nur kurz berichtet, wie es einem vielleicht gerade so geht in ein, zwei Sätzen, sondern auch mal so ein bisschen mehr ausführt, wie die letzten Wochen für einen ganz persönlich waren. Was hat irgendwie vielleicht gut funktioniert, was will man feiern und was sind auch riesige Herausforderungen, vor denen man steht, erstmal so ein bisschen empathisch miteinander umzugehen und zu wissen, derjenige macht gerade eine harte Zeit durch. Und auch da wieder zu sagen, das geht natürlich nur mit Teams, die da auch wirklich offen und ehrlich diese Dinge teilen oder zumindest teilweise, wenn da alle sich was vormachen, dann kann man die zwei Stunden auch wirklich besser nutzen. Danach geht es dann darum, Spannungen eben anzusprechen und am Ende auch noch die Dinge, für die man dankbar ist im Team, eine Wertschätzungsrunde und dann wieder ein gemeinsamer Checkout. Das ist so der Ablauf von so einem Clear-the-Air-Meeting. Und ja, das ist jetzt wirklich, wenn dein Team schon auch ein gutes Fundament hat, dass man vielleicht auch schon unter vier Augen Konflikte auf Augenhöhe klären kann. Aber wie gesagt, wenn da ein Team ist, das irgendwie Glaubenssätze hat von, wir müssen alle stark sein und sobald wir welche zeigen, könnte es möglicherweise dazu führen, dass wir im schlimmsten Fall die Kündigung bekommen, weil wir nicht als High Performer wahrgenommen werden.
Elena Lange:
Und ja, manchmal ist dieser Glaubenssatz auch einfach in den Köpfen, ohne dass das jetzt von der Führung wirklich auch so vorgelebt wird, einfach weil man das jahrelang in anderen Firmen so gelernt hat. Das ist richtig schwer, so etwas aufzulösen und zu sagen, okay, ich probiere mal eine Schwäche zu zeigen und gucke, was passiert. Wenn man da so viele Jahre glaubt, gut damit gefahren zu sein, Stärke zu zeigen, dann ist das nicht mit einem Workshop und jemand der sagt, hey, Verletzlichkeit ist jetzt the shit und es ist auch super, das als Führungskraft zu machen. Brini Brown lässt grüßen, dann ja, also das ist halt ein langer, langer Weg und vielleicht auch lässt man sich da auch noch von einem Coach begleiten, wenn man wirklich merkt, das ist ein größeres Thema. Und damit habe ich natürlich in den Management-Teams, mit denen ich auch arbeite, viel zu tun, dass wenn ich dann sage, so und jetzt machen wir mal ein Check-in und wie fühlt ihr euch heute und dann wie fühlt ihr euch wirklich, da versuche hinter die professionelle Fassade zu blicken, dass das manchmal auch wirklich berührende Momente dadurch entstehen, auch in Teams, die das halt noch gar nicht gewohnt sind. Und wenn die auf einmal mit ihren Gefühlen und Bedürfnissen in Kontakt kommen und auch merken, was das mit der Verbindung macht, Das sind auch so diese zauberhaften Momente, für die es sich absolut lohnt, diesen Job zu machen. Aber nichtsdestotrotz gibt es natürlich auch genug Teams, wo man da so ein bisschen das Gefühl hat, man beißt auf Granit und da ist ein sehr langer Weg da vor. Vor denen liegt ein langer Weg.
Simon Schubert:
So. Ich habe ganz viele Gedanken dazu. Aber einerseits dieses, wie schwer es ist, diesen Raum erst mal zu schaffen. Oder es ist genau wie Sie meinen, lass uns Vertrauen schaffen. Oder eine psychologische Sicherheit ist wichtig. Lass uns die jetzt alle entwickeln. Ja, okay. Und gleichzeitig auch, selbst wenn das da ist, Auch das ist ja eine Kompetenz, die es zu entwickeln, die bei vielen Sachen genauso die Feedback geben ist.
Simon Schubert:
Du meinst ein bisschen, wie geht es uns? Ist ja nicht nur ein, bis vielleicht die Bereitschaft nicht da ist, bestimmte Sachen zu teilen, sondern vielleicht auch gar nicht die Fähigkeit, bestimmte Sachen wahrzunehmen. Allein von einem, okay, die wahrnehmen, wie geht es mir denn? Oder auch ein, oh, ich habe jetzt ein Thema mit jemandem, das überhaupt wahrzunehmen, das ist auch, oder vielleicht auf welcher Ebene es ist, das wahrzunehmen. Und dann aber auch nochmal dann nächste Fähigkeit, auch in der Lage zu sein, das auf eine bestimmte Art und Weise zu kommunizieren, dass die andere Person das versteht. Also setzt er sehr, sehr viel voraus von dem. Es hört sich so leicht an. Klar, Teams sollten in der Lage sein, Konflikte zu lösen, idealerweise irgendwann selbst. Und wenn man sich bewusst wird, wie viel dafür eigentlich nötig ist, dann ist es nicht überrascht, dass es oft nicht klappt.
Elena Lange:
Ja, es ist ja auch zutiefst menschlich. Wir sind halt irgendwie Herdentiere. Wir wollen nicht ausgestoßen werden, Wir wollen geliebt werden. Wir wollen nicht anecken. Das steht diesem ganzen Thema auf Feedback total im Weg, dass wir immer evolutionär gut gefahren sind, wenn wir uns halt anpassen und wenn die Herde uns Schutz bietet in dem Sinne. Und das braucht viel Erfahrung, dass es halt eine vertrauensbildende Maßnahme ist, sich offen und ehrlich Feedback zu geben. Also ich habe das selbst im Unternehmen gemerkt, dass ich den Menschen, die mir klar gesagt haben, was sie von mir denken oder von gewissen Situationen, in denen ich irgendwie involviert war, wo ich einfach wusste, die Person kommt zu mir und spricht mit mir und sagt mir offen ihre Meinung, dass ich der viel mehr vertraut habe, als irgendjemand, wo ich dachte, du rollst doch jetzt eigentlich innerlich mit den Augen, komm sag's mir doch einfach. Und dann so, nee, ist doch alles, nee, passt, das finde ich eine super Idee.
Elena Lange:
Und du schon so denkst, nee, irgendwas ist doch da jetzt. Und das habe ich aber auch immer wieder beobachten können, wenn jetzt jemand bei der Firma, wo ich angestellt war, neu dazukam und wir da auch schon mit diesem Meeting-Format recht weit waren und da manche ja schon zwei, drei Jahre Konflikte ansprechend im Team geübt hatten, dass da natürlich erstmal eine große Skepsis da war und man das erstmal beobachtet hat und sich dann selbst nicht so geöffnet hat, wie vielleicht andere im Check-in. Und dass das total hilfreich war. Oder dass sie die ersten Meetings erst mal so abgecheckt haben, wie so die Lage, und werde ich wirklich nicht dafür bestraft, wenn ich jetzt vor dem Geschäftsführer irgendwie sage, dass mir alles zu viel wird und es nicht mehr kann und so weiter. Und dass man dann so schön gesehen hat, wie relativ schnell diese Hürden gefallen sind und dann nach zwei, drei, vier Monaten, also wir haben einmal im Monat dieses Meeting gemacht, schon total tiefgründige Check-ins und sich sehr offen mitteilen möglich war. Von daher ist das halt auch so ein Erfolgsgeheimnis, glaube ich, für psychologische Sicherheit, dass es einfach ein Paar im Team gibt, die das als Vorbild vorleben und das nicht irgendwie mit einem Workshop und ein paar Methoden und jetzt füllen wir alle mal unsere Bedürfnisgläser aus und reden irgendwie über Gefühle und Bedürfnisse. So das ist es halt nicht. Sondern es muss wieder wie bei den anderen Themen auch wirklich Teil der Strukturen und Prozesse geben, Teil sein.
Elena Lange:
Es muss Vorbilder geben. Es muss immer wieder Anstöße von außen und aus dem Team geben, das zu leben. Und dann wird man da als Team, glaube ich, Stück für Stück besser. Und was für mich auch so ein Aha-Erlebnis war, nicht das Clear-the-Air-Meeting als etwas zu sehen, was man einberuft, wenn ein Konflikt da ist, sondern als Resilienztraining zu begreifen. Ja, wir haben das jeden Monat, damit wir frühzeitig über Konflikte sprechen, damit wir zum einen diesen Skill aufbauen, zum anderen immer wieder eine Plattform haben, damit Themen nicht so groß werden. Weil man auch was das Thema Konflikte genauso wie beim Selbstorga-Thema immer so denkt, ah ja jetzt war ich wieder so busy und ich sag das dann dem Simon, gebe ich nächste Woche nochmal Feedback, dass das und das dem Kunden gegenüber überhaupt nicht cool war. Und dann, ja, war ich vielleicht mal eine Woche krank und dann siehst und das. Aber diese Plattform zu haben und auch diese Reflexionszeitraum, der in dem Meeting gegeben wird, zu überlegen, Moment, was ist eigentlich da, in sich rein zu spüren und zu gucken, mal kurz innezuhalten in diesen hektischen Alltag und ganz aktiv nach Konflikten zu suchen, die man vielleicht im hektischen Alltag weggeschoben hat.
Elena Lange:
Das ist für mich so der Zauber von so einem regelmäßigen, und es muss jetzt nicht clear the air sein, aber so einem Meeting-Format, was man sich überlegt hat, wo man den Beziehungsraum im Team pflegt und verschiedenste Formate ausprobiert.
Simon Schubert:
Was ich in diesem Kontext immer mal wieder begegnet, das sind zwei verschiedene Sachen, aber die sehr ähnlich sind. So einerseits Form Management, so ein, wir wollen uns nicht mit Konflikten beschäftigen, wir sollen uns auf die Arbeit fokussieren und umsetzen und Sachen machen. Oder das andere vielleicht ist auch dann Mitarbeitende sagen einen ich bin hier zu arbeiten mich daran und Nur weil sich eine andere Person doof verhält oder komplett anders tickt, du hast gerade gesagt, Beziehungsebene, gar keine Lust haben, sich mit dieser Beziehungsebene, mit anderen zu beschäftigen. Und deswegen einfach, sowohl von denen nicht die Bereitschaft ist, sich damit zu beschäftigen, aber auch von anderen, auch deswegen nahe kommt, gerade Gagmanagement, so ein, oh, das ist gar nicht wichtig, da ist nicht die Notwendigkeit und ja, andere Zeichen kommen.
Elena Lange:
Ja, da muss man sich nur mal die Zahlen angucken. Also was, da gibt es ein paar Studien zu, so ungefähr 10 bis 15 Prozent der Arbeitszeit geht nur fürs Managen von Konflikten drauf. Wenn man dann überlegt, dass man vielleicht ein Zwei-Stunden-Meeting einmal im Monat oder so, vielleicht, lass uns mit einmal im Quartal beginnen, So da sind wir nicht bei 10 bis 15 Prozent der Arbeitszeit. Ich will natürlich auch nicht sagen, dass alle Konflikte dort angesprochen und direkt geklärt werden. Aber ja, das wäre so mein Argument zu einem gestandenen Manager, der sagt, die Leute sollen einfach mal ihre Arbeit machen. Ja gut, das ist natürlich ein frommer Wunsch, aber da, wo Menschen in Interaktion treten und verschiedene Arbeitsweisen und Strategien aufeinanderprallen, da entstehen halt Konflikte und die als Potenzial zu begreifen. Das ist ja auch toll, wenn Menschen irgendwie ihre Meinung sagen und dann vielleicht noch Methoden an die Hand bekommen, das produktiv zu nutzen. Das ist ja ein Riesenpotenzial, was verschenkt wird, wenn man dann sagt, ich weiß, ich muss dich nicht überzeugen, aber so würde ich dann so einen Pitch, so einem Vorstandsmenschen entgegen schleudern, der dann sagt, die Leute sollen sich einfach mal auf die Arbeit konzentrieren.
Elena Lange:
Und fair enough, also ich habe auch gute Erfahrungen damit gemacht, diese Plattform ganz freiwillig einem Team zur Verfügung zu stellen und jedem offen zu stellen, sich daran zu beteiligen. Oder wenn man gerade nicht die Ressourcen oder einfach auch keinen Bock hat, dann macht es auch keinen Sinn, da irgendwie drin zu sitzen und die Arme zu verschränken. Also das sollte immer... Und das Witzige war bei der Firma, wo ich festangestellt war, viele, viele Jahre, und das eingeführt habe, da waren erst so, ja, jetzt hier wieder über Gefühle und Bedürfnisse sprechen und erst mal groß haben sie alle irgendwie gemeckert. Und ich bin einfach dran geblieben und gesagt, so wir machen das jetzt einfach mal ein paar Monate. Und irgendwann ist das total gekippt, dass sie dann gefragt hat, wann haben wir denn das nächste Meeting? Und haben auch so oft beim Check-In immer gesagt, Ich habe eigentlich überhaupt keine Zeit für das Meeting. Es war halt auch eine IT-Beratung. Der Kunde war eigentlich König und man hatte immer etwas Wichtigeres zu tun.
Elena Lange:
Die Erfahrung, die dann gemacht wurde, ist einfach diese menschliche Verbindung und dieses Teilen von schönen Momenten und auch schwierigen Momenten. Diese Batterien, wie der so aufgeladen hat, diese ehrliche, offene, menschliche Verbindung von vielen im Team als Energieressource wahrgenommen wurde und deswegen auch aktiv eingefordert wurde. Und das hat auch viele Kritiker am Ende dann so ein bisschen doch überzeugt. Es gab natürlich Leute, die sagen, ich war jetzt drei, vier Monate nicht mehr bei diesem Meeting, jetzt gehe ich mal wieder hin. Aber ich fand das auch ganz schön, dass es irgendwie so treue Fans des Formats gab, die gesagt haben, ich brauche das, ich brauche das auch jeden Monat, und mir gibt das ganz, ganz viel. Und andere, die konnten so rein und raus floaten. Und die anderen, die es regelmäßig gemacht haben, haben da ja viel gelernt, auch die Konflikte mit denen, die jetzt nicht da sind, dann danach vielleicht direkt anzusprechen und zu sagen, du warst jetzt nicht in dem Clear-the-Air-Meeting, ich würde aber trotzdem gerne noch mal eine Sache mit dir besprechen. Ich glaube, es hat immer die Reflexion dann auch den Anstoß gegeben, sich ein Herz zu fassen.
Elena Lange:
Nicht immer, aber es war auf jeden Fall wahrscheinlicher, dass dann auch Konflikte geklärt werden mit Menschen, die jetzt vielleicht gerade mal im Urlaub waren, krank waren, keine Lust hatten auf das Meeting.
Simon Schubert:
Das zeigt für mich auch nochmal, wie wichtig es ist, diese, oft diese Belangen zu finden von, manchmal muss ich es ein paar Mal ausprobieren und merke dann, oh, das ist gar nichts, dieses Format. Und gleichzeitig, Manchmal muss ich es einfach ein paar Mal machen, besser zu werden, vielleicht dann noch meinen Zugang zu diesem Format zu finden. Und dann ist es mir dann so, boah, eigentlich ist es das, was mich total weiterbringt. Das ist was, was so, sagen wir mal im Business-Kontext genauso, ist halt auch diese Herausforderung von als Startup mache ich schnell einen Pivot, gehe in eine andere Richtung, weil ich merke, es funktioniert nicht. Manchmal ist es halt genau, ich muss es ein paar Monate oder sogar Jahre machen und dann wird es erst erfolgreich.
Elena Lange:
Der Grit. Der berühmt berichtete Grit. Ja, ist für mich auch echt eine schwere Frage. Wie viel sage ich dann auch her? Jetzt mach das mal ein paar Monate so. Irgendwann wird der Groschen fallen. Und irgendwo denke ich dann auch manchmal so, dann ist es halt so, wenn Ich kann da auch nur so viel Werbung für irgendein Format machen. Dann ist vielleicht, wie du sagst, wie bei der Community of Practice einfach gerade, adressiert es nicht so ein großes Problem oder andere Dinge sind einfach wichtiger. Und dann, ja, war's nur in der TD.
Elena Lange:
Ich bin
Simon Schubert:
vorher bei dir. Und auch dort, wie so ein bisschen Rolle von einer Person, die so eine Organisation begleitet, man kann ja aber auch gleichzeitig nur eine bestimmte Anzahl von solchen Angeboten machen. Auch das wieder abzuwägen. Weil zu sagen, cool, wir probieren das aus, merken nach vier Wochen oder nach ein paar Monaten, ist nicht das, was nicht funktioniert. Und dann sagt, okay, nächsten Impuls, nächsten Impuls, nächsten Impuls. Ich glaube, selbst wenn man so Bock auf solche Themen hat, dann kann man das wahrscheinlich echt ewig lange machen. Und auch nach dem 60. Mal wird es nicht langweilig, sondern eher geil, wieder was Neues.
Simon Schubert:
Und viele andere so, schon wieder, ah, jetzt auch da die Balance zu finden.
Elena Lange:
Das habe ich häufig bei Teams, die auch eine große Diversität, was das Alter belangt, haben, dass dann die, die ich sage mal kurz vor der Rente stehen, sagen so, das ist jetzt so das fünfte Feedback-Training in meiner Karriere oder Kommunikation, das sind halt einfach so Sachen und die Jungen halt sagen, endlich habe ich mal ein Feedback-Training. Ja, auch da kann es halt einfach für den einen irgendwie ein alter Hut sein und wieder diejenigen dann einzubinden und zu sagen, ah okay, du hast schon total viel Erfahrung, Super, ich komme dann auf dich zurück und teile das bitte alles. Kann dann auch so ein Schlüssel sein, da beide Bedürfnisse zu erfüllen. Aber ja, das System zu überfordern mit zu viel Transformation und Input, Das passiert, glaube ich, recht schnell, weil man bei so vielen Dingen sagt, oh ja, da sind so viele Probleme und da sind auch so viele vermeintliche Lösungen, dass man gerne alles gleichzeitig in so ein System reinkippt und dann bleibt es leider, meiner Erfahrung nach, relativ wenig hängen.
Simon Schubert:
Wie findest du, was hilft dir so ein bisschen, das richtige Maß zu finden, wenn es darum geht, wie sich so ein Team oder auch eine Organisation mit sich selbst beschäftigt, sondern von genau diesen ganzen Themen, über die wir reden, und das andere so ein bisschen die eigentliche Arbeit zu machen. Und weil man ganz schnell, gerade beim Anfang, ist so viel möglich, und das bringt ja auch auf lange Sicht extrem viel, Und gleichzeitig kann man 1.000 verschiedene Sachen machen. Auch selbst aus meiner Erfahrung, wenn man erst einmal anfängt, merkt man sehr schnell, was alles möglich ist. Wenn du dann noch viele Leute hast, die eigentlich total willig sind und Bock drauf haben, macht man tausend Sachen und auf einmal ist man so gefühlt die Hälfte der Zeit beschäftigt man sich als Organisation mit sich selbst und zu gucken, in welchen Sachen kann man arbeiten und merkt dann so ein, Okay, das, worum wir eigentlich hier sind, die Arbeit an sich, fällt ein bisschen kurz. Was hilft dir da, ein gutes Maß zu finden?
Elena Lange:
Also, man muss sich schon angucken, wo steht ein Team und wie nah sind die an der Belastungsgrenze und vielleicht auch einzelne Personenbereich, wo man sagt, da sind wir im Bereich der Gesundheitsgefährdung. Aber wenn man so ein Team hat, was, ich sage mal, gesund gestresst ist, oder wir haben schon ziemlich viele Herausforderungen, dicke Bretter, aber auch ein gesundes Maß an Motivation, dann habe ich schon gute Erfahrungen gemacht, auch nicht nur Fokus auf ein Thema, weil die Themen bauen ja auch alle aufeinander auf. Also irgendwie so einen guten roten Faden drin zu haben und wirklich zu sagen, okay, wir fangen mal auf der obersten Flughöhe an und klopfen mal ab, wie sieht es aus mit dem Thema Purpose, Vision, Mission für das ganze Thema Alignment. Und wenn man da dann sagt, okay, wir haben eine gemeinsame Ausrichtung gefunden, dann zu gucken, okay, auf der individuellen Seite, was heißt das hinsichtlich Thema Rollen, was brauchen wir da an Klarheit, was heißt das hinsichtlich Meeting-Formate. Und da gibt es so viele Impulse, die man kurz setzen kann, die so ein Team, wo die einfach noch nie drüber nachgedacht haben, sei es eine Moderationsrolle zu haben Und das ist halt nicht mal der Teamleiter, Teamleiterin, die sowieso immer schon am meisten redet, was ich vorhin meinte. Neue Mechanismen für, wie können wir Entscheidungen im Team treffen, außer wir stimmen ab oder der, die lauteste entscheiden. Und dann weiterzugehen zu diesen Themen Empathie, Zuhören, Feedback, Kommunikation, dass man das auch gut als Transformationsreise, sag ich mal, so ein bisschen verpacken kann. Was natürlich eine riesen Bandbreite ist, aber ein Team halt auch sehr breit aufstellt, den Herausforderungen, die sich halt bieten, gewappnet zu sein und nicht jedes Thema jetzt so in der totalen Tiefe zu behandeln, sondern darauf zu hoffen, dass jedes Thema bei irgendwem resoniert, der das dann weiter vorantreibt.
Elena Lange:
Also dass jemand sagt, Thema Meetings, das hat mich immer schon genervt, dass wir so viel diskutieren. Jemand anders findet es vielleicht voll entspannt und sagt so, mit Meetings haben wir doch eigentlich gar kein Problem. Und die Person sagt dann und ich fuchse mich da mehr rein, was die Facilitation angeht, Ich mache das jetzt einfach mal und dann so eine Wirksamkeit verspürt. Und genau das Gleiche, weiß ich nicht, was das Thema Konflikte angeht, dass dann neue Formate ausprobiert werden und dass das mit Sicherheit vielleicht auch wieder eine andere Person ist, die das dann treibt. Dass, ja, wenn die Dinge, die man reingebt als Teamcoach Sinn ergeben, Das heißt, dass sie aufeinander aufbauen und dass bei denen so, ah, okay, wir brauchen, effektiv zu arbeiten, eben diesen einen Bereich der gemeinsamen Ausrichtung, überhaupt Autonomie zu verspüren. Das eine geht nicht unter das andere. Wenn es da Klick macht, dann finde ich es auch okay, in so drei, vier, fünf Monaten viele Themen reinzugeben, wirklich so ein bisschen den nächsten Schritt zu gehen und nicht nur den nächsten kleinen Minischritt in einem Bereich.
Simon Schubert:
Was ich raushöre oder so ein bisschen interpretiere, ist so für mich, auch wie das da auch wieder enorm wichtig sein kann, so eine externe Person zu haben, die diesen Blick nochmal hat, sondern ein bisschen einfach mit Abstand, und dann dieses Bild auf, dieses Gesamtbild aufmacht, sowohl von, es gibt diese verschiedenen Bausteine, wo du sagst, okay, alle Themen hängen irgendwie miteinander zusammen, es ist nicht nur losgelöst eins, vielleicht hätte ich das so ein bisschen von so einer Reise gesprochen, zu sagen, lass uns doch mal gucken, dass wir vielleicht nicht alles parallel machen, sondern schon viele verschiedene Themen machen. Nicht nur eins ganz in der Tiefe, sondern schnell mehrere, aber vor allem die Verbindung untereinander auch immer wieder darstellen.
Elena Lange:
Ja, und über mehrere Monate hinweg. Also ich würde jetzt auch nicht sagen, wir machen alles in einer Woche und dann glüht der Kopf oder raucht der Kopf von allen und nichts bleibt hängen. Aber immer wieder Impuls, dann zu sagen, okay, wie könnt ihr das jetzt in euren Arbeitsalltag integrieren im Sinne von, wir probieren das jetzt mal eine Zeit lang aus und dann gibt es eine Retro und dann schauen wir, hat euch das in verschiedenen Bereichen was geholfen, Ist die Arbeit freudvoller, leichtfüßiger, effizienter oder eben nicht? Und dann lassen wir es auch wieder. Und da eben überall nacheinander, mit ein bisschen Abstand neue Impulse zu setzen und die ins Tun bekommen. Und dann aber auch, dass sie wissen, wir sehen uns ja dann in zwei, drei Wochen nochmal wieder. Und dann können wir auch nochmal gemeinsam reflektieren und gucken, was hatte welchen Effekt.
Simon Schubert:
Ja. Und da auch wieder gewisse Lernstreifen also zu machen. Auch nicht zu sagen, ein nur weiter, weiter, weiter, immer das Nächste, sondern so, okay, was haben wir denn gelernt? Und wie können wir das Gelernte jetzt vielleicht auch immer wieder vertiefen oder darauf aufbauen?
Elena Lange:
Ja, und sie auch vielleicht von einem Zielbildgedanken so ein bisschen wegzubekommen oder, dass das Ziel halt von Anfang an irgendwie klar sein muss, sondern dass das, so wie wir jetzt in diesem Podcast floten und von einem Thema zum nächsten irgendwie kommen, je nachdem wie die Energie geht, kann man das ja mit einem Team auch machen und sagen, ja das klingt jetzt super cheesy, aber so der Weg ist das Ziel. Und keine Ahnung, ob wir da abbiegen und hier mal nach Norden und dann mal nach Süden. So, und vielleicht sind wir am Ende eine komplett selbstorganisierte Organisation mit klaren Rollen. Und jeder weiß, wann er was wie entscheiden kann und im total klaren Governance-Prozess. Und vielleicht auch nicht. Und trotzdem hilft uns dann die neue Meeting-Struktur, dass wir als Team irgendwie besser zusammen funktionieren. Und zumindest das Meeting jetzt nicht mehr als, oh Gott, noch ein Meeting. Oder wir haben einfach mal auf alle Meetings drauf geguckt und die Hälfte davon auch uns mal sehr ernst in die Augen geschaut.
Elena Lange:
Brauchen wir die eigentlich? Muss ich da dabei sein? Und so sind ja auch so Sachen, die so viele Teams einfach nie machen, weil das dann einfach so ein Regelmeeting ist, das ist da halt drin. Also gerade in so großen Organisationen, wo dann einfach irgendjemand ein Meeting einstellt, das da einfach gar nicht hinterfragt wird und man sich so dann, so Dieser Konsens ist so, wir sitzen einfach viel zu viel in Meetings. Auch da mal so einen Kahlschlag zu machen und zu sagen, okay, wir löschen jetzt mal gerade alle Meetings und jetzt gucken wir mal, was brauchen wir wirklich, den Aufgaben oder den Projekten gerecht zu werden, die wir jetzt gerade auf dem Tisch haben und nicht aus einer Gewohnheit irgendwelche anderen Meetings weiterlaufen lassen. Das klingt irgendwie banal, aber das kann schon ein Game Changer sein für das eine oder andere Team.
Simon Schubert:
Einmal einen Meeting-Reset, finde ich. Habe ich schon gelegentlich gehört. Dort auch so ein bisschen Mut braucht es ja auch, weil ich glaube, ganz viele sagen, ja klar, das wäre geil, und bei uns kann das nicht funktionieren, wie bei vielen Themen, da ist das Gefühl so, dass das sofort kommt. Also einem kann man das nicht, trotzdem irgendwie einen Weg gehen. Und wenn es vielleicht auch nicht ist, organisationsweit, sondern zum ersten Mal alle Regeltermine im Team, alle One-on-Ones und sowas, und dann einmal zu gucken, okay, haben wir jetzt einen Bedarf dafür, dann können wir es ja wieder einstellen. Und vielleicht nicht auch wieder sofort ausgewogen mit dem gleichen Regeltermin, sondern erstmal, okay, wir haben jetzt was, lass uns doch vielleicht erstmal einen Einzeltermin dafür finden. Willst du nochmal einen Schwenk machen, oder hast du noch irgendwas Richtung Tea, Richtung Meetings, Kommunikation und so, das ist auch so ein Riesenthema, wo ich gleich Stunden darüber sprechen könnte. Gibt es noch irgendwas, wo du sagst, das muss noch mal raus?
Elena Lange:
Die Art und Weise, wie das operative Meeting in der Holakratie, also einem System, wie man es selbst organisiert, das sogenannte Tactical Meeting, sowohl die Agenda als auch die Art und Weise, wie es durchgeführt wird, habe ich kaum ein besseres Meeting erlebt. Und deswegen, ich will da nicht zu tief reingehen, aber wenn jetzt irgendjemand sagt, sie redet die ganze Zeit von effizienten Meetings, und wie mache ich das denn? Dann gibt es da sehr, sehr viel Ressourcen online, wenn man Tactical Meeting eingebt oder wie es im Loop Approach heißt, das Sync Meeting, mit eben einer Moderationsrolle, die jetzt nicht extern ist, sondern jemand aus dem Team, mit klaren Regeln, die in einem Meeting eingehalten werden, mit sehr strikten Agenda, die aber auch sehr viel Flexibilität. Auf der anderen Seite, weil jeder seine Spannung auf den Spannungsspeicher schreiben kann. Und die wirksamste Frage von der Moderationsrolle an die Person, die eine Spannung hat, was brauchst du? Und damit halt den Fokus auf mich und nicht so sehr im Außen so, ja, der hat das und das nicht gemacht, sondern okay, was brauche ich denn jetzt? Brauche ich eine Information von einer anderen Person? Will ich einfach mal was teilen? Brauche ich einen nächsten Schritt? Auch das gibt dieses System, diese verschiedenen Antwortmöglichkeiten auf die Frage, was brauchst du? Und wenn ich jemanden von dieser neuen Arbeitswelt begeistern will, der vielleicht skeptisch ist und ich habe nur eine Stunde Zeit, mit einem Team zu arbeiten, dann würde ich sagen, okay, Schreibt mal alle eure Spannungen auf, die so da sind, und dann erkläre ich, was für mich eine Spannung ist. Das ist eben nicht nur ein Problem, sondern jedes Potenzial zur Veränderung, jede gute Idee, schreibt es mal alles auf. Und dann mache ich mit denen eine Stunde lang einfach nur, was brauchst du? Und bin dann sehr, sehr strikt da. Facilitator. Und das ist bei den meisten, also ich habe es selten erlebt, dass diese Methode bei irgendjemandem so, naja, okay, und was soll da jetzt das Neue sein, sondern dass sie sich wirklich als Team sehr wirksam und sehr effizient erleben.
Elena Lange:
Und deswegen lohnt es sich, wenn man da vielleicht jetzt zuhört, sich da mal ein bisschen näher mit zu beschäftigen. Da gibt es auch auf YouTube Videos wie Organisationen, also die filmen einfach mal ihre Meetings, dass man da rein schnuppern kann. Und ja, in dem Hochloop-Approach steht natürlich auch das eine oder andere dazu drin. Ja, das würde ich gerne noch allen ans Herz legen, die von ihren Meetings genervt sind und mit weniger Energie rausgehen, als sie reingekommen sind. Das kann man im besten Fall umdrehen.
Simon Schubert:
Und Das ist vor allem was, was man auch relativ niedrig schwellig probieren kann. Vielleicht nicht groß, sondern erst in einer kleinen Runde. Und ja, es ist genau wie immer diese Herausforderung, dass man auch bestimmte Sachen beachtet und wirklich dabei einen so, was brauchst du? Und nicht sofort in alte Gewohnheiten oder Kommunikationsmuster verfällt. Und gleichzeitig, wenn man ein bisschen drüber liest, das ist ja schon was, was super easy gemacht werden kann. Dann sind wir umschwänglich so zu nochmal deine Begleitung oder noch ein bisschen eher rauszoomen zur Begleitung von Teams. Gibt es irgendwas, wo du gesagt hast, da hast du anfangs selbst nicht genug darauf geachtet oder einfach zu sagen, dem kaum Bedeutung gegeben, und musstest irgendwas auf die harte Tour lernen?
Elena Lange:
Ja, also ich habe selber in der Organisation, in der ich gearbeitet habe, wo ich im Onboarding war, die haben schon selbst organisiert gearbeitet, die hatten schon Rollen und da habe ich das als, also ich hatte sofort einen riesen Aha-Moment, dass das komplett sinnvoll ist, dass es voll cool ist. Ich habe mich selbst super wirksam gefühlt in dem Moment, wo ich mein erstes Governance-Meeting hatte. Und da gab es eine Rolle, die hieß HR-Manager. Und ich dachte so, ihr habt doch nicht mehr alle Tassen im Schrank. Ihr wollt selbstorganisiert arbeiten. Und jetzt nennt ihr diese Rolle Human Resources Manager. Also alles daran war falsch in meinen Augen. Und das war aber jetzt auch nicht so, weil die so eine Kultur haben wollten, sondern einfach aus Unbedarfteil.
Elena Lange:
Das hatte halt irgendjemand mal so gelabelt, weil man einfach so die normalen Jobtitel auf die Rollen gemünzt hatte, weil man wusste es nicht besser. Und ich dann so, okay, was so Jobcrafting-mäßig, okay, ich mache eine Rolle, die nennt sich Onboarding Captain, Wie cool ist das? Und so richtig kreativ geworden bin und sofort gecheckt habe, oder was heißt sofort? Ich hatte auch ein sehr gutes Onboarding, aber in dem ersten Governance-Meeting ist irgendwie intuitiv so diese Rolle in vier Rollen aufgesplittet und so. Es hat bei mir sofort Klick gemacht und ich habe das als überhaupt nicht anstrengenden Prozess erlebt. Was aber der Vorteil war, es gab natürlich schon Menschen mich herum, die da schon so gearbeitet haben und ich habe es mir wirklich so in meiner Arbeitsrealität so ein bisschen selbst erarbeitet und mal rumprobiert und nicht in so einer Workshop-Situation. Was wir jetzt machen, wenn wir sagen, okay ihr wollt rollenbasiert arbeiten, wunderbar, dann schüttelt doch mal die Organisation wie so eine Hose und in den Taschen sind die ganzen Aufgaben, die fallen jetzt raus, die liegen jetzt alle, so wie bei Marie Kondo, auf einem Haufen und ihr fragt euch, okay, welche Aufgaben geben uns wirklich Energie? Nein. Sondern dann machen wir daraus mal so Arbeitspakete und dann kreieren wir daraus die Rollen und so. Und wenn man das so in einem Rutsch für ein ganzes Team alle rollt, dann ist das ein Prozess, der echt ermüdend ist. Und das habe ich, glaube ich, also ich war immer so, warum tun die sich denn so schwer? Und wenn die erst mal wüssten, also ich hatte es quasi von dieser süßen Frucht schon gekostet, also komplett überzeugt vom System der Rolle und da zu lernen, dass das gar nicht jedem Team so hilft, Verantwortlichkeiten explizit zu machen und das alles aufzuschreiben, wenn da gerade ganz andere Baustellen sind.
Elena Lange:
Also oft denkt man so, ja, das hilft allen. Also Rollberseedes Arbeiten auf jeden Fall. Und da so zu merken, nee, das kann sich mit Strukturen und Prozessen, die dann vielleicht schon da sind, auch echt so beißen, dass dieser Knoten nicht gelöst wird und dass die nicht für sich sehen, wie sie das wirklich in ihren Arbeitsalltag integriert bekommen und dass dieser Prozess halt einfach nicht so viel Spaß macht, wie ich mir das vorher so vorgestellt habe und dass es wenig Teams gibt, die so darin aufgehen, das alles mal explizit zu machen und dann vor dieser Wand von teilweise 15, 20 Rollen, manchmal eskalieren die Teams halt komplett, davorstehen und sagen, geil, voll die Klarheit, die sich jetzt hier einstellt, sondern eher so, ja toll, was bringt uns das jetzt? Jetzt haben wir es alles mal aufgeschrieben, jetzt sind wir alle frustriert, wie viel Arbeit wir haben. Ja, da muss man schon viel Erfahrung haben und den Prozess gut steuern und nichtsdestotrotz kann er einem auch wahnsinnig die Ohren fliegen. Das musste ich sehr hart lernen.
Simon Schubert:
Für mich zieht es sich sehr, sehr durch. Es gibt nicht einen Weg, der eine Antwort gibt. Logisch, aber trotzdem immer wieder so, es kommt immer aufs Team drauf an. Und auch dort von, du bist vielleicht eine Person, die das mega mag, und so gibt es vielleicht einige, die einfach total Bock drauf haben und sagen, yeah, da ist es genauso. Das wird dann wahrscheinlich immer wieder auch Leute geben, bei denen es nicht so ist. Und da dann zu sagen, okay, lass uns gucken, was funktioniert. So ein bisschen offen zu sein, gleichzeitig auch die Flexibilität zu haben, innerhalb des Prozesses darauf einzugehen und anzupassen und aber auch zu akzeptieren, Manchmal ist es ein Kompromiss und die Teams sind so aufgestellt, dass nicht eine Sache für alle gleich gut passt. Cool, für mich hört sich das rund an.
Simon Schubert:
Gibt es noch irgendwie zum Abschluss was, wo du sagst, darauf möchtest du noch mal aufmerksam machen? Einfach weil du sagst, das möchtest du noch mal betonen oder eine andere Sache, über die wir jetzt noch nicht so viel gesprochen haben.
Elena Lange:
Also ich könnte mir vorstellen, wenn man jetzt nur gewaltfreie Kommunikation hört und nicht so richtig weiß, was dahinter steckt, dass man das schnell als irgendwas in irgendeine Schublade einsortiert, die dem vielleicht nicht ganz gerecht wird. Und da ist einfach so ein Appell, sich das, wenn man in irgendeiner, also egal ob man jetzt als Organisationsentwicklerin oder einfach als Privatperson das hört, das lohnt sich, finde ich, total da reinzuschauen, zu gucken, was steckt dahinter, für sich selbst zu gucken, was macht das mit mir. Und da gibt es tolle Einführungsseminare, Ausbildungen, die ich auch selber alle gar nicht anbiete. Ich mache das nur für Teams. Ich mache jetzt gerade nicht Werbung für mich, sondern da gibt es einfach viele Angebote, insbesondere natürlich in den Ballungsräumen, in den großen Städten, viele, ein breites Netzwerk an TrainerInnen und das einfach mal so ein ein, zwei Tages Einführungsseminar, Das hat bei mir für meine Konflikte schon so viel ausgelöst, dass ich danach total geflasht davon war und gesagt habe, das kann mir nicht nur für die Organisation, in der ich da schon tätig war, weiterhelfen, sondern einfach privat extrem viel, wie ich mit Konflikten umgehe. Und weil das für mich so ein riesiger Augenöffner war und ich selbst irgendwie, als ich das erst so kaputt bekomme, so für mich bin ich noch irgendwie ganz entspannt, ich raste nicht aus, so. Man packt es halt schnell entweder in so eine sehr esoterische Schublade, weil man vielleicht mit Menschen schon in Berührung gekommen ist, die das sehr extensiv, auch nach dem Sprachmodell, so kommunizieren. Ich habe beobachtet, dass mein Gefühl ist, ich habe ein Bedürfnis nach, könntest du bitte...
Elena Lange:
Also das hat Marshall Rosenberg so wirklich nie gewollt, dass Menschen so sprechen. Es ist ein Reflektionstool und wenn man dann eine innere Klarheit damit gewonnen hat, dann kann man ganz anders gestärkt auch in Konfliktgespräche reingehen. Und ja, da will ich einfach am Ende nochmal eine Lanze dafür brechen, sich von diesem etwas sperrigen Term vielleicht zu lösen und der Haltung eine echte Chance zu geben, weil für mich ist es viel mehr als nur eine Methode oder ein Ansatz. Und da so ein bisschen für sich zu gucken, was das mit einem macht und wie man dann auch die Magie von Konflikten, Also teilweise, es klingt jetzt echt doof, freue ich mich manchmal, wenn ich einen Konflikt habe, weil ich dann wieder üben kann. Und wirklich krass sind Dicke Bretter, die ich da in der Vergangenheit und auch in der sehr kürzlichen Vergangenheit erst Ich dachte so, nee, ich schaff das nicht, ich kann das nicht sagen. Und dann so, okay, jetzt mach halt einfach. Und dann war ich so unfassbar stolz auf mich, dass ich diesen Satz oder diese Botschaft über die Lippen bekommen habe. Und dann zu sehen, jeder Konflikt, der sich mir irgendwie in den Weg stellt, ich habe zumindest einen Ansatzpunkt, ihn für mich zu durchdenken.
Elena Lange:
Und das ist schon der erste Schritt, dass ich dann auch wirklich in Richtung Lösung oder zumindest Gespräch irgendwie denken kann. Ja, und das so, ich halte
Simon Schubert:
auf. Ich kann es dir bestärken. Es ist auch nicht nur für Konflikte, sondern auch einfach so, wie gesagt, du hast jetzt Reflektionstool, so das kann man auch einfach super für sich selbst als Vorbereitung, Gespräch, als danach nutzen, aber vor allem einfach auch ein bisschen in die Gewohnheit zu kommen, mehr ein, okay, was sind Sachen, die ich beobachte und mehr so von Ich-Botschaften und nicht ein, du hast das gemacht und das musst du machen und solche Sachen. Einfach ganz anders lernen, anders zu kommunizieren, ob man es dann gewaltfreie Kommunikations nennt oder komplett anders.
Elena Lange:
Ich sage auch immer in den Seminaren, wenn Marsha Rosenberg, der war Psychologe vom Hintergrund, hat das in den 60er Jahren entwickelt. Und da war halt gerade so dieses Nonviolent Movement in den USA mit Mahatma Gandhi und Martin Luther King. Das war halt so the shit, ja. Das war total on vogue. Alle haben darüber gesprochen, alle Akademiker waren inspiriert von diesen Menschen. Und wenn jetzt Marshall Rosenberg 2010 die Uni verlassen hätte, hätte er es achtsame Kommunikation genannt. Dann würden wir jetzt alle sagen, ja, voll, macht voll Sinn, Achtsamkeit. Aber es ist halt einfach nur ein Name und es steckt halt so viel dahinter.
Elena Lange:
Das macht es mir manchmal echt schwer, auch so die ganzen Stereotypen, die da so mit Giraffensprache und Wolfsohren und was es da nicht alles so gibt. Und ich weiß nicht, ob irgendjemand hier vielleicht die Folge der Discounter gesehen hat auf Amazon. Coole, sehr lustige Sendung und auch irgendeine Folge kommt halt auch einen GFK-Trainer zu denen. Und diese Persiflage ist total lustig, aber ist natürlich auch so ein bisschen das Klischee, mit dem ich da so zu kämpfen habe. Und ja, da hoffe ich halt einfach auch, eine moderne Interpretation der gewaltfreien Kommunikation in den Firmen vermitteln zu können, mit diesen Vorurteilen aufzuräumen und Menschen einfach eine Möglichkeit zu geben, auf eine andere Art und Weise mit inneren Konflikten umzugehen und dann auch die im Außen für sich irgendwie auflösen zu können.
Simon Schubert:
Das ist für mich ein sehr guter Abschluss. Das zeigt ganz allgemein über alle Themen, die wir gesprochen haben. Nicht so, weil man vielleicht irgendeinen Widerstand spürt, so, den mal vielleicht fahrt zu nehmen, aber sich trotzdem zu öffnen und zu gucken, okay, worum geht es eigentlich wirklich? Was kann man damit erreichen, sich zu öffnen und dann zu schauen, inwiefern kann das einen trotzdem weiterhelfen und was davon kann man vielleicht mitnehmen? Elena, wenn man mehr von dir erfahren möchte, was ist die beste Anlaufstelle?
Elena Lange:
Man findet mich natürlich auf LinkedIn oder sonst auch über meine Webseite walk-the-talk.io, also I-O, und da könnt ihr mir auch schreiben und auch noch mal ein bisschen mehr erfahren zu den Themen, die ich so anbiete.
Simon Schubert:
Also entweder LinkedIn, Elena Lange oder eine Website. Dann vielen Dank für das Gespräch, für den Austausch. Sehr Spaß gemacht. Vor allem so ein bisschen auch, also für mich sehr viel rausgekommen, diese sehr Menschlichkeit von auch mal einzugestehen. Oh ja, Du weißt nicht alles und das ist auch völlig in Ordnung. Und es ist auch da eine Reise, dir einfach mitzugehen. Danke dafür, den offenen Austausch.
Elena Lange:
Danke dir!
Simon Schubert:
SWR 2021