Subscribe
Share
Share
Embed
بودكاست "قيادة غير تقليدية - Leading Unusual” هو رحلة استكشاف في عالم القيادة الحديثة، حيث نخرج عن النمط التقليدي لاستكشاف أساليب قيادية ملهمة ومبتكرة. من خلال خمسة محاور رئيسية - قيادة الذات، قيادة الفرق، قيادة الاستراتيجية، قيادة التغيير، وقيادة أصحاب المصلحة - نقدم أفكارًا مدعومة بالذكاء الاصطناعي، ونشارك استراتيجيات لبناء ثقافة قيادية أصيلة ومرنة تتماشى مع تحديات اليوم.
مسعود: أهلاً بكم في الحلقة الثالثة عشرة من “بودكاست قيادة غير تقليدية - Leading Unusual”! اليوم نبدأ رحلتنا في محور قيادة التغيير والتنفيذ، حيث سنتحدث عن الخطوات الأولى لتحقيق تغيير ناجح في المؤسسات. سنستفيد من كتاب Leading Change للبروفيسور جون كوتر، الذي يُعد من أهم الكتب في مجال إدارة التغيير، ويطرح نموذجاً يتكون من 8 خطوات رئيسية لقيادة التغيير.
تشير الدراسات إلى أن حوالي 70% من محاولات التغيير المؤسسي تفشل في تحقيق أهدافها بسبب غياب استراتيجية واضحة وعدم التحضير الجيد. في هذه الحلقة، سنستعرض الخطوات الأولى لضمان نجاح عملية التغيير.
مرحباً بكِ، بسمة! يسعدنا أن نستمع اليوم إلى آرائك حول هذا الموضوع.
بسمة: شكراً لك، مسعود! قيادة التغيير تعتبر من أعقد المهام التي تواجه القادة، ولكن نموذج كوتر يوفّر إطارًا متكاملاً يسهّل هذه العملية. متحمسة للحديث عن هذه الخطوات معك اليوم.
مسعود: لنبدأ بالسؤال الأساسي: ما هي الخطوة الأولى التي يجب على القادة اتخاذها عند بدء عملية التغيير؟
بسمة: الخطوة الأولى في نموذج كوتر هي “إثارة الشعور بالإلحاح”. يجب على القادة أن يوضحوا للموظفين أهمية التغيير ولماذا يجب أن يحدث الآن، بحيث يدرك الجميع أن الوضع الحالي غير كافٍ لمواكبة التحديات، سواء كانت تحديات تتعلق بالسوق، التكنولوجيا، أو متطلبات العملاء. هذه الخطوة تهدف إلى تحفيز الشعور بالإلحاح والحاجة للتغيير.
وفقاً لتقرير من Harvard Business Review، 75% من القادة يرون أن إثارة الشعور بالإلحاح تساعد في تحقيق التزام أعلى من الموظفين تجاه التغيير.
مسعود: خطوة مهمة جداً! إذن إثارة الشعور بالإلحاح هي البداية لضمان تفاعل الجميع مع عملية التغيير.
مسعود: بعد إثارة الشعور بالإلحاح، ما هي الخطوة التالية في نموذج كوتر التي تساعد القادة على تهيئة بيئة العمل لتقبل التغيير؟
بسمة: الخطوة الثانية هي “تكوين فريق قيادة قوي”، وهو أمر ضروري لضمان قيادة التغيير بشكل فعّال. يجب أن يضم فريق القيادة أشخاصًا يتمتعون بالقدرة على التأثير، ويمثلون ثقافات وتوجهات مختلفة داخل المؤسسة. يتولى هذا الفريق دعم التغيير وتوجيه الجهود بشكل منظم.
الخطوة الثالثة تتعلق “ببناء رؤية واستراتيجية للتغيير”. هذا يعني تحديد الأهداف الكبيرة وتوضيح الصورة النهائية للمستقبل. رؤية واضحة تجعل الجميع يتفهم الهدف من التغيير، وتساعدهم على توجيه جهودهم في الاتجاه المطلوب.
تقرير من Boston Consulting Group أشار إلى أن المؤسسات التي تعتمد على فرق قيادة للتغيير تتمتع بفرص نجاح أعلى بنسبة 40%.
مسعود: التواصل الواضح والتعاون بين فريق قيادة قوي يمكن أن يعزز ثقة الموظفين ويجعل التغيير أكثر سلاسة.
مسعود: كيف يمكن للقادة التعامل مع مقاومة التغيير، خاصةً في المراحل الأول؟
بسمة: وفقاً لنموذج كوتر، هناك خطوات حاسمة للتعامل مع مقاومة التغيير. بعد بناء رؤية واضحة، تأتي الخطوة الرابعة وهي “نقل الرؤية” لجميع الموظفين بطريقة ملهمة، بحيث يشعرون بأنهم جزء من التغيير. التواصل الفعّال مع الموظفين حول التغيير يساعد في تقليل المقاومة.
الخطوة الخامسة هي “تمكين الموظفين لإزالة العقبات”. هذا يتضمن تقديم التدريب، دعمهم بالأدوات والموارد اللازمة، وإزالة العقبات البيروقراطية التي قد تقف في طريقهم. عندما يشعر الموظفون بأن لديهم الأدوات والقدرات، يكونون أكثر استعدادًا للمشاركة في التغيير.
أخيرًا، تأتي الخطوة السادسة “تحقيق مكاسب قصيرة الأمد”. من خلال تحقيق نتائج ملموسة وسريعة، يشعر الموظفون بجدوى التغيير ويزداد حماسهم. دراسة من Bain & Company أظهرت أن المؤسسات التي تحقق مكاسب قصيرة الأمد أثناء التغيير تقلل من مقاومة الموظفين بنسبة 25%.
مسعود: نقاط رائعة، ومكاسب قصيرة الأمد يمكن أن تعزز الثقة في العملية وتخفف من القلق.
مسعود: ختاماً، ما هي النصيحة الأهم التي تقدمينها للقادة لضمان استدامة التغيير؟
بسمة: النصيحة الأهم هي التركيز على الخطوتين السابعة والثامنة في نموذج كوتر، وهما “بناء الزخم على المكاسب وتعزيز التغيير”، و“ترسيخ التغيير في ثقافة المؤسسة”. بعد تحقيق مكاسب قصيرة الأمد، يجب على القادة أن يستمروا في دفع العملية وتطوير إنجازات جديدة حتى يتحول التغيير إلى عادة داخل المؤسسة.
أما ترسيخ التغيير، فيعني إدخال التغيير ضمن ثقافة المؤسسة وجعل قيمه جزءًا من الهوية المؤسسية، بحيث يظل ثابتاً ومستمراً مع الوقت.
مسعود: نصائح قيّمة، شكراً جزيلاً لكِ، بسمة! يبدو أن نموذج كوتر يضع إطاراً شاملاً يساعد القادة على مواجهة تحديات التغيير بنجاح.
ختام الحلقة
مسعود: نختتم هذه الحلقة بتلخيص سريع لأهم خطوات نموذج جون كوتر لقيادة التغيير الناجح:
1. إثارة الشعور بالإلحاح: تأكيد أهمية وضرورة التغيير.
2. تكوين فريق قيادة قوي: جمع فريق من أصحاب التأثير لدعم التغيير.
3. بناء رؤية واستراتيجية: توضيح الأهداف والخطوات المستقبلية.
4. نقل الرؤية بفعالية: إشراك الجميع في فهم الهدف النهائي.
5. تمكين الموظفين وإزالة العقبات: توفير الدعم والموارد.
6. تحقيق مكاسب قصيرة الأمد: تعزيز الثقة في التغيير عبر نجاحات صغيرة.
7. بناء الزخم على المكاسب وتعزيز التغيير: الاستمرار في دفع التغيير.
8. ترسيخ التغيير في ثقافة المؤسسة: إدماج قيم التغيير في الثقافة المؤسسية.
نأمل أن تساعدكم هذه الخطوات في قيادة تغييرات ناجحة داخل مؤسساتكم، سنواصل استكشاف جوانب القيادة الفعّالة في مواجهة تحديات قيادة التغيير والتنفيذ. نلقاكم في الحلقة القادمة من “بودكاست قيادة غير تقليدية - Leading Unusual”!