#10 Какие программисты зарабатывают 1 000 000$ в FAANG? / Кирилл Игнатьев

В этом выпуске разговариваем о больших компаниях и больших зарплатах! Вместе с Кириллом Игнатьевым, Senior Software Engineer, обсуждают процесс найма в крупных IT-компаниях, роли рекрутеров и грейды разработчиков. Кирилл расскажет нам свой путь из Яндекса в FAANG, а также про то, как он проходил собеседования в крупные зарубежные компании в США и Ирландии.

✅ Подписывайтесь на канал «Организованное программирование» в Telegram
– Список подкаст-платформ (Apple Podcast, Google Podcast, Spotify, Яндекс.Музыка и другие)
– – Смотреть в ВК Видео

Вы узнаете о различных подходах к зарплатам в технологических компаниях, бодишопах и хедж-фондах, особенностях работы на удалёнке, влиянии пандемии на офисную культуру и бюрократические сложности, с которыми сталкиваются сотрудники.

Ссылки, которые упоминал Кирилл:

• https://newsletter.pragmaticengineer.com/p/trimodal-nature-of-tech-compensation
• https://www.levels.fyi/
• https://interviewing.io
• https://docs.google.com/document/d/1MAGfpvCQ9NanQFZ8hBhEK4ZgB5Jo_KflHUm0P7F4bJM/

– Интервью с Яндексом про собеседования

00:00 Работа в Facebook и переезд в США
11:04 Грейды в Яндексе и Facebook, резюме, вакансии и найм в крупных компаниях
20:00 Как сопоставить ключевые слова в резюме с требованиями вакансий
28:11 Распределение зарплат в IT-компаниях в США
38:57 Новый грейд - новая работа?
39:44 Уровни разработчиков в Google и Facebook
52:23 Переход к менеджерским позициям
01:06:27 Влияние развития карьеры на зарплату
01:09:51 Влияние культуры компании на карьерный рост
01:36:54 Работа в бодишопах и фултайм
01:40:57 Удержание сотрудников и опционы в стартапах
01:43:51 Performance Review и связь с продуктами компании
01:46:25 Проблемы stack ranking
01:48:15 Ограничения возвращения в офисы после пандемии
01:54:40 Привязка зарплат к регионам
01:57:05 Изменения в культуре компаний

*упоминаемые в видео Facebook и Instagram принадлежат компании Meta, которая запрещена на территории РФ

★ Support this podcast ★

Creators & Guests

Host

Кирилл Мокевнин

сооснователь Хекслета, ведущий подкаста «Организованное программирование»

Guest

Кирилл Игнатьев

Senior Software Engineer

What is Организованное программирование?

Пишем код, за который не стыдно. Разбираем базу, даем рекомендации и встречаемся с умными людьми

(00:00.014)
Я учился в Ярославле, Яргау, Ярославский государственный университет имени Демидова, там математический факультет. Насколько это хорошее образование, я не знаю, нормальное. Оно не считается каким -то известным, это не МГУ, там не вышка. Поэтому не думаю, что это что -то прям супер, но необходимые знания мне дали.

Ну потому что вопрос всё -таки чаще всего, честно говоря, даже не в имени вуза, а всё -таки в преподавателях. И если у тебя вокруг сильные ребята, то ты знаешь, из многих провидициальных вузов выходят такие монстры, что угодно. Ну то есть учёба была нормальная, то есть всё хорошо, есть алгоритмы там, база, операционки, всё в тягу, вгрузили как надо. Нет, не вгрузили? Алгоритмов не было. Про алгоритмы я узнал уже через два -три года после того, как выпустился.

вообще не знал, что такое существует и узнал я них, когда мне задали задачу в Яндексе про графы, я такой, что такое графы? Забавно, что ты сейчас, мне кажется, сломала половине аудитории вообще представления о мире, потому что ты сказал, что ты уже работал в Яндексе, тебя про графы спросили внутри.

(01:26.286)
А, нет -нет -нет, это ещё -то собеседование. Нет, я, может, неправильно выразился. Это меня на собеседование спросили. И первый раз собеседом я на Ксении прошёл. Я тогда всё изучил. Второй раз прошёл, но отказался. И потом уже третий раз снова прошёл и принял офер. Вот так было. Я понял. Кстати, не могу не спросить, третий раз после второго успешного как -то упростила задачу или тебя смотрели как первый раз на тебя?

Это зависит от того, насколько времени пройдет. То есть если бы я как бы в течение года передумал, то может быть меня бы и приняли без повторного собеседования. Но уже прошло полтора года, поэтому я проходил все заново. И к тому же там была другая команда и другая позиция. И зарплату мне лучше сделали во второй раз, поэтому я не жалею, что прошел заново второй раз.

Ну, как бы первый раз потому я и отказался, что мне не очень понравилась команда, позиция, зарплата. А второй раз всё успешно, и я согласился. Окей, ладно. К Яндексу мы ещё попозже вернёмся. Следующий переход как -то оказался в Ирландии, правильно я понимаю? Да, так и было, что работаю я в Яндексе, мне пишут всякие рекруторы из Амазона, из Фейсбука. Я особо...

не надеялся на то, что пройду, но тогда же еще не было пандемии и тогда давали бесплатные билеты. Приглашали на собеседование лично. Соответственно, я съездил от Амазона в Эстонию. Они мне сделали визу, купили билеты, отель, все на свете. Там прошел собеседование и потом еще вот Facebook пригласил в Лондон, слетал в Лондон, а потом еще в Ирландию.

еще в Берлин я летал с каким -то стартапом, так что... А, еще в Мюнхен. В общем, можно было путешествовать, по собеседованию. На халяву. Хорошее было время. 2019 год... 2018 -19, тогда можно было путешествовать почти, наверное, по всему миру, но я в основном по Европе, но я думаю, что и другие компании были в других странах, которые приглашали, и, соответственно, ты...

(03:52.366)
можешь куда -то слетать. в основном так рассматривал. И Амазона тоже был первый офер, я от него отказался. Были у меня в тот момент уже оферы от Фейсбука, я не помню. Ну, наверное, да, они были где -то примерно вместе. И я выбрал Фейсбук. А почему?

Почему я выбрал Facebook? Я тогда уже знал, что в Facebook проще переводиться между странами. И у меня уже тогда был план полететь в США. И Ирландию я рассматривал как промежуточный этап на один год и уже сразу потом переводиться в США. Поэтому я решил Facebook. И это правда, Facebook очень легко переводиться между командами, между странами. Но мне не совсем повезло, потому что

Это был 2019 год, соответственно, когда прошел год, это был 2020, и была пандемия, все заморозили, все кругом, никто никуда не переводится, поэтому я просидел два года в Ирландии вместо одного, но все равно рано или поздно перевелся. Мне кажется, два года в Ирландии не самое страшное наказание в этой жизни, да?

Ну, как сказать, во время пандемии это было так себе, потому что там была самая, как сказать, самая строгая пандемия во всей Европе. Не разрешали отходить от дома не больше, на два километра, и то даже можно было только гулять, но, допустим, нельзя сидеть в парке, то есть как -то бывает пришли в парк посидеть и полиция прогнала, сказала, нет, вы можете только гулять.

Но нельзя сидеть. Хлебнул, по полной программе, Да. Прикольно. Окей, и давай тогда перед тем, как Facebook идти, да, и... имею не Facebook, а конкретный период в Штаты, вот здесь вот уже можно немножко копнуть. Ты, когда увольнялся из Яндекса, какая должность у тебя там была? То есть кем ты мог себя назвать?

(06:11.086)
Слушай, это сложный вопрос, потому что я уже не помню. Там же тоже есть грейды, и они там какие -то странные. Там что -то седьмой или семнадцатый или восемнадцатый. Я сейчас просто не помню. То есть оно как бы чисто внутри Яндосовское настолько, что даже ни с чем не матчится снаружи, Ну, матчится, наверное.

Просто я не помню. И эти грейды, менялись. То есть, когда я там был, там была одна сетка, сейчас уже другая. И, соответственно, то есть да, по -моему, там были вот такие цифры типа 17 или 18 -й грейд, а сейчас это уже типа сократили, сказали это седьмой. Ну, в общем, там что -то было странное.

те, кто индексоиды хорошо знают, они, может быть, до сих пор помнят. Но я не помню. Знаешь, что смешно, когда у тебя есть уже уровни 17 -18, еще, знаешь, чуть -чуть напрячься, и можно к возрасту привязывать конкретно. 32 -й, да? -й, да? Ну, еще, кстати, дело в том, что в больших компаниях бывают разные отделы по -разному что -то делают. И даже отдельные... ну...

Скорее вот сетка грейдов это нет, они обычно общие на всю компанию, но все равно могут быть вариации. И поэтому, опять же, experience кого -то в Яндексе, он может отличаться в зависимости от отдела. Ну, давай, того чтобы прям зафиксировать, есть грейды там все -таки были общие, и они как не привязывались там, ты front -ender, back -ender, junior -middle, то есть у тебя было прям конкретно...

софтферный инженер уровень такой то правильно я понимаю в яндексе ты имеешь в виду да да да да да да или все -таки нет в яндексе грейды общие в яндексе бывают фронтенды бывают бэкенды фронтенды я был не таким я был просто программист разработчик как это называется и ну и соответственно ну какой -то у меня был наверное он мечется на

(08:31.534)
там middle или какой -нибудь начальный senior, что -то из этого. То есть, не какой -то там супер высокий, но и не junior. Окей. Хорошо. Когда ты шел в МЕТУ, да, как это выглядело с точки зрения вот ты нанимаешься и ты такой, вообще кем я там буду, куда иду и чем я буду заниматься? Да, в МЕТЕ есть... По крайней мере, было, когда я присоединялся...

такая штука как Bootcamp. И в Яндексе тоже, кстати, было какое -то время, не знаю, отменили или нет, потому что в Мете, по -моему, отменили, когда ты присоединяешься просто на позицию Software Engineer, а уже внутри ты обучаешься два месяца, и потом ты выбираешь команду. И ты можешь выбирать команду еще два месяца, допустим. То есть ты выбираешь команду уже после...

присоединения к компании.

Но я через такое не проходил, я потому что был в Ирландии, в Ирландии по -другому немножко, в Ирландии я сразу выбрал команду до присоединения, но если бы я пошел в Лондон, то там надо было бы выбирать команду после присоединения, так же как и в США.

Но сейчас, по -моему, это везде отменили. Так что просто собеседуешься в отдельную команду, и ты там и работаешь. Всё просто. Но опять же, то, что ты делаешь, и твоя должность, как это коррелировало? То есть ты понимал, что ты идёшь на какую -то должность, или ты знал просто, что, ну, должность там какую -то дадут, а я вообще об этом не думал, я просто иду делать какие -то задачи. То есть как это вообще? Нет, конечно, ты понимаешь, тебе дают как раз вот уровень или grade, как мы его называем.

(10:22.318)
и в фейсбуке это все намного проще чем в яндексе или возможно просто я не забыл это я все еще помню а также похоже в google и в других компаниях тоже есть такие сетки начинается для software engineer обычно с третьего уровня третий это типа junior 4 типа middle 5 типа senior и дальше уже там 6 7 8 и так далее это всякие там став и

не важно как они называются, просто больше ответственности, больше импакта, больше денег. Вот так вот.

(11:03.918)
когда ты проходишь собеседование тебе говорят на какой уровень ты идешь и ты соглашаешься или не соглашаешься еще может быть такое что тебе дают уровень но на него допустим нет хед каунта вот так в гугле часто делают и не знаю насколько это правда или нет но бывает что ты проходишь собеседование рекридер тебе говорит ну ты вот прошел на пятый уровень но знаешь у нас нет

сейчас позиции на уровень 5. Давай ты согласишься на уровень 4, но ты так как ты сильный, ты очень быстро сделаешь промоушен. Да в течение года, -любому. Соглашайся. Так делают часто. А уж сделаешь ли ты реально промоушен или нет, это зависит от тебя, потому что рекрутер, он может говорить что угодно, но он на это никак не влияет. Рекрутер влияет только на то, как

ты присоединяешься к компании, а уже после того, как ты присоединишься, ты рекрутер этого никогда не увидишь, поэтому он может обещать что угодно. Кстати, обратите внимание, это... У меня был просто какое -то время назад с собес, с ребятами из Яндекса, ой, собес, господи, мы как раз говорили про собесы, созванивались, и вот обсуждали многие темы, я думаю, что периодически во время разговора это буду вспоминать. И там как раз я поднимал этот вопрос о том, что разработчики очень часто думают, что рекрутер — это их враг, прямо вот до такой степени, да.

При этом даже то, что ты говоришь, показывает о том, что рекрутер очень заинтересован в том, чтобы тебя взять на работу, и он говорит эти вещи не потому, что ему кто -то сказал, а потому что он хочет закрыть вакансию и чтобы ты пришёл, а не то, что типа «нет, до свидания, мы найдём кого -то другого». А то, как оно будет внутри, естественно, он с этим даже не пересекается, это вообще за его зоной влияния. Ну да, рекрутер, он ни друг и ни враг, у него есть свои цели.

который он преследует. Да, ему надо кого -то нанять, ему надо закрыть позицию, и он, скорее всего, получает зарплату в зависимости от того, сколько человек он наймёт. Если это внутренний рекрутер, то просто сколько человек наймёт, закроет ли он позиции или нет, и насколько качественно эти люди будут работать. Обычно они получают бонус через год после того, как человек выйдет. Ну, иногда раньше, но зависит...

(13:25.742)
Просто год это, наверное, достаточно долго. Это, кажется, в Лондоне так, в Великобритании, потому что там испытательный срок год. А в США, скорее всего, быстрее. Скорее всего, получают где -то через три месяца уже свой бонус. И если человека уволят, он не справится, то рекрутор не получит бонус. То есть, с одной стороны, он должен нанять человека, но он должен нанять нормального человека, которого не уволят. То есть, минимально, то он должен как бы кого -то найти.

И в то же время, если у них как бы инцентив на то, чтобы продавить человека поменьше зарплату, тоже, наверное, тоже, наверное, они не хотят повышать, потому что у них есть бюджет определенный на какое -то количество headcount. Headcount — это сколько человек надо, сколько человек можно нанять, присоединить в команду. И, соответственно, если они наймут одного человека, заплатят ему миллион.

то у них не хватит бюджета, чтобы нанять больше людей и закрыть больше headcount. Соответственно, опять же не получит свой бонус, потому что он нанял только одного человека, а не много. В отличии от рекруторов, которые являются рекруторами со стороны, если это не внутренний рекрутор компании, а это рекрутор компании, которая занимается только наймом, у них зачастую есть проценты. Они получают процент от твоей зарплаты, допустим, не знаю там.

10 % от твоей зарплаты они получают годовой. И, соответственно, им -то, внешним рекруторам, им выгодно поднимать тебе зарплату, а внутренним рекруторам, наоборот, выгодно снижать тебе зарплату. Поэтому тут тоже интересная динамика. Надо понимать, каким рекрутором ты работаешь и какие у него инцентив, чтобы, ну, как бы, ему помочь тебя нанять, а он тебе бы помог наняться.

Так что это, да, взаимовыгодный процесс. Да, знаешь, что интересно здесь получается? есть одна вещь, которую я не до конца понимаю в таком случае. Когда ты говоришь, что вот меня собеседуют, и фактически, когда тебя собеседуют, есть некий базовый уровень, который им подошёл, глядя на твоё резюме, но вообще -то они ещё не знают, на кого ты пройдёшь. И как будто получается, что тебе с их стороны надо составлять вакансию, которая, ну, не должна...

(15:52.909)
Получается, конечно, странно. есть, если я, например, пишу вакансию на пятёрку, ко мнению не откликнутся те, кто, например, на четвёрку. Ну, гипотетически, А при этом, я, когда собеседую человека, я могу и на пятёрку, и на четвёрку, и даже на тройку найти работу под них. То таком случае получается, что вакансию надо писать на тройку, а там, если повезёт, человек будет более сильный. Можешь мне кто -то тут разъяснить? Потому что как бы непонятно тогда, как вакансию составлять. А, смотри, это headcount.

Но вот мы сейчас, мы может в какой -то момент обсудим, не знаю, сейчас или позже разные компании. Вот мы с тобой говорим про BigTech или как еще называют FUNK, там Facebook, Яндекс, тоже к ним относятся там Google, Amazon, Microsoft в меньшей степени, но тоже. В таких больших компаниях у них стандартный процесс, что менеджеры получают headcount. То есть смотри, headcount, что такое headcount? Это сколько человек можно нанять?

И он спускается сверху. Допустим, там Марк Цукерберг со своими инвесторами, говорят, нам надо нанять 12 тысяч человек в этом году. И причем не то чтобы даже нанять, а они считают, сколько увеличить можно человек в компании. Или наоборот сократить. То есть, допустим, или допустим, вот давай скажем так, ничего, в этом году мы оставляем

компании размер такой же и значит в этом году мы можем нанять только человек сколько ушло когда человек увольняется открывается headcount если и дальше этот headcount открывается в определенной как сказать в определенной команде из команды ушел человек у них открылся headcount и это такой рынок headcount если это новый headcount его сплавляют там отдел

там какой -нибудь руководитель отдела решает каким командам его распределить. Он говорит, это вот если не ушел человек, а новый хет каунт. Говорит, вот эта команда вроде важная, она получит 4 человека 4 уровня, 3 человека 5 уровня и одного человека 7 уровня, потому что там надо им помогать с сложный проект. А вот эта команда допустим, она ничего не получит. Мы наоборот у него, у нее один хет каунт заберем.

(18:19.438)
Даже если оттуда уйдет человек, то они нового не получат. Или может вообще уволят кого -нибудь из текущих. И вот когда вот это вот все, это обычно происходит раз в год. Вот такая вся перетряска, они все решают. Это происходит в конце года, ну по крайней мере в Фейсбуке, во многих других компаниях тоже. Где -то в ноябре они все это решают. В декабре финализируют.

и в январе открывается headcount, то есть в январе они знают, что на год наш отдел может нанять 100 человек и знают каких уровней. Потом дальше это распределяется по командам и команды могут торговать, то есть менеджер может связаться с другим менеджером и сказать давай я тебе дам headcount пятый, а ты мне четвертый. И они могут поменяться. Дальше, когда вот это все происходит, рекрутер видит, что видит количество команд и видит какие уровни нужны этим командам.

Дальше он смотрит на резюме и видит, пытается сматчить ключевые слова, какой человек подойдет в какую команду и предлагает человеку, говорю, не хочешь вот в эти команды в эти. И он как бы грубо понимает, какого уровня человек, глядя на резюме. То есть если в резюме написано, делал работу на работе, выполнял задачи, которые мне ставили, я программист, знаю React, то его могут...

Ну и скорее всего в бигтех его вообще не возьмут, ну скажем типа там 3 -4 уровень максимум. Если там написано, не знаю, был в Яндексе руководителем отдела, создал новый алгоритм поиска, потом ушел из Яндекса, сделал свой стартап и потом продал его за 2 миллиарда долларов, то его может быть сразу будут рассматриваться на какой -то высокий хет каунт и предлагать соответственно позиции.

А вот уже дальше, после этого, интервью, и вот тут уже рекрутор не участвует, и интервью проходит, кандидат проходит интервью, и его оценивают люди в компании, которые просто там работают, тоже обычно уровень похожий или выше, и они оценивают и говорят, соответствует ли он такому уровню или нет. И вот в этот момент, то есть рекрутор мог, допустим, кому -то предложить

(20:42.542)
какой -то уровень, скажем, шестой. Но когда человек прошел интервью, собеседующие сказали, он на шестой не тянет, только пятый. И тогда уже рекрутер может сказать, окей, ладно, извини, вот я тебе сказал, вот такая команда, вообще -то да, я тебе сейчас могу вот такую команду предложить. А может и наоборот, может собеседующие скажут уровень выше. И тогда он тоже предложит другие команды. А может быть, что все

уровень останется такой же, но просто те позиции уже закрылись, те команды уже наняли, и тогда приложат другие команды. Если это bootcamp, то тогда никакие команды не предлагают, просто присоединяются в компании, а уже там выбирают команды в зависимости от того, какие сейчас доступны. Слушай, а если все -таки говорить про связь с конкретными задачами, то есть смотри, все -таки когда вакансия выкладывается, ну, например, одной команде нужен...

фронтендер, а другой команде нужен чувак, который там с микросервисами что -то в бэки пишет. Это вообще -то все равно разные люди, даже если у них один и тот же уровень. В итоге это обе вакансии будут выложены. То есть есть такой матч, что вот эта вакансия на пятый, то есть там написаны слова про фронтенд, и при этом еще внутри у вас где -то висит такое, что нужен человек пятого уровня. Или это как -то по -другому происходит?

Ну да, это тоже имеет значение. есть, скорее всего... Ну то есть, человек может претендовать на эти позиции, то есть, он может сказать, я хочу работать с микросервисами там, не знаю, ядром линукса. Но него в резюме при этом нигде не написано ядро линукса. Но может быть, пожелания послушают.

предложит а может нет поэтому рекомендация такая если вы с чем -то хотите работать но у вас этого нет в резюме как -то попытайтесь добавить даже если это какой -то проект самостоятельный неизвестно как привязанный но в общем что -то надо туда вставить похожее на то что вы ищете потому что иначе просто не предложат такую позицию

(22:59.534)
То есть мы знаешь, какой вывод можем сделать? Грубо говоря, если в небольших компаниях там вообще всё просто, вот какие вакансии выложены, такие люди нужны и другие не нужны, то здесь у тебя внутри очень сложная большая система, в которую тебя вообще -то никто не пустит. И тебя единственное окошко туда — это, собственно, эти рекрутёры, которые match -ат по навыкам, и они сами тебе предлагают. Ну, либо если ты уже там на собес попал, ещё, может быть, там внутри как -то тебя затянут, да?

но в основном все -таки ты должен максимально показывать рекрутеру все, что ты можешь и куда можешь пойти, и он тогда сам тебе, как бы, такой... поженит тебя с нужной командой. Ну, это не совсем так, потому что есть оттуда окошко, и во многих этих компаниях у них есть сайт, на котором размещены вакансии, там зайти обычно это называется careers .careers .com

мета .com или careers .apple .com или там .bloomberg единственный как бы подводный камень что внешний портал не всегда обновлен так хорошо как внутренний то есть может быть какая -то позиция размещена на внешнем фортале но на самом деле она уже закрыта или может быть наоборот какие -то на внутреннем

рынке вакансий, вакансии есть, но на внешнем их нет. Но я бы сказал, примерно половина вакансий, которые открыты внешне, они действительно существуют, и на них можно прямо так, то есть, допустим, можно связаться с рекрутором, и это даже надо это делать. То есть, рекрутор предлагает какие -то команды, допустим, вам они не нравятся, то можно сказать, а вот я зашел сам на сайт,

И вот нашел вот эту вакансию, и мне кажется, я туда идеально подойду. Как ты считаешь рекрутер? Как это мне подойдет? И рекрутер обычно скажет, ну, наверное, подойдешь, но я за эту вакансию не отвечаю, поэтому давай я тебя передам вот этому другому рекрутеру, и вы с ним уже общаетесь. Потому что, опять же, рекрутеры часто по делам тоже разделены. Хорошо. А вот, ну, тогда последний вопрос по этой теме. Точнее даже два вопроса. Первое.

(25:15.822)
Вы же там не пишете уровень, что это пятый уровень, потому что люди снаружи могут и не понять. Я правильно понимаю, что это просто выражается как бы в обязанностях, что надо знать, что надо делать, правильно? Да, конечно. То есть, как бы человек со стороны с опытом, вот работая в такой системе, он как бы, глядя на вакансию, примерно будет говорить, о, здесь ищут инженера уровня пятого. Правильно я понимаю? Да, правильно. Даже обычно, ну, по крайней мере, в Фейсбуке там просто стандартное описание.

И они даже копируются из вакансии в вакансию, и это можно понять. Про вакансии знаешь, что очень важно? Грубо говоря, ты говоришь, вот на сайте ты сказал там, карьер, там, фейсбук и так далее, то есть внутренние, но ты ничего не сказал про Глаздоры, монстры и линкедины и все остальное. Правильно я понимаю, что в такие компании, вот крупные, Бегтеховские, они не занимают всем, что они массово выкладывают туда, они как бы такие большие, известные и так далее, что они говорят, ребят,

Хотите к нам, заходите на наш сайт, мы париться не будем, чтобы туда все это выкладывать. Или я не прав? Я думаю, ты прав. Скорее всего, вот эти другие сайты, самый известный, -моему, INDIID называется. INDIID, да. Там даже если есть вакансии, то они будут еще более устаревшие, еще более некорректные, чем те, которые на сайте компании, свои.

То есть лучше переходить сразу на сайт компании, если это вот такая большая компания. Если это маленькая компания, локальная, то тогда, скорее всего, да, они выкладывают на таких вот сайтах. А если, да, если это большая компания, лучше идти сразу к ним.

А теперь вот когда это более -менее разобрали, давайте поговорим, собственно, про уровни, что они из представляют. Может быть, кстати, я не знаю, насколько ты знаешь историю этого вопроса, откуда всё это появилось. Не очень сильно. Я не хочу погружаться в историю, но знаю, как это работает сейчас. А может, давай, может быть, как бы про все типы компаний обсудим сначала, а потом уже будем погружаться в Big Tech. Давай, давай.

(27:27.758)
Рассказывай. Вот на самом деле будем, наверное, выложим ссылку. Есть очень интересная статья, Try Model, что -то там, Salaries. И суть в том, что распределение зарплат, оно не нормальное распределение, то есть не такое, что как бы один горб и все. А скорее всего, большинстве рынков, в том числе США, это три горба. Первый самый большой — это…

локальные компании, которые мэтчат зарплаты по локальному рынку и я бы туда еще отнес компании у которых IT не главное то есть это может быть какой -то да вообще любая фирма, о которой никто никогда не слышал но у них есть IT отдел и вот они что -то там делают и даже если это большая компания как например Walmart то у них могут быть очень серьезные IT системы очень большие там

какая -то логистика, распределение, там, не знаю, свой сайт, который они уже конкурируют с Amazon. То есть у них так -то серьезные продукты, но, скорее всего, там зарплаты будут меньше. Ну, наверное, Walmart все -таки это не вот это, первый горб, а может быть второй даже, но просто сейчас не пришло в голову каких -то компаний, скорее всего, они маленькие, неизвестные.

Я бы знаешь назвал, просто у меня в голову сразу приходит, самая классика — это любые производства, когда у тебя есть автоматизация внутри. Это даже, кстати, не факт, что вы программируете там типа с нуля на фреймворках, просто на языках. У вас вполне возможно там sub, просто pility или что -то еще. То есть у вас просто скорее доработка каких -то информационных систем, что там у них ERP -системы, знаешь, вот эта вся история. То есть вполне возможно, что это такая штука. Да, и такие вакансии вполне могут быть в каких -то маленьких городках.

там не Нью -Йорк, не Сан -Франциско, а в серединных штатах, даже не Техас. Ну если Техас, то это не Остин, давай скажем так. Да и вообще -то в любых штатах, если это там вот не самая крупная города, могут быть такие вакансии, может быть какая -то компания, которую знают только в этом городке. Как вот я работал в России в Тензоре. Тензор хоть и компания даже международная, но она не супер известная, она больше всего известна в Ярославле. Соответственно...

(29:47.342)
тендзеры и зарплаты ярославские. Вот и тут у тебя будут зарплаты кентуки. То есть в таких компаниях обычно для программиста зарплата там называется six figures. То есть это типа 100 тысяч. Это уже неплохо. Это уже круто. То есть таких вакансий их достаточно много. Их легко найти. Их можно искать на Indeed. Но минус в том, что зарплата меньше, чем в других.

Горбах, которые мы сейчас обсудим. Горб номер два это фирмы, которые в целом по штатам, то есть они может быть вакансией и быть в каком -то маленьком городке, допустим, а может быть и в большом, это неважно, но они смотрят на зарплаты по штатам целиком и они конкурируют за разработчиками, в том числе из Сан -Франциско, из Нью -Йорка и так далее. То есть они уже

ставят свою зарплату повыше, первая. есть у них уже именно IT -шные компании, могут быть это стартапы, могут быть это как называется bootstrapped компании. То есть стартапы могут быть двух типов VC или bootstrap. VC это с инвестициями, bootstrap это сами основатели накопили денег, продали свои машины дома и соответственно развивается.

И Bootstrap очевидно, что основатели Bootstrap 'ов они не разбрасываются деньгами. Они такие типа, блин, мы продали свой дом и нам это должно хватить на сколько -то лет, чтобы мы успели раскрутить свой продукт. И они пытаются, ну как сказать, за эти деньги растянуть и выйти в прибыль достаточно быстро. Соответственно они будут...

искать кого -то, возможно, опять же, в локациях не самых крупных, но и платить не так уж и много. не так уж и много я бы, наверное, сказал, там, до 200 -300 тысяч. Ну, тоже зависит от позиции, потому что в такую компанию легче устроиться каким -нибудь CTO.

(32:08.558)
и там возможно будет зарплата неплохая, но обычным разработчикам больше 200 тысяч я бы наверное не рассчитывал в такой средней компании. И соответственно третий горб это вот как раз BigTech и к BigTech я бы еще присоединил хедж -фонды, потому что хедж -фонды они конкурируют и с BigTech и друг с другом и у них обычная зарплата может быть даже больше чем в BigTech.

Эти хедж -фонды зачастую сконцентрированы именно в Нью -Йорке, еще немножко есть в Чикаго, немножко есть во Флориде, но больше всего именно в Нью -Йорке. И там зарплаты могут достигать миллионы, десять миллионов. Вот тут уже очень сильно важны грейды, потому что в маленьких компаниях, стартапах, даже может быть у CTO не будет зарплаты выше миллиона в год.

в больших компаниях таких как BigTech или HedgeFondы, вот там ты и влажен, great. Там может быть те же 200 тысяч у какого -то начального разработчика, но может быть там до очень больших цифр, чем выше ты по лестнице. Как и Manager, так и IC, то есть Individual Contributor.

Здесь несколько развилок, которые мы обсудим. Я бы, знаешь, просто в эту систему добавил еще несколько вещей, которые я знаю. Первое, у тебя, особенно во втором горбу есть... Вот давай будем тебе первый, второй, третий, мы их назвали, да? Вот в этой... Второй... Вторая горка, в ней есть компании, которые еще занимаются... Как бы компании входят туда, но они полностью берут разработку вообще вне штатов. И, как правило, делают выходцы, да, из всех стран, всех остальных, неважно каких.

И они, конечно, очень сильно выигрывают с экономической точки зрения, что ты можешь платить очень приличные деньги, при этом зарабатывать в Штатах. И я знаю крупные компании в Штатах, которые полностью на такой раз... Да, Господи, что же мы говорим? BigTech так работает весь, И все это тоже делает. И Diss только них немножко на другом уровне это происходит. А есть еще все -таки компании... Вот знаешь, для меня это самое удивительное. Существует еще один тип компании.

(34:30.318)
Просто моя компания относится к такому типу, но про нее никогда не говорят, и я чувствую себя немножко странно. Вот мы тобой, например, находимся в проекте типа вот прям сейчас записываем, реверсайт. Ну ты представляешь, сколько существует разных небольших сервисов, которых 100 % даже не больше 10 разработчиков. Они просто небольшие. Но вот мы живем с тобой оба в штатах, да, и мы тобой пользуемся просто миллиардами сервисов, которые вот такие. Разного совершенно толка, да. Не знаю, вот у меня там у дочки приложение для...

у него рептилия, которая помогает ее рептилии, несколько человек может это разрабатывают. И многие из них, наверное, зарабатывают деньги. Ну, смысле, они прибыльные просто. И получается, что это просто маленькие технологические бизнесы, в которых небольшие разработчики. Про них вообще кто -нибудь знает? Про существование таких компаний, как они живут? Потому что никто никогда в жизни не говорит ничего о том, что эти компании вообще есть. Хотя их, блин, полно вокруг нас. Да, но я бы, наверное, их отнес ко второму горбун. Почему нет?

Они должны достаточно хорошо зарабатывать, потому что у них -то это же не шальные деньги инвесторские, да? У тебя заработок должен быть больше, чем ты тратишь. А бывают и такие -такие, бывают шальными инвесторскими, бывают нет. И, к сожалению, в последнее время даже шальные инвесторские деньги не так идут под разбрасывание, как раньше. Инвесторы стали следить за деньгами последние пару лет, так что…

все эти стартапы идут во второй горб. И есть, кстати, специальный сервис поиска по таким стартапам, что, кстати, совет хороший для тех, кто хочет искать работу в США. постараюсь найти ссылку и приложить к описанию, что есть такой сервис, туда можно зайти и посмотреть, какие стартапы получили недавние инвестиции. Если мы смотрим…

какой -то стартап, не знаю, там три человека работают, десять. Но, допустим, они получили инвестиции в течение последнего месяца.

(36:33.23)
и скорее всего они нанимают. вот тут уже игнорируем всех рекруторов, все на свете. Можно написать сразу CEO или CTO, там бывает достаточно легко найти их email, пишем им и говорим я вот такой -то такой -то, очень хочу работать в вашем стартапе и объяснить как вы можете ему помочь. Даже если у них нет вакансий, даже если них ничего нигде не выложено, никакие вакансии, но если они получили неданные инвестиции, скорее всего они нанимают.

И это будет очень здорово. не порекомендовать. Короче, есть прикол. Я тут на днях, значит, наткнулся на сервис. Ну как сервис? ИДЕшка новая. Coursor .com. Дотком. Слышал про такой? Нет? Да. Они там типа вот все это нового поколения штука. Я просто... Мне она не особо нужна, но я увидел, что да, типа новый подход, да, когда мы все делаем через искусственный интеллект, все там оптимизировано под это. Я просто думаю, дай -ка в блог зайду посмотрю. И значит, там написано 22 августа, они подняли 60 миллионов раунд. Так что, ребята, если кто хочет, это вас шанс.

Заходите на этот сайт, пишите им, будете заниматься разработкой. Брошь 60 миллионов — это приличные деньги. Я думаю, они найдут достаточно много разработчиков под это дело. Да, конечно. Да. Хорошо, теперь смотри. Это как бы первая часть компании. Теперь я бы, знаешь, что спросил дальше, вот мы прогрейды сейчас копать будем. Одну вещь.

я тебе скидывал ссылку, у подлодки был подкаст, где они пытались этот вопрос тоже разобрать. нас висишь со своей немножко стороны, у них свои стороны. И приглашенный гость, очень пытался донести мысль на аудиторию, очень важную, которую, в принципе, мне тоже показалось достаточно важной. Она связана с тем, что разные грейды, вот ты говоришь, вот у тебя есть третий грейд, предположим, джунгер четвертый, мидл, пятый сеньор.

Эти грейды выглядят так, будто ты круче делаешь свою работу, да, ты можешь больше принимать решения, больше ответственности, но в целом ты программист, который делает некую работу, делает более сложные участки работы и так далее. Вот где -то в этом районе, как будто бы по ощущениям, что ты можешь сейчас другое скажешь. Но он там все время говорил, что, ребята, новый грейд – это гарантированно другая работа, которую ты не делал на предыдущем уровне. Ты можешь даже на предыдущем уровне быть хуже, чем ты на следующем уровне, просто потому что…

(38:48.078)
меняется сама задача, которую ты выполняешь компании? Или всё -таки это не совсем так, и это зависит уже от того... Ну, на других уровнях это проявляется, на более высоких. Ну, я не знаю, кто... какое количество наших слушателей слушал тот подкаст, поэтому мы, наверное, не можем рассчитывать на то, что все они его знают. Но я его тоже слушал, и тут как бы...

Это зависит от того, как ты это объясняешь. Он все объяснил правильно. Он сказал, что, и я могу это повторить, что каждой следующей grade основное различие следующего grade от предыдущего это количество влияния. То есть, больше у тебя влияние, тем выше grade. Является ли это отдельной работой или это та же работа, но просто больше влияния?

Ну не знаю, в зависимости от того, как ты это скажешь, ну ты можешь на это посмотреть с разных сторон. То есть он, наверное, говорил о том, что заблуждение людей, что нужно делать то же самое, но быстрее и лучше, ну тут я с ним согласен, это не так. Нужно не просто бы то же самое, но лучше. Нужно делать что -то такое, чтобы оно больше достигало импакта.

Дальше вот вопрос, что такое импакт. Давай всё -таки обсудим, наверное. Да -да -да, конкретику. Я, кстати, хочу тебе просто добавить, что я, вот человек, который занимаюсь бизнесом, у нас тоже в нашей, так сказать, тусовке, ребят, очень простая фраза, что деньги… Ну, это не всегда правда, но типа некое генеральное такое правило, что деньги платят за ответственность. Чем больше твоё влияние… Короче, каждое твоё решение, которое ты принимаешь, чем больше оно имеет влияние, тем, как правило…

Это больше влияет на бизнес, больше импакт. То же самое, о чём ты говоришь. И вот я просто про конкретику хотел сказать всё -таки. То есть, когда мы говорим, например, там junior или middle, речь, наверное, о чём идёт. Кот -то, может быть, они плюс -минус там пишут в одном месте, да. Просто одно дело один скорее это делает, потому что ему сказали что -то делать и уже разложили за него всё. А middle при этом пошёл, поговорил там ещё со стейхолдерами и, может быть, принял какое -то решение, которое junior -у бы никто не доверил. Это имеет всё, Да, да. Всё правильно. Всё правильно.

(41:16.398)
Ну что, ну давай быстренько, я просто... Я уже говорил, что мы не можем рассчитывать, что все наши слушатели уже знают про это, поэтому давай сначала я быстро скажу, это вообще недолго, а потом мы продолжим обсуждать. То есть давай вот так, типа три... Кстати, уровни, как они матчатся на другие компании, можно посмотреть на сайте levels .fy.

зарплаты есть и какие уровни есть в разных компаниях как они называются вот это вот сетка с третьего уровня которая начинается для software engineer она google и facebook основные ее законодатели моды так сказать законодатели моды но ну как мода вот эти две компании у них такая сетка я просто с ней лучше всего знаком потому что я работал в фейсбуке потому что и знакомые в гугле другие компании у них

другие названия, но сетка похожа. есть там в Амазоне, например, SDE2 называется. Это такой же уровень, как, наверное, 4 в Мете. Ну, в общем, все это есть на сайте levels .fyi Теперь давай позиция меты. Типа уровень 3 как джунгер. Отвечает за себя, его задача учиться и его задача

Ну приносить пользу.

Если он совсем бесполезный, если он, даже уже через год после того как он устроился, он только отнимает время у других разработчиков, это, наверное, плохо. Если там первые полгода он еще отнимает время, то это окей. есть его задача это учиться. И тут два важных момента. Первый, кого он отнимает, и второй, как долго можно продержаться на таком уровне.

(43:13.198)
кого нанимают чаще всего сразу после универа. тут есть тоже разница между компаниями. Невозможно все про все все все рассказать, но вот допустим META обычно на 3 уровень нанимает только тех, кто выпустился из универа. Это называется graduate или postgraduate. То есть это вот можно сразу увидеть по вакансии. Если там написано слово graduate, то значит это 3 уровень и значит

это скорее всего будут рассматривать такое резюме если дата выпуска из универа не больше чем один год назад то есть вот выпустился кто -то в 2024 в течение 2024 и 2025 можно подаваться на такую вакансию дальше уже не стоит потому что скорее всего скажут подавайся на другую подавайся на следующий уровень теперь

если человек устроился на такую вакансию, а в гугле немножко не так. В гугле могут нанять человека на третий уровень, даже если он уже давно выпустился. Там не так жестко это, но все равно смотрят более -менее новичков. То есть если человек уже там супер какой -то продвинут, его просто не будут рассматривать на эту позицию и скорее даже откажут, если допустим человек не справляется на четвертый уровень.

справляется на 3 но у него 10 лет опыта его его откажут ему откажут даже несмотря то что он 3 уровня потому что ну блин за 10 лет опыта ты должен был уже научиться а если ты не научился это твоя проблема да да да я знаешь хотел сюда один элемент маленький добавить это показывает вот

ты говоришь, они берут тех, кто после универа, Это показывает, что эти компании прекрасно понимают то, что эти ребята не готовы к реальному продакшену, но они знают то, что у хорошая база, ну по крайней мере они отбирают тех, у кого хорошая база, и рассчитывают на то, что эти люди не приносят пользу, там, предположим, первые полгода, первые полгода мы в них вкачиваем прикладнуху, и они, в общем -то, за это время должны дойти до режима, что они, типа, ну, окупают себя, скажем так, да? А вот потом уже от них ожидают какой -то импакт дополнительный.

(45:33.358)
Да, и теперь вот важный момент – терминальный уровень. И третий уровень никогда не терминальный. Что это значит? Это значит, что ты не можешь вечно оставаться на этом уровне. Ты обязан промоутиться. Если ты не запромоутился с этого уровня, тебя просто увольняют. И опять же в Мете, то, что я знаю лучше всего, там есть даже определенный срок. Я не помню какой, ну, допустим, скажем там, 20 месяцев.

И если ты не запромутился за эти 20 месяцев, тебя автоматически увольняют. Даже если ты всё выполняешь своего третьего уровня, но ты не запромутился на четвертый, увольняют. Вот такая вот. И есть очень много людей стрессуют насчёт этого, но ну как бы так оно и есть. И теперь идём к четвертому уровню. Четвертый уровень это чуть побольше.

ответственности, уже более самостоятельный, ты 100 % приносишь пользу, как сказать, делаешь задачи, которые там соответствуют команде, вот, но не обязательно придумываешь свои задачи. ну, как бы твоя зона ответственности, это зона ответственности команды, может быть, соседняя команда. Ну, опять же, все это...

Как сказать, я бы не сказал, что это супер четко, это все зависит от команды, зависит от отдела и в каких -то отделах и командах может быть больше такая вот продуктовая ответственность, в каких -то может быть меньше, особенно если это какие -то очень низкоуровневые команды, там с ядром чего -нибудь, там нетворкинг, там даже на четвертом уровне вполне возможно, что не нужно

там разбираться в продукте в пользователях а достаточно там улучшать какие -то метрики команды но бывают команды где уже на четвертом уровне там менеджер тебе не ставят задачи нужно как бы смотреть на продукты думать самому что там улучшить что кстати есть такое мнение что в фейсбуке это не очень хорошо

(47:53.134)
что даже четвертый уровень обязан сам себе придумывать задачи, что постоянно все себе придумывают задачи, постоянно все себе придумывают проекты и Facebook становится перегруженным всеми этими фичами, потому что если ты просто фиксируешь баги, то это задача третьего уровня. И ты такой, так, зачем я буду фиксировать баги? Пусть вон стажеры фиксируют баги, а я там создам новую вкладку на сайте facebook .com

или в приложении инстаграм и так как каждый кроме стажеров и вот постгреджиат создают новые фичи то получается фичей миллион а багов в них чинить некому это уже зависит от перформанс ревью что мы позже наверное обсудим ну в общем так четвертый уровень у тебя есть какая -то зона ответственности команда ты в ней работаешь

И теперь, опять же, отличие Google от Facebook, в Google четвертый уровень терминальный, можно всю жизнь работать на четвертом уровне, ничего страшного. Facebook четвертый уровень это не терминальный, нельзя работать всю жизнь на четвертом уровне, нужно промотиться до пятого. И, наверное, этим тоже связана вот эта вот позиция, то что все даже на четвертом должны постоянно придумывать задачи, потому что всем на четвертом уровне надо промотиться на пятый рано или поздно.

А промоушн происходит, как говорят, lagging, not leading. Т тебе дают промоушн только когда ты уже доказал, что ты можешь работать на следующем уровне. Соответственно, всем, кто попадает на четвертый уровень, им буквально практически сразу надо доказывать, что они готовы работать и на пятом. Ну вот так и получается, что...

Да, теперь чем отличается пятый уровень? Ну, как я уже сказал, надо больше смотреть на то, какие задачи делать, надо добиваться этих задач, надо придумывать, надо понимать, как улучшать весь продукт со всех сторон и не просто делать то, что говорят, а самому говорить то, что надо делать. Ну, а дальше все остальные выше уровней, это то же самое, но просто каждый раз

(50:21.102)
увеличивается зона ответственности. есть если это один проект на пятом уровне, там допустим какая -то вкладка в инстаграме, вкладка поиска, вот это наша команда, мы там делаем, мы придумаем о том, как улучшить поиск. Уже следующий уровень, это там будет, может быть не просто вкладка, поиска, а допустим все, что связано с поиском, там может быть целый отдел поиска.

На следующем уровне это там уже весь Instagram. То есть как улучшить Instagram, как там заработать больше денег и так далее. Ну и следующий уровень это вся компания. Там как, может быть, надо придумать новый Instagram, -то новое приложение. Вот. Ну это, как сказать, никакой конкретики, конечно, но принцип общий такой, что чем А, у меня есть вопросики, да. Давай, давай вопросики.

Смотри, это выглядит так, что в реальности после пятого уровня идут уже менеджерские позиции. То есть, если на пятом уровне ты ещё как -то худо -бедно кодишь, судя по всему, а иногда, наверное, очень прилично кодишь, да, то есть в зависимости от уровня, то шестой уровень говорит о том, что ты не можешь тратить слишком много времени на кодинг, и скорее всего, ты уже не кодишь вообще.

Но тут есть два трека. Есть менеджерский трек и IC, individual contributor. И ты прав в том, что после шестого уровня они пересекаются между собой. И даже если человек individual contributor называется, то он всё равно выполняет какую -то часть менеджерской работы. То есть он очень много общается с разными командами, разными отделами, разными менеджерами, уговаривает их о том, чтобы всё пошло по...

их пути, чтобы их проект в итоге он даёт, может давать задачи. Ну, как бы давать задачи? Потому что если ты IC, официально у тебя нет вот этой вот власти официальной, что ты как бы твои подчинённые. У тебя нет подчинённых, но ты всё равно общаешься с другими людьми и пытаешься их убедить работать в твою сторону, чтобы твой проект развивался.

(52:35.502)
Бывают какие -то исключения, может быть человек настолько крутой, что он там в одиночку все пилит, даже на высоких уровнях такие бывают, но это скорее исключение. Скорее как правило, после шестого уровня там нужно делать и то и другое, нужно и прогать самому и убеждать других участвовать в твоих проектах.

Ну и вот тут разделяется, а если ты менеджер, то тебе надо только управлять другими людьми, но не надо кодить самому. В этом смысле, возможно, менеджерский трек проще, потому что вот это требование, как сказать, требование самому что -то делать, оно пропадает. С другой стороны, у тебя появляются другие бюрократические обязанности, там...

как -то развивать людей, надо помогать им получать промоушн, надо там... ну вот все вот это менеджерское, оно вешается на менеджеров. То есть вот тут как бы есть плюсы и минусы. Для кого -то может быть проще общаться с людьми, помогать им, развивать их, а для кого -то проще типа нет, я уж лучше буду над кодом работать какую -то часть времени, но все равно...

с людьми тоже надо общаться. что да, без менеджерских способностей, наверное, выше шестого уровня сложно, за исключением если какие -то особо крутые. Но опять же, я говорю, особо крутые способности кодерские, но вот насчет промоушенов. Есть такой момент, что это надо все равно показать, это надо убедить тех, кто решает

сделать промоушн, что твой проект это что -то крутое. В этом смысле в фейсбуке вот промоушн до пятого уровня даже проще, потому что так как все должны промоутиться до пятого уровня, но твой проект посмотрят и его оценят и скажут, ну да, скорее всего это хорошо, пятый уровень, молодец, промоутим тебя. В гугле нет, в гугле уже позже четвертого уровня надо всеми бегать, все документировать, что ты сделал,

(54:55.438)
какой твой Contribution, кого ты убедил и так далее. И убеждать, что ты достоин промоушена. И тут очень тонкий момент в том смысле, что ты можешь быть очень крутым, сделал, допустим, тебе очень интересно там фреймворке, ты сделал React. И тут может быть два момента. Ты можешь, твоя команда делает что -то другое, да?

И ты можешь такой, блин, вот мы делаем какую -то скукоту, а я вот на коленке сделал реакт и я его там даже не показываю менеджеру, потому что мой менеджер скажет, блин, ты свои задачи делай, а не отвлекайся тут на свой новый фреймворк. Это вот можно так сделать. Это как бы путь, который не приведет к промоушену. Может быть, ты наоборот получишь плохой перфоманс -ревью, потому что менеджер все равно узнает, что ты там что -то делаешь дополнительно и скажет, а зачем.

И вот тут главное объяснить зачем. Вот тут главное сказать, о, это вообще супер новый фреймворк, он там поможет улучшить производительность в X раз, а вообще мы его можем заопенсорсить, мы его можем разыгромировать, и это мы тогда изменим весь мир. И вот тут вроде бы сделано одно и то же, но это сразу, о, так это супер промоушен, вместо того, что наоборот получил плохую оценку. Но тут очень много не кодерской работы.

чтобы вот этот свой фреймворк, который ты сделал, если он хороший, надо написать к нему хорошую документацию, надо его там куда -то выложить, надо, если ты его хочешь опенсорсить и промоутить, надо там ездить на конференции, выступать, готовиться к этим докладам, надо, опять же, отвечать на вопросы, надо отвечать на пул -реквесты и все это...

Это очень много неклодерской работы. Ну опять же, если этот проект развивается, может быть потом появятся те, кто будет помогать. Может быть даже выделят специальную команду и там будут product managers, какие -нибудь UX, менеджеры. Ну, кто надо, того и выделят. Но опять же, надо убедить, чтобы тебе выделили эту команду. Это уже менеджерские способности. Ну, я думаю, как понятно, в чем эта лестница, куда она идет или...

(57:14.702)
еще есть какие -то вопросы? Есть, есть, но здесь два разных аспекта ты затрагиваешь. Я бы сначала, наверное, знаешь, зафиксировал один очень важный, который очень мне в сердечко ложится, потому что он не касается разработчиков, он касается вообще в принципе любых компаний и любых людей, которые внутри нее. Меня знаешь, что поразило, когда я это услышал еще в том подкасте, сам я с этим не сталкивался. Вот у меня, как у человека, у которого есть своя команда, всегда вот эта вот непонятка, знаешь, какого плана, часто люди...

они сидят на каких -то должностях. Ну там, знаешь, нет вот этой автоматики, грейдов, всё -таки в небольших компаниях такого нет. Слишком сложная система, да? Там вроде по идее всё прозрачней, но есть вещи, которые в Бегтехе сделаны классно. Что сделано классно? Вы все как один говорите про то, если ты хочешь идти на пятый уровень, ты уже на четвёртом должен показывать, что ты достоин, то есть ты должен делать работу у пятого уровня. Конечно, это звучит, очень... Мы как роботы с тобой разговариваем, но...

Надеюсь, что люди понимают, что если ты просто сидел и выполнял задачи, начал чуть больше вникать, начал чуть больше задавать вопросов, предлагать решения, понятное дело. Короче, ты показываешь людям, что такой, а чувак реально сечет, с ним вообще надо советоваться даже, он что -то понимает. И вот я постоянно, как руководитель, сталкиваюсь с проблемой, то, что это особенно касается не -девелперов, потому что меня в основном не -девелперы, то, что люди сидят на своих местах.

И они скорее воспринимают жизнь так, что «я классный, поставьте мне, ну дайте мне как бы новую должность, и тогда я развернусь и покажу всем вам, какой я классный». И так, видишь, люди типа меня знают, что так не работает, а у вас это на уровень всей компании встроено. То есть у вас в компании, получается, вот в бигтехе все понимают, что это только так и работает. И я прям завидую этому, потому что я такой подумал, блин, это на самом деле очень классно, и если раньше я как -то…

ожидал такого понимания от людей, типа те кто посильнее, они это понимают, они так и будут делать, потому что как правило растут в компании, то есть когда идет история про кого ставить кого промоутить, там же у нас нет такой, знаешь, лестницы, где постоянно люди такие бум -бум -бум скачут, нас там не тысячи людей, не десятки тысяч, там даже не сотни, если тебе повезет, то какой -то человек в твоей компании, ты просто видишь, что он начинает делать гораздо больше

(59:29.87)
работа делает ее эффективнее, предлагает какие -то идеи, вообще занимается улучшениями, ты видишь, что он не просто выполняет свои задачи, а еще влияет на что -то вокруг, то ты хочешь не хочешь, ты понимаешь, что именно этого человека я буду двигать дальше, он сам себя показывает. А если человек просто сидит и даже делает свою работу хорошо, ты никогда в жизни не будешь воспринимать, что давай его пропромотим, потому что реально так не работает, потому что человек может быть хорошим специалистом, но как только он выходит на уровень разговора кем -то, происходит лажа.

А самое страшное, что если ты его пропромоутил и произошла лажа, обратно ты его не вернешь. Потому что ты человеку уже в мозгу сломал, он уже все, он уже себя видит вот там. И мы столько раз на это напарывались и опять же об этом разговаривали, что только так это работает. я, например, думаю о том, а как действительно распространить эту культуру у себя в компании, чтобы вот все понимали сразу, что вот это только так работает. Короче, это очень классная вещь.

Я вот прям очень хотел, чтобы ты вот ее проговорил, и я ее, соответственно, зафиксировал, да, вот этот рост. И, возможно, кстати, кому -то больно будет от этих слов, потому что, очень многие люди, именно так воспримают. Смотрите, я классный, я делаю свое... То есть, именно то, о чем ты сказал, я делаю свою работу очень классно, поэтому типа двигайте меня дальше. Нет, это так не работает. Не потому, что мы злые, не потому, что мы не хотим двигать людей, а просто то, что мы знаем, что риски слишком высокие. Вообще не факт, что у вас что -то там получится. А вторая вещь...

Ты когда говорил, мне знаешь, вдруг зашло... Просто смотри, конечно, что интересно. Мы говорим вот, грейды, грейды, грейды, грейды, грейды. А потом внезапно выясняется, что на самом деле там есть менеджерский, путь не менеджерский. И вот для человека со стороны типа меня все равно непонятно. Знаешь, в каком смысле? То есть, например, если я менеджер, менеджер, предположим, да, я не пишу код, уровни вообще ко мне применяются или нет? То есть можно сказать, что на шестом уровне есть отдельный типа человек, который говорит, я менеджер, что уровни, а второй говорит, я разработчик, что уровни.

Да, вот ты киваешь, говоришь да. Знаешь, что тогда мне что -то напоминает? Мне это очень сильно напоминает армейскую систему. Я просто... Мне надо с чем -то сравнивать, а поскольку я служил в армии, мне проще всего. Я вдруг осознал сегодня, первый раз в своей жизни, что похоже на очень армейскую систему. Знаешь, что я имею в виду? В армии есть должности. Ты можешь там заполить, комвзвод, этот... комбат там и так далее. То есть у тебя там много -много всяких разных должностей. Ты можешь работать на складе, тут и здесь, но при этом у тебя есть единая система званий. Ты лейтенант, ты...

(01:01:48.014)
Ефриитор, ты старший сержант, ты полковник и так далее. Я такой, черт побери, ощущение, что это очень похожая система на самом деле. Да. В том знаменитом подкасте, который ты упоминал, там так и сказали, что это из армии взяли. Так Серьезно? Если это так, я не знаю, я не проверял, возможно, это так и есть, возможно, это и взяли из армии.

Там потому что прям, я тебе просто объясню, там действительно есть вот все, что ты говоришь, очень маппится, потому что там, например, есть банальная должность определенная, и она, например, майорская, там прям так сказано, это майорская должность, то есть ты должен дослужиться до майора, чтобы на нее попасть. Там бывает такое, что на должности, например, ты там на уровень выше или, может быть, на уровень выше, но не на два уровня выше или ниже, то есть оно как -то соответствует, но единственное только, все -таки армейская система, такая более, это же тебе не коммерческие предприятия.

Там гораздо более такое консервативное движение, оно, скажем, больше связано с выслугой лет. То есть ты можешь просто там, знаешь, это, если ты грешковец, как я съел собаку, смотрел, очень крутая штука, кто не смотрел, рекомендую. Он там рассказывал, как у военных, знаешь, вот есть жизнь, прямая дорога, и ты знаешь, через два года ты, значит, старлей потом, понимаешь, да, и вот так вот ты растешь, и оно у тебя естественным образом растет.

Это, конечно, имеет много минусов, но я имею в что только сейчас я даже кристально чисто понял, о чем вообще мы говорим с точки зрения вот этой системы. То есть, должности и есть уровни, которые на них маппятся. Соответственно, терминальность, нетерминальность — вот прям супер. Это прямо оно. Ну, еще раз просто скажу, выше шестого уровня, а менеджеров зачастую и не бывает ниже шестого уровня, ну, там пятого, какой -то начинающий менеджер, Так что мы можем даже сказать, начиная с пятого уровня.

Разница между менеджерским треком и IC треком заключается только в том, что когда человек переходит в менеджера, ему разрешают больше не кодить, но в то же время ему официально дают подчиненных. И когда дают подчиненных, то появляются обязанности, нужно с ними проводить встречи, нужно смотреть, как они развиваются или нет, если нет, то...

(01:03:58.414)
какие -то могут быть тяжелые разговоры, фидбэк им давать, оценку им делать и так далее. То есть, отнимают одну часть работы кодинговую, но дают другую часть работы, это работа больше с людьми. Но, наверное, 80 % вот всего остального, о чем я обсуждал, что все равно нужно там придумывать идеи, продвигать свои проекты, это на самом деле одно и то же. То есть, не такая уж и большая разница между IC -треком и менеджерским треком.

Только вот в этом 20 % работы, там 20, ну, может, 30%, что вот забрали кодинг, дали чуть больше официальной работы с людьми. Всё. Всё остальное тоже. Да, и мы переходим к следующему интересному вопросу. Получается, что сейчас мы же ещё к деньгам отношём, да, связывать с тобой и разберёмся, как это влияет и как вообще зарплаты складываются, потому что это же тоже целая хитрая система со всяким бонусами и всем остальным. Что у нас получается интересного? То есть, предположим, человек дошёл до пятого уровня.

Мы понимаем, что пятый уровень – это вообще -то серьёзная штука. Ты можешь кодить просто как не в себя, 20 лет там на каким -нибудь ядром работать и просто там «ух, монстр !», придумываешь алгоритмы и вообще, преподаёшь в универе, ты вообще крутой человек. И дальше ты понимаешь, что тебе просто, ну, неинтересно, тебе не хочется там с людьми связываться, и ты как бы сидишь, и при этом все знают, что вот этот вот на пятом, он там вообще маньяк, не подходи к нему.

А зарплата? есть вот тут возникает следующий вопрос. А как это будет коррелировать с зарплатой? Потому что это же странно, да, заставлять людей двигаться дальше, когда они скажут, что «нет, я хочу кодить, и я действительно…» И все понимают, что он приносит огромное влияние на компанию делать такие вещи, которые, не знаю, специалист по виртуализации, которых там 100 человек на весь мир. Какой -то там… Здесь тоже зависит от компании, может зависеть от…

отделов компании от команды и так далее но общий принцип такой что ну да он или она останется на своем четвертом или пятом уровне если терминальный пятый скорее всего останется на пятом зарплату будут поднимать и если человек но опять же вот эти вот big tech да там facebook google и так далее если он просто будет получать каждый свой перформанс ревью

(01:06:18.03)
очень хорошую оценку и если это оценка какая -то там redefined expectations как в фейсбуке называют то есть это высшая оценка то ему дают очень большой бонус и бонус этот в стоках то есть в акциях и эти акции плюс еще растут то есть даже на пятом уровне можно получать очень хорошую зарплату если постоянно получать хорошие перформанс ревью но будет ли она достигать

того, как если бы человек продвинулся, не знаю, до какого -нибудь восьмого уровня. Ну, может и нет, но это всё равно очень хорошие зарплаты даже в Америке. И есть люди, которые там всю жизнь на четвёртом даже уровне. Может быть, слышал Лёвик в ЖЖ, очень популярный персонаж, тоже живёт в Нью -Йорке. Он ещё у Варламова как -то видео иногда появляется. И вот он работает в Гугле, я не помню.

то ли четвертого, то ли пятого он уровня, но не очень высокий, он сам об этом рассказывал. И при этом он даже работает три дня в неделю, по -моему, не пять. И, то есть у него зарплата как бы в сравнении с многими другими в гугле не такая высокая. То есть у него там три пятых или можно сказать 60 процентов от зарплаты, при этом не самый высокий уровень.

Но он ни в чем себе не отказывает, он купил квартиру в Нью -Йорке, он там путешествует постоянно, в Японию летает, еще куда -то. там дети у него тоже есть. Ну то есть, как бы, можно жить вполне хорошо без высоких уровней. Но есть амбициозные люди, которым обязательно нужны эти высокие уровни. И вот они этого добиваются. И главный вопрос, как этого добиться? Есть

Такое понятие я узнал agency, оно, наверное, очень сильно каллерирует с тем, как человек будет продвигаться. Скину ссылку на то, там есть просто инструкция, как стать agenti к человеку. То есть нужно определить свои цели, нужно понять, как их добиться и добиться.

(01:08:40.046)
Это все, что требуется от человека. Звучит на самом деле просто. Но большинство людей уже на первом этапе отваливаются, потому что они не знают, какие у них цели.

Окей, допустим, цели определились, второй этап, еще 90%, то есть 90%, я не знаю, сколько процентов, ладно, не буду говорить, но многие люди отвалятся на втором этапе, а второй этап это они не верят, что они могут этого достичь, что типа вот этот план какой -то может быть, какое -то, какие -то действия, которые я могу предпринять, но скорее всего они не приведут к победе, и они их не делают.

И все. И уже дальше следующий этап. ты предпринимаешь действия, какие бы они глупыми ни казались, потому что зачастую действия, которые окажутся не очевидные, какие -то странные, они -то как раз и приводят к успеху. Я даже пример, да. Очень легкий пример. И, кстати, который показывает разницу американского менталитета. Вот раз уж мы на эту тему тоже, может быть, хотели затронуть.

Можно написать кому угодно. Вот я уже это упоминал, что можно найти... Вот мы узнали, курсор получил 60 миллионов инвестиций. Наверное, где -то можно нагуглить email CEO курсора. Вот просто взять и написать ему. Вот вы, допустим, человек, который увлекается там эти сетями, написать. Я человек, который... Не знаю. Вот делал то -то и то -то по нейросетям, и у меня есть конкретная идея, как улучшить курсор.

Вот я считаю, что надо сделать вот так и так, и я могу это сделать. Я могу это, потому что я это уже делал в Яндексе. Возьмите меня, и я это сделаю вашей компании. Вот вроде бы все очень просто, но большинство людей это не сделают. Они пойдут на сайт Вакансии Курсора, откроют список вакансий.

(01:10:45.038)
там будет какой -то список вакансий, они туда подадут заявку, которая попадет в корзину 40 тысяч других заявок, и рекрутер ее, возможно, отфильтрует и не ответит. Возможно, и CEO тоже не ответит. Но почему бы не сделать и то, другое? Это такой простой пример. На самом деле, эти вот идеи, они есть такие, как бы thinking out of the box. И просто брать и делать.

Что может, может получится, может нет. А вот бери и делай. Ну если не получилось, ладно, попробуй что -то еще. И в Америке это, как мне кажется, очень распространено. это cold calling, там cold email. Когда я переехал в Америку, у меня стало намного больше email -ов от рекруторов, от кого угодно. И сначала я всем отвечал. Я такой типа спасибо за предложение.

Но сейчас мне это не интересно. Напишите через полтора года. Сейчас я уже большинство писем просто не отвечаю, я их игнорирую. Почему? Потому что я понял, что это такая культура. Культура, мы вам перезвоним, а потом никогда не перезванивать. И в Америке это нормально. То есть, и я тоже кому -то писал, и мне не отвечали. И я не расстраивался, я не потом не думал об этом.

4 месяца о том, что я кому -то написал, мне не ответили. А я напишу еще десять людям. ну может, как сказать, наверное, вот это, мне кажется, самая большая разница в менталитете. Что, наверное, люди, как говорят из СНГ, они подумают, блин, а вдруг я этому человеку помешаю, там, буду его раздражать, донимать.

А его не слишком сильно ты раздражаешь, потому что у него нет обязанности отвечать. Если ему это письмо не интересно, он просто не ответит. Он на него просто посмотрит так 5 секунд и закроет, и все. И ты ничем ему не помешал. И это еще лучше работает внутри компании. Потому что внутри компании 100 % во всех бигтех -компаниях есть какие -то внутренние системы там Slack или там…

(01:13:09.934)
в фейсбуке это workplace или просто email, что угодно какая -то внутренняя система коммуникации и скорее всего там есть контакты всех в том числе там марка цукерберга и да может быть и не обязательно писать марку цукербергу но если у вас есть какая -то идея как что -то сделать и это ну вот вернёмся к примеру с react возможно вы скажете своему менеджеру там я хочу сделать новый фреймворк

не знаю там, JavaScript и менеджер такой ты че совсем у нас там задачи вообще другие мы там делаем не знаю там менюшку которая выезжает когда ты надеваешь Oculus зачем для этого пилить целый реакт и могло все на этом закончиться или ты можешь написать директору вашего отдела и сказать там я считаю что нашего отдела

не знаю там есть может стать намного лучше если вот я свой фреймворк за диплое и ты ему можешь написать или ей и сказать а не хочешь сходить на обед там ты свободен на ланч или там на кофе и зачастую вы находитесь в одном здании и он может быть он проигнорирует а может скажет давай и ты в этот момент звездный час рассказываешь своему директору

а уже дальше если директор этой темой заинтересуется то уже он сам убедит твоего менеджера в том что это хорошая идея но вот тут надо убедить директора в том что ты это можешь сделать его тут желательно опять же лидин наоборот лагин но лидин то есть лучше всего если в этот момент этот реакцию тебе уже сделан хотя бы какой -то прототип и вот его можно сразу показать сказать вот он работает вот так вот так тем то он лучше лучше пока вы сходили на кофе с директором

Директор загорелся, и на следующем планинге он эту задачу может уже типа вашей команде спустить. И ты такой, опа, а вот я тут ей занимаюсь. Всё. Вот так ты расширяешь свою зону ответственности. Я бы знаешь как, всё это у меня всегда по этому поводу крутится в голове мысль, что я бы назвал так, как знаешь, количество предпринимателей да, очень маленькое всегда везде.

(01:15:33.902)
И вот то, что ты рассказываешь, очень -очень близко к тому, что называется предпринимательским мышлением, да, когда ты вместо там отмазок вдруг не получится и так далее, ты как бы открытка всему новому, ты пытаешься экспериментировать, смотришь, пробуешь среду на ощупь и как бы пытаешься это адаптировать и ищешь всегда возможности как -то это использовать, вот. А как правило, да, есть истории обратные, что типа, а вдруг не получится, скорее всего не получится и так далее. Но это мы немножко ушли, конечно, очень важную, кстати, тему, но...

Она... Да, наверное, и про культуру, но знаешь, в России такие ребята скорее просто чуть более заметны, скажем так, потому что... Ну, все самые лучшие примеры я могу именно вот такие назвать, да. У меня было куча примеров, когда меня люди просто заставляли брать их на работу. У нас был парень один, он сейчас вообще управляет достаточно большой компанией, да. Они, кстати, там с американцами работают, все как полагается, и...

Когда -то я преподавал у него в универе, он тогда студентом был, он пришёл в... Ну, знал как бы меня, знал компанию. Он просто как -то пришёл в офис, тогда ещё это нормально было, ты можешь был приходить в офис и постучаться. Он пришёл в офис, постучался и сказал... нормально? Ну, сейчас всё -таки я бы удивился, если бы... Даже, это в квартиру тогда было нормально приходить стучаться кому -то, да? Сейчас это всё -таки немножко странновато будет. Ну, в общем, он... Смысл в том, что...

Ну, просто человек с улицы зашел, да такой постучался, и он мне сказал следующую вещь. Я, говорит, Кирилл, не уйду отсюда, пока вы меня... Я не буду просить денег, дайте... меня есть собой ноутбук, я вот сяду в уголке, просто дайте мне задание, я все сделаю, и посмотрите, на что я способен. И мы реально упустили, вот он нас каждый день там в течение двух месяцев приходил, садился в уголке в пустой комнате и что -то там делал. Взяли на работу, прошло много лет, я там уехал, понятно, оттуда. У человека своя собственная компания, там с подразделениями везде, и в общем, он большой человек.

Такая вот история. Это не единственная история. То есть таких историй было довольно много. Да, вот мы с тобой, кстати, пришли к такой мысли, что на самом деле не важно, big tech или маленькая компания, принципы похожие. Если ты хочешь расти, если ты хочешь как -то продвигаться по карьере, вот такой предпринимательский mindset нужен. Просто разница в том, что в big tech это все более формализовано, там есть вот эти грейды и говорят, что вот

(01:17:55.95)
такой -то уровень, такие -то обязанности. Но в маленьких компаниях это всё тоже работает, просто не так формально всё это описано. Знаешь, что мне нравится, когда вот я говорю, вот я его послушал с тобой, разговариваю вообще, вот все мои ребята, кто здесь, мне нравится именно то, что я, с вами всеми разговариваю, я чувствую, что это не навязанная какая -то, знаешь, вот бывает, как попугай, там повторяют или там нам сказали, мы все, семья, там, месть, этра. Прям чувствуется, что вы это говорите именно от…

понимание того, как работает система, то, это… Ну, то есть типа это идет скорее не от формальных требований компании, а от того, что там действительно такая культура. И вот эта вот культура… Знаешь, я люблю повторять, потому что мне это очень нравится, когда говорят, что культура компании, Очень многие там, вот, мы там в тенни собираем вместе в баре пьем. Для меня культура компании — это как принимаются решения в отсутствии руководства.

И у вас фактически выстроенная система, что лучшие идеи самые сильные снизу прорываются наверху. У вся система под это заточена. Это очень классно, потому что она может быть неоптимальна в моменте, могут всякие штуки, но в целом на таких объемах у вас не бывает оптимальных систем, но при этом, она выталкивает наверх лучшие идеи самых... Давай так, часто даже не самая лучшая идея, но с пробивными людьми гораздо лучше, более лучшие идеи. Да, вот тут ты тоже сказал правильно, что...

Когда все кругом пробивны, надо быть ещё более пробивным. Да -да -да. То есть это как примерно ты попал... Вот когда ты про вуз говорил, да, ты одно дело занимаешься просто в локальной какой -нибудь там гимнастикой, а другое дело — это в Олимпийском резерве, да, и вокруг тебя у тебя конкуренция, у тебя крутые ребята. Но, к сожалению, не все могут такое себе позволить в этом плане биктехи. Это, конечно, крутая история, что тут говорить. Окей, давай перейдём вот именно к зарплатной истории, связи с зарплатой. Потому что...

Я просто еще хотел дополнить, когда ты в тот раз сказал, да, по поводу заплат, что она может быть ниже, тут просто надо уточнить, то что мы немножко, знаешь, так, заувалировали должности этими, левел 5, 6, там, 7, и люди могут запутаться. мне хочется для всех, кто нас слушает, сказать, что вы не можете, работая программистом, получать денег больше, какой -нибудь си -левел специалист, то есть, например, операционный или коммерческий директор компании. То есть, это человек, который...

(01:20:11.15)
влияет, ну, например, там даже на уровне Яндекса человек может сказать, я принесу выручку компании, там, например, 10 миллиардов или там 100 миллиардов в год. Никакой программист такой импакт в жизни не сделает, то есть такого уровня влияния. Ну, то есть это единичные специалисты, я думаю, что мы их, если посчитаем по всему миру, нас там, дай бог, тысячу человек на весь мир наберется программистов, которые на таком, ну, типа, как одиночные специалисты могут говорить, что они зарабатывают похожие деньги. Но это типа элита вообще максимальная. В остальные, конечно, ну...

Надо понимать все -таки, вы не C -level и даже при очень высоких зарплатах вы никогда не будете зарабатывать как какой -нибудь генеральный директор, что и очевидно. И это совершенно другой уровень работы. Если это одна компания, ты можешь как программист в Google зарабатывать больше денег, чем C -level в компании из трех человек? Ну, мы сопоставимые вещи, конечно, говорим, это правда. Но тут, знаешь, часто всегда все забывают, как будто, знаешь, деньги из воздуха берутся. И в крупных компаниях очень легко...

себе так видеть мир, что у тебя есть какой -то космос, который берет деньги, Потому что это да, но ты попробуй приди в эту маленькую компанию и сделай так, чтобы она зарабатывала в пять раз меньше, но она зарабатывала, потому что ты вдруг поймешь, что деньги не из космоса берутся, и самое главное, чего у тебя нет, это ресурсов, и ты должен, как бы не имея ничего на руках, суметь как бы сделать так, чтобы компания выжила. А это часто, понимаешь, намного сложнее, потому что все -таки Фейсбук никуда не денется, и любой человек внутри него все -таки не имеет такого импакта, как...

человек в маленькой компании, любое неверное движение сносит ее просто с рынка. Поэтому для меня это герои, я тебе так скажу, вот как бы ребята, которых это получается, для меня это герои, потому что них любое решение может привести к краху. Ну ладно, все -таки, если мы говорим про грейды и про деньги. Итого, мне... я недавно, кстати, об этом узнал, и почему -то об этом особо не задумывался, что... ну, то есть вроде бы это всегда крутилось, но глубоко я об этом не думал, о том, что есть некая базовая зарплата...

Да, а есть еще бонусы. И я именно не знал соотношение бонусов с левелами, что оказывается, насколько мне вот стало понятно из всего, что я слышал и разговаривал с людьми, то, что тебя базовая зарплата -то на самом деле не так уж сильно меняется от level к level, а меняется в основном бонусная часть. И вот прямо расскажи эту историю так же, как про грейды, прям с нуля, потому что очень интересно, как это устроено. Тоже зависит от компании. Но если мы вот обсуждаем BigTech, slashFunk, да, это так, твоя...

(01:22:37.07)
И если мы обсуждаем Software Engineer slash Software Manager, потому что еще могут быть разные позиции. Об этом мы не обсудили, но это важный момент. Я делал спойлер, чем отличается Software Engineer от Software Developer. Это мы сейчас тоже обсудим. Так вот, если мы берем базы BigTech, Software Engineer. Да, уровень 3, 4, 5, там зарплата повышается.

там процентов на 35, а бонусы тоже растут, процентов тоже на... ладно, скажем зарплата повышается на 20 -30%, а бонусы могут там на 40%, вот так лучше, скажем. И бонусы состоят во многих этих компаниях из акций. И есть, во -первых, когда выходишь на работу, обычно дают initial grant.

какую -то сумму, которая разделяется на 4 года. И эта сумма потом пополняется каждый год. Это называется Refresher. И Refresher – это 1 четвертая от Initial Grant на одном и том же левеле. Объясняю, что, допустим, человек пришел, ему сказали, твоя зарплата – 200 тысяч плюс 200 тысяч Initial Grant.

Это не значит, что он получит сразу через год 400 тысяч, это значит, что эти 200 тысяч разделяются на 4 части. так, 200 разделить на 4, 50, да? Получается у него 200 базовая, 50 акций. И вот эти акции, как называются, вестятся в определенном проценте. И это зависит опять же от компании в...

В фейсбуке все просто, вестятся 25 % в год, причем не раз в год, там по -моему раз в четверть, но 25 % в год, то есть за первый год тебе дают 50 тысяч, за этих 200 и плюс тебе накидывают еще 50, потому что каждый год дают рефрешер. И этот рефрешер он умножается на процент от performance review, то есть если performance review такой средний, типа все выполнил, но без

(01:24:59.374)
без провалов и без каких -то супер успехов тебе дают средний рефрешер это 50 твои тысяч которые 1 четвертая ты не шел дрант ну если ты сделал все очень круто то те могут дать 100 тысяч если ты сделал плохо те могут это порезать там 25 дать вот если это amazon там делают как initial grant его пилят

сначала на меньше части, то есть 5%, 15%, потом по -моему 40 -40, вот как -то так. То есть тебе из твоих акций в начале дают мало, но Refresher все равно одна четвертая, и вот этот Refresher складывается с Initial Grant, и через 4 года Initial Grant заканчивается, и тогда вот тебе твои Refreshers догоняют.

и как многие говорят это называется клиф потому что через 4 года твоя зарплата падает потому что initial grant заканчивается а рефрешеры если ты получал хорошие оценки если ты промоутился за эти 4 года то возможно рефрешеры догонят и твоя зарплата не сильно упадет но если ты просто работал стабильно

и получал так же как Refresher, как Initial Grant, то тогда зарплата уменьшается на четвертом году, поэтому очень популярно уходить через 4 года. Вот, есть такая тема. Теперь, насчет левелов. Да, чем выше левел, тем больше процент именно вот этих вот бонус, но есть еще stock. То есть, вот это stock Refresher

Обычно его не называют бонус, бонус называют кэш. есть плюс к этому еще могут давать кэш -бонус. И в первый год тоже могут дать. Возвращаемся к Амазону. Они там 5 % дают стоков в первый год, но тебе могут дать это называется sign -on бонус. Тебе могут сказать, окей, ты получишь всего 5 % из твоих стоков в первый год, но зато ты еще получишь 50 тысяч кэш.

(01:27:18.126)
И в итоге у тебя первый год тоже зарплата получается хорошая. Compensation. Дальше вот этот вот твой особенный initial grant, который вестится постепенно. Через 4 года он как было вот раньше, когда стоки только росли и росли очень быстро. За эти 4 года они могли вырасти очень сильно. И твой initial grant, который стоил 200 тысяч.

от них осталось уже 50, но эти 50, допустим, за эти 4 года могли вырасти в еще одни 200. А если ты не продал даже первое, то есть когда они весятся, ты их можешь продавать. Можешь продавать сразу, а можешь не продавать, можешь их оставить в акциях. Может быть, они выросли все, и вместо… если ты ничего не продавал, вместо 200 тысяч через 4 года у тебя уже получается почти миллион.

и только из того, что тебе дали в самом начале, а ты плюс еще получаешь рефрешеры. Но может на рынке ситуация пойти не так и стоки наоборот и падут и тебя эти 200 тысяч превратятся в 100 тысяч. Такое тоже бывает. Ну, в общем, тут от везения тоже зависит. Ну как везение? Ситуация на рынке. Поэтому всегда, когда люди говорят total compensation, то они обычно имеют в виду

базовая зарплата плюс базовый бонус кэш бонус плюс Refresher Stock Refresher Stock считается как 1 четвертая гранта и вот этот вот Total Compensation который выкладывается на levels .fyi который выкладывается много где про который все говорят он далеко не всегда является той суммой которую ты получишь на руки

даже до налогов. Потому что да, рефрешеры могут расти и падать, тебя может быть разный перформанс и может зарплата очень сильно отличаться. Вот этот вот total toy compensation базовый может быть, вот в нашем примере, это было 250, 200 зарплата плюс 50 рефрешер. Но если он вырос, то тебя может быть 300, если он падал, у тебя может быть 200, ну вот как -то так. Теперь... А, вот.

(01:29:45.678)
Теперь говорим о том, эти вот higher level. И там твой бонус растет быстрее, базовая зарплата. есть бонус может быть там, базовая зарплата может быть теперь 300 вместо 200, а бонус может быть там, скажем, типа миллион. Да? И вот этот миллион, он тоже на рынке. То есть он может как вырасти в 10 миллионов, как и упасть в полмиллиона.

И поэтому высоких уровней очень сильно зависит зарплата, ну как зарплата, compensation это называется, то есть доход. Доход сильно зависит от того, как компания выступает на рынке. И это как говорится by design, это не баг, это фича. Почему? Потому что считается, что раз ты как высокий уровень сильно влияешь на компанию, то вот эти вот болтания акций это и есть результаты твоих действий.

насколько это правда может быть и соответственно твой дополнительный инсенсив в том чтобы помогать компании выступать на рынке хорошо и тогда и твоя твой доход будет повышаться это big tech а вот если мы говорим о хэш фондах то там все не так там вообще зачастую нет никаких акций там каждый год тебе дают кэш бонус

нет акций ничего и кстати где я сейчас работаю в блумберге там тоже так же просто дают кэш бонус блумберг вообще не торгуется на бирже кстати как и валф например валф вообще маленькая компания помнишь мы с тобой обсуждали маленькие компании которые добились успеха это валф я не знаю сколько у них там человек работает 100 может быть максимум 200 в отличие там от многих тысяч которые в фейсбуке и в гугле и они не торгуются на бирже у них нет акций

Но там разработчики тоже зарабатывают очень много денег, и не только разработчики, просто потому что они получают бонус кешом. И в хедж -фонде, и в компаниях таких частных, как, например, Bloomberg, в которой я работаю, твой бонус тоже может быть привязан к твоему перформансу. И этот бонус может быть даже больше, твоя годовая зарплата. То есть тебе дают, ну вот...

(01:32:11.822)
возвращаемся к примеру база зарплата 300 тысяч а твой бонус может быть там вот возвращаемся к миллиону да допустим если это высокий грид и в хедж фондах действительно достаточно высокие зарплаты но этот твой базовый бонус если ты выполнил все задачи и зачастую в хедж фондах это привязано к тому сколько ты денег заработал а там это очень легко посчитать потому что команда отвечает за какие -нибудь торговые стратегии

и там просто считают сколько денег твоя компания заработала или потеряла. Если вы потеряли деньги, ты можешь получить ноль из своего бонуса. И получается как? Ты работал один год, заработал свои 300 тысяч базовые зарплаты и ноль бонусов, потому что вы там потеряли деньги на рынке. Следующий год ты можешь заработать денег на рынке, там не знаю, заработал миллиард.

не знаю, зависит от хэш фонда, большой или маленький, и ты получил какой -то процент от этого, от этого, то, что ты заработал, ну как ты, ваша команда, и твой бонус умножается на какой -то вот этот процент, и ты можешь получить два миллиона, и в результате тебя получится там, в 2019 ты получил 300 тысяч, в 2020 ты получил два миллиона, на одной позиции, в одной команде.

просто получил разный перформанс -ревью. Так что все может очень сильно отличаться. да, то есть в хэш -фондах и частных компаниях тут больше именно твоя личная производительность. То есть то, что ты лично достиг, тебя оценивают и столько тебе платят кешем. В Big Tech тоже твоя личная производительность важна, твой бонус и сток умножают на этот процент.

но плюс важна производительность всей компании, потому что если компания сток растет, и твоя, твой доход увеличивается. Даже если ты может ничего особо не сделал, получил маленький рефрешер, но компания хорошо работала, стоки увеличились и ты все равно получил хорошую зарплату. Тут даже дальше состоит в том вопрос, насколько вообще зависит производительность компании от

(01:34:34.574)
Насколько зависит стоимость акции от производительности компании, это тоже спорный вопрос, потому что зачастую многие компании коррелируют друг с другом, и рынок идет весь вверх или рынок идет весь вниз. И просто такой хайп, что не знаю, сейчас хайп по AI. И вдруг случилось, что Мета там как -то какие -то AI амбиции, и у нее выросли акции. Или, например, был наоборот.

антихайп по метаверс все разочаровались в метаверс и акции упали насколько ты мог на это повлиять вообще далеко не факт но твоя зарплата от этого тоже увеличивается и уменьшается вот так вот наверное я как думаешь ответил на вопрос или что -то еще уточнить ну давай я тебе пойду сейчас уже по конкретным моментам значит и того когда

Есть, во -первых, разные компании, да, то есть что мы знаем и что, наверное, нашим слушателям будет интересно. Есть бодишопы, про которые все знают, которые как бы тебе перепродают. То есть очень часто люди, которые пишут, что они работают в Apple, в Google, Facebook и так далее, в реальности в них не работают. Они работают в компаниях -подрядчиках, которые сегодня есть, завтра нет. И таких людей, как правило, в ядро как бы не сильно допускают, наверное, да. Насколько мне известно, в таких компаниях просто голая зарплата и все. Причем, как правило, низкая, особенно если людей тащат откуда -то снаружи.

Да, но тоже не факт, потому что если ты работаешь в бодишопе, как мы их называем, контракторы, ты работаешь контрактором, то у тебя, скорее всего, нету многих бонусов, которые есть у фулл тайм разработчика. И эти бонусы — это типа job stability, хоть и в Америке можно официально увольнять кого угодно одним днем.

но все равно если ты работаешь full -time тебя просто так обычно не увольняют хотя возможно последние пару лет это изменилось, не важно страховка выходные дни там отпуска и так далее все вот это и это на самом деле увеличивает цену для компании сотрудника если его нанимают официально в штат и платят ему total compensation сколько -то денег то для компании он может стоить намного дороже если его нанимают через контрактора то

(01:37:01.646)
ему просто платят кэш. А у компании нет никаких обязательств о том, чтобы его сохранить, никаких нет обязательств ни о чем. И поэтому иногда компании платят, даже не иногда, а достаточно часто платят контрактерам на самом деле больше, чем филтайм разработчикам, потому что они как раз и занимают контрактеров, вот надо срочно сделать какой -то проект, у нас не хватает рук.

а давайте наймем контракторов и пофиг, что мы им заплатим выше рынка, но мы их быстро найдем, быстро сделаем проект и даже мы от них избавимся без проблем. Так как они у нас не работали, они там не попадают ни в какую статистику и ничего страшного не будет. И дальше вот возникает вопрос, какой процент берет Body Shop. Если Body Shop хороший и он платит большой процент своим сотрудникам от того, сколько компания заплатила, то им можно получать очень хорошую зарплату.

контрактором. есть у тебя не будет такой стабильной работы как в полтайм, но кэш деньги будут очень хорошие. Но и бывают бодишопы, которые забирают большую часть зарплаты и они могут забирать там 50%, 60%, 70 и тебе оставят все равно копейки, даже если компания заплатила очень хорошо. А вот тут, чтобы в такие места не попадать, надо обладать

американским гражданством или хотя бы гринкартой это важно потому что бодишопы они как раз и наживаются на тех у кого виза они такие мы вам поможем эмиграционная поддержка мы вам сделаем визу блабла но взамен этого ты должен у нас отработать столько -то лет и все эти столько -то лет они будут платить по минимуму потому что они узнают что ты все равно не уйдешь вот так вот а если у тебя есть гринкарта гражданство

то тогда можно даже без бодишопа, можно самому искать контракты. Просто сказать, я контрактник, нанимайте меня напрямую и можешь получить очень хорошие деньги, если грамотно себя продашь. Знаешь, что мне сейчас шутку напомнил такой мем в Инстаграме, когда девушка рассказывает, что она сходила к своему коучу или кому -то и он ей сказал как...

(01:39:23.809)
Как сделал, чтобы тебя в конце года осталось 12 миллионов рублей? Ну, там что -то про рубли было. И он мне сказал, типа, откладывай в месяц по миллиону, и тогда ты накопишь. Вот у тебя, например, такая же история про «надо, чтобы вас было гражданство США». Да, немножко сложилось. бы грин -карта. Гражданство необязательно. Грин -карта подойдет. Типа того, да. Так, окей.

Да, вот первое интересное второе различие, даже не различие, а особенности. Я просто попробую сейчас сформулировать свои слова, им скажешь так или не так. Но по поводу опционов более -менее понятно. То есть когда у тебя есть вестинг, то вот эта история, про то, чтобы удержать. То есть опционы, вообще обычно про это. Ну, я имею ввиду, когда сотрудниками их делают, это вопрос удержания. Соответственно, так можно на 4 хотя бы года.

человека заставить у себя остаться, потому что, в современном мире, когда все прыгают как зайчики от одной работы к другой, но что -то серьезное делать довольно сложно, что человек только разобрался и уже типа до свидания. Да, еще я бы знаешь, что сказал. Вот мы с тобой обсуждали Big Tech, мы постоянно с на него скатываемся, но большинство -то компании маленькие, и, например, стартапы, особенно если они инвестируются через VC, Venture.

капитал, то у них зачастую тоже есть опционы, но эти опционы нельзя просто так продать. Они тебе как бы дают, но это просто фантики. И даже если они завестились, как бы они твои, но где ты их продашь? На рынке их никто не купит. И вот тут как бы намного больше risk -reward соотношения. То есть в биктехе ты знаешь

допустим фейсбук да они вот мы обсуждали что они могут там в два раза упасть в четыре раза подняться но вряд ли они упадут в ноль и вряд ли они увеличатся в 100 раз а у старта поможет даже больше вероятности эти акции могут упасть в ноль то есть когда ты их сможешь продать и вот неизвестно когда это будет может через 10 лет возможно они ничего не будут стоить а возможно они будут стоить

(01:41:40.27)
миллионы, и ты станешь миллионером, миллиардером, не знаю кем. Я бы усилил твой посыл, я бы сказал так, что почти наверняка вы останетесь ни с чем. Ну вот просто, почти 100 % вероятность, но если вы останете... Ну это, это как стандартный предпринимательский риск, Ну если вы выиграете, то, как правило, особенно это в Штатах, да, то вы выиграете очень много, и вы сразу выйдете... все до конца жизни обеспечен. Но эта игра такая, высокие ставки.

Высокие ставки. Нужно правильно попасть в правильное место. То есть выгнём Кстати, выход возможен, как правило, именно при следующем входе, потому что стартапы в Штатах, как правило, они всё время в режиме типа новой инвестиции, рост -рост -рост -рост до бесконечности. Соответственно, люди дожидаются типа нового вливания денег и делают кэш -аут. Кто может сделать, чтобы... Следующий, как в пирамиде, это уже их проблема. Мы как бы оттуда сбежали. Да.

Хорошо, и вот эта вот часть бонусная, да, то есть как раз она связана с Performance Review и по факту как бы ты знаешь про максимальную цифру, но в реальности максимальная цифра это типа еще надо постараться и не факт, что ты ее получишь, скорее даже чуть меньше.

Да, и вот тут хочу, наверное, сказать совет про то, как проходить перформанс -ревью.

Надо понять как в вашей компании проходит это перфоманс ревью, как они делают оценки, какая конкретно процедура, кто ставит эти оценки, как они обсуждаются и так далее. Просто напрямую можно спрашивать своего менеджера и прямо так и спрашивать, типа еще далеко до этих оценок спрашивать feedback, спрашивать как ты считаешь на какую оценку я иду и если

(01:43:29.806)
И что я могу сделать, чтобы оценку эту улучшить? Первый момент. А второй момент, вот, например, Facebook, SlashMeta, не просто менеджер ставит оценку. Там, и, в Яндексе также было, по крайней мере, когда я там работал. Тебе review пишут коллеги, с кем ты работаешь. И очень хорошо уже понимать, каких из коллег ты попросишь review.

и строить с ними хорошие отношения и именно спрашивать, то есть ты можешь сам выбрать у кого ты попросишь, надо там три человека допустим в каждое полугодие и вот ты такой вот у меня с этим человеком хорошие отношения, я ему всегда помогаю, он мне помогает, там вместе ходим на ланч, пиво пить иногда, в теннис играть и я думаю что он мне хорошее ревью напишет, ему будет не лень написать про меня хорошо, у него я попрошу.

А вот с этим человеком мы как -то немного общались, и когда мы общались, я его что -то попросил, он мне отказал, потом что -то он пропал, а я его еще раз попросил, и он был какой -то раздраженный. Наверное, лучше не буду у него спрашивать, потому что он скажет, он меня достает постоянно, нет, вы сам это сделали. Такие вот банальные рассуждения. То есть, и зачастую, это очень важно, личные отношения.

Да, важно, какую работу ты сделал, потому что даже если отношения хорошие есть, но работы сделано не было, то человеку всё равно будет нечего написать. Там нужно писать конкретные достижения, что ты достиг. Но если достижения есть, а человеку, которого ты просишь ревью, о них не знают, ему даже это не интересно, то он тебе не напишет хорошие ревью, и ты получишь плохой оценок.

Так что личные отношения очень -очень важны. Я понял, куда мы сейчас с тобой свернем. Знаешь, какую штуку мне еще хотелось обсудить? Я сейчас вкину еще пару моментов, которые я знаю про Performance Review, и мы бы тобой, знаешь, все обычно говорят вот про вот так работает, вот все классно. Я понял, что мало говорят про такую вещь, типа если же все так классно, какого черта у нас такие плохие продукты?

(01:45:50.638)
И я бы хотел оставшуюся часть посвятить именно тому, что хорошо, мы сказали, что вот система, мы сказали, что выглядит классно, но мы же прекрасно понимаем, как она ломается, какие проблемы и так далее. Там вообще все не сладкое. Ну, просто у тебя в больших компаниях не бывает все сладкое. И политика, и подковерные игры, и хорошие вещи не проходят, плохие проходят, и так далее, и так далее. Мне хочется с тобой немножко это затронуть, у нас осталось примерно минут 20, но я сейчас добавлю одну вещь, начну как бы то, что я знаю.

про performance review но это уже скорее со стороны компании я тут с ребятами общался да со своими знакомыми в флориде и мне значит ребята рассказали такую вещь про performance review значит у них там есть компания довольно известная большая не первом с ревью ты получаешь три балла если ты сдал ну давай

Ладно, я могу немножко перепутать, там вроде, может быть, это был один балл, а три -то наоборот плохо, но будем считать, что три -то хорошо. Как бы просто инверс, но не принципиально. Идея в чем? Идея в том, что в компании существует прям понятие распределения, какое должно быть пример распределения, что там типа три балла получили там, 10 процентов или 20, ну понимаешь, да? Основная масса столько, и у тебя не должно быть больше определенного количества людей, получающих определенный балл. И это ладно только вот эта штука, то есть...

Тут тоже вопросики, как это работает, для чего и так далее. Но мне даже интереснее было другое. Сейчас есть тенденция работать офлайн. Все же ушли в онлайн, и сейчас везде -везде всех в офисы загоняют. Так вот, я услышал такую вещь, что фактически компания через performance review управляет людьми. То есть просто так люди с трудом возвращаются обратно, и они говорят, что для того, получить... А каждый балл дается за что -то конкретное. То есть это не то, что они неравны. То каждый балл — это вот какой -то блок.

Так вот, смысл в том, что там критерии получения балла в каком -то одном из блоки, это типа оффлайн. То есть, если ты оффлайн не приходишь, этот балл не получишь при любом раскладе. Вот это интересно. Тестительно. Так, давай тут, наверное, два момента, про вот этот, это называется stack ranking, когда тебе направляются...

(01:48:06.638)
как бы это нормальное распределение, что допустим по отделу должно быть большинство оценок это просто средняя оценка там 10 процентов ну или не знаю там ну не важно какие конкретно проценты потому что они могут меняться в этом и есть управление людьми что тебе могут сказать в этом году мы позволим что там 30 процентов хороших оценок

а 50 % будут средние, там 20 % плохие и там 10 % очень хорошие и 5 % очень плохие. вот такое распределение спускается и дальше уже менеджеры договариваются между собой, кому какие оценки выдать. И даже если, ну, менеджер может за тебя, сказать, в моей команде там все выступили хорошо, но ему просто не дадут всем поставить хорошие оценки, потому что не хватит другим командам. Ему нужно спорить с другими менеджерами, чтобы доказать, что именно

все твои достойны что скорее всего у не получится надо ему конечно помочь сказать дать ему все инструменты все записывать что ты делаешь все иметь хорошие отношения не только со своим менеджером но и с его менеджером со скипом чтобы он понимал там что ты делаешь именно и вот это хорошая оценка досталась тебе да

И вот такой stack -ranking, да, к нему есть определенные претензии, что типа, а вдруг правда все работали хорошо, но вот невозможно всем дать хорошую оценку. И это пошло, наверное, с Microsoft. В Facebook раньше такого не было, в Facebook прям гордились, у нас нет stack -ranking, у нас, если все работали хорошо, все получат хорошие оценки. Но потом потихом, потихому, потихому все -таки это ввели. И теперь спускают такие

критерии. Ну они это называют как бы не строго, они как бы все еще пытаются так типа ну это же не 100 % но у нас есть target типа вот target такой -то вот столько процентов оценок таких -то столько таких -то ну как бы это не супер строго требования но желательно чтобы было так а когда твой директор говорит желательно то менеджеры такие типа

(01:50:28.686)
В штатах, да, означает «я вас»… постараемся. Да, мы постараемся сделать так. И они стараются. Ну вот, так что… Да, везде это вводится. Теперь второй момент про то, что ты сказал, про возвращение в офис. Да, это тоже везде сейчас вводится. И сейчас хуже с удалёнкой, чем до пандемии. То есть до пандемии, вот 2019 год, было как? Никаких формальных правил.

Если ты со своим менеджером в хорошие отношения, ты ему говоришь, ой, слушай, я на месяц поехал в Португалию, можно я оттуда удаленно поработаю? И менеджер такой, ну ладно, окей. Ты поработал оттуда, все нормально. Никто ничего не сказал, все окей. Сейчас же, сначала в пандемию вроде как, ну не вроде, а точно все работали удаленно.

Но стали вводить определенные правила, окей, ты можешь работать удаленно, не дольше, чем, не далее, чем вот столько -то миль от своего офиса. Или там, ты не можешь работать из другого штата, и уж тем более из другой страны. Если ты работаешь из другой страны, то тебе там надо переводиться, тебя и зарплата будет другая, и налоги другие, и все остальное. И на каждой из этих вопросов тебе нужно подавать заявку через HR.

ее там опровить, директор должен опровить, ну то есть это настолько сложный, настолько сложный процесс.

Нифига, тебя мощный стакан. Хотел сказать, да. Это очень сложный процесс, и большинство людей просто не... Им не пользуются, потому что, чтобы поработать удаленно, это надо там пройти сто кругов бюрократии. Вот так вот. Так что, да, идет...

(01:52:36.59)
возвращение и даже перее... как сказать... сейчас более оффлайн, чем было до пандемии. И еще важный момент, это влияет на зарплату. Раньше, если ты договорился с менеджером и говоришь, там... ну, ты, допустим, официально работаешь в нью -йоркском офисе, но ты такой, у меня там семья в Канзасе, я хочу поработать из Канзаса.

и он может тебе разрешить и это никак не повлияет на твою зарплату и никто даже не проверяет кто приходит в офис сейчас все это записывается в большинстве компаний у них там есть дашборд на который там смотрят менеджеры на который смотрят HR и смотрят кто там сколько раз в неделю ходит в офис сколько раз в месяц сколько раз четверть если не появлялся тогда спрашивают а ты где в каком штате и если ты переехал в другой штат

то тебе понизят зарплату, они скажут, ой, а нас расценки на штат Канзас там 60 % от нью -йоркской зарплаты, и тебе просто зарплату умножают на 60%. Вот, поэтому все обязаны приезжать, даже если ты работаешь удаленно, но ты обязан жить там в Нью -Йорке, Сан -Франциско, где еще, чтобы получать зарплату такую же, как люди в этом офисе. Обалдеть возможности у работодателей в штатах.

привязывать зарплаты к регионам и при переезде, просто тебя ставить перед фактом, что у тебя уменьшается. Конечно, люди в Европе, включая Россию, смотрят с квадратными глазами на такие выкрутасы, потому что там ничего подобного даже подумать невозможно с точки зрения твоего переезда и влияния на зарплату. Это, конечно, удивительная вообще история. Ну, понятно, да, то, что переход идет в офлайн.

Это вообще отдельно большая тема, у меня есть тоже мысли по этому поводу, почему и как. Но вот все -таки, если так в двух словах, вот мы с тобой описали всю эту систему, мы вроде как ее разобрали. Положи руку на сердце, можно принципиально сделать лучше или, знаешь, мы понимаем как инженеры, что это компромисс, ты никогда в жизни не сделаешь идеальную систему. Или вот то, что ты посмотрел, ты видишь, скажешь, что для таких компаний, наверное, то, что есть, это типа оптимум.

(01:55:01.166)
Как ты на это смотришь? Я считаю, всегда можно сделать лучше. И оно делается. То есть это вечный процесс. Мы просто как люди, может, живем не так долго. И для нас кажется там 10, 20, 30 лет — это большой срок. Но если ты посмотришь там даже 50 лет назад, да не было еще никаких ни Google, ни Facebook, ни Amazon. Но они появились, и они стали...

популярными, успешными, зарабатывают много денег и вытеснили какие -то другие компании. Ну, какие -то, может, остались, там, какая -нибудь Coca -Cola, да, они выжили. Но какие -то компании загнулись и закрылись, мы уже не помним вообще их, как они называются. Точно так же и через 50 лет других появятся другие компании, которые вытеснили, что -то сделают лучше, что -то сделают по -другому. Это вечный процесс конкуренции.

у этих компаний, таких вот онлайн, у них зачастую есть какой -то источник денег, как у Google, Facebook, это реклама. И они получают эти деньги просто за счет того, что они были первыми. Это называется network effect. То есть ты в лидерах, потому что ты в лидерах.

Вот ты как бы стал первым и тебе уже легче поддерживать свое лидерство И даже если они делают что -то неоптимальное, мета может тратить 2 миллиарда в год на AR VR Даже если это не приносит никаких денег, но они это могут попробовать, но не получится и не получится, потому что у них есть до сих пор реклама И даже если что -то работает неэффективно, а оно правда работает неэффективно, одну из таких неэффективностей я уже затрагивал это то, что

Все должны вот быть предпринимателями. А если нет, то тебя увольняют. А может быть компании нужно... Не нужно столько идей, столько предпринимателей, столько фичей. Может быть надо побольше людей, которые просто фиксят баги, чтобы сделать продукты лучше. И... Может быть они это поправят. И такая идея на самом деле в компании есть. И культура постепенно меняется. Например, это даже выражено в...

(01:57:26.542)
одном из таких как бы их девизов, раньше был девиз известный Move Fast Break Things от Марка Цикермерга типа двигайся быстро, ломай вещи и но в какой -то момент и уже достаточно давно этот девиз поменялся на Move Fast With Stable Infra что звучит довольно не так круто звучит вообще как -то тупо и противоречиво

как бы двигайся быстро но со стабильной инфраструктурой. Чего? Какая тут мысль? Ну как бы первая вещь была более catchphrase. Вторая они пытаются что -то сделать, что ну давайте все -таки двигаться быстро, но может не так быстро, а вот чуть более стабильно. Пытаются как -то что -то поменять, что -то улучшить, оптимизировать и все эти вещи меняются.

Точно так же как попытка всех привязать к офисам. Во время пандемии наоборот была попытка сказать «Ой, теперь все на удаленке, а может быть, когда и закончится пандемия, мы все останемся на удаленке, это же так круто». Были такие мысли Виталий в воздухе. Но мысли поменялись, лидеры компании поменяли свое мнение.

им показалось, что нет, вообще -то это было плохо, нам не понравилось на удалёнке, давайте все возвращаться. В какой -то момент, ну я думаю это оверкоррекция, в какой -то момент скорее всего вернётся назад, то есть в какой -то момент разрешат больше удалёнки, скажут. Ну может мы слишком пожестили, слишком всех загнали в офис и давайте разрешать побольше. То есть это всё постоянно вот такими волнами, что

что -то замечают, какую -то неэффективность, её пытаются исправлять. В тот момент, пока её исправляют, обычно исправляют слишком сильно и получается неэффективность с другой стороны. Потом исправляют то. И всё это на протяжении лет постепенно меняется и если компания

(01:59:41.422)
продолжает меняться и оптимизироваться, она выживает. Если она застревает в каком -то месте и свои неэффективности оставляет как есть, их не меняет, то она может обанкротиться или просто стать нерелевантной. Вот так вот. Философски закончил, закруглил, так сказать, тему. У меня тебе, наверное, последний вопрос, такой блиц, я бы даже сказал, вопрос.

Ты проникся этой культурой, ты работаешь в такой компании не так давно, то есть получается, что в принципе у тебя еще там, наверное, много лет впереди, но вот сейчас, на текущий момент, ты воспринимаешь вот этот бигте, типа это вот прям то, что там происходит, тебе так близко и тебе приятно, что ты готов еще долго -долго там работать, пока не знаю там, свое дело не уйдешь. Или, например, ты вполне рассматриваешь, что может быть случится так, ты пойдешь в стартап работать.

Ну, я могу и так, и так. Мне нравится, что происходит в Big Tech 'е. Опять же, зависит от того, от команды. Если мне нравится команда, в которой я работаю, а сейчас мне нравится команда, то да, я могу работать очень долго. Если... Но я знаю, что есть команды, есть места в Big Tech 'е, которые бы мне не понравились.

и тогда я бы них не стал работать. Ну соответственно, я и не работаю, потому что я поменял свою команду. тут, кстати, тоже вот, да, меня мысль пришла, полезная, кажется, хочу поделиться. Возвращаясь к импакту, к промоушену, вот мы когда говорили о том, что бывает человек какой -то получает промоушен, а какой -то не получает.

Знаешь, люди жалуются, говорят типа, а я не могу получить промоушн, потому что моя команда занимается какой -то ерундой ненужной и возможно ее вообще наша команда, если закроют, ничего не изменится. Вот. И типа, а вот ему повезло, он работает в команде, которая там сейчас хайповая, AI. И типа, они все там получают промоушн, налево и направо, потому что это сейчас

(02:01:59.694)
на этом всё внимание. вот. И на это ответ такой, что как бы да, с одной стороны это можно посмотреть как везение, а с другой стороны почему -то везёт именно тем людям, которые что -то для этого делают. А те люди, которые оказались в этой команде, они же не просто туда попали случайным образом, они скорее всего пришли в эту команду, они хотели попасть именно в эту команду. И поэтому мой такой совет, да.

Это искать те возможности, которые сочетание такого, что и вам интересно, и в то же время важно для компании и в текущий момент для руководства. И если вот такое сочетание найти, то дальше будет намного легче.

На этой прекрасной ноте наш подкаст можно считать завершённым. Кирилл, тебе большое спасибо. Спасибо, Кирилл, тебе тоже. Ребят, мне кажется, мы достаточно неплохо разобрали эту тему. Если вам понравилось, ставьте лайки. Если не понравилось, вы не согласны, ставьте дизлайки. Обязательно пишите про свой опыт и про то, что вам показалось, может быть, необычным, с чем вы не согласны. Мы обязательно это посмотрим и постараемся вам на это ответить. Большое всем спасибо, пока. Спасибо.

Пока!