Subscribe
Share
Share
Embed
Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.
Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.
Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.
Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.
Poruszamy się w tematach trochę bardziej miękkich, biznesowych, strategicznych a dziś wejdziemy w labirynt prawa pracy. Porozmawiamy o tym, z czym może borykać się menedżer, jakie pułapki na niego mogą czyhać w gąszczu przepisów i de facto na ile powinien znać prawo pracy, aby czuć się bezpiecznie ze swoimi decyzjami, które czasem są trudne, a powinny być zgodne z literą prawa.
Aby to zrobić, jak zwykle potrzebowaliśmy eksperta od tego tematu i naszą ekspertką dzisiaj jest Donata Herman. Ekspertka prawa pracy, niegdyś kadrowa starszy specjalista do spraw kadr specjalistka do spraw personalnych a to tylko kilka najbardziej popularnych i kilka doświadczeń na których Donata miała okazję się rozwijać.
I dziś prowadzi swoją własną działalność pod hasłem Kadry w pigułce i możecie ją znaleźć choćby na stronie kadrywpigułce.pl, gdzie właśnie prawem pracy m.in. się zajmuję i wszelkimi trudnymi aspektami z tym związanymi. Witam Ciebie Donata. Dzień dobry, cześć Karol. Donata Donata Temat nie jest łatwy. Ja miałem tą przyjemność że jak zostawałem menedżerem to faktycznie HR pokusił się o to i miałem to szczęście że też mieliśmy warsztaty z prawa pracy, szczególnie w kontekście rozmów rozstaniowych, zatrudnienia, ale to były totalne podstawy I prawdę mówiąc zazwyczaj wspieram się osobami bardziej doświadczonymi w naszych kadrach, tak żeby wszystkie te procesy które są związane z prawem pracy przebiegały jak najlepiej.
Ale z Twojego doświadczenia jakie najczęstsze obszary, w których menedżerowie muszą podejmować trudne decyzje, wiążą się właśnie z prawem pracy i gdzie potrzebują największego wsparcia Twoim zdaniem? No muszę przyznać że miałeś szczęście jako menedżer w organizacji że faktycznie organizacja zadbała o ten aspekt wsparcia menedżera w wyposażeniu go w wiedzę z zakresu prawa pracy.
Z doświadczenia rozmów z organizacjami, ale również menedżerami podczas szkoleń okazuje się, że Ten temat oczywiście on jest ważny, niemniej nie jest priorytetowy i teraz ja też mam takie poczucie, że od menedżerów wymaga się naprawdę bardzo dużo, więc ma tą rolę zarządczą od której wymaga się jednak bardzo wielu miękkich kompetencji, a jednocześnie błędnie podejmowane decyzje mogą, w literze prawa oczywiście, mogą powodować konsekwencje negatywne dla organizacji dla nich osobiście również i tak sobie myślę, że menedżer oczywiście on nie będzie, nikt od niego nie wymaga, żeby był prawnikiem w przebraniu, natomiast warto zadbać o to, z punktu widzenia organizacji, o to, żeby szło.
Ramy, w jakich może się poruszać w odniesieniu do prawa pracy, ale również mógł liczyć na to wsparcie, żeby działać bez strachu. Zaraz przejdę do tych tematów najbardziej problematycznych, natomiast muszę też powiedzieć, że zbyt często myślimy o przepisach prawa pracy jako o jakiejś przeszkodzie, czymś co spowalnia decyzje, komplikuje chociażby delegowanie czy różne sytuacje z życia codziennego menedżera czy ogranicza elastyczność wręcz Tymczasem chciałabym zwrócić uwagę na to, żeby spojrzeć na to prawo pracy trochę inaczej że ono tworzy takie stabilne jasne zasady gry.
Jeśli te zasady gry są jasne właśnie, znane, odpowiednio zakomunikowane, to one chronią zarówno pracownika jak i lidera i w konsekwencji całą organizację. Tutaj jako przykład, żeby dobrze to zrozumieć podam taką sytuację, gdzie jeśli lider zna na przykład zasady pracy nadliczbowej, czyli kiedy można ją zlecać, jak ją rozliczać, kiedy pracownik w jakich sytuacjach może odmówić tej dodatkowej pracy, to on nie boi się podejmować decyzji bo wie że działa legalnie.
I to też ma taki pozytywny aspekt na tego człowieka bo to się przekłada na pewno z siebie, ale także Autorytet budowany wśród tych pracowników. Później powiemy pewnie o tym, co daje poczucie bezpieczeństwa takiego decydyjnego, natomiast zapytałeś też o obszary które warto znać I uważam że jest takie pewne minimum sprawa pracy dla każdego menedżera, ale to też potwierdzają rozmowy z menedżerami, czyli w tym momencie bazuje na doświadczeniach opowieściach z sali szkoleniowej również i powtarzających się tych tak zwanych case'ów właśnie z życia codziennego osób zarządzających personelem.
No i faktycznie czas pracy to jest taki duży temat, niełatwy Temat a niejednokrotnie jest to codzienność każdego lidera chociażby zespołów produkcyjnych, ale i nie tylko, którzy faktycznie planują ten czas pracy, rozliczają czas pracy, więc muszą rozumieć ich zasady. Teraz zarządzając zespołem w tej konkretnym przypadku dotyczącym czasu pracy nie wystarczy dogadać się z pracownikiem tutaj jednak trzeba znać przepisy, bo ich naruszenie może grozić konsekwencjami prawnymi, ale też finansowymi, utratą zaufania więc tutaj jest wiele aspektów, czyli na tym konkretnym przykładzie menedżer nie tylko Powinien wiedzieć ile kto pracuje, ale tylko jak są planowane zmiany, kiedy ile odpoczynku pracownikowi przysługuje, czy nadgodziny są rozliczane zgodnie z przepisami, dlaczego to takie ważne dla lidera A tutaj w kontekście podniesienia do czasu pracy, decyzję zatrzymałam się na tym temacie, ponieważ on faktycznie wraca jeśli chodzi o takie trudności dnia codziennego związane z prawem pracy, to te decyzje o zmianach nadgodzinach czy grafikach mają skutek prawny.
Lider pamiętajmy też działa w imieniu pracodawcy, ale błędy lidera mogą kosztować firmę realne Dziękuję. Realne pieniądze, jeżeli miałaby być nałożona kara grzywny, pracownicy jeśli znają swoje prawa, a znają swoje prawa, to jeśli menedżer je złamie, no to szybko straci autorytet, no i oczywiście brak znajomości przepisów też nie jest wymówką, tak, no lider ma obowiązek wiedzieć, znać te podstawowe.
W kontekście na przykład zakresu obowiązków prawda, ten zakres obowiązków na przykład wyznacza pewne ramy, w których pracodawca czyli bezpośrednio przełożony wydaje, może wydawać polecenia służbowe, co oznacza, że polecenia muszą dotyczyć zadań, które mieszczą się w ustalonym rodzaju pracy, czy przypisanym stanowisku, więc Z prawnego punktu widzenia zakres obowiązków ogranicza pewną swobodę pracodawcy w wydawaniu poleceń i chroni pracownika przed nadużyciami.
Natomiast warto siebie jako lidera zapytać, czy to co zlecam ma faktycznie podstawę prawną, czy wynika z umowy, jednocześnie czy respektuje godność równość i bezpieczeństwo pracownika. To wszystko są przepisy prawa pracy. Czy wiem gdzie kończy się zarządzanie, a gdzie zaczyna ryzyko prawne. No i tych obszarów jest oczywiście bardzo dużo, menedżerowie też podkreślają Kwestie związaną z obawami przed mobbingiem, czy oskarżeniem o mobbing.
Bardzo dbają o to, żeby równo traktować pracowników. Dużo się mówi o niedyskryminowaniu więc tutaj jest szereg tak naprawdę obszarów które warto znać, ale nie literalnie co mówią przepisy, tylko właśnie jak w praktyce wykorzystywać przepisy kodeksu pracy. Brzmi z jednej strony prosto z drugiej strony skomplikowanie, bo przyszło mi przez myśl, teraz jak o tym wszystkim mówiłaś, i to jest bardzo ciekawe uważam, że...
Na stanowiskach menedżerskich nie zdarzyło mi się jeszcze, a pracuję w jobboardach już niemal 19 lat, więc tych ogłoszeń trochę też widziałem i przerobiłem i z pracodawcami pracowałem dosyć często Nie zdarzyło mi się chyba, popraw mnie, jeśli się mylę może ty widziałaś takie ogłoszenie, żeby na stanowisko menedżerskie czy dyrektorskie pojawiło się wymaganie znajomość kodeksu pracy czy znajomość prawa pracy.
To bardzo ciekawe w kontekście tego, co mówisz bo de facto my jako menedżerowie bardzo blisko się z tym... Choćby w kontekście czy to zatrudnienia, jako takiego newralgicznego momentu czy potem rozmowy rozstaniowej czy przygotowania się do rozstania z jakimś pracownikiem. Oczywiście tematy mobbingowe to jeszcze inna rzecz.
Nie chciałbym, żebyśmy teraz wchodzili w legislację może bardzo mocno, ale z twojej perspektywy, czy nie uważasz, że jednak to jest jakieś wymaganie? To znaczy, to powinno być wymaganie tego poziomu minimum, nie wiem, albo na poziomie ogłoszeń kiedy szukamy kogoś, to warto by to było sprawdzić. Czy ten człowiek wie w ogóle jak różnią się formy zatrudnienia?
To są nawet pytania które padają od kandydatów Czy to na rozmowach rekrutacyjnych czy jak prowadzimy warsztaty dla kandydatów, to oni często pytają o to, czy B2B jest okej a czym się różni od zatrudnienia na umowę o pracę z czego są jakie korzyści, więc wydaje mi się, że jednak menedżer styka się z tym na tyle często, że dziwi mnie brak wymagań na stanowiskach menedżerskich.
Czy ty spotkałaś się z takim wymaganiem twardym gdzieś przy rekrutacji albo wewnątrz organizacji? I tutaj zgodzę się z Tobą, faktycznie nie spotkałam się z ogłoszeniem o pracę na stanowisko menedżerskie kierownicze, na którym wymagana byłaby znajomość przepisów prawa pracy. Może to wynikać z kilku powodów chociażby tego, że jednak ten szereg oczekiwań wobec menedżera jest dość szeroki, więc firmy już nie dokładają kolejnego oczekiwania do tych ogłoszeń.
Ale jednocześnie też mam poczucie że temat jest troszeczkę bagatelizowany. Może nie działania zgodnie z przepisami prawa pracy, bo o tym się mówi, to o to organizacje dbają, ale kto ma dbać o tą zgodność z przepisami prawa pracy? No właśnie ludzie w organizacji, a kto nie, jak osoby, które zarządzają personelem.
Mało tego, podwładni pracownicy, oni w pierwszej kolejności zwracają się z pytaniem do swojego bezpośredniego przełomu zarządzają. Mało podwładni pracownicy Pierwsze kroki stawiają w kierunku kadr czy działu HR, menedżerowie też to są osoby ambitne, one tutaj budują swoje kompetencje z różnych obszarów, więc ci ludzie też chcą wiedzieć.
W związku z czym uważam że organizacje powinny jednak bardziej zabezpieczyć ten temat podnoszenia kompetencji właśnie w tym aspekcie zastosowania czy umiejętności takiego praktycznego zastosowania przepisów kodeksu pracy w codziennej pracy zarządzania ludźmi, ale też żeby dać kolejne takie poczucie Że tak, pracowniku, ty możesz do mnie przyjść, bo ja znam w tym minimalnym czy też ogólnym zakresie te przepisy prawa pracy i z mojej perspektywy jest to szalenie ważne, ale jest to potwierdzone też tym, co słyszę od menedżerów.
Ale trzeba przyznać że jest duży nacisk i faktycznie te kompetencje przyszłości to są te kompetencje miękkie, w związku z czym bardzo organizacje stawiają jednak na ten rozwój w tych miękkich obszarach na komunikację, na zarządzanie zmianą i różne inne miękkie obszary, ale pamiętajmy i to mi się też powtarza na spotkaniach z menedżerami, mówimy o jakimś procesie chociażby zwolnienia, Pracownika i tutaj z kolei pojawia się temat to dobrze to już wiem jak to zrobić zgodnie z przepisami ale jak to zakomunikować więc też zwrócę uwagę na to że te miękkie i twarde obszary się przenikają ale uważam że jedno szkolenie na 2-3 lata w sensie takim przypomnienia również przepisów prawa pracy czy odpowiedzenia na wątpliwości które pojawiają się i zbierają w organizacjach z tego obszaru twardego to trochę za mało.
No właśnie, Donata, bo ja nie chciałbym być źle zrozumiany tutaj i wchodzić w kompetencje HR-owców, twardego HR-u, kadrowców, ale jednak dla takiej higieny i utrzymania tego samego poziomu zrozumienia tematu warto by było, żeby w takie kompetencje też wyposażyć naszych menedżerów, I w związku z tym chciałbym zapytać ciebie Donata o to, na ile ta wiedza jest potrzebna żeby nie było blokady menedżera przed decyzjami, bo mam wrażenie że czasem jednak brak znajomości przepisów może powodować blokadę decyzyjną, choćby w kwestiach zatrudnienia czy rozstania z kimś. Dokładnie wiesz to ja mam takie poczucie czy przekonanie, że to poczucie właśnie bezpieczeństwa decyzyjnego powinno być zbudowane na kilku filarach i teraz jednym z nich są jasne procedury i standardy co dają nam chociażby przepisy wewnątrzzakładowe, regulaminy pracy, które nierzadko są traktowane po macoszemu a jednocześnie menedżer który ma możliwość odniesienia się do regulaminu pracy, czyli organizacji pracy w zakładzie pracy, ma się do czego odwołać, a jednocześnie te przepisy dotyczą wszystkich, więc tu nie ma mowy o nierównym traktowaniu.
Mało tego, pracownicy przecież mają obowiązek zapoznać się z tymi zasadami Więc jeżeli ich nie stosują, to automatycznie pojawiają się Narzędzia w rękach menedżera którzy mogą wyciągnąć pewne konsekwencje, o których później powiemy właśnie jeżeli pracownik nie wywiązuje się z pewnych obowiązków, więc jasne procedury i standardy.
Łącznie z tym, że ważne dla menedżerów też jest wiedzieć jak wygląda Proces z punktu widzenia prawa pracy, ale ten proces jest w naszej organizacji, czyli co robimy krok po kroku jeśli pojawia się spóźnienie, czy stosujemy rozmowę, dopiero następną notatkę służbową i na końcu karę porządkową i zawsze stosujemy się według takiej zasady, więc tu nie ma mowy o nierównym traktowaniu, a pracownicy znają po prostu też, czy powinny znać te procedury.
Kolejny aspekt to oczywiście wsparcie HR i prawników również dostępnych w organizacji, tak, menedżer musi wiedzieć że nie zostaje sam, on nie jest właśnie prawnikiem w przebraniu, natomiast tutaj ważne jest jasne rozgraniczenie, co mogę zrobić samodzielnie a w jakich obszarach jednak muszę skonsultować się z działem HR, czy jednak to menedżer podejmuje jednostronnie jednoosobowo decyzję o zwolnieniu, czy jednak...
Kolejny aspekt wsparcie menedżer podejmuje, Już szersza. Nawet dostępność szybkiej konsultacji, taki hotline HR-owy, krótkie spotkanie raz w tygodniu również na case'y, które pojawiają się, to jest coś, o co powinno się zadbać w organizacji, a nierzadko jednak są ważniejsze tematy w firmach. Kolejny aspekt czy filar to właśnie szkolenia oparte na praktyce, a nie na paragrafach.
Więc warsztaty tak naprawdę z case'ów, co robić, czy jakie mamy narzędzia gdy pracownik się spóźnia czy odmawia wykonania polecenia. I tutaj też taka otwarta rozmowa na temat tego, z czym najczęściej spotykają się menedżerowie w tej konkretnej organizacji, bo w każdej w zależności też od branży pojawiają się inne problemy i również nawet takie scenariusze, ale tu przy wsparciu HR, ok, słuchajcie, my ten proces przeprowadzamy w taki, a nie inny sposób.
No i kultura organizacyjna, która sprzyja błędom powiedzmy kontrolowanym tak, czyli menedżer który wie, że ma prawo się uczyć Pomylić jeśli działa w dobrej wierze i zgodnie z procedurami i tutaj taki jasny komunikat od firmy, że nie każemy za decyzję a każemy za brak decyzji, natomiast dzięki temu, dzięki tym wszystkim filarom, gdzie on jest, czy powinien być również wyposażony w tą wiedzę podstawową z zakresu prawa pracy, dzięki temu czuje że ma narzędzia, ma wsparcie, wie co może zrobić sam, gdzie podjąć decyzję samodzielnie I nie zostanie też ukarany za decyzję jeżeli działa zgodnie z procedurami, czy zgodnie z dobrą wolą, więc na to bezpieczeństwo decyzyjne, jak widać wpływa wiele obszarów i warto opierać się na tych filarach
Donata, z Twojej perspektywy konsultantki, ekspertki, czy dzisiaj jest trudniej menedżerom pod tym względem? Czy ta rosnąca świadomość ergo, czy widzisz że zapotrzebowanie na tego typu szkolenia i tego typu wiedzę wzrosło? Bo wydaje mi się, że kiedyś szczególnie na trudnym rynku dla pracownika, kiedy było trudniej o pracę, troszkę po macoszemu można było to traktować.
I teraz nie mówię o takim środowisku bardzo twardym, bo wspominasz o regulaminach pracy, często w firmach produkcyjnych, logistycznych tam to jest bardzo szczegółowo opisane, bo tam praktycznie każde spóźnienie, tak jak wspomniałaś, czy odejście od stanowiska pracy, albo niesie za sobą konsekwencje dla całego procesu na przykład logistycznego, Może budować zagrożenie i mamy tu już bezpieczeństwo i higienę pracy.
W takim biznesie w białych kołnierzykach to jest rozmyte, ale zastanawiam się z drugiej strony, czy nie niesie to za sobą dzisiaj większych wyzwań dla menedżerów. Czy ty widzisz że oni są dzisiaj bardziej obciążeni i bardziej boją się podejmować decyzje, czy bardziej potrzebują tego wsparcia niż kiedyś?
Jak to z perspektywy lat wygląda? Widzę że te nazwijmy to problemy czy wyzwania w kontekście zarządzania pracownikami w aspekcie podążania za przepisami po prostu się zmienia i pracownicy, raz, że dostęp do informacji i tego, że pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich uprawnień, faktycznie można wszystko sprawdzić Można zgłębić ten temat, można nawet pracownicy stają się czasem specjalistami w jakimś wąskim zagadnieniu, które ich osobiście dotyczy, no bo chcą przeforsować jakąś sytuację, skorzystać z jakiegoś uprawnienia.
Jest o tyle trudniej, czy mogę jednostacznie stwierdzić, czy jest trudniej, jest inaczej ale jest trudniej w kontekście takim, że właśnie ta świadomość po stronie pracowników powoduje, że oni często wymagają a zapominają o tym, że będąc pracownikiem ciążą na nim również obowiązki. I teraz o czym menedżerowie mówią?
Oczywiście na spotkaniach z ekspertem mówią o trudnościach więc na tym się skupię. Jakie to są trudności Jakie trudności Pracownicy na przykład, na żywym przykładzie, mamy nowe uprawnienie od 2023 roku, tak zwana siła wyższa, już w skrócie też się mówi o tym uprawnieniu, pracownik dzwoni szefie mnie boli brzuch, poproszę siłę wyższą i teraz moja rola polega na tym, żeby przypomnieć ale moment, siłę wyższą, z tego uprawnienia można skorzystać przy wystąpieniu konkretnych okoliczności i nie jest to ból brzucha pracownika, niestety z czym się spotykają pracodawcy, menedżerowie, jeśli odmówią Natomiast to pracownik stwierdza, to w takim razie no nie, ja i tak mam tutaj sytuację rodzinną, wypadek są też przygotowani na to, żeby nie mówić jak jest, tylko wykorzystać fakt, że nie muszą dokumentować tej okoliczności, która uprawnia do skorzystania z tej siły wyższej.
Więc zaczęli traktować siłę wyższą jako dodatkowe w cudzysłowiu dni wolne od pracy, które należy wykorzystać w danym roku kalendarzowym, no bo przecież nie przechodzi na kolejny rok. Tak, menedżerowie nie wiedzą, czy mogą zobligować pracownika faktycznie do wykonywania nadgodzin, gdy pracownik upiera się, że on nie może wykonywać dodatkowej pracy, powołując na argument, ale ja mam dzisiaj lekarza.
Pracownicy z niepełnosprawnością To jest kolejny aspekt organizacje coraz bardziej otwierają się na zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami, natomiast na jakie problemy napotykają menedżerowie i opowiadają, zlecam zadanie takiej osobie, OZM, w skrócie osoba z niepełnosprawnością, a ona odpowiada nie mogę wykonać tego zadania ponieważ moja niepełnosprawność mi na to nie pozwala.
I teraz menedżer ma przeświadczenie i poczucie że nie wykracza poza zakres obowiązków, który wynikałby z zajmowanego stanowiska, a jednak ten pracownik w tym konkretnym przykładzie zasłania się swoją niepełnosprawnością i pojawiają się pytania i wątpliwości, o co ja w ogóle mogę zapytać, co ja mogę zrobić, mnie ręce opadają bo czuję się bezsilny, bo w zasadzie wiem, że nie mogę pytać o stan zdrowia, że to są dane wrażliwe, a jednocześnie ten pracownik...
Przyszedł do naszej organizacji, żeby wykonywać pracę. Ponadto pojawia się temat też właśnie obaw przed oskarżeniem o mobbing, chociażby czy nierówne traktowanie. Jeśli chodzi o nierówne traktowanie, to nawet co ciekawe, osoby OZN są bardzo zaopiekowane przez organizację i pracownicy pełnosprawni potrafią zgłaszać do menedżerów poczucie niesprawiedliwości pewnej że jest tyle udogodnień w stosunku do OZN, a co w takim razie z pracownikami pełnosprawnymi.
Proszę zwrócić też uwagę na kwestię mobbingu. Oczywiście tutaj w tematyce mobbingu jest bardzo dużo miękkich aspektów, ale też warto wiedzieć co mówi prawo pracy, bo prawo pracy nie mówi liderowi bądź miły, Ale mówi bardzo jasno, nie naruszaj godności pracownika, nie stosuj przemocy psychicznej, nie nadużywaj pozycji przełożonego i taki menedżer musi mieć pewność, że on może wymagać może egzekwować, może udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej.
Czego nie może robić? Oczywiście nie może publicznie upokarzać, podważać kompetencji, izolować, nadużywać władzy pod tytułem bo ja tak mówię. Dlaczego to jest takie ważne, znowu wracając do prawa pracy, no mobbing to oczywiście ryzyko sądowe i odszkodowanie, ale zespół też obserwuje lidera nie tylko to co mówi, ale jak mówi.
Więc... Oczekiwania też pracowników podwładnych zmieniają się, naturalnie się zmieniają mamy kolejne pokolenia, one też mówią innym językiem, w związku z czym mam takie poczucie że znajomość procedur prawa pracy to jest takie bezpieczne, stabilne ramy, do których można się odwołać, tylko trzeba umiejętnie się w nich poruszać i właśnie przełożyć to na praktykę.
No właśnie, to na pewno się zmieniło przez lata. Wzrosła świadomość wzrosły też oczekiwania pracowników i to, o powiedziałaś to jest jeden z takich podstawowych problemów, czyli jak w umiejętny sposób egzekwować zadania, przydzielać zadania, no bo często jakby potem staje się, jeśli nie robimy tego w umiejętny sposób albo nie monitorujemy, albo nie zachowujemy z tego notatek no to mamy problem, bo przychodzi do jakby kolejnej informacji zwrotnej albo już do jakiejś eskalacji kiedy chcemy się z kimś rozstać no i mamy problem.
Jak to umiejętnie robić i jak menedżer powinien się zabezpieczyć w takich sytuacjach? Jasną sprawą jest to, co powiedziałaś. Zwracanie uwagi informacja zwrotna, zawsze dbając o godność pracownika, nie obrażając, nie wchodząc w kwestie mobbingowe, to powinno być jasne. Ale czy w jakiś sposób powinniśmy to w takim razie jako menedżerowie tworzyć notatki służbowe, jeśli nie ma tego w regulaminie?
No bo w większości biznesów tego nie ma. W takich produkcyjnych albo w bardziej zorganizowanych dużych przedsiębiorstwach przedsiębiorstwach państwowych bardzo często regulamin pracy jest rozbudowany. I opisuje dokładnie co na którym etapie możemy zastosować, z czym się wiąże ta kara, czy to jest obcięcie premii czy to jest w biznesie Tak jak pracuje kilkadziesiąt lat, to jest bardzo miękkie.
Tak naprawdę bardziej twardy menedżer będzie bardziej karał, mniej twardy będzie rozmawiał, będzie koncyliacyjny. Ostatecznie każde z tych podejść ma swoje konsekwencje. No to właśnie jak to zrobić w kontekście kodeksu pracy, żebyśmy potem, kiedy przyjdzie do takiej decyzji na przykład rozstaniowej, żeby mieć spokojną głowę że jesteśmy do tego przygotowani.
Tak i w tym kontekście trochę namawiam, jakkolwiek by to nie zabrzmiało, do nakładania kar porządkowych, a chodzi mi bardziej o to, żeby w sytuacjach, w których faktycznie jest to uzasadnione, korzystać z narzędzi jakie daje nam prawo pracy i warto znać też tą procedurę, no bo jakie mamy narzędzia dyscyplinujące właśnie, jak zgodnie z prawem pracy reagować na nieprzestrzeganie obowiązków.
Tutaj przy zastosowaniu tej procedury, o której zaraz powiem no to tak naprawdę możemy czuć się zabezpieczeni, w sensie takim, że my jako firma jako organizacja zrobiliśmy wszystko co mogliśmy, aby wspierać tego pracownika, natomiast tutaj i miał on realną szansę poprawy bo został skutecznie poinformowany, więc faktycznie Zaleca się przeprowadzenie rozmowy wyjaśniającej konstruktywnego feedbacku, ale to już jest ten aspekt jednak, o którym przepisy prawa pracy nie mówią, natomiast mówią już o tym, że istnieje coś takiego jak kara porządkowa, upomnienia bądź nagany za jakie przewinienia i jednocześnie wskazuje nam na procedurę, czyli musi być pracownik uprzednio wysłuchany, ok, dobrze, czyli faktycznie to wrócę, kodeks pracy jednak o tym mówi, o tej rozmowie wyjaśniającej tylko nie używa takiego sformułowania rozmowa wyjaśniająca, tylko pracodawca ma obowiązek wysłuchać uprzednio pracownika, a następnie na piśmie po podjęciu decyzji, czy nakłada taką karę, faktycznie poinformować pracownika o nałożeniu kary porządkowej, ale również z wyjaśnieniem dokładnym opartym o fakty co się wydarzyło i dlaczego nie jest to Akceptowane przez organizację, jednocześnie taki pracownik ma również możliwość odwołania się od takiej decyzji o nałożeniu kary porządkowej, o tym też jest informowany w tym piśmie nakładającym na niego karę porządkową, jest informowany o tym, że ta informacja jest przechowywana w aktach osobowych i teraz dlaczego warto to robić, tutaj w tym procesie jeszcze bardzo pomocne są notatki służbowe i o tym też często rozmawiamy z menedżerami, którzy nierzadko uważają to za taką uciążliwą formalność przy natłoku różnych codziennych obowiązków.
Okazuje się, że notatka służbowa naprawdę może być gigantycznym zabezpieczeniem dla Dla menedżera, dla firmy i wcale nie musi to być rozbudowany dokument. Kodeks pracy, przepisy prawa pracy nie mówią o notatkach służbowych, natomiast z praktyki okazuje się, że taki dokument jest po prostu naszym dowodem w sprawie.
I teraz zebranie tych wszystkich informacji na piśmie, czy to w notatkach służbowych czy potem nałożenie kary porządkowej pokazuje że skorzystaliśmy z dostępnych narzędzi, że pracownik ma świadomość, już nie może się powołać na to, że nie wiedział jak wykonać dane zadanie, nie wiedział jakie są wobec niego oczekiwania i co wynika z regulaminu pracy chociażby.
Już teraz na to nie może się powołać bo tutaj zastosowaliśmy tą procedurę. Dziękuję za uwagę i zobaczenia odcinkach Jeżeli nic się nie zmienia, mamy czystą sprawę, czystą w sensie takim, że mamy uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę tak naprawdę czarno na białym, a jednocześnie pracownik też z mniejszą taką otwartością czy chęcią będzie kierował się w stronę złożenia pozwu do sądu pracy, no bo zabraknie mu argumentów.
Ja faktycznie zostałem poinformowany, ale jednak nic się nie zmieniło w moim podejściu do wykonywania pracy. Więc ta formalność, która wydaje się być uciążliwą, niejednokrotnie okazuje się, że jest bardzo przydatnym narzędziem i warto spojrzeć na to w ten sposób, że jest taką ochroną menedżera. Trudno też pamiętać na co dzień o sytuacjach, które mają miejsce w codzienności naszej, że odebraliśmy telefon, że pracownik poinformował nas o przyczynie nieobecności dopiero na przykład na koniec dniówki, że to wpłynęło na dezorganizację pracy w zakładzie pracy, że nie mieliśmy realnej możliwości znalezienia zastępstwa, że to wpłynęło na zespół w taki, a nie inny sposób.
Proszę zwrócić uwagę, jak to jest jednej sytuacji gdzie pracownik nie zachował się... Zgodnie z zasadami w firmie, jaką to jest organizację, jaki kłopot po stronie menedżera zespołu organizacji może powodować taki jeden opóźniony telefon i to wszystko warto zapisać. Mało tego, opieramy się w tym przypadku na faktach, czyli w konkretnej dadzie, w konkretnym dniu zadziała się taka, a nie inna sytuacja, która miała takie konsekwencje.
opierając się na faktach też zawsze możemy się czuć bezpiecznie w podejmowaniu decyzji kadrowych. Mhm. Wspomniałeś tutaj o notatce służbowej, którą możemy załączyć do akt pracowniczych, no ale z perspektywy takich szczególnie nowych biznesów młodych firm wydaje się to być jakiś archaizm chociaż znam takie miejsca, gdzie tak się odbywa, ale czy w takim razie czy możemy jako taką notatkę traktować komunikację mailową podsumowującą takie spotkanie?
No bo z tym się spotykam najczęściej czyli z jednej strony odbywa się rozmowa feedbackowa, nazwijmy to, czy koregująca gdzie omawiamy konkretny problem, po czym podsumowujemy to mailem no i jeśli tego nie mamy, no to faktycznie, bo jakby z tego co mówisz, to jak patrzę sobie na swoje doświadczenia zawodowe, To myślę, że znalazłbym bardzo wiele przykładów gdzie gdyby tylko osoby były bardziej świadome, to mogłyby spokojnie iść do sądu pracy, bo często jednak w biznesie szuka się, albo inaczej, nie że szuka się powodów ale one są nieudokumentowane bardzo często.
Czyli de facto pracownik mógłby w takiej sytuacji powiedzieć, nie wiedziałem, nie przypominam sobie, nie było takiej rozmowy i tyle. O właśnie i to jest to, więc tak naprawdę stosując te narzędzia które są w zasięgu ręki one od lat są w kodeksie pracy, jak spojrzeć na nie tak bardziej miękko, oczywiście to nie musi być papierowa notatka służbowa, oczywiście już teraz traktujemy wymianę mailową jako taką notatkę na potwierdzenie przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem warto też w tej sytuacji Wiadomości poinformować, czy przekazać w treści o czym pracownik został poinformowany, tak aby zabezpieczyć swoje interesy na przyszłość w razie powtórzenia się sytuacji czy właśnie finalnie rozstania z pracownikiem.
I często jest tak, i słyszę o tym, że nie mamy wystarczających powodów do zwolnienia do wypowiedzenia pracownika. Ja wtedy pytam a czy były okoliczności, no były w przeszłości w zasadzie nieudokumentowane już trochę też nie pamiętamy jak to dokładnie wyglądało, trudno nam się już oprzeć na faktach. I wtedy faktycznie jest problem, żeby rozstać się z pracownikiem czy zwiększone może ryzyko że ten pracownik odpłacił I tych obszarów w których menedżerowie muszą podejmować trudne decyzje jest wiele, więc W kontekście chociażby już troszeczkę zostawię ten temat notatki słupowej, ale chcę jeszcze powiedzieć o tych właśnie przyziemnych codziennych sytuacjach spóźnień niskiej frekwencji, jak karać czy w ogóle karać.
Menedżerowie też obawiają się, że jeżeli będę karać w cudzysłowie karać oczywiście, czyli nakładać kary porządkowe, to atmosfera w zespole jednak zostanie tutaj naruszona. Pojawia się temat słabości jakości pracy, czy braku realizacji zadań czy mogę wyciągać konsekwencje, prośby o urlopy w gorących okresach czyli może warto jednak planować czas pracy i zastanowić się nad planem urlopów aby z jednej strony wspierać potrzeby pracowników oczywiście potrzeby do pracy Wypoczynku i tego work-life balance, ale jednak nie zapominać o tym, że ważne jest z punktu widzenia pracodawcy jednak organizowanie pracy w taki sposób, aby zapewnić jej ciągłość, więc tutaj plan urlopów jest idealnym rozwiązaniem tak naprawdę, gdzie pracownicy mają przestrzeń żeby się wypowiedzieć kiedy mają taką potrzebę urlopową, ale pracodawca jednocześnie ma nad tym kontrolę, kiedy może tych urlopów udzielić i nie dopuszczać do sytuacji, że w jednym okresie nie ma w większości na przykład członków zespołu.
Chorobowe i podejrzenie nadużyć, czy ja osobiście w ogóle mogę sprawdzić, czy pracownik faktycznie korzysta z chorobowego zgodnie z przeznaczeniem, mało tego często pojawia się temat tego, że współpracownicy przychodzą do menedżera z informacją, a ja widziałem na Facebooku Że ten nasz kolega niby choruje, a jest na wycieczce pod palmami i teraz czy menedżer podejmuje jakieś kroki, czy nie, pierwsza kwestia tego, czy w ogóle może podjąć jakieś kroki, dwa jak to zostanie odebrane przez zespół, bo jeżeli żadnych nie podejmie, czy nie straci też pewnego może nie autorytetu, ale też zaufania ze strony pracowników, czy poczucia pewnej niesprawiedliwości.
Dyscyplinarne rozwiązanie umowy to zawsze jest ostateczność, natomiast również taka wiedza na temat tego, czy mamy inne możliwości niż dyscyplinarne rozwiązanie. Akurat w tych ekstremalnych przypadkach najczęściej już tutaj jest współpraca menedżerów z HR-ami, żeby omówić daną konkretną okoliczność, ale też muszę zwrócić uwagę na to, że nie zawsze mamy w organizacjach dialog otwarty między HR-ami, działami HR, ale mamy organizacjach A menedżerami czy HR biznes partnerami i tutaj też bardzo często kładę nacisk na to, że korzystają z naszej wiedzy nawzajem bo o ile HR czy kadry przygotują odpowiedni dokument zgodnie z wymogami formalnymi, to muszą też dokładnie wiedzieć jak wyglądała sytuacja, bo to menedżer jest najbliżej tego pracownika i tutaj bez komunikacji odpowiedniej to nie będzie działało dobrze.
Mało tego, na przykład okazuje się, że menedżer pracuje w jakimś dziale i on doskonale wie i rozumie jak wygląda jakiś proces, zwłaszcza takie trudniejsze techniczne procesy na przykład jakieś produkcyjne, zmienia się trochę sposób wykonywania tych zadań, być może zmieniono linię produkcyjną i teraz kadr czy HR Nie rozumiejąc i nie mając kompetencji tych technicznych, no bo są specjalistami w innym obszarze, mogą nie wiedzieć, że potrzeba na przykład aktualizacji zakresu obowiązków chociażby, a być może te zmiany które nastąpiły na tej produkcji powodują, że w zasadzie stanowisko czy nazwa stanowiska tego danego pracownika powinna się zmienić i powinna zostać rozszerzona.
I znowu bez komunikacji, no nie zadziała to dobrze, więc tutaj zawsze apeluję o tą otwartość zarówno działy HR. Które mają faktycznie wspierać tą wiedzą z zakresu prawa pracy, ale również w taki szerszy sposób. Chodzi mi o to, żeby jednak działy kadr nie były skoncentrowane i to też musi się zmienić, to się zmienia na przygotowaniu dokumentu i wyliczeniu wynagrodzenia, ale żeby patrzeć szerzej mam na myśli to, żeby w momencie gdy na przykład wchodzą w życie nowe przepisy, czy są projektowane nowe przepisy dotyczące właśnie tych aspektów związanych z prawem pracy, żeby również rozmawiać z zarządami, z menedżerami jak te zmiany w przepisach prawa pracy wpłyną na organizację, na procesy.
Ważne jest też to, uważam że menedżer Od którego wymaga się tak wielu kompetencji, również powinien wiedzieć jakie zmiany w prawie pracy nadchodzą i o co potencjalnie pracownicy mogą ich zapytać. No bo pojawiają się nowe uprawnienia i może się zdarzyć tak, że menedżer, który nie miał czasu zapoznać się z tymi zmianami, nie otrzymał też narzędzia w postaci szkolenia z tego zakresu, przychodzi do niego pracownik i wnioskuje o uprawnienie, o którym menedżer potencjalnie może nie mieć pojęcia bo coś go ominęło, więc tutaj ten wpływ właśnie zmian przepisów na Takie strategiczne też zarządzanie organizacją, zespołami, podejmowanie decyzji też jest szalenie ważne i tutaj z kolei taki apel właśnie do HR-u czy kadrowców, to też trzeba, muszę to zgłosić w tej naszej rozmowie.
No to prawda, to już nie tylko onboarding, nie tylko wdrożenie w przepisy pracy, ale też ich aktualizacja to jest niezmiernie ważne. Przyszło mi do głowy teraz Donato, jak Ciebie słucham, zastanawiam się na ile przez brak tej znajomości albo inaczej nie tylko przez brak znajomości przepisów prawa pracy, ale też właśnie szczególnie w biznesie nieegzekwowanie pewnych rzeczy w odpowiednich momentach i nie zabezpieczanie się notatkami służbowymi, czy też korespondencją mailową, czy inną formą która zostanie jako dowód przy ewentualnym rozstaniu, tak często stosujemy instytucje rozwiązania umowy za porozumieniem stron, bo de facto często jest to jednak sposób na to, żeby rozstać się z kimś kto już na przykład nie ma wyników albo nie dowozi jakichś KPI-ów, albo po prostu już z innych przyczyn nie chcemy Z nim pracować, no i wybieramy superbezpieczne rozwiązanie, wydawałoby się, bo my trochę się ugniemy i dyscyplinarnie to ciebie nie zwolnimy, to nie będzie rozwiązanie umowy o pracę jakby wypowiedzenie przez nas, jako pracodawcy, w związku z tym nie będziemy podawać powodów, ty masz czystą kartę, damy ci jeszcze może odprawę, spokojnie się rozstań, ale też nie drąż, bo dobrze wiemy co tam się działo wcześniej.
Zastanawiam się, na ile ta powszechność tego sposobu rozwiązania umowy o pracę wynika właśnie z tego, że jednak odpuszczamy sobie wcześniej, jeśli chodzi o egzekucję pewnych twardych na przykład KPI-ów, czy wymagań które mamy. Co ty myślisz o tym? Bo jednak to jest chyba najczęstszy sposób rozstawania się z pracownikami Jeden z najczęstszych oczywiście, on jest też najbardziej taki miękki, on jest polubowny wskazuje czy może być odbierany jako pewna dojrzałość że strony potrafią się porozumieć.
Tutaj są dwa aspekty tak naprawdę. Jeden który wynika z tego, że faktycznie trochę organizacja chce mieć święty spokój nie chcemy walczyć z pracownikiem, nie chcemy też potencjalnie narażać siebie na konieczność spotkania w sądzie pracy, no bo to są zasoby, to jest czas, to jest udowadnianie W związku z czym pracodawca, kolokwialnie mówiąc idzie na rękę Pracownikowi podaje też tą rękę i nie chcąc też troszeczkę jakby Robić pod górkę temu pracownikowi, decyduje się na zaproponowanie porozumienia stron i faktycznie wtedy potrafią dwie strony troszeczkę się ująć zapominamy o sprawie rozstańmy się właśnie zgodnie.
Różnie to wygląda, bo zależy od atmosfery W danej sytuacji tego co się wydarzyło, są pracodawcy, organizacje bardzo często korzystają z wypowiedzeń zmieniających, przepraszam z wypowiedzeń definitywnych, bo mają poczucie że mają wystarczające dowody na to, żeby właśnie wypowiedzieć umowę o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę też nie jest czymś co powinniśmy demonizować, to jest po prostu oświadczenie jednej ze stron o chęci zakończenia współpracy, po prostu za wypowiedzeniem gdzie strona zarówno pracodawca może wypowiedzieć umowę, ale pracownik też może chcieć zmienić swoją ścieżkę kariery, więc korzysta z tego narzędzia.
Natomiast wracając do porozumienia stron, to może mieć też aspekty jednak... Nie tyle co pójście na naskuty tylko właśnie wizerunkowy też, tak? Polubownie rozstajemy się z pracownikiem, zależy nam czasem też na tym, żeby jednak jak najszybciej ten pracownik nie pojawiał się w zespole, żeby już nie wpływało to na atmosferę w zespole w miejscu pracy.
Fakt też, że pracodawcy mają takie narzędzie jak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia jeśli już faktycznie nie chcą aby pracownik miał dostęp do pracy Nie wiem, narzędzi firmowych do informacji i nie musiał już współpracować z innymi, nie pojawiał się w zespole. Więc traktowałabym to jako narzędzie, z których obie strony mogą korzystać, no bo to jest tak że w tym stosunku prawnym, który jest nazwany stosunek pracy, w Polsce jednak nadal najczęściej zawierany na podstawie umowy o pracę nie jest nierozerwalny I każda ze stron ma prawo z różnych powodów po prostu ten stosunek pracy zakończyć.
I faktycznie o ile już zwolnienie dyscyplinarne z artykułu 52 jest pewnym sygnałem dla kolejnego pracodawcy, gdyby pracownik przedłożył świadectwo pracy rozwiązane w tym trybie, może być jakimś blokerem do jego zatknienia, ale pracownicy też wiedzą, że nie muszą tych świadectw pracy tak naprawdę przedkładać i często tego nie robią, więc finalnie nawet to zwolnienie dyscyplinarne można by tak spojrzeć na to w ten sposób, że też nie jest taką uciężliwością dla pracownika, jakby mogło się wydawać w sensie takim, że tutaj też nie ma żadnych poważnych konsekwencji z tego tytułu, bo nie ma ani finansowych mogą być wizualizowane I tak naprawdę to bardzo Więc unikamy sytuacji, to już są naprawdę drastyczne sytuacje, takie jak przyjście pod wpływem alkoholu, faktycznie takie bardzo groźne nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy i to są powody zwolnień dyscyplinarnych, jakby tutaj nikt nie ma wątpliwości, a i z takimi sytuacjami się spotkałam, że pracodawca mimo spożywania alkoholu w miejscu pracy zaproponował pracownikowi rozwiązanie na mocy porozumienia stron, powołując się na to, jakby tutaj właśnie podając tą taką pomocną dłoń żeby kolokwialnie znowu mówiąc nie dokładać temu pracownikowi, skoro i tak już ma problemy natury Właśnie gdzieś tam z tym spożyciem alkoholu.
W związku z czym tak, po prostu skorzystajmy i mamy prawo jak najbardziej do korzystania z tych narzędzi, które daje nam prawo pracy. Donata, zbliżamy się do końca a chciałbym poruszyć jeszcze jedną kwestię związaną z tym etapem bo rozmawialiśmy teraz o rozstaniach, ale z tym etapem początkowym, czyli wybór formy zatrudnienia i konsekwencje.
Dziękuję. Koszty pracy w naszym kraju są dość wysokie. Nie najwyższe ze wszystkich krajów, które znamy pewnie, ale dość wysokie. Pracodawcy często na to narzekają, szczególnie w branży IT. Taką furtką stała się umowa cywilnoprawna, tak zwana umowa B2B, gdzie de facto mamy umowę między firmą a firmą. No i można by było spojrzeć na to, że to jest super dla pracodawcy, bo tak naprawdę to już jest łatwo.
I rozstać się jest łatwo, i koszty pracy niższe i ogóle. Ale zastanawiam się, jakie to niesie za sobą perturbacje i problemy wynikające między innymi z tego, co powiedziałaś tutaj. Bo teraz wszystko to, co powiedziałaś pokazało nam mnóstwo narzędzi i możliwości które daje nam kodeks pracy jako pracodawcy, żeby móc umiejętnie w sposób zgodny z prawem Egzekwować zadania, które przydzielamy, wydawać polecenia, rozliczać z czasu pracy.
Umowa B2B nam tego nie daje. Jak to wygląda w takiej sytuacji? Bo trochę na umówmy się to robimy. To znaczy jesteśmy kontraktorami, często pracujemy jak pracownicy na umowę o pracę i trochę z dobrej woli wykonujemy polecenia, bo równie dobrze moglibyśmy powiedzieć zgodnie z tym, że nie jesteśmy pracownikami na umowę o pracę, że nie i tam nie ma za bardzo narzędzi.
To znaczy jedyna rzecz, jaka może się wydarzyć to po prostu możemy tą umowę na przykład z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia zakończyć i tyle i oczywiście wtedy nie mamy pracy, ale pracodawca też nie ma pracownika. Czy to też nie spowodowało Twoim zdaniem trochę takiego rozwodnienia tego wszystkiego, jakby tych wymagań i w ogóle mamy ludzi na umowę o pracę, na B2B, na umowę o zlecenie.
Jakie to niesie konsekwencje dla menedżerów i dla biznesu? Mam tutaj kilka perspektyw w tym temacie, o którym mówisz. Faktycznie pracodawcy ze względu na rosnące koszty zatrudnienia decydują się na różne formy zatrudnienia i to jest fakt. Jednocześnie prawo jako prawo ogólnie daje nam jednak swobodę nawiązywania współpracy na podstawie różnych technologii No ale mamy też taką instytucję jak Państwowa Inspekcja Pracy, która jednak stoi na straży tego, aby w konkretnych okolicznościach jednak była zawarta umowa o pracę.
O ile niektórzy pracujący, już nie nazywając teraz pracownik, zleceniobiorca, osoba pracująca czasem z dobrej boli, tak jak powiedziałeś, decyduje się na zatrudnienie w ramach innego stosunku prawnego niż umowa o pracę, tak coraz więcej osób oczekuje takiej elastycznej formy współpracy co ciekawe I teraz jeśli chodzi o obowiązki uprawnienia masz rację, kodeks pracy bardzo Jakby reguluje tutaj bardzo wiele kwestii, natomiast już przy umowach cywilnoprawnych czy współpracy B2B już takich sztywnych powiedzmy, ram czy wytycznych nie mamy.
Co to powoduje? No i teraz w zależności od tego, czy spojrzymy z perspektywy właśnie zatrudniającego czy zatrudnionego. Wiele kwestii typu dodatkowych uprawnień wtedy reguluje się je po prostu w tej umowie o współpracy, więc też można zadbać o dni wolne od pracy, już wtedy nie nazywamy tego urlopem czy inne aspekty związane właśnie z jakimiś oczekiwaniami Tu jest jeszcze kwestia tego, że pracodawcy czy zatrudniający W niektórych branżach trochę jest tak, że przyjęło się, chociażby w IT właśnie wspomnianym, że to jest naturalne że w ramach współpracy bit-to-bita praca jest wykonywaną też jest elastyczna, ona może być wykonywana z dowolnego miejsca w kraju czy na świecie.
Natomiast zatrudniający mają obawy i ze względu na te obawy jednak decydują się na tą bezpieczniejszą nazwijmy to formę zatrudnienia, czyli umowę o pracę. Co ciekawe mają się zmienić przepisy o Państwowej Inspekcji Pracy Moim gościem w programie kadry w pigułce w Telewizji Ogólnopolskiej był Minister, główny inspektor pracy Martin Stanecki, z którym rozmawiałam na temat tego projektu i rozwialiśmy na szczęście obawy też organizacji, ponieważ projekt zakłada przekazanie inspektorom pracy kompetencji czy uprawnień w zasadzie do jednostronnego podejmowania decyzji w momencie kontroli w zakładzie pracy, czyli jednostronnej decyzji, czy zawarty stosunek prawny z daną osobą w ramach umowy cywilnoprawnej jednak nie powinien być zatrudnieniem w ramach umowy o pracę, co oczywiście w konsekwencji dla zatrudniającego rodzi bardzo dużo obowiązków, kosztów wypłacenia zaległych urlopów również z odsetkami, nierzadko w wycztej pensji, bo jednak Zatrudnienie w ramach umowy o pracę i kwestia minimalnego zapewnienia wynagrodzenia jest już tutaj jakby odgórna, w związku z czym firmy się tego boją, natomiast minister pan Stanecki uspokaja, że te zmiany nie mają służyć temu, że teraz inspektorzy wyjdą na ulicę i zajrzą do każdej organizacji i każdą umowę zlecenie będą przekształcać w umowę o pracę tylko mówił o pewnych W sytuacjach ekstremalnych, takich które naprawdę nie powinny mieć miejsca, gdzie mamy fabrykę, gdzie pracownicy codziennie wykonują pracę w stałych godzinach pod nadzorem kierownictwa i połowa wybrana jest zatrudniona w ramach umowy o pracę, a pozostała część w umowach do zlecenia i to już są sytuacje patologiczne, które nie powinny mieć miejsca i faktycznie służą obchodzeniu powiedzmy tak tych przepisów prawno-ubezpieczeniowych.
Zatem warto faktycznie zastanowić się nad rodzajem zawartej umowy, ale menedżerowie Może na szczęście tu uspokają, nie muszą podejmować takich decyzji, bo te decyzje już podejmują faktycznie zarząd w porozumieniu z HR-ami, kadrami jaka umowa będzie najbardziej właściwa w stosunku do tego stanowiska, menedżerowie już nie muszą się tym zajmować, natomiast też warto nawet dla samego siebie znać różnice i wynikające z tego konsekwencje, no ale tutaj w tym obszarze akurat uważam że powinniśmy kształcić naszą młodzież już w szkołach średnich, aby rozumieli jakie są różnice między różnymi formami zatrudnienia, dlaczego takie a nie inne wynagrodzenie, na co idą nasze składki i tak dalej, ale to już jest temat na inną rozmowę.
Dokładnie bo tu już wchodzimy w temat, jeśli chodzi o tą elastyczność, o której mówiłaś, to faktycznie, ale tu oczywiście jest zarzut że ta elastyczność zatrudniania i to B2B jest elementem optymalizacji podatkowej tak naprawdę, czyli państwo na tym traci. A to powiedz mi od razu Donata, poruszaliście też temat, bo wspominasz umowę zlecenie, wiadomo na tym samym stanowisku w danej firmie powinniśmy mieć ten sam stosunek pracy, formę stosunku pracy, tak żeby nie było rozróżniania, że mamy część osób na B2B, część na umowę zlecenie a część na umowę o pracę i wszyscy wykonują tę samą pracę, w ten sam sposób, w takich samych godzinach, to jasne, ale czy w tej rozmowie też wracaliście może do tych pomysłów które były, no bo...
Unia Europejska też wspomina o tym, że chciałaby ten temat uregulować, szczególnie w środowisku IT, tam są olbrzymie pieniądze. No i już były pomysły choćby za poprzedniej wazy, testów przedsiębiorcy, czy to są jednofakturowcy, czy w tym obszarze też czekają nas jakieś zmiany coś się już dzieje ten temat wrócił, czy na razie nie spodziewamy się niczego?
No... Temat wciąż żyje, chodzi też o takie współprace tak zwane platformowe, więc zarówno Unia a w następstwie oczywiście państwa członkowskie mają obowiązek przyglądać temu, jak w tych różnych branżach wygląda właśnie forma zatrudnienia, dlaczego tak, a nie inaczej i czy to ma wpływ potem na to, jakie i ile pieniędzy wpływa na konto państwa.
Natomiast nie jest to temat, który jest gorący w tym momencie, więc myślę że jak tylko zacznie wrzeć zwłaszcza w mediach to myślę, że warto, żeby o tym porozmawiać, ale też znowu już uspokajając też na koniec pamiętajmy że mamy różne formy zatrudnienia Których możemy, one po to są, korzystać i podejmować różne współprace w ramach porozumienia z drugą stroną, jednocześnie mając tu głowy i na uwadze pewne zasady, które wynikają właśnie z zawierania umów o pracę, orzecznictwa również tych instytucji, które funkcjonują w naszym kraju chociażby inspekcji pracy i po prostu w razie wątpliwości zawsze bezpieczniej jest wybrać tą bezpieczniejszą formę, ale również korzystać z właśnie doświadczenia ekspertów praktyków aby się upewnić że po prostu możemy spać spokojnie jako pracodawcy.
No i świetnie, dobiega nasza rozmowa końca Ale jeszcze jedna rzecz. Zawsze lubię zostawić taką przestrzeń na to, bo temat jest bardzo obszerny. Przepłynęliśmy sobie przez niego tak dosyć gładko nie wchodząc w nadmierne szczegóły, a pewnie moglibyśmy cały cykl takich spotkań zrobić dotyczący poszczególnych przepisów i zresztą ty to robisz w swoich programach gdzie dotykasz prawa pracy dużo głębiej.
Do tego jeszcze na pewno będziemy zachęcali, żeby nasi słuchacze odwiedzili też i zobaczyli twój program, ale też twoją stronę. Donata jest może coś, na co chciałabyś ty na koniec zwrócić uwagę? Może jest coś, o czym nie porozmawialiśmy albo co uważasz, że w tej chwili jest niezwykle ważne, żeby to podkreślić co chciałabyś przekazać naszym słuchaczom i słuchaczkom właśnie w kontekście...
Zarządzania zespołami i prawa pracy? Czy jest coś, co uważasz, że powinniśmy śledzić i zwracać na to uwagę w naszej pracy? Ja chcę powiedzieć w krótkich zdaniach, że dobry lider zna przepisy według mnie. Nie po to, by je cytować, ale po to, by z nich korzystać. I chciałam zostawić słuchaczy z jedną myślą, że prawo pracy nie jest hamulcem.
To tak naprawdę rama, która daje liderowi bezpieczne pole do działania. W związku z czym prawo pracy, warto tak na to spojrzeć nie jest po to, by ograniczać lidera ale żeby ułatwiać podejmowanie decyzji chronić przed ryzykiem prawnym, budować spójne zasady, dawać ramę do elastycznego, bo też mamy dużo narzędzi elastycznych w prawie pracy, i odpowiedzialnego zarządzania, co potem również wpływa na Postrzeganie lidera jako autorytetu, więc tutaj już wchodzi też w te miękkie obszary mądrego przywództwa i zarządzania.
A w kontekście nadchodzących przepisów prawa pracy, no to też zachęcam do zainteresowania się tą tematyką, tego jakie zmiany nadchodzą, ale również śledzenia podcastów, w którym mam nadzieję, że więcej tego prawa pracy twardego tutaj się pojawi. No właśnie, gładko przechodzimy do tematu, który też zawsze jest mi bardzo bliski i lubię jeśli goście sami też powiedzą, gdzie możemy Cię znaleźć gdzie możemy obejrzeć materiały z Tobą to po pierwsze, żeby nasi słuchacze wiedzieli jak łatwo po prostu dotrzeć do tej wiedzy, no i gdzie do Ciebie pisać gdyby chcieli się zwrócić po pomoc na przykład, po konsultacje czy jakieś inne formy wsparcia.
Zapraszam na blog kadrywpigulce.pl. Kadrywpigulce to społeczność, którą zbudowałam przez lata, zainteresowana tematyką prawa pracy społecznej Z takim naciskiem na praktyczne i bardzo konkretne zastosowanie przepisów prawa pracy. Zatem na blogu oczywiście jest zakładka formularz kontaktowa, natomiast zachęcam w ogóle do szukania kadr w pigułce, bo kadr w pigułce to również YouTube, to również podcast, to również program w telewizji ogólnopolskiej, nie wiem czy mogę nazwę wymienić.
Może rzeczywiście. Biznes24, który już teraz jest dostępny bezpłatnie streamingowo, bo również na YouTubie, więc można mój program, który pojawia się codziennie oglądać w którym przeprowadzam wywiady z przedstawicielami biznesu z którymi rozmawiamy nie tylko o otwartym prawie pracy, ale generalnie o rynku pracy, o tym co się zmienia co nadchodzi, co jest ważne z punktu widzenia organizacji o zmianach o technologii, także bardzo zachęcam.
No i dobrze, zapraszamy wszystkich. Ja jeszcze raz bardzo Ci dziękuję za tę rozmowę. Cieszę się, że udało nam się ostatnio spotkać i poznać osobiście, a teraz porozmawiać w podcaście. Mam nadzieję i liczę na to, że to nie będzie ostatnie spotkanie i tak jak wspomniałaś, chyba prawo pracy powinno częściej zagościć po prostu na łamach podcastu szczerze o HR-ze jako taki element trochę twardszy niż tylko rozmowy o kompetencjach społecznych czy strategii biznesowej.
Dziękuję Ci bardzo, Donata. Ja również dziękuję. A Was, moi drodzy zostawiam na jakiś czas i wracamy za chwilę z kolejnymi odcinkami. Dla mnie to też był odkrywczy odcinek bo my często faktycznie w biznesie myślimy o tym, jak nam... Prawo pracy, czy właśnie stosunek pracy w formie umowy o pracę wiąże ręce, a Donata w bardzo prosty sposób pokazała nam, że tam jest pełna symetria i zarówno dla pracodawcy jak i dla pracownika umowa o pracę może być zabezpieczeniem i budować poczucie bezpieczeństwa realizacji celów, ale też po prostu pewnej stabilności biznesowej.
Więc widzimy się w kolejnych słyszymy się w kolejnych odcinkach. Karol Kapuściński Szczerze o HR-ze Do usłyszenia.