Subscribe
Share
Share
Embed
Náš podcast přináší stručný a srozumitelný pohled na nová, ale i pravidelně se opakující témata pracovně právní legislativy, především pro lidi pracující v HR, ale i pro manažery, mzdové účetní a další zájemce o problematiku. Snažíme se o maximální praktičnost a srozumitelnost. Žádné složité právnické formulace, ale zdůraznění toho podstatného, upozornění, na co si mají dávat zaměstnavatelé pozor a čemu se věnovat.
[00:00] Vojta: Dobrý den, vítejte v HR mezi paragrafy, v našem podcastu o pracovním právu. A dneska se budeme věnovat ukončování. Ale nebojte, s naším podcastem jsme teprve začali a rozhodně neplánujeme končit. Takže ukončování se bude týkat pracovněprávních vztahů. Já jsem Vojta a hned bych se zeptal, proč […]
[00:21] Bára: A já jsem Bára a ukončování, to je velké téma pro všechny zaměstnavatele. Často bohužel končí u nás, u advokátů a právníků, někdy v soudních síních. Takže je to téma, o kterém by se dalo mluvit hodiny a hodiny, a je dobré ty podstatné body připomínat. Tak my to zkusíme ve 20 minutách, ale jdeme u[…]
[00:46] Vojta: Hned na úvod se tě, Báro, zeptám, zase taková záludná otázka. Ty jsi partnerkou ve vaší advokátní kanceláři. Znamená to, že ty nemůžeš dostat výpověď?
Bára: Končit jde jakýkoliv vztah, bez ohledu na to, jestli je pracovněprávní, obchodní nebo manželský. Takže i já můžu skončit jako partnerka u nás v kanceláři, ale ten náš vztah se neřídí pracovněprávními předpisy. A proč je to vlastně důležité rozlišovat, jestli jsem v tom režimu zákoníku práce, nebo v jiném režimu? Tak to je to, že vlastně zákoník práce poskytuje velkou ochran[u …] a jsou velmi přísná pravidla, zejména u toho ukončování, za jakých podmínek může zaměstnavatel dát výpověď. Takže zjednodušeně řečeno, já vlastně tuhle ochranu zákoníku práce nepožívám, ale samozřejmě pravidla pro ukončení máme nastavená.
[01:42] Vojta: Já ji požívám, já jsem zaměstnanec, doufám, že se nám tenhle d[íl …]
[01:50] Bára: Určitě, určitě [jsi], a všichni zaměstnanci jsou. Je to podstata celého zákoníku práce a pracovněprávních předpisů, které chrání právě zaměstnance ze všech možných směrů, a i právě v tom ukončování se to velmi silně projevuje.
Vojta: Já když jsem přemýšlel o ukončování, v podstat[ě …] – ty jsi už to trochu zmínila – to může být přátelství, partnerství, manželství, práce a tak dále. Těch vztahů vlastně může být strašně moc. Vlastně každý vztah může skončit z vůle obou těch stran, buď prostě jedna strana, nebo druhá strana se rozhodne to skončit. Jaké jsou hlavní rozdíly mezi tím, když pracovněprávní v[ztah …]
[02:36] Bára: Tak vlastně u toho zaměstnavatele, pokud se bavíme o tom jednostranném ukončení, [je to] samozřejmě vždycky ta komplikovanější podoba, protože když je tam dohoda, tak to není nutné rozlišovat. Ale u těch jednostranných ukončování, zejména u té výpovědi, kterou v praxi nejčastěji řešíme, je vlastně zaměstnavatel limitován tím, z jakých důvodů může zaměstnanci dát v[ýpověď], s tím, že musí vždy ten konkrétní důvod určit a držet se ho. Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, a v tom je vlastně mnohem flexibilnější a v tom spočívá ta ochrana právě. K zaměstnanci se asi ještě dostaneme, ale vlastně jednoduše […]
[03:26] Vojta: Pro zaměstnance jediné, co platí, je, že má nějakou výpovědní lhůtu, že nemůže ve většině případů odejít ze dne na den.
Bára: Ano, přesně tak.
Vojta: Dobře, pojďme si teda projít ten pohled ze strany zaměstnavatele. Existují takové čtyři základní způsoby ukončení. Je to dohoda, výpověď, pak okamžité zrušení a zru[šení ve zkušební době …]
[03:50] Bára: […] tak je vidět, že ses připravoval.
Vojta: Já bych možná chtěl zkusit začít tím, co si myslím, že je nejjednodušší, a to je zrušení ve zkušební době. Tam to vnímám tak, že to prostě stačí oznámit. Jsou zde nějaké limity, nebo je to tak jednoduché, jak si myslím?
[04:10] Bára: Tak je to určitě jeden z těch flexibilnějších způsobů ukončování pracovního poměru. Vlastně je možné to ukončit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, ale samozřejmě i v tomto případě zákon pracuje s nějakými limity. Jedním z těch limitů je, že zaměstnavatel nemůže zrušit ten pracovní poměr ve zkušební době během prvních [… dočasné pracovní neschopnosti] zaměstnance. A vlastně než se rozhodne, že tímto způsobem bude ukončovat pracovněprávní vztah, tak by se měl zamyslet nad tím, jestli byla ta zkušební doba sjednána, jestli jsem v časových limitech té zkušební doby, nebo jestli se mi třeba ta zkušební doba neprodloužila, protože máme důvody, o které se ta zkušební doba prodlužuje. Typicky je to třeba dovolen[á …]
[05:04] […] velmi dobrý způsob, když se mi třeba neosvědčí nějaký nový zaměstnanec, jak s ním tu spolupráci ukončit. Ale i v tomto případě je potřeba vnímat nějaké ty základní mantinely, abych prostě nebyla třeba den po tom, co mi uplynula ta zkušební doba, protože potom už by to samozřejmě nefungovalo. A zároveň jde i o to doručování, kterému […]
[05:30] Vojta: A napadá mě ještě k tomu: musím uvádět důvod, když chci skončit pracovní poměr nebo zrušit ve zkušební době?
Bára: Nemusíš, nemusíš. A jenom bych doplnila, že vlastně flexinovelou došlo k rozšíření zkušební doby, respektive možnosti, že může být až 4 měsíce, respektive u vedoucích zaměstnanců 8 [měsíců]. Takže zaměstnavatelé si mohou vytvořit relativně komfortní polštář pro to dobře poznat svého nového kolegu, svého nového zaměstnance, a dobře se rozhodnout.
Vojta: Ale možná i zaměstnanec má tu samou možnost.
Bára: Určitě.
Vojta: Dobře, tak to jsme se krátce zmínili o zkušební době. Pojďme dál. Takový druhý důvod nebo druhý způsob, možná takový ten nejprakti[čtější …] Pokud vím, tak zákoník práce nevyžaduje ani u té dohody uvádět důvod ukončení. Je to dobrý nápad, nebo bys doporučila důvod tady třeba uvádět?
[06:31] Bára: Tam záleží na okolnostech daného případu. Já vím, že to říkám skoro na všechny tvoje otázky, ale v tomto případě to platí obzvlášť, a je to zejména u dvou případů. Ten první se týká toho, že pokud dávám [výpověď] nebo ukončuju pracovněprávní vztah výpovědí nebo dohodou podle paragrafu 52 písmena a) až c), což jsou vlastně organizační důvody, tak v tomto případě vzniká zaměstnanci nárok na odstupné. A to vlastně vzniká i v případě dohody. To znamená, můžu uzavřít dohodu se zaměstnancem z organizačních důvodů a potom mu náleží zákonné odstupné. A v tomto případě by určitě dávalo smysl to do té dohody uvést, aby byl podklad pro [to] a nevznikaly spory ohledně toho od[stupného].
[07:35] Když to je dohoda, která nespočívá v žádném zákonném důvodu toho skončení, tak potom to tam uvádět není nutné. Dříve se to uvádělo i kvůli podpoře v nezaměstnanosti, ale to od ledna letošního roku už neplatí a ta podpora se žádným způsobem nekrátí. Takže z tohoto pohledu, když by ten zaměstnanec vyžadoval [… uvedení důvodu], už to nutné není. Ale pokud by se jednalo o ty organizační důvody, tak tam kvůli tomu odstupnému bych to určitě doporučovala.
08:16–18:11 · Nadbytečnost, neuspokojivé výsledky, porušení pracovní kázně
[08:01] Vojta: Dobře, tak to jsme se podívali na dohodu a pojďme se posunout k těm složitějším způsobům ukončení pracovních vztahů. Ty jsi to už malinko zmínila, že i dohoda může být z důvodu organizačních změn, ale pokud ta dohoda nenastane, tak zaměstnavatel může ukončit pracovní vztah z důvodu organizačních změn – tomu se říká nadbytečnost, pokud si dobře vzpomínám. A právě ta nadbytečnost si myslím, že je takovým složitým tématem, protože já mnohokrát slyším, že si někdo stěžuje: oni někoho propustili s tím, že je nadbytečný, a přitom tu jeho práci rozdělili mezi nás, a my […] za tři, jsme tady dva a musíme pracovat za tři a podobně. Je tohle v pořádku, když ta firma někoho propustí pro nadbytečnost, ale tu práci nezruší, ale rozdělí mezi někoho jiného?
[09:16] Bára: Ta nadbytečnost je velmi složitá z toho důvodu, že se často využívá tento výpovědní důvod, když nemám jako zaměstnavatel žádný jiný důvod v rukávu. Takže z tohoto pohledu pak máme hodně sporů a právě vždy je potřeba posuzovat každý ten případ zvlášť. Na co ty odkazuješ – to znamená, že s někým končí zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost, to znamená podle toho písmene c), a tu jeho práci přerozdělí mezi ostatní zaměstnance – ještě sama o sobě neznamená, že ta výpověď pro nadbytečnost je neplatná. Musím se dívat na okolnosti prostě daného případu. Jsou případy prostě velmi hraniční, a tím, že se ten důvod v praxi často zneužívá, tak ten zaměstnavatel musí být velmi opatrný, jakým způsobem to realizuje. Vlastně jako v každém případě tam musí být nejdřív to rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, v důsledku kterého se stane ten zaměstnanec nadbytečným, a mezi těmi dvěma podmínkami existuje příčinná souvislost. To je ten právní pohled na věc.
[10:36] Ale abych ti ukázala nějaký příklad třeba z praxe: jeden zaměstnavatel přijal organizační změnu, která spočívala v tom, že outsourcoval – to znamená najal si nějaké své spolupracovníky externě – a tím snížil počet těch zaměstnanců. Jednalo se o operní pěvce. A v tomto případě vlastně Nejvyšší soud dospěl k závěru, že to je v pořádku, když nějakou část té práce vykonávají externí umělci na občanskoprávní bázi. Takže ta hranice je velmi tenká a je potřeba se na to dopředu podívat, rozmyslet, aby pak nedošlo k nějakému napadání neplatnosti.
[11:26] Vojta: Mě napadá, že v dnešní době to ještě možná začíná komplikovat AI. Jsou firmy, které začínají propouštět se slovy, že třetinu zaměstnanců nahradí AI, a začnou zase nabírat. Mohl by tohle být důvod zpochybnit tu výpověď, když ten zaměstnavatel myslel, že moji pozici nahradí AI, a za tři měsíce zjistí, že to tak není, a začne na tu samou pozici nabírat lidi?
Bára: Ono vlastně obdobné příklady máme [i bez AI …] Může se stát, že zaměstnavatel třeba rozpustí jedno oddělení, protože nemá dostatečné množství zakázek. A pak se mu zlepší byznys, za půl roku zase zakázky má a ty zaměstnance je potřeba nahajrovat. To znamená, z tohohle pohledu mu to nikdo nemůže dávat k tíži, ať už se jedná o ten případ AI, nebo o to, že prostě najednou má ví[c zakázek], protože nemůže předvídat, že taková změna nastane. Ale samozřejmě tam, kde je to kalkul, že se potřebuju někoho zbavit, najmu tam někoho jiného a vytvořím mu jiné pracovní místo, tak potom samozřejmě to je problematické.
[12:39] Vojta: To byla nadbytečnost, ale těch důvodů, proč potřebuju dát výpověď jako zaměstnavatel, samozřejmě může být víc […] výsledky. Jaké jsou podmínky pro to, abych mohl tenhle důvod použít?
[12:55] Bára: Tak vlastně v praxi nejčastěji se nám, když nejsme v té nadbytečnosti, objevuje, jak zmiňuješ, ten výpovědní důvod podle paragrafu 52 písmene f), což jsou tím slangem známé neuspokojivé pracovní výsledky. A ty se nám často prolínají s tím dalším výpovědním dů[vodem …]. A abych teda odlišila, v čem ty rozdíly spočívají, aby si naši posluchači mohli zařadit, jestli mají dávat výpověď podle toho éfka, nebo géčka, protože v praxi to rozlišení taky někdy není tak zřejmé. Tak u toho éfka, tedy u těch neuspokojivých pracovních výsledků, tam [máme] tři takové skutkové podstaty, my tomu říkáme, kdy vlastně zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele buď nesplňuje předpoklady – to je ta první skutková podstata – předpoklady stanovené právními předpisy. A co si pod tím představit? Takový pojem, u kterého vlastně člověk neví, co to znamená, ale úplně zjednodušeně řečeno, to je třeba řidičský průkaz pro řidiče. Potom tam máme, že nesplňuje požadavky pro ř[ádný výkon práce …]. A pak se dostáváme k té třetí skutkové podstatě, která je v praxi nejčastěji využívaná, a to jsou ty neuspokojivé pracovní výsledky. To znamená, že zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledk[ů …]. A důležité, když spadneme tady do té kategorie, je to rozlišení, protože tam jsou opět speciální podmínky pro to, abych mohl tu výpověď uplatnit, co musí ten zaměstnavatel vlastně naplnit za kroky.
Vojta: A které to jsou?
Bára: A je to tedy to, že v posledních dvanácti měsících musí ten zaměstnavatel zaměstnance písemně vyzvat [k] odstranění těch neuspokojivých pracovních výsledků, přičemž vlastně to upozornění nebo ta výzva musí být doručena do vlastních rukou toho zaměstnance, a zaměstnanec vlastně v přiměřené době ty neuspokojivé pracovní [výsledky neodstranil …]
[15:17] Vojta: Ještě u té výpovědi máme třetí oblast, a to je porušování pracovní kázně, což je také takové citlivé téma. Tam máme vlastně tři skutkové podstaty: buď je to soustavné méně závažné porušování, nebo to je závažné porušení, anebo to je porušení zvlášť hrubým způsobem. Můžeš nám je trošku odlišit, tyhle tři?
[15:43] Bára: Tak vlastně v praxi se nejčastěji setkáváme s tou nejmírnější skutkovou podstatou, to znamená [se soustavným méně závažným porušováním …]. A proč soustavné? Tak vlastně judikaturou je dovozeno, že se musí jednat alespoň o tři porušení, s tím, že vlastně ten zaměstnanec byl v posledních šesti měsících alespoň jednou upozorněn na možnost výpovědi. To je vlastně ten výpovědní důvod, který se nám nejčastěji překrývá s těmi neuspokojivými pracovními výsledky. A důležité je to, že vlastně není nutné, aby se jednalo třikrát o porušení stejné povinnosti, to znamená, že třikrát [… např.] nepoužívá ochranné pomůcky tak, jak by měl. Musí být souvislost mezi těmi porušeními, ale nemusí se jednat o stejné porušení. To znamená, jednou může přijít pozdě, jednou může porušovat povinnosti v oblasti BOZP a tak dále. Takže to je jenom na dovysvě[tlenou …]. A potom tam máme ty dvě závažnější skutkové podstaty: jedno je to závažné a jedno je to zvlášť hrubé porušení. A tam si můžeš představit, že se jedná třeba o nějaký útok na majetek toho zaměstnavatele, kdy vlastně pak záleží na té intenzitě, do jaké míry, jestli to naplní tu nejpřísnější skutkovou podstatu, nebo to závažné porušení povinnosti.
[17:30] Vojta: [A] pokud udělám nějaký takový útok na ten majetek, stačí, že to udělám jednou, nebo se to tam také musí opakovat?
Bára: Pokud to spadne do té kategorie závažného porušení povinnosti anebo zvlášť hrubého porušení, tak tam vlastně se neočekává ani to, že to musí být třikrát, a ani tam vlastně není nutné toho zaměstnance upozorňovat na tu možnost [výpovědi]. Vlastně u toho nejzávažnějšího, zvlášť hrubého porušení povinností, si ten zaměstnavatel může vybrat, jestli dá výpověď, anebo jestli půjde cestou okamž[itého zrušení].
18:11–32:19 · Okamžité zrušení, ochranná doba, odstupné, spory, závěr
[18:11] Vojta: Tak jo, pojďme k tomu vrcholku – a ty jsi to už zmínila – okamžité zrušení pracovního poměru. To je skutečně takový instrument, který vidíme někdy ve filmech, že vám zruší pracovní poměr a už vám ani nedovolí si sednout k počítači a dva lidi vás kontrolují, jestli si do krabice na odnos dáváte pouze svůj hrníček a svoji propisku a nic jiného. Já si tak typicky př[edstavuju …], že nejčastějším důvodem pro tohle může být, že řidič autobusu přijde do práce ráno a zaměstnavatel mu naměří 3 promile. [Ne]pustí ho samozřejmě za volant, ale současně mu dá okamžité zrušení. Kvůli tomu alkoholu – je to skutečně takhle jednoduché?
[18:55] Bára: Tak u toho okamžitého zrušení, abych to uvedla do kontextu: okamžité zrušení pracovního poměru může být ze dvou důvodů. Jedno je teda pravomocné odsouzení pro tre[stný čin …] a druhé je porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. A na to odkazuješ ty tím případem řidiče, který nadýchal velké množství alkoholu. A opravdu v tomto případě se jedná o to nejzávažnější por[ušení …]. K alkoholu máme relativně rozsáhlou judikaturu, kde se těmi případy soudy zabývaly. Odpověď jednoduchá je to, že na to prostě není manuál. Není manuál, že když nadýchám 0,5 promile, tak zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, a když nadýchám 0,1, je to bezpečné. Vlastně v tomto směru se to vždy posuzuje podle okolností daného případu. A máme samozřejmě jiné nároky na profesionálního řidiče autobusu a potom asi jiné nároky na jiné profese.
[20:04] Můžu třeba zmínit jeden případ, kdy se posuzovalo to, že jeden zaměstnanec ocelárny nadýchal v rámci pracovní doby nejdříve 0,3 promile a později 0,2 promile alkoholu, a vlastně se řešilo, jestli to ospravedlňuje podání výpovědi. [… Neospravedlňovalo,] protože se zohledňovalo to, že ten zaměstnanec měl 18 let bezproblémového fungování v rámci té společnosti. Zohledňovalo se právě to, že ta naměřená hodnota byla relativně nízká, a v tomto případě to podle těch soudů neospravedlňovalo ukončení pracovního poměru.
[21:02] Na druhou stranu tady pak máme zase případ – já mu familiárně říkám učitelé ve sborovně – kdy dva učitelé byli přistiženi ve sborovně, kde byly nedopité lahve alkoholu, odmítli dechovou zkoušku a škola s nimi okamžitě zrušila pracovní poměr. A vlastně tam byl takový vývoj, že obecné soudy [to okamžité zrušení] zpochybnily, a potom Ústavní soud rozhodl opačně a dovodil, že to okamžité zrušení bylo oprávněné. A právě tyhle dva případy ilustrují, že jiné nároky jsou kladeny na učitele ve sborovně a jiné na zaměstnance ocelárny, ale nejen z pohledu toho, že vykonávají jinou profesi – berou se v potaz i okolnosti daného případu, to znamená, jak se chovali předtím, jak se chovali potom a tak dále. Takže bohužel pro tebe nemám jednoduchou odpověď, kde je ta hranice. Samozřejmě alkohol do práce nepatří, to je [jasné], ale v případě, že se takový incident stane, je potřeba se na to dívat v souvislostech.
[22:20] Vojta: Jen abych se ještě vrátil k tomu případu se sborovnou: když ti zaměstnanci odmítnou třeba dechovou zkoušku, jak jsi zmínila, co [s tím]?
[22:32] Bára: V takovou chvíli je určitě dobré sepsat záznam o tom odmítnutí. To znamená, kdo u toho byl, potvrdit si ty svědky a tak dále. A potom je vlastně možnost ještě nechat toho zaměstnance [vyšetřit], protože někdy se stane, že odmítne dechovou zkoušku, ale pak se třeba podrobí odběru krve. Takže je možné se spojit se svým poskytovatelem pracovnělékařských služeb a domluvit odběr krve, protože ty důvody jsou různé. Někdy samozřejmě ten zaměstnanec odmítne i to, ale určitě to zdokumentovat, aby tam ten zaměstnavatel měl podklad o tom, že došlo k tom[u …]
[23:15] Vojta: To byly důvody a způsoby ukončování. Ještě bych se rád vrátil k jednomu tématu – ty jsi to už zmínila – a to jsou ochranné doby. Ty nějakým způsobem mají chránit zaměstnance ve specifických okamžicích, kdy vlastně tu výpověď nelze dát. Můžeme se u toho krátce zastavit?
Bára: Určitě. Tak, jak jsem zmiňovala, pracovní právo velmi chrání zaměstnance, a zejména ješt[ě …]. A to je důvod, proč máme tyto ochranné doby, ve kterých není možné dát určitým skupinám zaměstnanců výpověď, respektive s nimi ukončit pracovní poměr. A ty máme specifikovány v paragrafu 53 zákoníku práce. Pokud to zjednoduším, tak se jedná o ženy na mateřské dovolené nebo rodiče na rodičovské nebo pány na otcovské dovolené, případně o určité situace dočasné pracovní neschopnosti. Ale jenom upozorňuji na to, že když už se dívám do toho paragrafu 53 zákoníku práce, doporučuji nalistovat i paragraf 54 zákoníku práce, který vlastně stanoví celou řadu výjimek z toho zákazu. To znamená, je potřeba se vždycky podívat, jestli tam mám tu výjimku, respektive jestli mů[žu …]
[24:37] Vojta: Super. Tak já když se dívám na hodiny, tak vidíme, že už zase jsme dlouzí. Na závěr bych snad ještě jedno téma, abychom trochu potěšili zaměstnance, a to je odstupné. Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné, v jaké výši a může to odstupné být i vyšší, než nám definuje zákon?
[24:58] Bára: Základní mantinely pro odstupné nám stanoví paragraf 67 zákoníku práce. A zjednodušeně řečeno má zaměstnanec nárok na odstupné v případě těch výpovědí nebo dohody o ukončení pracovního poměru z důvodu těch organizačních změn, jak jsme se bavili, což je teda paragraf 52 písmena a) až c). A tam nám zákon stanoví vlastně rozmezí, kolik to odstupné činí. Pokud teda budu konkrétní: v případě, že ten pracovní poměr trvá méně než rok, tak je to jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud to je alespoň jeden rok, ale méně než dva roky, tak je to dvojnásobek. A pokud je [to] alespoň dva roky toho trvání pracovního poměru, tak je to trojnásobek. Takže to jsou vlastně ty zákonné [minimální částky], které náleží zaměstnanci vždy, pokud jsou prostě naplněny tyto podmínky. Ale nic nebrání tomu, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem buď sjednali smluvní odstupné pro nějaké případy, anebo se třeba v té dohodě, když ukončují pracovní poměr dohodou, dohodli, že zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci smluvní odstupné. Tam jenom pozor na to, že má jiný režim z pohledu odvodů na sociální a zdravotní pojištění zákonné odstupné a smluvní, protože to smluvní podléhá odvodům a zákonné [ne]. Takže tam je jenom potřeba to rozlišovat – pro zaměstnavatele je to smluvní odstupné dražší než to zákonné.
[26:41] Vojta: A úplně na závěr vlastně typická situace: zaměstnanec s výpovědí nesouhlasí. Co může dělat?
[26:50] Bára: Tak vlastně to je ten případ sporu, se kterým se my často setkáváme, a to je to, že zaměstnanci podají žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Jenom doplním, že se to netýká pouze výpovědi, vlastně takhle můžou rozporovat i okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době. A vlastně zaměstnanec má lhůtu dvou měsíců na to tu žalobu podat. A tím už se dostáváme do té chvíle dokazování, kdo je v právu a kdo není.
[27:22] Vojta: [Nemyslíš], že to není moc?
Bára: Není, ale zase tam musí být nějaký limit, protože samozřejmě v čase slábnou ty důkazní prostředky, slábne i to, co si lidé pamatují. Takže kdyby někdo přišel po třech letech a žaloval, že to bylo neplatné rozvázání pracovního poměru, tak samozřejmě […]
[27:48] Vojta: Smysluplné. Smysluplný limit. A jenom se ještě zeptám: můžu právně zpochybnit i dohodu, třeba tím, že byla uzavřena pod nátlakem?
Bára: Ano, určitě můžu zpochybnit i dohodu, ale samozřejmě to je složitější, protože z podstaty věci je to dobrovolný akt, takže tam jsou velmi omezené ty důvody […]
[28:11] Vojta: A já ještě zase na závěr, abychom to téma trošku odlehčili – ono je těžké, protože vlastně jakékoliv rozchody jsou těžké. Někdy jsme za ně možná zpětně rádi, možná nás někdy posunou, ale velice často je každý rozchod těžký. A ty se ve své praxi setkáváš jak s ukončováním pracovních poměrů, s t[…], možná [se rozcházejí] partneři ve firmě třeba. Který [rozchod] ty z pohledu své praxe považuješ za nejtěžší?
[28:44] Bára: Z mého pohledu jsou nejsložitější ty typy rozchodů, kde vám i po tom rozchodu zůstane nějaká společná věc nebo spojitost. To znamená, typicky jsou velmi problematické sousedské spory, protože tam, i když se rozhádáte a máte soudní rozhodnutí, čí je jabloň a kde je hranice toho pozemku, tak vy spolu pořád musíte existovat, protože jste vedle se[be]. Nebo třeba i ty rozchody partnerské, když potom řešíte dalších 10–15 let péči o děti, tak pořád spolu musíte nějakým způsobem fungovat. Takže z mého pohledu jsou nejsložitější ty rozchody, které nekončí tím sporem a tím soudním rozhodnutím, protože tam je pořád nějaké pojítko. Naopak když máme třeba nějaký rozchod v obchodních vztazích, kdy se dva společníci z firmy rozejdou, každý si vezme kus firmy, nebo jeden si [ji] nechá a druhého vyplatí, a pak už spolu nemusí se potkat, tak dá se říct, že za tím zavřou dveře a ten spor končí. Ale tam, kde je ta návaznost na další vztahy, tak to je samozřejmě nejsložitější.
[29:58] Vojta: Každopádně asi kdyby se lidi snažili vždy rozejít co nejvíc férově, anebo aspoň slušně, tak to si myslím, že je vždycky […]
[30:07] Bára: Určitě. Bohužel k nám se tyhle šťastné případy moc nedostávají, k nám se většinou dostávají jenom ty problematické rozchody. Ale i v rámci těch případů, které se k nám dostávají, jsou samozřejmě některé, kde je možné uzavřít dohodu, ať už je to v té pracovněprávní oblasti, nebo i v rámci těch rozvodů a tak dále. Takže my jsme […] Jenom taková poznámka úplně na okraj: často si klienti myslí, že ten soud to rozhodne spravedlivě, lépe a bude to jako zadostiučinění. Ale ať už jde o jakékoli spory, je potřeba počítat s tím, že ty spory trvají strašně dlouho a vlastně nikdo vám není schopen garantovat výsledek, i když to třeba na první poh[led …]. A pak jsou někdy ti klienti třeba po dvou, třech letech těch tahanic zklamaní, že nemají to rozhodnutí. Takže já jsem velký zastánce dohod na všech úrovních a ve všech oblastech práva.
[31:10] Vojta: Pojďme úplně na závěr zase říct jednu věc, co by mohli naši posluchači udělat hned zítra, pokud například potřebují s někým ukončit pracovněprávní vztah.
[31:22] Bára: Tak určitě si musím dobře rozmyslet ten výpovědní důvod, pokud teda budu ukončovat výpovědí, abych to správně zařadil a měl správně splněné všechny ty kroky př[ed …], rozmyslet si, kterou cestou půjdu, dopředu, aby pak nehrozilo, že vznikne ten spor se zaměstnancem.
[31:47] Vojta: Tak jo, díky, Báro. A tím ukončujeme náš díl podcastu o ukončování pracovněprávního vztahu. Děkujeme vám, že nás posloucháte, a budeme se těšit zase příště.
Bára: Děkujeme a budeme se těšit. Na [slyšenou].
[32:07] Děkujeme.