Subscribe
Share
Share
Embed
Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.
Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.
Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.
Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.
Cześć tu Karol z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR-ze. A naszym gościem jest dziś the one and only Adam Wąsik, zwany przez przyjaciół Wąsem. Ale gdybym tylko to powiedział, to chyba by było trochę za mało, bo Adam jest postacią znaną i lubianą w środowisku HR-owym. Chyba mało jest takich osób, które Adama nie spotkały na swojej drodze.
No a od wielu lat i na wielu polach z HR-em jest związany, bo i gazetapraca.pl i dyrektor sprzedaży. I chyba mogę to powiedzieć bez jakiejś takiej zbędnej... Tutaj skromności Adama, inicjator połączenia GoldenLine i GazetaPraca.pl, również tam zarządzający potem w Goldenie sprzedażą, twórca już później pracowni EB, jeszcze w Goldenie a potem przejął tę markę i z dumą ją prowadzi i wspiera organizację w tworzeniu strategii ebowych, a o tym dzisiaj będziemy rozmawiać właśnie z Adamem o świadomej strategii marki pracodawcy.
Cześć Adam. Cześć dzień dobry, o matko, aż się zarumieniłem, dobrze, że tego nie widać Małe sprostowanie od razu, pracownia EB to wspólnie z Rafałem Glogierosińskim i z Szymonem Motławskim stworzyłem jeszcze za czasów Gazety Prace, czyli jeszcze przed połączeniem z Goldenem, więc pracownia kończy W tym roku skończyła 10 lat, więc w 2014 roku ją powołaliśmy do życia, ale rzeczywiście jak odchodziliśmy z Bartkiem Sendrowiczem z Goldena, to wtedy przyjęliśmy Brent i działamy od 2019 roku już sami.
I rzeczywiście pomagamy strategicznie pro polskim i nie tylko pracodawcom odnaleźć się w relacjach z kandydatami i z pracownikami. To idealny moment na spotkanie w takim razie, bo piękny jubileusz dziesięciolecie, podobnie zresztą jak my już zaraz będziemy świętować dziesięciolecie No Flow Jobs, więc idealnie się składa.
Dzisiaj poważny temat. Ja sam się zastanawiałem, czy my będziemy narzekać, czy będziemy marudzić, czy będziemy mówić, że jest świetnie o tym jeszcze nie wiem, pewnie za chwilę to się okaże i wyjdzie w praniu. Więc zanim o strategii marki pracodawcy to zaczynamy od naszych standardowych pytań, czyli co szczerze kochasz w HR Adam, albo co lubisz w HR?
Ja lubię w HR-ze to, że on jest coraz mocniej marketingowy. W tej części, którą my się zajmujemy, w HR-ze zaczęto rozumieć że liczby, że badania są hiperistotne i HR, employer branding zaczął się dużo mocniej niż kiedyś opierać na danych i stał się coraz mocniej kreatywny. Kiedyś mówiliśmy, że gonimy zachód.
Myślę sobie, jak patrzę na niektóre realizacje zachodnie, że my już trochę w tych takich standardach zachodnich, jak to kiedyś nazywaliśmy jesteśmy, że nie mamy się czego wstydzić, jak patrzę się na europejskie i światowe działania employer brandingowe. Czyli w dobrym kierunku. A jest w takim razie coś, czego w HR-ze nie lubisz nie znosisz Natomiast nie lubię chyba wciąż pozycji, w jakiej w wielu organizacjach jest HR.
Czyli takiego wyobrażenia że HR jest działem usługowym dla wszystkich, deprecjonowania roli HR-u i takiego przeświadczenia że HR jest obszarem kosztowym. Dlatego, że żadna strategia rozwojowa organizacji nie istnieje bez dobrego HR-u i bez dobrej strategii pozyskiwania i utrzymywania pracowników. Myślę, że rola HR-u jest niedoceniona bardzo mocno.
Z drugiej strony bardzo często niedoceniona jest dlatego, że sam HR nie czuje się umocowany do tego, żeby o tę pozycję swoją w organizacji walczyć. Ale zresztą pracujesz z HR-em więc możesz spojrzeć To statystyki. Kluczowe role, czyli na przykład w zarządzie pełnią osoby z HR. Rzeczywiście ten odsetek firm, w których dyrektor HR-u jest w zarządzie organizacji rośnie, to wciąż nie jest duża liczba, prawda?
To prawda i to jest też taka sytuacja, mogę się tylko podpisać pod tym, mam wrażenie że HR często jest bardzo przedmiotowo traktowany, że nie jest podmiotem w tej układance, tylko bardzo często jest wykorzystywany do takich rzeczy, do których najczęściej jest potrzebny czyli szczególnie w sytuacjach kryzysowych, kiedy trzeba z pracownikami się rozstawać albo coś uzasadnić albo chcieć osiągnąć jakiś szybki efekt jakimś benefitem to szuka się jakichś takich rzeczy, ale Brak chyba tam takiego właśnie spojrzenia strategicznego na HR i pewnie o tym też dzisiaj będziemy sporo mówić.
Więc tak zgadzam się z tym. To wcale nie zmienia się tak szybko Myślę partnerskiego, wiesz? Myślę, że partnerskiego dlatego że tu, tak jak patrzę sobie na doświadczenia i rozmawiam o tych doświadczeniach i ze swoimi klientami, ale patrzę też na pozycję HR-u w wielu organizacjach robiąc tam badania, to myślę sobie że ta współpraca nie jest partnerska.
To jest współpraca raczej zadaniowa w modelu w którym HR po prostu otrzymuje konkretne zadania do realizacji. Ty wspomniałeś o zwalnianiu. Ja myślę sobie że to jest wiele innych procesów jak chociażby strasznie ważny w całym procesie budowania marki pracodawcy proces związany z doświadczeniami kandydatów czyli cała ścieżka candidate experience.
Tak to oczywiście w zależności od potrzeb ten HR może być różnie wykorzystywany, aczkolwiek lepiej by było gdyby był, tak jak mówisz traktowany po partnersku i nie tylko gasił pożary albo odpowiadał na jakąś jedną potrzebę biznesową, ale brał udział w budowaniu strategii i wtedy pewnie wiele tych rzeczy, do których potem HR musi być wykorzystany mogłoby nie mieć miejsca, ale zanim o tym, z czego jesteś dumny Adam, już na sam koniec w tej trójce naszej.
Z jestem dumny A sprecyzujesz? Z czego jestem dumny Jeżeli patrzę na rynek polski? Czy patrzę na swoich biznes? W ogóle zostawiamy to bardzo otwarte naszym gościom Co ci przychodzi do głowy pierwszego Chyba trochę zaspoilerowałem w odpowiedzi na pierwsze pytanie. Ja jestem dumny z tego, że polski employer branding nie bardzo ewoluował przez lata.
Myślę, że jakość procesów projektów strategicznych i samych działań employer brandingowych, mam to na myśli między innymi kampanie employer brandingowe, jest w Polsce dużo wyższa. I bardzo mnie to cieszy, dlatego że coraz mniej, a tak było jeszcze kilka lat temu, jest takich projektów które... Są wręcz kopią tego, co już było, że pojawiają się projekty komunikacyjne, które mają jakąś taką wspólną bazę i miałem takie często poczucie że one, gdyby zasłonił logotyp firmy to odbiorcy mieliby problem z tym, żeby Żeby zrozumieć, która marka się właśnie reklamuje, czy to jest ta, która była pierwsza z jakimś z jakimś takim, nie wiem, grą słowną na przykład, bo ona była strasznie popularna przez jakiś czas w komunikacji employer brandingowej i jak pierwsza firma zaczęła bawić się słowem w komunikacji zewnętrznej więc wydaje mi się, że teraz dumny jestem z tego, że HR szuka bardziej takich swoich pomysłów i employer branding na pokazanie firmy takich unikalnych i rzeczywiście opowiadających historię, dokładnie historię swojej firmy, jestem dumny też z pracy, którą my wykonujemy, z tego, jak ewoluowaliśmy przez lata jako agencja Co dostarczamy naszym klientom i jak to jest odbierane na rynku.
Jednak przez ostatnie lata zdobyliśmy bardzo dużo takich nagród które podkreślają że poszliśmy w dobrym kierunku zarówno strategicznie no bo i mnóstwo wyróżnień i nagrody za najlepsze strategie w Czy za kampanię. W naszym świecie employer brandingowym kiedyś brakowało dwóch ważnych tytułów, które w Polsce znaczą dużo i to były złote spinacze, czyli taka nagroda bardziej PR-owa.
Udało nam się ją zdobyć dla projektu który robiliśmy z firmą BSH. Zdobyliśmy tam z brązowego spinacza za projekt związany ze szczepieniami. Druga rzecz to EFI, czyli konkurs który jest konkursem efektywnościowym, doceniającym efektywność działania nie kreację, czy koncept graficznie czy kreatywnie. I tu dostaliśmy nagrodę W postaci brązowego EFI za kampanię dla Bosz Polska.
I dumny jestem dlatego, że my to robimy sami czyli nie wykorzystujemy zewnętrznych podmiotów do tego, żeby nam przeprowadzili kampanię online, czy zaplanowali nam media, tylko robimy to in-house sami i będąc małym podmiotem pośród wielkich agencji sieciowych, no bo w tych konkursach głównie takie występują, zdobywać również laury za samodzielną robotę.
Więc z tego jestem dumny jeżeli chodzi o mój zespół, bo to kawał ciężkiej roboty każdej jednej osoby w pracowni. Nic tylko pogratulować i ja też się cieszę z tego, że tak się rozwijacie, bo wspomniałeś o czymś takim, ja jeszcze do tego nawiążę, bo chciałbym zacząć bardziej ogólnie, ale wspomniałeś o marketingu, wspomniałeś o danych, wspomniałeś o tym, że była pewna wtórność w budowaniu kampanii employer brandingowych, o tym za chwilę Ale na początek Co jest kluczowe Twoim zdaniem Adam, żeby w ogóle zacząć myśleć strategicznie?
Czy firmy powinny sobie coś uświadomić na coś zwrócić uwagę? Może Ty im na coś zwracasz uwagę, jakby kiedy chcesz ich przekonać do tego, że warto na employer branding patrzeć strategicznie, bo ja mam wrażenie że często jednak employer branding jest traktowany kampanijnie na zasadzie jakiegoś takiego wyrwanego działania reklamowego, które ma przynieść nie wiadomo jakie efekty, najlepiej performance'owe, najlepiej liczbę ogłoszeń dwukrotnie zwiększyć na ogłoszenia czy w ogóle liczbę kandydatów z jakichkolwiek źródeł.
Dokładnie a co Twoim zdaniem jest kwintesencją takiego strategicznego myślenia o marce pracodawcy? Będę powtarzał coś, co pewnie powtarza każdy ekspert employer brandingu, czyli po pierwsze pamiętać, że employer branding zaczyna się w środku organizacji. Nie możesz komunikować tego, jaką jesteś firmą, dopóki nie zapytasz ludzi, co oni o tej organizacji myślą.
Dlaczego o tym mówię? Dlatego, że wciąż pojawia się dużo organizacji które komunikują wyobrażenia czy to zarządu czy HR-u na temat tego, jakimi firmami i jakim pracodawcą są, nie pytając o to swoich ludzi. Więc po pierwsze EB zaczyna się w środku, po drugie employer branding i cała strategia employer brandingowa musi, czy HR-owa musi być odpowiedzią na strategię firmy Budujemy wizerunek pracodawcy, budujemy strategię pozyskiwania kandydatów i utrzymywania pracowników po to, żeby pomóc w realizacji strategii firmy.
I o tym się bardzo często zapomina. I wydaje mi się, że tu jest strasznie ważny element, czyli element zrozumienia, jaka ta strategia organizacji jest. I tu ciekawostkę Ci powiem, bo my w procesach takich, które badamy, to znaczy jak prowadzimy procesy badawcze, to my pytamy pracowników o dwie z naszej perspektywy.
Pytamy o duże rzeczy, ale dwie z naszej perspektywy są takie ważne, są dwa elementy łączące firmę kulturę organizacyjną i samą strategię
Ludzie zapytani w organizacjach, po pierwsze, czy znają wartości firmy, mówią znamy I wyobraź sobie, że to jest dosyć duży współczynnik bo specjalnie na potrzeby tej rozmowy zrobiłem taką analizę 20 ostatnich procesów strategicznych dla różnych organizacji w Polsce. Oczywiście to nie jest jakoś wielce miarodajne badanie, bo robione tylko i wyłącznie na naszych projektach strategicznych, natomiast wychodzi że około 60% osób zna wartości organizacji.
Ale uwaga, to jest deklaracja że zna, bo pytali jakie są to wartości organizacji, nie potrafią ich wymienić. Dlaczego nie potrafią wymienić Dlatego, że ich nie rozumieją. Wartość wiesz jaka jest wartość najczęściej pojawiająca się w kontekście pracodawców wśród tych wartości firmowych? Strzelałbym za szacunek.
To jest jedna z trzech rzeczywiście. Drugą to tą najczęściej pojawiającą się, którą ja zaobserwowałem jest odpowiedzialność. I teraz jest nas dwóch na tym spotkaniu ale gdyby było nas dziesięcioro, myślę, że my możemy sami we dwóch mieć różne zdanie czym jest odpowiedzialność, ale wyobraź sobie, że masz tysiąc osób w organizacji.
I teraz jak masz doprowadzić do tego, żeby jak największa grupa z tych ludzi rozumiała czym jest odpowiedzialność w tej firmie? Jeśli nie doprowadzić do sytuacji w której wszyscy wartości będą znać i rozumieć o jakie zachowania stojące za tymi wartościami chodzi, To ludzie nie będą ich przyswajać, nie będą funkcjonować i działać w zgodzie z nimi.
I my tutaj na podstawie też tego typu badania bardzo zachęcamy pracodawców do tego, żeby zrobili coś, co się nazywa wypracowaniem zachowań, wartości w modelu zachowań. Czyli najczęściej robi się to tak, żeby to było oczywiście wiarygodne, to robi się to tak że tworzy się grupy multidyscyplinarne, czyli złożone z przedstawicieli wszystkich obszarów danej firmy, żeby każdy z obszarów miał swój głos w takiej pracy warsztatowej i ludzie wypracowują zachowania, dzięki którym ty i ja, będąc pracownikiem tej samej organizacji będziemy rozumieć Jakie zachowania powinniśmy reprezentować, jak powinniśmy się zachowywać, żeby nasi koledzy szefowie, koledzy, koleżanki czy szefowie byli w stanie powiedzieć, że my zachowujemy się w zgodzie z tą chociażby wartością odpowiedzialności.
I to jest jedna mówiłem, że będzie długa ja zawsze długo gadam. To jest ta jedna ważna rzecz, o której bardzo często zapomina się w tym takim strategicznym myśleniu firma versus strategia firmowa versus strategia HR i EB. Druga to jest właśnie strategia. I znowu zrobiłem sobie na potrzeby tego spotkania analizę z tych 20 procesów które w ostatnich niecałych dwóch latach prowadziliśmy.
Zrobiłem analizę tego, na ile ludzi deklaruje że zna strategię firmy. Strzelisz? No pewnie podobnie zakładam że to jest w okolicach... 71%. No 71% deklaruję taką średnią mam ze wszystkich tych organizacji. Oczywiście różnica jest taka, że im wyżej siedzisz tym bardziej deklarujesz, że znasz tę strategię.
Ale znowu zapytanie jaka jest ta strategia, czyli nie tylko czy znasz, ale jaka ona jest, nie potrafią odpowiedzieć na to pytanie. Dlaczego? Dlatego, że tej strategii nie są w stanie nazwać. O czym innym jest powiedzenie, naszą strategią jest to, że chcemy być tacy, tacy tacy i tacy i napisanie takiej strategii firmowej na stron 10, stron A4 i wysłanie tego do całego zespołu i przedstawienie tego każdej jednej osobie w organizacji.
Czym innym jest spróbowanie zamknięcia tego w jednym zdaniu? Na przykład, chcemy by utrzymać naszą pozycję liderską w Polsce. To jest jakiś statement, który ludzie łatwiej zapamiętają, ale to nie koniec. Za tym statementem powinno być zrozumienie, jaką ja, Wąs, jak powiedziałeś, jaką ty, Karol, jeżeli pracujemy w jednej organizacji, mamy rolę w jaki sposób partycypujemy w realizacji tej strategii.
I tu skłania się coś, co jest piętą achillesową w większości organizacji czyli średni szczebel zarządzania. Dlaczego się kłania? Dlatego, że najczęściej tutaj zatrzymuje się, to jest bloker do komunikacji poniżej strategii, wartości, misji wizji organizacji. Kończąc ten długi monolog, strategia EB i strategia HR-owa bardzo często nie funkcjonuje, znaczy nie powinna funkcjonować bez połączenia ze strategią firmy, ale nie powinna funkcjonować bez zrozumienia takich niuansów, takich ważnych obszarów jak wartości, misja i wizja, bo działa w trosce i działa na rzecz tych innych elementów.
Rozmawialiśmy o tym trochę kiedyś, zresztą przy okazji podcastu ale nie tylko, z Lechem Guzowskim, że chyba te słowa nie wiem, może w naszym języku tak jest, Misja i wizja są po prostu tak duże, że my je gdzieś odpychamy, ale ja mam taki przykład firmy w której pracowałem wiele lat, gdzie misja i wizja firmy były wyświetlane przed każdą prezentacją.
Po pierwsze, nikomu to nie przeszkadzało, po drugie każdy to wiedział. Mimo że tych prezentacji było dużo, to każda prezentacja zaczynała się od misji i wizji i każdy wiedział jaka jest misja i wizja tej organizacji. Druga rzecz to to, że one były tak napisane, że one były zrozumiałe.
To strasznie ważne, dlatego że musi być zrozumiałe dla każdego prawda? Dokładnie dokładnie i nawet jak rozmawiamy już o samych rekrutacjach pamiętam jak niejednokrotnie rozmawialiśmy o współpracy z hiring managerami, to to jest ciekawe o czym powiedziałeś a propos uwspólnienia i wypracowania modelu zachowań wynikających z wartości, ja o tym często mówię jak rozmawiamy o rekrutacjach współpracy z hiring managerem i czym na przykład objawiają się, Konkretne wartości jakimi zachowaniami w procesie rekrutacji skierowanym do kandydata, bo my czasem ja znam też przykłady firm, które wypracowują te modele zachowań, ale one zatrzymają się wewnątrz organizacji, natomiast nie wychodzą na zewnątrz i potem kandydat ma dysonans, czyli mamy wartość odpowiedzialność jest wypracowany model zachowań na poziomie organizacji, ale tej odpowiedzialności nie widać w procesie rekrutacyjnym, bo na przykład ktoś zapomniał odpowiedzieć terminowo na maila kandydatowi z decyzją rekrutacyjną albo coś tam się jeszcze wydarzyło, więc to niesłychanie ważne.
Wspomniałeś o tych blokerach, ale to jeszcze przy tych danych bym grzebnął trochę. Spodziewam się odpowiedzi ale czy są różnice w tych danych w zależności od wielkości organizacji, czy można powiedzieć, że one są demokratyczne? To znaczy, że niezależnie czy to jest firma mała, czy to jest duża korporacja To blokerem przy budowaniu tej strategii jest to samo, czyli to, o czym powiedziałeś.
Brak zrozumienia celów, brak zrozumienia strategii brak wspólnych modeli zachowań dla określonych wartości. Czy możemy powiedzieć na przykład że w większych organizacjach jest z tym lepiej a to jest pięta hilidesowa tych mniej rozwiniętych Wydaje mi się, że to wszystko zależy od komunikacji, dlatego że coś, co leży kompletnie w wielu organizacjach, to jest komunikacja wewnętrzna, a oczywiście nie jesteś w stanie budować wiedzy na temat wartości misji wizji i strategii organizacji w momencie, kiedy nie umiesz się komunikować ze swoimi pracownikami, ale zaskoczyć się w małych organizacjach jest lepiej, dlatego że im jest po prostu łatwiej.
Łatwiej jest komunikować małej organizacji gdzie masz...
Stosunkowo małą hierarchię, mniej menedżerów łatwiej jest menedżerom wyższego szczebla się z nimi komunikować, ale też łatwiej jest od nich oczekiwać i wydaje mi się, że w tych mniejszych organizacjach, jestem pewien, że w tych mniejszych organizacjach, tak jak patrzę na wyniki naszych badań, to sama ta kadra menedżerska jest tutaj mniejszym blokerem do spływu informacji w dół, bo generalnie wiesz, chodzi o to, że my musimy zrozumieć jako pracownicy organizacji, jaką my mamy rolę w strategii, jak my partycypujemy w jej realizacji, bo jeżeli ludzie nie czują wpływu, to robią swoją robotę, jeśli czują wpływ a chodzi o to, żeby czuli, że każdy z nas będący pracownikiem każdy z nich będący pracownikiem organizacji W jaki sposób...
Bierze udział w realizacji konkretnych zadań które przed organizacją stoją, to lepiej się czujemy, bardziej czujemy sens tej pracy. I w małych organizacjach jest to po prostu łatwiej komunikować. Chociaż oczywiście zdarzają się takie przypadki że małe organizacje, no, stawilibyśmy im pewnie też dwóję za komunikację wewnętrzną po prostu nie umieją tego robić.
Wiesz co, zapytałem o to nie bez kozery, bo myślę sobie że nawet Tomek Chaciński taki ciekawy post popełnił wczoraj chyba, tak chyba wczoraj a propos pewnych kompleksów firm mniejszych w stosunku do większych, wydaje mi się, że Jest taka bolączka trochę i dlatego cieszę się, że o tym powiedziałeś, że często małe firmy mogą się chwalić dużymi sukcesami i mogą być lepsze w czymś od firm dużych od dużych korporacji.
Czasem nawet jest im łatwiej w pewnych aspektach, bo mam wrażenie że my czasem w polskich biznesach w firmach polskich w firmach małych, teraz to się zmienia, ale tak było, czekamy z employer brandingiem czekamy z czymś. Jakby mówimy, no to jeszcze nie jest nasz czas, my nie mamy się czym pochwalić bo my nie jesteśmy tacy duzi, bo my jeszcze nie urośliśmy do tego poziomu więc tym bardziej mnie cieszy to, o czym mówisz bo to pokazuje że my patrząc w siebie wewnątrz organizacji możemy znaleźć to, co chcielibyśmy, Przekazać rynkowi.
Teraz trochę od drugiej strony Ale wiesz, to co powiedziałeś, to jest bullshit. To znaczy, to co ja się zgadzam absolutnie z tym, że małe i duże organizacje tak myślą. To nawet duże organizacje myślą, jeszcze nie możemy budować employer brandingu, ale jest to bullshit dlatego, że employer branding rozumiany jako wizerunek pracodawcy, budowany jest od pierwszego dnia funkcjonowania organizacji.
I albo będziemy mieli nad nim jakikolwiek wpływ i spróbujemy nim zarządzać, albo on pójdzie po prostu swoją rynką. I na employer branding ma wpływ każdy. I każda organizacja musi sobie zdawać sprawę z tego, że jak myśli sobie wizerunek pracodawcy, jak myśli employer branding, jak myśli strategia to powinna wiedzieć, że wbudowanie każdego z tych z tych Punktów z tych haseł, zaangażowana powinna być i jest każda osoba w organizacji.
Powinna być, jeżeli firma chce coś robić skutecznie i w modelu zaplanowanym jest na co dzień bo to jest oczywistość po prostu każdy swoim zachowaniem i tym jaki jest, jak obsługuje klientów, jak pracuje, co pisze w internecie, ma wpływ na wizerunek nas jako parki pracodawcy. Tutaj też Ania Macnar kiedyś bardzo mądrze napisała w swojej książce i ja jestem wielkim fanem od lat też tego połączenia, że jak myślimy sobie w ogóle o wizerunku Firmy to w ramach tego wizerunku firmy masz kilka marek które wokół siebie działają.
Tu masz markę firmy to oczywiście, markę produktów, to oczywiste, masz markę pracodawcy, masz marki personalnej tu masz marki czy to prezesów czy pracowników, którzy po prostu są znani na rynku. Ty jesteś marką personalną No Fluff Jobs, Dorota jest marką personalną No Fluff Jobs, dlatego że wy reprezentujecie bardzo mocno tę organizację na zewnątrz To są wszystkie te elementy wpływają na to, jak my postrzegamy organizację i co o niej myślimy i musimy o tym pamiętać, bo one mają znaczenie nie tylko dla budowania marki pracodawcy, ale dla budowania w ogóle marki dla realizacji każdej strategii czy to marketingowej, czy każdej jednej, bo widzieliśmy jak sytuacja i zachowania prezesów różnych organizacji mogą wpłynąć na ich postrzeganie i na ich wyniki finansowe na rynku.
No zdecydowanie i do tego też zmierzałem że po pierwsze to co powiedziałeś to jest bullshit, bo... Ty wizerunek masz na rynku, to znaczy możesz nic z nim nie robić, ale będziesz go mieć, jakby to po pierwsze. Ale druga rzecz że wydaje mi się, że to prowadzi do pewnego rodzaju pułapki, to znaczy my czekamy na coś aż jacyś będziemy, albo jeszcze druga rzecz, bo wspomniałeś, że employer branding stał się i HR bardziej marketingowy.
Ja się zastanawiam czy czasem to też nie jest pułapka na takiej zasadzie, że od employer brandingu oczekuje się, że... Employer Branding wykreuje wizerunek to znaczy zrobi ze mnie jakiegoś pracodawcę. Jakby nie patrzę wewnątrz tylko patrzę na rynek i mówię, okej jakby takim przykładem bo moim zdaniem to niesie za sobą pokusę gonienia ślepego za pewnym trendem.
Na przykład ostatnio Bartek Brach wspominał o tym gdzieś w rozmowie, ale też chyba post o tym napisał, że najłatwiejszym sposobem dzisiaj, to w Stanach to zbadano, żeby złapać dodatkowe punkty na rynku jako dobry pracodawca, jest mówienie o inkluzywności, różnorodności, nieważne czy pracodawca coś z tym robi, czy jest zwolennikiem przeciwnikiem, ale jak zacznie o tym pisać i zacznie kreować się na taką firmę, to zanim to rynek zweryfikuje, to trochę punktów złapie.
Ja mam wrażenie że często firmy tak do tego podchodzą, to znaczy zamiast zapytać kim są, nie wiem może nie wiedzą a może się wstydzą, a może... Wiesz, w dzisiejszym czasie kandydat to bardzo szybko zweryfikuje. Ja się zastanawiam w związku z tym, czy... Nasze firmy kreują wizerunek czy go budują tak naprawdę w oparciu o dane, które mają wewnątrz jak ty z nimi pracujesz, to jak to widzisz czy nasze firmy mówią prawdę o sobie employer brandingowo, czy to jest reklama czysta?
Nie zawsze, nie zawsze. Właśnie wiesz co, to co my staramy się zawsze powiedzieć naszym partnerom i mam tą świadomość i tą radość w sobie, Rzadko słyszymy, że nie mamy racji, to to, żeby zanim zaczniemy coś komunikować, spróbować zderzyć to z naszymi ludźmi. Absolutnie się podpisuję pod tym, co a propos Bartka Bracha zacytowałeś, bo ja ten pink washing, green washing i różne inne washingi w organizacjach widzę straszliwie.
Dlaczego? Wiesz, duże organizacje mają w tej chwili obowiązek wdrożenia strategii DEI, prawda? I wszyscy, jak popatrzysz sobie na ogłoszenia rekrutacyjne, popatrzysz sobie na jakieś komunikaty na stronach karierowych, piszą mamy strategię DEI. Jesteśmy organizacją, która bardzo dba o różnorodność, jesteśmy inkluzywni i w ogóle ja bym chciał żeby każda z takich organizacji zadała jedno pytanie swoim ludziom Dziękuję.
Czy oni czują, że tak jest? To jest jedyna rzecz, o którą bym sobie wymarzył, bo czym innym jest mówienie jesteśmy jacyś, a czym innym jest mówienie nasi ludzie uważają, że tacy jesteśmy. Właśnie dlatego tak ważne jest pytanie pracowników, co myślą o nas. I wiesz, tutaj największą pułapką w tym takim tworzeniu takiego kolorowanego troszeczkę wizerunku, pudrowanego, pudrowanym employer blendingiem, to przypomnę sobie zaraz kto nazwał, pudrowanym Takie działanie i powiem.
Natomiast generalnie chodzi o to, żebyśmy my zapytali naszych ludzi, co oni czują. Pytamy naszych pracowników dlaczego z nami są, dlaczego byliby gotowi odejść, co robimy dobrze i lepiej niż nasza konkurencja, co robimy źle lub jak niektórzy wolą zadać to pytanie, co moglibyśmy robić lepiej, co lepiej robi nasza konkurencja.
Moje ulubione pytanie, którego bardzo zachęcam, co moglibyśmy dla Ciebie zrobić, żebyś Ty uznała uznał, że jesteśmy lepszym pracodawcą. Naprawdę nie potrzebujemy dużo więcej rzeczy, żeby stworzyć podstawy do EVP, podstawy do strategii komunikacji z kandydatami bo najczęściej szukamy ludzi, którzy są Kopią tych, których mamy w naszej organizacji, mają podobne doświadczenia zawodowe, są w podobnym wieku, są reprezentowani przez jakąś personę na rynku i jeśli nasi ludzie uważają że naszym ogromnym atutem jest to, że dajmy poczucie przestrzeni, Pozwalamy poczuć wpływ, pozwalamy uczyć się na błędach, czy dobrze płacimy, bo uwaga w Polsce firmy nawet jeżeli ludzie uważają, że dobrze płacą, to się boją to komunikować na zewnątrz, co uważam, że jest strasznie dziwne, a wyszło nam to w kilku organizacjach jako naprawdę realny atut firmy, że ludzie, mając różne doświadczenia w innych organizacjach, uważają, że ta firma nieźle płaci.
My nie będziemy tego komunikować, bo się boimy. Nie, nie bójcie się, to jest bardzo fajny atut. I wiesz jak zbierasz te wszystkie atuty i tworzy Ci się cała lista rzeczy, które mogą być kluczem do pozyskiwania ludzi o podobnych kompetencjach, podobnym podejściu do życia, podobnych wartościach i doświadczeniach, potrzebujesz...
nie bójcie, to Proste nie? Tak proste ale wiesz co, to jest najciekawsze, że wypadałoby zapytać to, skoro jest tak dobrze i to dlaczego jest tak źle, to znaczy skoro to wszystko wiemy, to dlaczego tak to wygląda, jak wygląda, ale o tej bojaźni na chwilę bo takie pytanie też chciałem Tobie zadać. Sam wspomniałeś o tym, że są firmy które dobrze płacą ale boją się tego powiedzieć.
Pewnie są jeszcze też inne rzeczy, których się boją. Ja gdzieś obserwując ten rynek też mam takie przekonanie ale wolę zapytać Ciebie Czy naszym firmom jakby naszym pracodawcom brak odwagi żeby budować właśnie odważne bezpośrednie kampanie, strategie employer brandingowe, gdzie mówią do tego kandydata, jakby właśnie nie pudrują tego wizerunku, nie starają się być jak pomidorowa, że wszyscy mają ich lubić tylko po prostu mówią jacy są.
Mam wrażenie że mało jest takich kampanii i zastanawiam się, kto to blokuje, albo jak często Ci się spotyka że słyszysz no wspaniała kampania Panie Adamie, świetna jest, ale nie dzisiaj, to jeszcze nie ten moment, jest za odważna, jest za ryzykowna. Jak to wygląda? Myślę, że nadal będzie tak, że kampania employer brandingowa jednak będzie musiała iść w jakimś duchu komunikacyjnym organizacji.
Jeżeli organizacja na przykład jako producent czegoś jako firma nie jest gotowa do komunikacji odważnej, to może się okazać, że nie będzie odważna również w employer brandingu. Ja oczywiście strasznie boleję nad tym, bo jest dużo Takich koncepcji, które mieliśmy w różnych przetargach, czy dla różnych klientów dla których w koniec końców zrealizowaliśmy coś innego, które nie przeszły właśnie ze względu na to, że były za odważne zbyt jakieś.
Ale jestem w stanie zrozumieć, z czego to wynika. Dojrzałe organizacje po prostu patrzą na działania employer-buildingowe przez pryzmat całego wizerunku organizacji, przez pryzmat działań marketingowych i wydaje mi się, że często właśnie dlatego. Druga sprawa, że dojrzałe organizacje bardzo często nie wypuszczą ci jakiejś komunikacji dlatego że ona nie jest Dopasowana do kultury komunikacyjnej na przykład wewnątrz.
I ja na przykład strasznie doceniam to, że wypytałyście mnie na samym początku z czego jestem dumny i to wiedziałem, że jestem dumny w ogóle z tego, że ten poziom tych wszystkich działań employer brandingowych rośnie, ale nie dodałem jednej rzeczy. Coraz częściej w momencie kiedy tworzymy jakąś koncepcję komunikacji, zarząd HR oddaje short listę rozwiązań koncepcji kreatywnych ludziom do wyboru I to ludzie mają decydujący głos, do czego im serce bardziej bije.
I to czasami jest tak, że robimy głosowanie i ludzie wybierają większością głosów. Albo jest tak i takie mieliśmy też case, że po prostu nie ma żadnych wątpliwości, że 100% osób zaangażowanych w wybór wybiera ten jeden koncept, z którym później organizacja idzie w rynek. I oczywiście on musi spełniać jakieś zasady dlatego że ta shortlista przechodzi przez grupę decydentów, jest zarekomendowana przez grupę roboczą, a w momencie kiedy tworzysz całą strategię to w grupie roboczej masz przedstawicieli, inaczej powinieneś mieć przedstawicieli marketingu PR-u, I innych ważnych obszarów, których na przykład będzie dotyczyć komunikacja.
Jeżeli sprzedaż jest najważniejsza w kontekście rekrutacji do danej organizacji, to na przykład przedstawiciele sprzedaży powinni być w grupie roboczej, bo oni nam podpowiedzą, czy dobrze się komunikujemy z ich kandydatami. Ale właśnie coraz częściej to ludzie mają ostateczny głos i to mnie bardzo cieszy.
I to jest super sprawa, no ale wiadomo, bo mówimy sobie o tej części takiej marketingowej, trochę może zbyt ogólnie ale takiej miękkiej to znaczy chcemy budować wizerunek, chcemy się pokazywać, być jacyś jesteśmy odważni mniej odważni, no ale jednak jak przychodzi do wydawania pieniędzy, No to potrzebne są liczby, to znaczy albo biznes case jakiś najlepiej, żeby uświadomić organizacji, zarządowi, co oni będą z tego mieli, że zrobimy ten employer branding.
Teraz pytanie do ciebie Adam, a propos tych mierników, co my powinniśmy mierzyć w tych kampaniach, co twoim zdaniem jest takim must have, żeby na to patrzeć, to jest jedna rzecz i jak ma się do tego patrzenie przez ten pryzmat stricte performance'owy, to znaczy gdzie na tej skali jest patrzenie tylko na przykład na zwiększającą się liczbę aplikacji i czy w ogóle...
Uzasadnione jest oczekiwanie tego, że my pod jednej kampanii będziemy mieli większy spływ. Jak to wygląda z Twojej perspektywy? Na co patrzeć Co mierzyć? Czy aplikacje są dobrym miernikiem żeby oceniać działania employer-bendingowe? Ja mam problem z tym takim wprost miernikiem liczbą aplikacji. Dlatego, że ja jestem wielkim przeciwnikiem pozyskiwania jak największej liczby pracowników.
Powiem Ci, do czego my zachęcamy naszych klientów w momencie, kiedy budujemy całą strategię. Po pierwsze, nie liczba kandydatów ogółem, bo nie o to nam chodzi, żeby mieć jeszcze więcej pracy dla HR-u. Spływ aplikacji zwiększony o 30%. To jest 30%. % więcej pracy dla zespołu rekrutacji w danej organizacji Który powinniśmy przeanalizować, czy na niego stać My w całym procesie też w miernikach rekomendujemy ustalanie konkretnych standardów odpowiedzi kandydatom, więc ta zwiększona liczba aplikacji jest obwarowana pewnymi warunkami, które muszą pracodawcy spełnić ale o tym zaraz.
Więc liczba aplikacji tak, ale nie ogółem. Liczba aplikacji dopasowanych do nas. I tutaj mamy dwa mierniki, czyli pierwszy miernik do którego zawsze zachęcamy to określenie który kandydat i jacy kandydaci są w tej grupie A, czyli tacy którzy spełniają wszystkie nasze oczekiwania i czy jesteśmy gotowi do jakiejkolwiek Negocjacji tych oczekiwań, no bo wiadomo że jest ciężko znaleźć kandydatów na rynku, którzy pasują jeden do jednego do nas, w sensie mają te same doświadczenia, których my potrzebujemy, zdarza się tak, ale ich pozyskiwanie nie jest krótkotrwałe albo jest też dużo bardziej kosztowe, więc A i B, czyli B w zależności od organizacji najczęściej to jest około 80-85% dopasowania, czyli osoby takie spełniają 85 na przykład procent naszych oczekiwań.
I jeśli ma się pojawić wskaźnik spływu liczby aplikacji na dane stanowisko, to zachęcałbym go wstawiać wyłącznie w tych dwóch grupach. Nie ogółem, tylko w takich grupach, które rzeczywiście do nas mają docierać. To będzie powodowało że pracodawca będzie zmuszony bardzo zadbać o komunikację właśnie z tymi grupami.
Nam nie chodzi o to, żeby budując kampanie zewnętrzne, działania marketingowe, żeby strzelać z armaty do muchy i pokazać się wszystkim. Łatwo nie jest, dlatego że na przykład kampanie na Facebooku ograniczone mamy rekrutacyjnie do podstawowego kierowania reklam, czyli nie możesz określić płci, wiekowo musisz się wstrzelić grupę 18, tam 50 coś, nie możesz możesz tylko w zasadzie lokalizacyjnie pozyskiwać kandydatów, wszystkie inne dane demograficzne są ograniczone w kampaniach w kampaniach w większości w kampaniach w całej mecie.
Inaczej jest Google, oczywiście tam jest dużo prościej, inaczej jest na LinkedInie, ale to o tym mógłbym też gadać dosyć długo. Dziękuję Generalnie musisz się dopasować do swojej grupy docelowej, więc nie liczba ogółem, ale liczba CV w naszych grupach. Dodatkowo oczywiście wszystkie wyświetlenia są ważne, ale jeszcze ważniejsze jest wejście na stronę, jeszcze ważniejsze jest doprowadzenie do tego, żebyśmy zobaczyli jest klików w aplikuj.
Jeszcze lepiej, jeżeli uda nam się wdrożyć kody, jest zobaczenie ile osób zostawiło nam swoje CV. Czy dla kampanii w których na przykład pozyskujemy kandydatów w modelu leadowym, a tak na przykład jest w formacie Facebook Leads, ile osób nam takie leady wypełniło i na ile oni spełniają nasze oczekiwania i tu wchodzimy w tę jakościową część.
Nigdy w kampaniach nie powinniśmy skupiać się tylko na tym, co się dzieje w ramach kampanii tylko spróbować sobie wyobrazić, co my jako organizacja zrobimy z tymi kandydatami, którzy do nas docierają. Czyli na przykład zrobić sobie jakąś analitykę pod całe zatrudnienie i tu leży, tu leży, to pewnie najmądrzejsza na rynku to jest, wiesz, Marta Pawlak-Dobrzańska i Ania Morawiec-Bartosik w tej kwestii, ale ja mogę się trochę pomączyć, bo kiedyś z Anią Morawiec stworzyliśmy takie narzędzie, które tam mierzyło efektywność działów HRI i zdaliśmy sobie sprawę z tego, że te procesy rekrutacyjne, a jednak employer branding, budowanie marki kampanie małe wszystko ma doprowadzić do tego, żeby ci ludzie gdzieś do nas zaczęli przychodzić, mówiąc oczywiście o działaniach zewnętrznych, że nie mierzymy w zasadzie niczego.
Wyobraź sobie teraz, aplikujesz do naszej organizacji, ja powinienem sprawdzić, czy spełniasz nasze oczekiwania, ile mnie kosztowało pozyskanie ciebie, bo jestem w stanie to zrobić, ile... Ile ze mną zostaniesz, jak oceniasz proces rekrutacji, czyli wszystkie NPS-y, które powinniśmy wdrożyć, bo ty jesteś na przykład przez pierwsze 6 miesięcy po dołączeniu do organizacji jesteś tak zwanym new joinersem, czyli kuźnią zmian dla mnie na lepsze w kontekście procesu Candidate Experience, ale też ogromną bazą informacji na temat tego, jak wygląda proces rekrutacji w innych organizacjach, bo najprawdopodobniej aplikowałeś jednocześnie do kilku innych firm.
Więc możesz mi pomóc ulepszać mój proces. Później zweryfikować właśnie z jakiego źródła przyszedłeś, jak performujesz, czyli po roku zobaczyć czy ty realizujesz swoje cele, jak je realizujesz i tak mapując każdego kandydata per źródło jesteś w stanie sobie powiedzieć, które źródła są naprawdę dla ciebie najlepsze.
Może się okazać że dla ciebie najlepszy jest dany portal rekrutacyjny, a może się okazać, że najlepszy jest dla ciebie system referencyjny, ale dopóki nie zaczniemy łączyć całego procesu kampanii z performancem wewnątrz organizacji i przypinać te wszystkie elementy do konkretnych źródeł pozyskiwania kandydatów, przyglądać się temu, ile ci kandydaci z nami zostają, czy oni odchodzą w okresie...
W okresie wdrożenia, czy odchodzą przed upływem dwóch lat. A kiedyś zbadaliśmy z Anią Morawiec-Bartosik, że dwa lata to jest ten pas, w którym się zwraca po pozyskanie kandydata.
Dobrze dobrze Adam, że jak musisz się napić to mogę się wstrzelić. Jakie tez przy tym, o czym mówisz? Bo pokazałeś całe spektrum wskaźników, ale też zwróciłeś uwagę, i to kilka razy się przewijało, że jednak employer branding... To przerwiemy na chwilę. Czuję że byśmy to wycięli. Wytniemy, wytniemy.
Ja myślałem, że mnie do dzisiaj spotka, bo ja jestem też po tydzień mnie nie było w pracy i jeszcze trochę czuję, ale to co, możemy wracać? Ja jak za dużo gadam to tak mam, wiesz? Wiem, ja też tak mam czasem.
O Jezu, jak cię słychać z takim spowolnieniem. Franek jakby miałeś niekogo w pracy.
Teraz cię nie słyszymy. O, teraz słyszę trochę. Teraz jest okej dobra, ja się napiję i możemy jechać. Tak ja zacznę od tego momentu tam gdzie się wstrzeliłem.
To nie ma problemu.
Słuchajcie, ci, którzy mnie będą, którzy by mnie odsłuchiwali, usłyszeli mój kaszel to się zaczęli śmiać, bo ja już nieraz takie wykłady prowadziłem, gdzie
gdzie właśnie przerywanie były kaszlem. No jest tak, ja mam podobnie, ja mam podobnie jak za dużo gadam kurde to...
Dobra, jedźmy.
Wykorzystam ten moment, Adam, kiedy pijesz na to, żeby wstrzelić się z jedną dodatkową kwestią. Dużo mówisz o kontekście rekrutacyjnym i employer branding ewidentnie jakby łączy się dla nas bezpośrednio z rekrutacją. I z takim narzędziem i wsparciem efektywnych procesów rekrutacyjnych budujemy ten wizerunek po to, żeby pozyskiwać do nas dopasowanych kandydatów żeby pozyskiwać ich więcej, lepszych, takich którzy lepiej performują.
O wielu wskaźnikach tam powiedziałeś, to w ogóle rozszerzyło nam spektrum patrzenia na to, jak oceniać i jak mierzyć efektywność kampanii employer brandingowych, ale jak jesteśmy przy tym kontekście rekrutacyjnym, to chciałbym zapytać Ciebie, a co z employer brandingiem kiedy nie rekrutujemy? No bo choćby ostatnio mamy taki moment, kiedy były frizy rekrutacyjne, były różnego rodzaju zawirowania, firmy zwalniały też pracowników.
Co radzisz w takim momencie specjalistom ekspertom od employer brandingu, którzy są w firmach? Bo ja mam wrażenie że często jest tak, że firmy myślą o employer brandingu, że on jest uruchamiany wtedy, kiedy potrzebujemy pracowników I tylko wtedy. Co, kiedy nie rekrutujemy? Jak podejść do employer brandingu?
Co wtedy robić? Jak dbać o ten wizerunek? Po pierwsze pamiętać o tym, o czym rozmawialiśmy już, że employer branding jednak buduje się w każdej chwili. Wizerunek pracodawcy się buduje. Pamiętać o tym, że nawet jeżeli nie komunikujemy się z kandydatem, czyli nie budujemy naszego brand awareness i nie budujemy efektywności rekrutacyjnej na zewnątrz to jednak wciąż mamy bardzo dużą grupę naszych pracowników w środku czyli powinniśmy się skupić na nich.
Po pierwsze, jeśli czujemy że jest niebezpiecznie, w sensie mamy jakąś falę zwolnień, musimy podjąć jako organizację jakieś decyzje, to powinniśmy być bardzo transparentni do wewnątrz organizacji. Powinniśmy się zadbać bardzo o komunikację wewnętrzną do naszych ludzi, głównie po to, żeby ich uspokoić Ale nie, że nie mamy czym ich uspokajać, bo nawet musimy podejmować takie decyzje że zwalniamy ludzi, żeby wiedzieli co w trawie piszczy, żeby nasi ludzie mieli takie poczucie że są do informowania.
Nawet jeżeli nie rekrutujemy na zewnątrz, to cały czas powinniśmy dbać o to, żeby nasi ludzie w środku dobrze się czuli, żeby wiedzieli czy jesteśmy w dobrej kondycji. To jest trochę tak, jak było w trakcie pandemii. Wiele organizacji nie podejmowało żadnych trudnych decyzji, ale w ogóle się nie komunikowało ze swoimi ludźmi, czyli oni nie wiedzieli.
Czy ze względu na pandemię będziemy zwalniać czy nie wszyscy mają się czuć bezpiecznie, bo tej komunikacji wewnętrznej zabrakło. My powinniśmy w employer brandingu nie tylko dbać o kampanię, o to jak się pokazujemy ładne kreacje, bo one nie zawsze sprzedają tak by the way, ładne kreacje. Jeśli są niedopasowane do grupy docelowej, to nie sprzedają.
Ale powinniśmy zadbać zawsze o tę komunikację wewnętrzną i o naszych ludzi, bo jednak employer branding się dzieli na dwie części, wewnętrzną i zewnętrzną. Dbając o naszych ludzi powinniśmy pamiętać, że niezależnie od sytuacji wewnątrz organizacji, ich dobrostan psychofizyczny powinien być naszą troską.
Powinniśmy zadbać o to, żeby się dobrze czuli w naszej firmie i żeby mieli przestrzeń na to, żeby... Pracować i żyć po pracy. Powinniśmy skupić się na tym, żeby nasi ludzie mieli poczucie rozwoju. Bez budowania kultury na przykład doceniania czy kultury feedbacku nie jesteśmy w stanie tego zrobić. I to jest na przykład kultura doceniania i kultura feedbacku i to, czy ludzie czują, czy organizacja zapewnia im dobrostan, czy czują że organizacja dba o ich work-life balance.
Są kolejne pytania które możemy im zadać. Najczęściej w organizacjach słyszymy że dużym wyzwaniem jest kultura doceniania. Ludzie bardzo często odpowiadając na pytania ile razy w ciągu ostatnich 12 miesięcy poczułeś się, poczułaś się doceniona przez swojego szefa, przez firmę albo przez swoich kolegów koleżanki z zespołu.
Zdarzają bardzo małe liczby. Najczęściej pewnie się domyślasz przez kogo są doceniani ludzie. Przez zespół. Nie przez firmy. Nie przez szefów. Znowu dlaczego? Dlatego, że my przez lata jako organizacja nie uczyliśmy też ludzi doceniania. Nie uczyliśmy menedżerów tego, jak ważne jest zadbanie o kompetencje miękkie, jak ważne jest to, żeby budować taką przynależność w zespołach i to, żeby zadbać o samopoczucie naszych ludzi w zespole, moich pracowników w zespole.
Więc to są takie obszary, o których nie możemy zapominać. Bo my bardzo często mówimy sobie, że employer branding, a to te kampanie. Nie. Employer branding, czyli wizerunek pracodawcy To jest taka wypadkowa pomiędzy wszystkim, co robimy, żeby nasi ludzie wewnątrz poczuli że jesteśmy dla nich dobrym pracodawcą i odpowiednim miejscem do rozwoju.
Do dobrego samopoczucia trochę w pracy, ale przede wszystkim do tego, że takim motorem napędowym do życia po niej i cała ta komunikacja zewnętrzna do kandydatów, która powinna być oparta naprawdę w organizacji, czyli na tym, co uważają nasi ludzie, która ma sprawić, że oni będą chcieli do nas dołączyć, że wiesz, bardzo często mówiliśmy, że employee branding to jest budowanie marki pracodawcy z wyboru i taka jest prawna, Chodzi o to, żeby ludzie chcieli dołączyć do naszej organizacji, ale jeżeli ich doświadczenie po dołączeniu będzie takie, że my nie jesteśmy fajni, my nie dbamy o to docenianie, nie doceniamy nie mamy kultury feedbacku, nie mamy dobrych szefów i wiele, wiele innych rzeczy, które nie daj Boże zakomunikowaliśmy w naszej kampanii że u nas są na wysokim poziomie, no to na tyle będzie duży dysonans poznawczy, że nie szybko odejdą.
A wracając do tych kosztów, jeśli odejdą przed odpływem dwóch lat, to jak chcemy coś mierzyć, to mamy KPI, utrzymanie pracowników W organizacji do dwóch lat, czyli wyzerowanie się kosztów pozyskania i wdrożenia pracownika. Każdy pracownik który do tego czasu nie wytrzyma w naszej organizacji jest dla nas kosztem takim nie do odzyskania kosztem rekrutacyjnym, co oznacza że rośnie nam manko rekrutacyjne.
Ja w ogóle mam takie spostrzeżenie powiem Ci, z moich doświadczeń sprzedażowych. Są różne branże, one mają różny poziom złożoności, procesów sprzedażowych, produktu ale ja też mam takie przeświadczenie że jedno to jest to, o czym Ty mówisz, bo ja jestem wielkim przeciwnikiem tego, żeby iść zgodnie z tym trendem i przyklepywać go na zasadzie, dziś tak jest, ludzie często zmieniają pracę, to jest najprostszy model do tego, żeby eskalowali swoje zarobki.
Tak, to wszystko prawda, to nie znaczy, że ja mam się z tym zgadzać, to znaczy i mówić że tak powinno być, bo ja jeszcze bym dodał do tego dwie rzeczy. Po pierwsze uważam że dwa lata to jest taki okres w organizacji gdzie Ty nie tylko się spłaciłeś jako pracownik, ale prawdopodobnie jakby dotknąłeś już wszystkich, jakby minął Ci już ten hype tych sześciu miesięcy, już wiesz co działa, co nie działa.
Wypracowałeś sobie sieć kontaktów i bardzo często to jest ten moment, kiedy ty zaczynasz tak naprawdę być na maksa efektywny, to znaczy taki nawet ponad stan, wiesz co mi chodzi, że jakby masz już i pozycję taką i jesteś w takim miejscu i czujesz się na tyle pewnie i jak ci jest tam dobrze, to ty dopiero zaczynasz przynosić kupę kasy swojemu pracodawcy, to jedna rzecz, a druga rzecz, o czym powiedziałeś a propos tego, nad czym powinniśmy pracować, wydaje mi się, że to nie wiem, może to w środowisku polskim tak jest, że my nie myślimy w takich kontekstach, ale moim zdaniem jednym z największych motywatorów i takiej rzeczy, takiego poczucia, które powoduje że nie dosyć że stajesz się ambasadorem firmy ale też chcesz efektywnie pracować ty sam.
To jest bycie dumnym z miejsca w którym jesteś. Znaczy, jeśli ty możesz się pochwalić swoim znajomym, ej, ja pracuję w super firmie a mój szef jest taki, a nauczyłem się tego, dało mi to to, że łączy mi się to bardzo i koreluje z tym, co mówiłeś o tym, jak powinniśmy zadbać o ludzi. Bo tu też zmierzam do kolejnego pytania.
I na pierwszą część znam odpowiedź. Czy warto angażować ludzi w employer branding? Wspodziewam się, co powiesz, ale jeśli tak, to jak to robić, żeby ich angażować, bo oni mogą być świetnymi ambasadorami naszych firm. Jak to zrobić, żeby nimi byli? Oczywiście angażować, więc na pewno odpowiedziałem zgodnie z Twoimi oczekiwaniami, dlatego że oni uwiarygadniają przekaz.
Wiesz co, ja pewnie jakbym szukał pracy, to bym szukał dowodów na to, że 45-letni gość z brodą z lekką nadwagą może się odnaleźć w danej organizacji Jakbym znalazł w komunikacji kogoś, kto mnie przypomina doświadczeniami życiowymi i wyglądem, to bym sobie pomyślał o, są tam tacy jak ja. Oczywiście żartuję, natomiast w procesie rekrutacji to dopasowanie jesteś w stanie w różny sposób zweryfikować.
Na przykład wiesz, coraz częściej firmy w procesie rekrutacji... Chcą zapewnić dobre doświadczenia kandydatom, angażują zespoły na przykład. Benefit Systems robi to zajebiście. Przepraszam za określenie. Fajnie robi to Benefit Systems. Zajebiście jest dobrym określeniem. Dobrze myślałem że to się wytnie. I większość zespołu rzeczywiście tam jest angażowanych w takie dodatkowe spotkania z kandydatami i pomaga podejmować decyzje.
Te kandydaci też mają szansę zweryfikować jaki jest klimat w zespole i to jest fajne. Więc angażowałbym ludzi dlatego, że są świetnymi ambasadorami. Uwaga, strategia myślenia o pieniądzach wynikach są tym najtańszym źródłem pozyskiwania ruchu. Więc jak nasi ludzie coś publikują na... Na swoich wallach w mediach społecznościowych, to wszystkie blokady reklamowe, wszystkie rzeczy związane z jakimiś bounce rate'ami wysokimi, bo to reklama nam odpadają, dlatego że po prostu dużo bardziej skuteczny jest taki wpis.
LinkedIn jest tego dobrym przykładem, więc absolutnie tak. Natomiast wszystkie programy związane z employee advocacy, takie, które są programami dobrowolnymi, które wykorzystują chęć ludzi do angażowania się i promowania marki pracodawcy. Są tutaj, kłaniają się. Bardzo dobrze robi to Allegro, bardzo dobrze robi to Bosch.
Jest dużo innych firm, które świetnie sobie radzą. To są ambasadorowie w organizacji, ale także programy ambasadorskie, które są w jakiś sposób płatne, ale na przykład wykorzystują ludzi, którzy są naszymi ambasadorami na uczelniach. Czy w jakichś innych miejscach na których nam zależy, na przykład w szkołach średnich jeżeli chodzi o firmy produkcyjne, bardzo często to się pojawia.
Że tam się pojawiają ludzie, którzy w jakiś sposób reprezentują organizację, ściągając z nas jako pracodawcy poniekąd część obowiązków i stając się bardziej wiarygodnymi niż my. Czyli nasi pracownicy są bardziej wiarygodni to oczywiste, ale to mogą być też studenci, którzy są bardziej wiarygodni jako ambasadorowie dla innych studentów, a my ich wyposażamy tylko w wiedzę.
No właśnie, a propos wyposażenia, no bo wiadomo że tu jakby mamy dwie strony medalu przy tym angażowaniu, to znaczy jedno jeśli ludzie nie czują się u nas dobrze, no to nie będą mieli naturalnej chęci żeby być naszymi ambasadorami, to jedna rzecz, ale pozostawiając to, zakładając że dobrze się czują, to w co ich powinniśmy wyposażyć, czy są jakieś narzędzia czy to powinny być jakieś, nie wiem, repozyt...
Ale pewnie w większości przypadków lepiej gdybyśmy my jako pracodawca dostarczyli czy to materiały graficzne, czy jakieś repozytorium wiedzy, pomogli w pisaniu postów. Masz jakieś takie rady? Kilka szkół tu jest wiesz? Kilka szkół tutaj jest i pewnie pierwsza szkoła to jest, rzeczywiście szukajmy takich ambasadorów którzy mają lekkie pióro.
Zależy od organizacji, od tego czym się zajmuje organizacja, ile takich osób znajdziemy, bo oczywiście talentów w każdej organizacji pewnie kilka jest, natomiast bezwzględnie powinniśmy dostarczać materiał czyli mieć jakąś taką bazę informacji którymi nasi pracownicy mogą się pochwalić Bo to są nie tylko rzeczy, które dzieją się u nas jako pracodawcy, ale to są też osiągnięcia organizacji, osiągnięcia pracowników poszczególnych.
To są jakieś rzeczy, które dzieją się wokół firmy. Niekoniecznie uwaga, niekoniecznie są to rzeczy związane ze wszystkimi działaniami wewnątrz, związanymi z pracownikami czy związanymi z pozyskiwaniem kandydatów jak na przykład ogłoszenie o pracy. Wręcz przeciwnie, to, że na przykład jesteśmy jakąś firmą, która wypuściła nową edycję jakiegoś produktu bardzo często się pojawia w komunikacji ambasadorów, bo to jest super, że ludzie o tym piszą, bo to znaczy, że się tym chcą chwalić.
I zobacz z jednej strony wykorzystujemy pracowników do komunikacji, ale z drugiej strony może to wpływać na sprzedaż na budowanie wizerunku produktu. I to jest ta pierwsza szkoła. Drugą szkołą to już taką uwierzbę Bardziej z doświadczeniem To jest wykorzystywanie na przykład narzędzi, gotowych narzędzi i wdrożenie gotowych narzędzi takich jak Sherby, które jest jednak dużym ułatwieniem dla pracowników, gdzie mogą sobie wykorzystywać gotowe materiały graficzne i gotowe różne warianty treści do publikowania na swoich wallach.
I to bardzo doceniają ludzie, bo im to ułatwia pracę. Sami mogą zmieniać treść wewnątrz w postach, więc mogą customizować to, co wypuszczają i tworzyć taką wersję swoją danej informacji. Natomiast niezależnie którą ścieżką by nie poszła organizacja, musimy ludzi wyposażyć w wiedzę. Po pierwsze, co można, a czego nie można.
No bo jest jednak jakiś sznyt komunikacji, jakiś zestaw do's and don'ts w naszej komunikacji zewnętrznej ludzie muszą to wiedzieć, że na przykład nie używamy informacji o konkurencji, nie śmiejemy się z konkurencji. Zawsze zachęcam do tego, żeby w takich sytuacjach, w których wykorzystujemy naszych pracowników do komunikacji zewnętrznej, zapraszamy ich do programu Employee Advocacy, to jednak stworzyć listę takich właśnie do's and don'ts, czyli co wolno a czego nie wolno w komunikacji zewnętrznej na social media własnych.
To powinniśmy też pokazać ludziom, jak pisać posty czyli spróbować ich w jakiś sposób przeszkodzić Większość rzeczywiście organizacji która korzysta z tego pierwszego modelu, czy korzysta z takich narzędzi jak Sherby przeze mnie wspomniane, dba zawsze o to, żeby tych ludzi, Żeby tym ludziom pokazać jak można pisać, pokazać które posty są w porządku, a które nie.
I dba o ten element wyszkolenia w tym procesie, bo to jest bardzo ważne. Okej ewidentnie sam już o tym wspomniałeś, to jest jeden z najlepszych sposobów. Dzisiaj kiedy jesteśmy globalną wioską i wszędzie szukamy opinii na temat produktów na temat pracodawców, na temat konkretnej pracy, gdziekolwiek przecież wyrosło mnóstwo serwisów na tym, a coraz młodsze pokolenia coraz bardziej sugerują się przy wyborach swoich czy to zawodowych, czy produktowych, opinią innych i już nie tylko autorytetów nie serwisów branżowych Ale każdego podobnego do mnie użytkownika internetu, więc to zdecydowanie jest w trendzie i to jest ogromna siła.
Czy coś jeszcze byś wyróżnił, co dzisiaj powiedzmy brzydko po polsku trenduje, to znaczy co jest w employer brandingu dzisiaj takim dobrym silnym działaniem które dobrze wykorzystane przyniesie nam efekty, oprócz właśnie takich działań ambasadorskich? Wiesz co, ja zawsze będę powtarzał, że cały proces Candidate Experience jest mocno niedoceniony, dlatego że ja jednak lubię mówić że on się kończy po zakończeniu okresu próbnego w organizacji, nie po przyjściu do firmy i o tym już kiedyś rozmawialiśmy, więc nie będę tego rozwijał, natomiast generalnie...
Doświadczenia z procesu rekrutacyjnego mogą być niesamowitą reklamą marki pracodawcy, ponieważ nawet jeżeli nie zdecydujemy się na zatrudnienie jakiegoś kandydata, to nasz proces mamy szansę stworzyć takim, żeby on zapadł w pamięć naszym kandydatom. Bo jest wyjątkowy w kontekście tego jak go prowadzimy, bo jest wyjątkowy dlatego, że dotrzymujemy słowa, bo jest wyjątkowy dlatego, że na każdym etapie jest feedback, bo jest wyjątkowy dlatego, że pokazujemy niesamowitą kulturę organizacyjną.
I mnie na przykład utwierdza w tym przekonaniu że to ważne to, że coraz częściej widzę na przykład na LinkedInie, że osoby od rekrutacji albo na wręcz firmy chwalą się feedbackiem, które dostają od kandydatów których odrzucili w procesie rekrutacji. To mnie utwierdza w przekonaniu, że zaczynają o to dbać.
Tu jest bardzo dużo rzeczy do zrobienia jeszcze. Najważniejszą jest podział obowiązków pomiędzy HR-em, a na przykład hiring managerami, czyli osobami które zlecają i faktycznie podejmują zlecają rekrutację i podejmują decyzję faktycznie o zatrudnieniu danej osoby, ponieważ to wciąż w wielu organizacjach nie jest ustalone, na przykład w kontekście tego, kto po ostatnim etapie daje feedback kandydatowi.
Ja bardzo lubię to pytanie zadawać w ogóle w procesie badawczym, wiesz? Jak nie jestem z menedżerami to pytam się menedżerów, kto powinien po ostatnim etapie, kiedy z dwóch kandydatów czy z trzech wybierasz jednego dać feedback temu lub tym, których odrzucasz, bo przecież się już z nimi widziałeś i ty, i HR-y biznes partner na przykład.
HR-y. A jak ja bym Ciebie odrzucił w takim procesie rekrutacyjnym? Wybrałbym kogoś innego. Widziałbyś, że to jest moja decyzja. To od kogo chciałbyś dostać chciałabyś dostać odpowiedź? No od Ciebie. A to dlaczego dajesz kandydatom chcesz, żeby to HR odpowiadał? I tu jest wiele takich elementów, które wymagają bardzo dokładnej dyskusji pomiędzy i ustalenia kto co ma robić.
Bo oczywiście menedżerowie bardzo często nie będą w stanie dawać feedbacku wszystkim, ale na przykład na tym ostatnim etapie jak najbardziej. Więc candidate experience, takie doświadczenie, które po procesie nawet jak nie ktoś odrzuci pomyślę sobie, kurde to był najlepszy proces rekrutacyjny. Myślę, że każdy jest w stanie znaleźć swój wyróżnik Ja o swoim ci opowiadałem my na przykład w naszym procesie rekrutacyjnym w bardzo małej organizacji robimy tak, że mamy dwa etapy rekrutacyjne.
Pierwszy to jest etap pod tytułem chemia i kandydat sprawdza kandydatka sprawdza, czy czuje chemię do nas i my sprawdzamy czy ta chemia jest w drugą stronę, a drugi nazywa się zadanie. My na przykład za każde zadanie, niezależnie od tego, czy zatrudniamy osobę czy nie, ustalamy stawkę przed jego realizacją i płacimy.
No i to jest bardzo nietypowe i to bardzo dużo, że nie robi. To nikt nie robi tego na rynku. Nie spotkałem się jeszcze z organizacjami zdarzały się pojedyncze przykłady my tak robimy na każdym stanowisku. Trzy lata już chyba. Tak, prawie trzy lata i uważamy, że to jest fair, tym bardziej, że czasami zadania jak rekrutujemy grafików czy rekrutujemy kogoś do strategii, czy rekrutujemy nawet project managerów, to zadania nad którymi ludzie muszą usiąść i poświęcić czas, który kosztuje.
My cały czas przekonujemy wszystkie organizacje, że jak chcesz spojrzeć na koszty całego procesu rekrutacyjnego, to musisz przede wszystkim mierzyć każdą minutę pracy twojego każdego pracownika zaangażowanego w ten proces i jakoś nam się to skleiło, że na zewnątrz przez te minuty tego człowieka który ma do nas dołączyć, też kosztuje.
I albo to jest informacja... Sorry, tym razem się nie udało, ale oczywiście zapłacimy ci za to zadanie, albo jest to bonus na wejście, bo płacimy też osobom, które do nas dołączają. Myślę, że każda organizacja być może nie w ten sposób, bo wiesz, w dużych organizacjach oznaczałoby to zabudżetowanie Bóg wie jakich pieniędzy, ale każda organizacja powinna poszukać jakiegoś wyróżnika dla swojego procesu rekrutacyjnego, takiego elementu który zrobi wow w głowie kandydatom.
To naprawdę może być wyłącznie to, że będzie dotrzymywać słowa, bo większość pracodawców w procesie rekrutacji go nie dotrzymuje, czy że będzie dawać feedback, pełen feedback dotyczący tego, dlaczego tym razem się nie udało. To też może być wyróżnienie, ale kandydat experience ma ogromną siłę. Ja jestem wielkim orędownikiem Candidate Experience.
Cieszę się, że o tym mówisz w ogóle, bo ja lata temu już sobie stawiałem zawsze za punkt honoru żeby zadbać o kandydatów których na pewnym etapie wiem, że odrzucę, bo wręcz miałem takie przeświadczenie że to ci odrzuceni mogą najbardziej wpływać na wizerunek pracodawcy, bo forma w jakiej zostaną odrzuceni, jak o nich zadbasz, jak to zrobisz, jak udzielisz im feedbacku może mieć znaczenie i ja zawsze sobie stawiałem taki cel, że jak mam takiego człowieka w rekrutacji, to chcę, żeby wyszedł z takim przekonaniem na koniec nawet jak wiem, że go odrzucę Żeby powiedział, kurde nie udało się tym razem, ale to jest świetna firma kiedyś tu wrócę.
To jest twój wyróżnik. Jeśli wyszedł z takim przeświadczeniem to jest właśnie ten wyróżnik. I będzie mówić o tobie nie udało mi się tam dostać, ale to był jeden z lepszych procesów rekrutacyjnych, w jakim uczestniczyłem, prawda? Tak tak. Bo wiesz, to były jeszcze takie czasy ja pamiętam jak często mówiło się i zadawało się pytanie, pamiętam te pytania i zawsze coś się kłóciło we mnie, jak słuchałem tych odpowiedzi, że Czy jeśli wiesz że kandydat że go nie zatrudnisz, to czy w ogóle kontynuować rozmowę, czy po prostu po 10 minutach mu podziękować, jakby wyrzucić za drzwi.
I wtedy jakby królowały odpowiedzi że tak, oczywiście, jakby efektywnościowo powinieneś, no po co marnować czas w ogóle na człowieka przecież tam jest 10 innych jeszcze za rogiem i coś mi w tym nie pasowało bardzo mocno. Z jednej strony jakby rozumiałem tych menedżerów po części, natomiast nie zgadzałem się z tym, bo uważam że jednak każdemu należy się szacunek i myślę, że też odpowiednie podejście do rozmowy to o czym wspominałeś czyli jeśli od początku prowadzisz ją właściwie, wiesz o co chcesz zapytać co chcesz zbadać i kogo szukasz, to ty nie będziesz miał problemu z udzieleniem feedbacku na koniec Znaczy gorzej jeśli nie masz tych kryteriów, to wtedy faktycznie jest problem, kto ma tego feedbacku udzielić, bo ty nie wiesz co masz odpowiedzieć, bo nawet nie wiesz, co zbadałeś, więc to jest problem.
Więc Candidate Experience na pewno na jednym z pierwszych miejsc i fajnie że to podkreślasz Adam, ale zbliżamy się ku końcowi, bo Dorota nie napisała, ale zasugerowała nam, żebyśmy się streszczali przy swoim gadulstwie, w związku z tym szanując to zadam ci ostatnie pytanie takie jeszcze nawiązujące do strategii.
Wiemy co w strategii jest ważne, co mierzyć, jak angażować ludzi, o tym sobie oczywiście w bardzo ogólny sposób i moglibyśmy o tym gadać dużo dłużej powiedzieliśmy no ale jest tak że są trudne sytuacje i są też kryzysy i to jest też taki newralgiczny moment, który często dużo mówi o firmach. Jak reagować, kiedy taką sytuację kryzysową już mamy?
Czy to prawdziwą czy urojoną czy wynikającą z działań konkurencji, czy naprawdę zwalniamy czy są problemy w firmie a czy ktoś po prostu nas szkaluje jakby też tak może być, jakby to się mleko się rozlało jakby. Jest zły PR wokół firmy. Co robić? Kto to powinien robić? Jak ty do tego podchodzisz, żeby nie zniweczyć tego, co wypracowaliśmy.
Transparentność w komunikacji. Znaczy, wiesz, to nie tylko, my musimy pamiętać, że my powinniśmy być dobrym pracodawcą rekrutując, chcąc utrzymać pracowników i zwalniając. Tak naprawdę w kryzysowych sytuacjach ludzie oczekują od nas tego, że większości rzeczy będą dowiadywać się od nas, a nie z rynku.
Najgorszą rzeczą na jaką możemy trafić, to to, że nasi pracownicy dowiadują się o działaniach organizacji od swoich znajomych z innych firm, o tym, że będą zwolnienia, dowiadują się z mediów. I czasem nie mamy na to wpływu, ale transparentność i wytłumaczenie ludziom sytuacji, z jaką mamy do czynienia, są bardzo ważne.
Ludzie bardzo potrzebują wiedzy i wyobraź sobie, że wciąż jest bardzo duża grupa organizacji, które na przykład nie organizują takich podsumowań kwartalnych, na których wypowiadają się prezesi, mówią o tym jak nam idzie, czy nawet częstszych takich spotkań, bo to zależy oczywiście od organizacji, jak nam idzie, czy idzie nam dobrze, czy idziemy zgodnie ze strategią, wiecie, to jest szansa na przypomnienie jaką mamy strategię, jaka sytuacja organizacji, a to jest ważne z perspektywy każdego pracownika, z perspektywy nie tylko tego, czy on się czuje bezpiecznie w naszej organizacji, ale z perspektywy również choćby tego, czy on z jakąś większą swobodą będzie podejmował decyzje pozazawodowe, czyli na przykład decyzje życiowe dotyczące Związku, dotyczące kredytu, dotyczące wyjazdu, dotyczące dodatkowych szkoleń, za które chce sam czy sama zapłacić.
Ta transparentność to jest kluczowa niezależnie od sytuacji i myślę sobie, że ty bardzo mocno dzisiaj podkreślałeś szacunek i właśnie ze względu na ten szacunek do pracownika powinniśmy o tę transparentność komunikacji zadbać Żeby ludzie na bieżąco wiedzieli, w jakiej jesteśmy sytuacji jako firma, żeby jeżeli wyleje się jakiś hejt na zewnątrz, to żebyśmy im najpierw wytłumaczyli.
Jeżeli jesteśmy w stanie to, żeby na przykład o naszych planach najpierw dowiadywali się nasi ludzie, dopiero dowiadywało się zewnętrze. Oczywiście czasami jest to niemożliwe, na przykład kiedy jesteśmy spółką akcyjną albo jesteśmy jakąś dużą organizacją, która jednak podlega jakimś tak jak spółki akcyjne podlega jakimś rygorom komunikacyjnym, no to żeby w tym samym czasie wychodziła komunikacja na zewnątrz i do wewnątrz żeby nasi ludzie się dowiadywali o tym, że jest fala zwolnień z jakich powodów mniej więcej jednocześnie z tym, jak dowiaduje się o tym rynek Myślę, że nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszystkich sytuacji, ale transparentność i tłumaczenie, dlaczego podejmujemy jakieś decyzje i co dalej, czyli np.
jak zadbamy o osoby, które u nas zostaną, ludzie będą doceniać to jest coś, czego oni oczekują. Myślę, że tu wchodzi też ta kwestia, wspomniałeś o szacunku, ja też o nim mówiłem, ale niezależnie od wszystkiego, my często, a im się jest młodszym tym chyba bardziej się myśli w takich kategoriach drapieżnego kapitalizmu, ale im człowiek jest starszy, tym bardziej docenia też coś takiego, jak poczucie bezpieczeństwa i myślę, że dla kreatywności ono też jest ważne, to znaczy należy wychodzić ze strefy komfortu i to jest super, super rozwijać się, zmieniać upskillować, reskillować, natomiast z drugiej strony żeby to wszystko móc robić, to musisz mieć jakieś elementarne poczucie bezpieczeństwa i zadbanie o takie swoje podstawowe potrzeby, żebyś ty czuł że możesz się na tym skupić a nie domyślać się, co się wydarzy za tydzień rok i tak jak wspomniałeś, czy będziesz miał z czego płacić ten kredyt czy nie będziesz miał z czego płacić kredytu, więc myślę, że ta komunikacja bezpośrednia i wprost, to jest taka absolutna podstawa szacunku szacunku do pracowników, Doinformowanie bardzo wpływa na nasz well-being w organizacji i jest chyba jednym z prostszych elementów, które w ramach well-beingu jesteśmy w stanie ludziom zapewnić.
Wiesz co, ja myślę, że to też wpłynęło na pewną słabość różnych benefitów pracowniczych, bo o tym też często nawet w naszym podcaście rozmawiamy że często takie działania ad hoc, takie zadaniowe podejście do employer brandingu, do HR-u powodują, że dobra zróbmy owocowe czwartki, a to teraz zróbmy wyjazd integracyjny.
To są takie plasterki, które mają coś przykryć. One nic nie zrobią, jeśli nie ma po pierwsze tego uwspólnienia celów znajomości strategii, chęci takiej zdrowej współpracy między sobą i właśnie tego poczucia bezpieczeństwa wynikającego z doinformowania Żaden banan w czwartek nic nie zmieni, czy kilo bananów jeśli ty nie wiesz czy za tydzień będziesz miał robotę To prawda, w ogóle wydaje mi się, że to wszystko się składa w strategię czyli ten kluczowy element, o którym dzisiaj rozmawiamy która musi być zaplanowana, w której musisz mieć określone jaką jesteś firmą, jaką jesteś wewnątrz bo tak uważają twoi ludzie, jaką chcesz się komunikować na zewnątrz jakimi kanałami, określone co będziesz robić, czyli jeżeli zadbasz o employee advocacy, komunikację wewnętrzną, jeżeli będziesz robił wszystko, żeby budować kulturę doceniania feedbacku, employee advocacy, candidate experience i wszystkie inne działania, to jak, jaka będzie wspólna klamra tego wszystkiego, bo to wszystkie elementy o których dzisiaj rozmawialiśmy.
Bardzo często są organizacje, które robią większość tych elementów, tylko każdy inaczej bez jednego wspólnego mianownika. ,. I to nie jest dobrze, dlatego że często przekazy, które puszczają do rynku do kandydatów są rozbieżne, są inne. Nie budują wizerunku w taki skuteczny spójny sposób. No i myślę, że to jest doskonała puenta i domknięcie tego tematu.
Żeby go sobie pogłębić to nic prostszego jak tylko skierować swoje kroki do pracowni EB albo bezpośrednio do Adama. I tu pytanie, Adam, do Ciebie. Gdzie mają kierować się wszyscy? Gdzie znaleźć pracownię EB? Do kogo napisać Czy do Ciebie? Czy wyznacza się jeszcze, jakie inne osoby wskazujesz, do których warto się odezwać?
Żeby nasi słuchacze chcieli i słuchaczki dotrzeć do Was i rozszerzyć ten temat albo wręcz wynająć Was po prostu do tego, żebyście pomogli w robieniu dobrego strategicznego employer brandingu. My mamy z Bartkiem Sendrowiczem, który jest moim wspólnikiem i prowadzi jest takim moim partner in crime, mamy taką zasadę że my jesteśmy zaangażowani w wszystkie projekty, co oznacza że ta część badawcza zawsze jest po naszej stronie, my ją robimy razem z naszymi klientami, więc lubimy mówić że nasi partnerzy mają...
Dostęp do nas nie tylko wtedy, kiedy sprzedajemy siebie jako agencję i wtedy, kiedy wystawiamy fakturę, ale także pomiędzy, więc ja zapraszam serdecznie do kontaktu ze sobą na LinkedInie, z Bartkiem również, czy z nami wspólnie poprzez stronę naszą, która jest bez przerwy z racji projektów które robimy dla naszych klientów Do zupdate'owania, więc możecie się kontaktować z nami poprzez LinkedIna, możecie pisać na dzieńdobrymałkopracownie.eb.pl Jak chcecie pogadać po employer blendingu, to ja też tak po ludzku zapraszam, bo to temat rzeka i myślę, że nawet takie gaduły jak my, Karol, to mogłyby gadać dwa tygodnie o employer blendingu i pewnie by było mało czasu.
Dorota nas dzisiaj nieskołczuje za te prawie półtorej godziny. Na pewno nas skołczuje za to, że ją wywołujemy już po raz kolejny do odpowiedzi. Jest ewidentnie dzisiaj trzecią nieobecną fizycznie ale duchem bohaterką tego podcastu. Dorota Piekarska od razu podkreślę i gdybyście chcieli szukać to na LinkedInie znajdziecie bez problemu Ostatnio widać ją często w czerwonym berecie.
Najlepszy networker w polskim HR i employer brandingu. To prawda, to prawda. Adam, dziękuję Ci bardzo za dzisiejszą rozmowę i za poświęcony czas. Myślę, że na wiele pytań rzuciłeś swoimi odpowiedziami zupełnie inne światło. Dzięki. Bardzo dziękuję było jak zwykle super. Wybaczcie moi drodzy za to, że budowałem tak wielokrotnie złożone zdania ale ci, co mnie znają to wiedzą.
Jakby Wam przyszły do głowy jeszcze jakieś inne pytania to zapraszam do kontaktu Dzięki. Dzięki. A do wszystkich słuchaczy dzięki za wysłuchanie kolejnego odcinka. Ja cieszę się, że mogę z Wami się dzielić i dzięki naszym gościom dzielić się z Wami wieloma inspiracjami. Taka konkluzja dla mnie z dzisiejszego spotkania to to, że po raz kolejny chyba sobie uświadomiłem dzięki Adamowi jak EB jest złożone.
I myślę, że dla wszystkich nas to powinna być wskazówka że employer branding to nie tylko kampanie, to nie tylko wywieszony gdzieś baner albo reklama w internecie, tylko szereg działań strategicznych, które od momentu kiedy publikujemy ogłoszenie, czy dbamy o swoich ludzi wewnątrz, czy żegnamy się ze swoimi ludźmi, które mają wpływ na to jak wizerunek nas jako pracodawcy wygląda i jak bardzo będziemy kiedyś w przyszłości pracodawcą z wyboru dla naszych kandydatów których chcemy przyciągnąć Dzięki raz jeszcze.
To dodajcie do ulubionych ten podcast i oceńcie, im wyżej tym lepiej albo podzielcie się ze swoimi znajomymi i zapraszam do kolejnych odcinków Dziękuję bardzo, Karol Kapuściński.