#10 - O autentyczności w biznesie

🎙️ Nowy odcinek #SzczerzeOHR-ze już dostępny! 🎧

Czy robisz coś za kogoś zupełnie przez przypadek bo jesteś tą, która robi szybciej, lepiej, efektywniej? Czy przypadkowa plama na ubraniu zabiera Ci profesjonalizm? Czy silniejszy powinien brać odpowiedzialność za silnego? Czy w pracy możemy/ powinniśmy/ musimy być sobą? W dzisiejszym odcinku o bardzo wielu aspektach biznesu, w których bycie sobą jest ważne. Posłuchajcie rozmowy Pauliny i Karola, którzy mają odwagę być sobą!

What is Szczerze o HR-ze?

Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.

Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu, gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń, gdzie każdy głos ma znaczenie.

Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca, to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować, uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.

Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii. Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.

Cześć, tu Karol z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR. Dzisiaj porozmawiamy o autentyczności w biznesie i mogę Wam powiedzieć, że to chyba będzie wyjątkowy odcinek i nie będzie licował z poprzednimi. Moją gościnią jest dziś Paulina Podolska, ekspertka rynku pracy z 20-letnim doświadczeniem w branży, założycielka, współzałożycielka i właścicielka Team Makers z butikowej agencji rekrutacyjno-szkoleniowej.

Prowadzi wykłady, szkolenia, webinary, szkoli przedsiębiorców w zakresie budowania zespołów, rynku pracy i nowoczesnego HR-u. Co ciekawe, Paulina jest też absolwentką Politechniki Szczecińskiej na Wydziale Mechanicznym, a dodatkowo... Otrzymała Uniwersytet SWPS, gdzie otrzymała dyplom oraz certyfikat na kierunku coaching, który wykorzystuje praktycznie w zarządzaniu, ale też w doradztwie.

Witam Ciebie Paulina. Dobra, witam serdecznie. Zawsze jak słyszę o tej Politechnice, to mam aż ciarki na plecach, bo przypominają mi się te lata w tych ławkach smutnych, ale tak, to prawda, jestem inżynierem, właściwie magistrem inżynierem, mogłabym zarządzać dużymi procesami produkcyjnymi i witam Państwa serdecznie i Ciebie bardzo ciepło, Karolu.

Korzystaliśmy właśnie z stereotyp, że Politechnika nie jest dla dziewczyn, w związku z tym od razu przyciągnęliśmy uwagę, więc musieliśmy to wykorzystać. Muszę Ci powiedzieć, że też słyszałam, ale się z tym nie zgadzam, że kobiety są albo ładne, albo z Politechniki. O, i chyba nie, powiem Ci, moja żona też jest inżynierem i wydaje mi się, że to jest bardzo przędząca opinia.

Też tak myślę. Zaskakujące pewnie, ale też myślę, że to jest podcast i pewnie tego wykorzystać nie można, ale też absolutnie w dobrej kolejce stałam w kontekście genów związanych z wyglądem, więc też się trochę z tego podśmiałuję. To dobrze, to chyba dzisiaj nie będziemy zbyt skromni, ale to dobrze, bo już wspomniałaś o tym, że skoro jesteśmy mądrzy, to możemy o mądrych rzeczach rozmawiać.

To zacznijmy od tych naszych pytań, które zazwyczaj na początku zadajemy wszystkim naszym gościom. Co szczerze kochasz w HR-ze albo co lubisz w HR-ze, bo kochasz to może na wyrost? Co ja chyba kocham, bo tak naprawdę pracuję z pasją i to jest dla mnie ważne i faktycznie udało mi się stworzyć takie środowisko pracy i pracy, gdzie robię to, co lubię i co kocham i co sprawia mi największą przyjemność, bo wtedy się mniej męczę i myślę, że nie będę taka chyba tutaj bardzo jakaś wynikliwie, nazwałabym to nowatorska, bo zakładam, że większość waszych gości i gościnin odpowiada, że ludzi.

No i myślę sobie, że też się pod tym podpiszę, że tak naprawdę największym wyzwaniem i najbardziej nieprzewidywalnym czynnikiem w procesach wszystkich są właśnie ludzie. Tutaj płynnie Karol, i zrobię ci zabiorę kiełeczkę, przejdę do tego drugiego pytania, za co też nie lubię tego HR-u. Nie bym zgadł, czego nie lubisz.

No wiem, bo to jest chyba takie bardzo z defaultu jednoznaczne. Więc i tu i tu odpowiedź ludzie. Trochę jak w familiadzie, ale dokładnie tak. Myślę, że co kocham, to tak wyjaśnię w kontekście ludzi. Chyba największą frajdę, bo tak trzeba to nazwać, sprawia mi obserwowanie rozwoju u ludzi. To jest coś, co naprawdę na przełomie i tak sobie liczyłam, jak opowiadały, że mam 20 lat doświadczenia, tak chyba już trochę więcej, 25 naliczyłam sobie.

Nawet nie wiedziałam, kiedy się to zdezaktualizowało, ale na przełomie tych 25 lat, kiedy faktycznie kończyłam tą politechnikę i pewnie większość może z nas pamięta, jaki był poziom bezrobocia na rynku, to trochę nie wiedziałam, co zrobić z taką w sumie inteligentną, bystrą, błyskotliwą dziewczyną, no bo przecież w nowej produkcji to pracowali sami panowie, znowu powiedziałem w tą stereotypowość, ale tak było.

I pamiętam, jak pokazano mi drzwi z napisem kadry i miałam sobie tam znaleźć miejsce. I faktycznie miałam takie pierwsze zderzenie z takim poczuciem, że ludzie są bardzo różni też, że mają dużo różnego podejścia do świata, do życia i różnych innych rzeczy, ale wrócę do tego pytania, za co kocham, bo to taki długi wstęp jest, natomiast wtedy miałam takie pierwsze poczucie, że to daje wyjątkowe przełożenie na biznes i chyba ja to bardzo lubię, że faktycznie ci ludzie, których nawet, mówię nawet, Może nie urażając nikogo, ale w perspektywie tamtej pierwszej pracy, gdzie miałam przyjemność zatrudniać ludzi na te stanowiska niższego szczebla, mówię o produkcyjnych pracach, takich akordowych, ja potrafiłam ten potencjał już na tamtym etapie tak fajnie wyłapywać, że mi się to później łatwiej zgadzało w cyfra.

Czyli ja byłam w stanie po prostu znaleźć takie równanie, które gdzieś łączyło mi zaangażowanie i predyspozycje na danych stanowiskach do tego, żeby te osoby pracowały bardziej wydajnie i bardziej produktywnie i tak sobie myślę, że to chyba mnie też charakteryzuje, że ja lubię ludzi, którzy mają przełożenie na biznes i ja rozumiem to przełożenie, a myślę, że to jest taka trochę cecha wyjątkowa ludzi w HR, że przynajmniej ja spotykam ich sezunkowo niewiele.

Więc kocham... Kocham za ten rozwój, kocham za to, jak faktycznie ich praca, zaangażowanie, entuzjazm i pomysłowość mogą się przełożyć na realne cyfry w biznesie. No dobra, ale powiedziałaś też, że ludzi w HR też nie lubisz, a czy jest coś jeszcze poza ludźmi, czego w HR nie lubisz? A mogę tak wprost? Bardzo nie lubię takiego słodkiego pierdzenia, przepraszam.

Walczę trochę z tym, żeby ten HR zaczął być traktowany poważnie, bo mam poczucie, że wiele osób traktuje go jak coś, co trzeba mieć w firmie, ale nie do końca widać tego wartość i z tym tego nie lubię. Takiego poczucia i braku zrozumienia tego HR-u i ja wiem, z czego on się bierze, bo ja często pracuję z zarządami, pokazując, jak to jest ważny element w organizacji, ale właśnie umiem rozmawiać przez cyfry.

Więc jeśli mam być szczera, to w kontekście HR-owym mam poczucie, że każdy może być teraz HR-owcem, bo nie ma tak naprawdę żadnej szkoły, która ma gwarancję, że wyszkoli wybitnych HR-owców z twardą wiedzą, która też naprawdę dość dynamicznie się zmienia i na koniec będziemy mogli powiedzieć, że to jest dobry HR-owiec, bo nie mamy tak jasno sprecyzowanych kryteriów, według których chcielibyśmy ich oceniać.

Więc tego chyba nie lubię. Braku takiego... Przełożenia na cyfry działań HR-u, o tak, to bym powiedziała i tego, że faktycznie trudno jest rozliczyć takie działania HR-u. W tym niektórym trudno, bo mi akurat nie jest to zbyt skomplikowane. Natomiast chyba takiego lelum po lelum, o, przepraszam, tak, tak bym to nazwał.

Wiesz co, ja nie jestem może na tym rynku 25 lat trochę krócej, jakby dłużej na rynku pracy, ale w samym środowisku HR-owym i rekrutacyjnym w tym roku minię 17 lat. Też już daje ci dużą próbkę. To jest ciekawe, co mówisz, bo prawie mi się łezka w oku zakręciła, jak usłyszałem kadry, bo jak ja wchodziłem na ten rynek i sprzedawałem pierwsze ogłoszenia rekrutacyjne w pierwszym jobboardzie, w którym pracowałem, to raczej mówiło się kadry i trafiało się do kadr, a HR to było jakieś magiczne zaklęcie, tylko zarezerwowane dla Wielkich korporacji.

To jest jedna rzecz. Druga rzecz, to jest ciekawe, bo wydaje mi się, że to był też taki okres, ja zaczynałem w 2007 roku, gdzie faktycznie ja jestem trochę zły na to, tak prawdę mówiąc. Też zupełnie wprost, że my mówimy o tym i to też jest takie zaklęcie, że zasoby ludzkie są najważniejszymi zasobami organizacji.

Już pomijając fakt, że zasoby ludzkie nie brzmi najważniej, komatycznie i dobrze. Ja sobie przedefiniowałam słowo HR, to też mogę ci o tym zaraz powiedzieć, ale pełna zgoda. Dla mnie zasoby można mieć pomidorów. Dokładnie, a druga rzecz jest taka, że mam wrażenie, że biznes trochę, jakby jeśli ty miałaś przestrzeń do tego, może w firmie produkcyjnej wtedy też było inaczej, chociaż z takimi też pracowałem.

Jeśli miałeś przestrzeń do tego, żeby zbudować tą wartość HR-u i pokazać, jaki on jest istotny, to super, Ale wydaje mi się, że jednak w wielu firmach trochę cynicznie ten twardy biznes HR wykorzystał na zasadzie no to dobra, to chcecie być biznesem, no to my wam damy teraz KPI-e i obserwowałem też często, że te działy HR, zespoły HR wycofywały się z tego, to znaczy po jakimś czasie mówili o nie, nie, nie, bo to są miękkie rzeczy, a to mi też linkuje do tego, co Bartek Brach powiedział w jednym z naszych podcastów, czyli że nie lubi tego, że czasem HR sobie myśli o sobie i buduje taką wizję takiego zespołu terapeutycznego, że oni tam, ludzie przychodzą się tam po...

Przytulać, wypłakać, żeby im było lepiej, żeby mogli wrócić do roboty tej swojej nudnej, smutnej i żmudnej, no bo jeśli jest pasjonująca, to zakładam, że tego wsparcia nie potrzebują. To moja wada, różnorodna, przerywam. Ale przepraszam, tak, że jak mi wejdzie jakaś myśl, to muszę ją natychmiast zakomunikować.

Ale wiesz co, zgodzę się z tym i powiem Ci, że tutaj mam duże doświadczenie w kontekście bycia wykładowcą, bo ja jestem taką trochę powiedziałabym idealistką, więc zauważyłam, że skoro nie ma dużej ilości na rynku faktycznie dobrze pracujących w HR osób, to ja ich wykształcę, ja ich wyszkolę, ja im dam wszystko to, co najlepsze.

No i zaczynam tak zawsze z tymi osobami pełnymi takiego powiedziałabym entuzjazmu, pierwsze zajęcia i pytam się, słuchajcie, jak Wy myślicie, co i czym się zajmuje tak naprawdę ten HR w firmy? I wiesz co, przestałam już zadawać te pytania, bo odpowiedzi były dla mnie tak rozczarowujące, że ja nie umiałam sobie później znaleźć motywacji do tego, żeby tych ludzi uczyć.

Bo jak myślisz, jakie były najczęstsze? Często jesteś rozczarowana otoczeniem i tym, co słyszysz? Już coraz mniej. Nie, bo mam coraz mniejsze oczekiwania. Ej. Ale tak, myślę sobie, że mam bardzo niski poziom akceptacji głupoty, to jest dość trudne, naprawdę, wyłapuję ją jakbym miał jakiś radar i nie rozumiem bezmyślności, bardzo kłopot mam z tym, żeby tę bezmyślność u ludzi zrozumieć i to trochę pewnie wyszkoliła też we mnie politechnika i mam bardzo wysoko rozwinięte myślenie przyczynowo-skutkowe, czyli jeśli coś robię...

Bardzo ogranicza liczbę znajomych. Tak. Ale nie jestem samotna. Nie, bo świetnie się ze sobą bawisz. Też, ale myślę, że jest grupa ludzi, którzy się świetnie bawią też ze mną, tak zupełnie szczerze. Na pewno. Tylko bariera wejścia. O właśnie, bariera wejścia jest wysoka, zdecydowanie tak, na pewno. A wracając jeszcze do tej odpowiedzi tych studentów, ja jak słyszę odpowiedź, ona jest naprawdę częsta, więc to nie jest jednostka.

Tak.

Mnie wewnętrznie aż, wiesz, wywraca żołądek się na drugą stronę. I tak sobie zaczynam się wtedy zastanawiać, no bo właśnie Ci powiedziałam o tym przyczynowo-skutkowym moim myśleniu, gdzie się to, wiesz, jakoś odwróciło i zepsuło. Bo o ile te kadry, które mnie trochę bawią, bo nie wiem, czy Ty pamiętasz takiej etykiety na drzwiach, że pracowników przyjmujemy w środę od dziewiątej do dziesiątej.

Na moich drzwiach była taka informacja. Ja byłem kiedyś w takim, myślę, że to, co powiem teraz, będzie bardzo zolicowało z tym, co mnie tam spotkało. Byłem kiedyś w takim zakładzie pracy i tam jak wchodziło się do kadr, to była taka po prostu, proszę jak to nazwać, no taki blat, do którego się podchodziło i tam po drugiej stronie siedziały panie przybiórka.

Tak, jak w urzędzie. Jak w urzędzie, no ja tam pojechałem sprzedawać ogłoszenia, w szoku byłem. Rozumiem. No to tak to wygląda. A powiem ci, że jak ja wysłana zostałam na praktyki, to była duża firma tutaj o praktykach z Politechniki. I pamiętam, że dzisiaj jak mnie tam do tych kadr wpuścili, to pamiętam, że musiałano mi zorganizować, no bo to była normalna umowa z Politechniką, musieli mi zorganizować szafkę, no wszystkie elementy związane z tym, żebym mogła zacząć te praktyki stażowe.

Tak to się wtedy nazywało. I pani mi dała kluczyk do szafki. Powiedziała, że poszłam posprzątać tą szafkę. Ja byłam zaskoczona jak to sprzątać, no bo tam skończył pracę jakiś pracownik i zostały jego rzeczy. Karolu ja sprzątałam tą szafkę po starym pracowniku, ale to były brudne buty, brudne jakieś rzeczy.

Myślę, że teraz jakby ktoś tam wszedł, to by się bardzo z tego śmiał. Natomiast takie miałam doświadczenie i pamiętam, że te dwadzieścia kilka lat temu ja już miałam takie przeświadczenie, że na dzień dobry ten entuzjazm wielki, jaki ja obdarzyłam tą firmę, że oni mnie chcieli, że wygospodarowali dla mnie to miejsce, że ja tak dużo mogę tam zrobić, bo mam tyle w sobie zaangażowania.

I tego pierwszego dnia... Jak sprzątałam tą szafkę, to sobie pomyślałam, o kurda, to chyba za duże miałam ten entuzjazm, właśnie tak jak powiedziałam, za duże oczekiwania. Natomiast już wtedy wiedziałam, gdzie jeszcze pewnie ludzie o takim, powiedziałabym, employee experience nie słyszeli, że już zaczął się właśnie ten moment budowania tego mojego doświadczenia.

I z prostej rzeczy, bo przecież pewnie wystarczyło te szafki opróżnić, kiedy to była czysta nowa produkcja tak naprawdę, tam cała szafnia była bardzo czysta i pewnie mógł ktoś to zrobić, sprzątanie po nich rzeczy, które były stare. Były takie naprawdę nieświeże, no naprawdę na parę godzin mnie tak wbiło trochę to w fotel, nie?

Ten entuzjazm mój opadł. Więc ja mam bardzo duży taki nacisk też w momencie, kiedy prowadzę procesy rekrutacji, żeby ten moment wejścia tego człowieka do organizacji był tak samo dobry, jak cały proces prowadzenia tego kandydata przez wszystkie etapy selekcji. Bo nie chciałabym i to jest chyba coś, co ja bardzo dobrze wdrażam w życie, czyli takie moje negatywne doświadczenie zawsze staje się moim antybenchmarkiem.

Czyli to samo poczucie, które miałam w tamtym momencie, bo ja jestem dokładnie sobie w stanie przypomnieć, co ja wtedy czułam, nawet ten zapach tej szafki i jestem w stanie sobie wyobrazić, co mógłby poczuć człowiek, który musiałby przejść przez to jeszcze raz. Dla mnie to jest taki antybenchmark i sobie już dawno temu nakreśliłam taką drogę, która byłaby najbardziej sprzyjająca temu, żeby ten człowiek tego entuzjazmu nie tracił, no bo wiesz, to już idąc nawet w takie bardziej policzone badania, a nie tylko mi się wydaje, no to się okazuje, że ta motywacja u każdego człowieka jest najwyższa na starcie pracy.

Później trudno jest dojść do tego poziomu, więc tak naprawdę wszystkie działania firmy powinny się skupiać wobec tych dobrych doświadczeń na dzień dobry. No i tak sobie myślę, jak mówisz o tym blacie, bo ostatnio skończył mi się dowód osobisty i chodziłam bez takiego, więc byłam zmuszona... Muszę ci powiedzieć, że byłam mile zaskoczona, bo w tym urzędzie już jest biurko, gdzie nie jesteś petentem, tylko możesz usiąść, możesz nawiązać dialog i byłam mile zaskoczona.

I to jest pozytywna zmiana. No i bardzo dobrze. Już opowiedzieliśmy sporo historii, ale jeszcze nie doszliśmy do jednego pytania. Jakbym był nieskromny, to bym powiedział, że chyba zgadnę jaka byłaby odpowiedź, ale muszę cię o to zapytać, bo nie zostawimy go bez odpowiedzi. Z czego jesteś dumna? Wiesz co, chyba najbardziej z tego, że potrafię zbudować środowisko pracy, które jest dla mnie sprzyjające, które akceptuje moje, tak jak nazwaliśmy, to dziwactwa, bo pewnie takich trochę mam, albo dziwne zachowania, ale które mimo wszystko jest w stanie realizować bardzo takie trudne potrzeby rynkowe, które są.

No i najbardziej będę dumna chyba z tego, że stworzyłam środowisko, ale też... Zespół ludzi, który ma bardzo podobne wartości jak ja i to był chyba dla mnie taki fundament i klucz i właśnie chyba dumna jestem po prostu z firmy Team Makers i wiem tak, jesteś nieskromny, bo wiedziałeś, że to powiem. Nie, nie, zaskoczyłaś mnie.

Bo powiedziałeś o sobie i bardzo mnie to cieszy, bo myślę, że to jest też trochę kanwa naszej rozmowy, to znaczy jak budować sobie to środowisko sprzyjające sobie, bo o neuroróżnorodności też będziemy rozmawiać. Bardziej zwróciło moją uwagę w tej pierwszej części jak mówiłaś o ludziach i o edukacji.

Myślałem, że w pierwszej kolejności powiesz o tym, że jesteś dumna z tego, że myślisz o tym i rozwijasz ludzi, bo mi jest to też bardzo bliskie, bo jak zaczynałem swoją pracę menedżerską to zawsze przyświecały mi takie cele edukacyjne. Raz je mogłem realizować lepiej, raz mniej, ale jednak to dzielenie się wiedzą moim zdaniem.

Jest bardzo budujące dla ciebie samego, ale też jest czymś co możesz zostawić, to znaczy możesz kogoś wyposażyć w jakieś Swoje doświadczenia, żeby w przyszłości, jeśli na przykład zostanie menedżerem sprzedaży, tak jak ja nim kiedyś zostałem, to będzie mu łatwiej. To znaczy być może znajdzie coś w tych narzędziach, co będzie mu bliskie, co będzie mógł wykorzystywać.

Ale cieszę się, że powiedziałaś też o sobie. Wrócę, bo już wspomniałaś... Ja muszę teraz to dołożyć, bo to jest takie bardzo idealistyczne, co powiedziałeś. Ja się z tym pewnie z 10-20 lat temu zgodziłam, ale teraz myślę, że też bardzo lubię komfortowe życie. W sensie takie, które sprawia, że mogę sobie pozwolić na różne rzeczy, czyli lubię biznes i lubię pieniądze i mówię o tym wprost i założyłam firmę po to, żeby zarabiać, ale żeby zarabiać w zgodzie ze sobą, cały czas będąc wiarygodną, szczerą, uczciwą i właśnie z ludźmi, którzy też mogą uczciwie i szczerze i na transparentnych warunkach zarabiać.

Więc myślę, że to wcale nie jest proste, dlatego może mam takie poczucie tego, że jestem z tego dumna, bo warunki rynkowe nie są sprzyjające do otwierania biznesu, zatrudnienia ludzi i tworzenia firmy, to wiemy chyba wszyscy, natomiast mam poczucie, że to nie chcę powiedzieć, że się udało, bo to jest ciężka praca, ale jestem z tego elementu bardzo, bardzo usatysfakcjonowana i dumna, że udaje się prowadzić firmę w zgodzie ze mną, z naszymi wartościami, bo tutaj warto też powiedzieć o Dominice, z którą prowadzę firmę.

Jesteśmy totalnymi przeciwieństwami siebie w kontekście osobowości, natomiast fundamentalnie wartości mamy identyczne i tak, to jest taki powód do dumy. Super, bardzo się cieszę. To się już przewinęło dzisiaj w naszej rozmowie. Powiedziałaś takie jedno zdanie, być może ono teraz padnie drugi raz, może je powtórzysz, może w tej samej, a może w innej formie.

No ale zakładam, że wiele osób Ciebie zna, ale są też takie, które na przykład słuchają Ciebie czy mnie pierwszy raz. Gdybyś miała, może jest taki, nie wiem, slogan, jedno zdanie, jakieś hasło, które Ci przyświeca, czy cytat, które opisywałoby Ciebie, to co byś powiedziała? Szczera wobec siebie.

Szczera wobec siebie, wierna sobie, dumna z siebie, taka po prostu szczera we wszystkim, co robię. Myślę, że jak właśnie ktoś mnie lepiej zna, to wie, że potrafię naprawdę... No nie wiem, podam przykład zeszłego tygodnia, kiedy wiozłam moje dziecko do szkoły i zostawił na siedzeniu w samochodzie kawałek słoika z dżemem, który wypadł, pobrudziły mi się spodnie, był cały biały garnitur w dżemie i tak miałam dwie opcje, albo faktycznie sobie w tych spodniach pójść na to spotkanie, albo zawracać, spóźniać się, odwoływać i pewnie to też ładnie się gdzieś linkuje nam do tych właśnie obszarów wolno menedżerowi.

I uznałam Kamilu i uważam, że to jest taki akt też trochę elementarnej odwagi, że przecież ten dżem na tych spodniach nie odejmuje moim kompetencjom, mojej wiedzy, mojemu doświadczeniu, po prostu pokazuje, że jestem autentyczna w zgodzie ze sobą i taka wierna sobie. I dokładnie ten efekt, który się stał, no bo oczywiście się pośmialiśmy trochę wszyscy z tego, to spotkanie zarządu, więc nie byle jakie, okazał się taki, że ludzie bardzo cenią takie zachowania, taką szczerość, takiej powiedziałabym człowieka w człowieku, bo komu się nie zdarzyło ubrudzić się czymś, prawda?

Natomiast myślę sobie, że w naszym takim mniemaniu i oczekiwaniach ten menadżer, ta osoba powiedzmy z tego poziomu C-level albo zarządzająca firmą, właściciel, prezes, to powinna być zawsze nienaganna, zawsze wyprasowana o gliniki, zawsze w określonych ubraniach i zawsze reprezentująca sobą ten poziom profesjonalizmu.

I teraz pytanie, czy te moje spodnie w jagodowym dżemie... Zabierały mi ten profesjonalizm w twoim odczuciu? Wiesz co, ja staram się być bardzo uważnym, kiedy poznaję nowych ludzi i unikać, chociaż to jest bardzo trudne, jakichś błędów poznawczych i dla mnie by to było okej. Natomiast myślę, że tam jest jeszcze druga rzecz, o której ty powiedziałaś, bycie w zgodzie z sobą.

I teraz, ponieważ ty jesteś z tym autentyczna, to to się udało. Natomiast jeśli ktoś chciałby to ograć, a czułby się z tym słabo, to by przegrał w tej konfrontacji, moim zdaniem. Tak myślę. Albo jakby udawał, że nie ma tej plamy. Ja o niej powiedziałam od wejścia, powiedziałam, że ją mam i nawet z czego wynikała i jakie miałam dwie opcje, ale wybrałam ich, a nie zmianę spodni.

Więc to też tak, po prostu pokazałam autentyczność, szczerość siebie, ale też mogłabym jechać zmienić te spodnie i pewnie wszyscy by się lepiej czuli, jakbym nie miała tej plamy, bo nie musieliby udawać, że jej nie widzą. Natomiast na koniec dnia mam poczucie takie, To spotkanie było bardzo owocne i mi to nie ujęło jakkolwiek moich kompetencji, ani właśnie tego profesjonalizmu.

Nie, absolutnie nie. Ja myślę, że w ogóle pojęcie profesjonalizmu, ja raczej bym się skłaniał ku takiej opinii, patrząc na nasze otoczenie biznesowe, że my raczej często mamy trochę wykrzywione albo złe pojęcie profesjonalizmu. To znaczy, że ono jest takie regułkowe, że to są rzeczy, które są zapisane, jak menedżer powinien się zachowywać, jaki powinien być.

Ja przez lata uważam, że największą siłą menedżera i to, co najbardziej konsoliduje zespoły, z którymi pracuję, to takie momenty, kiedy przyznaję się do błędów albo za coś ich przepraszam. I wydaje mi się, że jest wielu menedżerów, którzy nie odważyliby się tego zrobić. Albo może powiedzieć, że czegoś nie wiesz, to też.

A powiem Ci, nawiążę do jednego słowa, które w moim słowniku przestało istnieć i w Team Makers nie funkcjonuje słowo powinnam, powinnaś, powinieneś. Wszystkie prawa zastrzeżone. Nie ma takiego słowa. Mamy to słowo, które z defaultu nastawia nas bardzo negatywnie. Przynajmniej na mnie tak działa. Zresztą ja akurat na niektóre słowa jestem bardzo wrażliwa.

Niektóre bardziej albo mniej mnie triggerują do pewnego wzorców, schematów, zachowań. Jednym z nich jest powinnaś. Dlatego my sobie wymiennie zrobiliśmy taki słownik wewnętrzny w TeamMakers, gdzie powinnam, a takie powiedziałabym kolokacje ze słowem chcę, albo mogę, albo wybieram, że to robię, albo wybieram, że tego nie robię.

I wiem, że to jest bardzo komfortowa sytuacja, że możemy tak mieć, ale nie ma słowa powinnam. Ja w ogóle tego słowa nie używam i udaję, że go nie znam. Ja uważam, że język, którego używamy w ogóle nas programuje bardzo. Ja miałem tak ze słowem muszę. O, jest. Kiedyś jedna mądra osoba powiedziała mi, żeby zamienić je na chcę albo nie chcę, ale muszę odbiera nam sprawczość, podobnie jak powinnam czy powinienem.

My się też zgadzamy. Karol, zaczyna mi się martwić, że się tak w tylu miejscach czujemy i, jak ty ładnie powiedziałeś, licujemy. Może być aż nieudno. Ja wiem, czy nudno. Poczekaj, wejdziemy głębiej w tę autentyczność, to zobaczymy, co się stanie dalej.

Kurczę, nie wiem nawet, jak zadać to pytanie. Najpierw zadam tak. Autentyczność się opłaca w biznesie? Karol. Kiedyś tak na podwórku mnie się mówiło, czy się opyla. Nie wiem, czy wiesz to słowo. O, mi też się tak mówiło. Tak, więc tak idąc... To opyla się? Wiesz co, zależy, znowu odpowiem jak taki prawdziwy menadżer, to zależy, ale nie gram na czas i już się od razu mówię, dlaczego uważam, że to zależy.

To zależy, jaki masz cel. Dla mnie opłaca się, dlatego że mam spokój, mam komfort, pracuję tak jak ja chcę, mówię uczciwie czego nie umiem, czego nie potrafię albo czego się muszę dowiedzieć i wydaje mi się, że za to szanują mnie klienci, że jestem zawsze szczera i nie udaję po prostu. Natomiast zakładam, że jest masa ludzi i ja też to rozumiem, która nie jest gotowa na takie odpowiedzi.

Po prostu ona jest tak zaprogramowana, że oczekuje, że ja zawsze będę wiedzieć i ja zawsze będę przygotowana świetnie i najmądrzejsza na świecie i generalnie lepiej się czuję w środowisku, gdzie wszyscy grają i udają, że wszyscy wiedzą. Więc w kontekście opłaca się. Dla mnie osobiście się opłaca, bo czuję się dużo spokojniejsza, zdrowsza w swoim środowisku, taka niepotrzebująca czegokolwiek udowadniać, bo naprawdę tego już nie potrzebuję.

Natomiast czy się opłaca z perspektywy biznesu? Myślę sobie, że to był chyba taki główny cel, jak zakładałyśmy firmę, że chcemy pracować z tymi firmami, w których same mogłybyśmy pracować. Czyli to jest taka bardzo selektywna grupa i selekcje dokonujemy dość brutalnie, czyli nie takie, które są idealne, ale takie, które mam świadomość, że są nieidealne, albo jak nie mają tej świadomości, to przynajmniej dają sobie powiedzieć, że słuchajcie, to można zrobić inaczej, lepiej, albo mają tą otwartość, czyli nie są zabetonowane.

I z mojej perspektywy... Może nie jest to taki rynek bardzo dla wszystkich, o tak bym powiedziała. Natomiast jeśli patrzę na to, ilu i jakich klientów obsługujemy, to ja jestem z tego portfolio klientów bardzo zadowolona i mam poczucie, że warto i slangowo powiem, odbywa się. Wydaje mi się, że jak ktoś będzie nas słuchał, bo teraz sobie o tym pomyślałem też jak słuchałem Twojej odpowiedzi, to jest też kwestia zdefiniowania autentyczności, bo pewnie jakbyśmy zapytali respondentów o to, czy autentyczność jest ważna w biznesie, pewnie przypisując jej cechy takie bardzo gładkie, powiedzieli, że tak, ale jak słucham Ciebie, to ja tą autentyczność rozumiem jako bezpośredniość, jako mówienie szczerze czasem trudnych rzeczy.

I w tym kontekście wydaje mi się, że nie każdy w biznesie jest na to gotowy. Nawet jak deklaruje, to ostatecznie może to się skończyć rozstaniem. Ludzie nie są gotowi na krytykę, nie są gotowi na... Właśnie tą bezpośredniość. Ja wiem, że czasami ludzie nie są gotowi na mnie w danym momencie. Ale co jest ciekawe i to akurat jest bardzo budujące, co teraz powiem, czasami do mnie wracają i potrafią po roku przyjść i powiedzieć, pani powiem, no ja bardzo długo myślałam o tym, co pani mi powiedziała, w ogóle nie byłam na to gotowy, ale otworzył to we mnie taki proces myślowy, który trwa do dzisiaj i dziś jestem gotowa na to, żeby się skonfrontować, żeby wysłuchać i żeby zacząć działać.

I to jest naprawdę budujące, więc ja myślę sobie, że na pewno w kontekście współpracy i tego opylania się, to dobrze się pracuje ze szczerymi osobami w dłuższym horyzoncie czasowym, bo zauważ, że jeśli ktoś wchodzi w rolę, która nie jest jego naturalną rolą, to on się gdzieś wywróci na pierwszym, drugim, trzecim, czwartym, piątym spotkaniu, no gdzieś w którymś momencie będzie miał tyle zewnętrznych bodźców, że zapomni jaką on rolę tego dnia odgrywa.

Fakt, że czasem jest tak, że te role tak głęboko w nim siedzą, że te osoby są tak pogubione, mówię tu o menadżerach że oni już nie wiedzą kiedy grają, kiedy są sobą i ta ścieżka tych ludzi jest bardzo trudna i często kończy się wypaleniem też zawodowym, o tym też trzeba mówić bo przecież nie można cały czas dokręcać sobie śruby, żeby być jakimś trzeba sobie dać przestrzeń na to, żeby być sobą i myślę sobie że tak jakbyś wszedł pewnie do mnie do domu prywatnego, czy do biura i ze mną rozmawiał, to wiem, że miałbyś poczucie, że to jest ta sama Paulina a wiem i znam wiele osób, które w pracy są zupełnie inne w domu zupełnie inne, z przyjaciółmi jeszcze inne i tak się zastanawiam, gdzie wtedy jest ta autentyczność, kiedy ja jestem sobą, kiedy ja jestem prawdziwa albo prawdziwa Mówię, że to jest pytanie o te przestrzenie, które sobie budujemy, bo ja też widzę tu jednak pewien problem na zewnątrz, bo my czasem po prostu jesteśmy w tak różnych przestrzeniach, niedopasowanych do siebie, że w tę rolę wchodzić, powiem, to, od czego chcieliśmy się odciąć, musimy, przynajmniej w rozumieniu tych osób.

Ja też, wydaje mi się, przez wiele lat wiele rzeczy musiałem. Tak mi się wydawało. I też pewnie inaczej się zachowywałem w różnych sytuacjach. I wiem, że w bardzo dużej mierze wynikało to z Poczucia własnej wartości też, to znaczy z tego na ile byłem i dopiero kiedy uznałem, że jestem odpowiednio dobry i odpowiednio wartościowy, to po pierwsze otworzyłem się na totalną krytykę, bo potrafiłem się z nią zmierzyć, a po drugie przestałem wierzyć w fałszywy profesjonalizm.

To znaczy ja zawsze przygotowuję się do spotkań ze swoimi ludźmi czy z zespołem, czy tak jak do tego spotkania, ale po to, żeby być przygotowanym merytorycznie, a nie po to, żeby nauczyć się formułek i statementów, które chcę przekazać, bo one nie są prawdziwe zazwyczaj. I to mnie martwi wśród menedżerów, jak rozmawiamy o autentyczności, że oni często...

Imię źle rozumianego profesjonalizmu chcąc przekazać coś swoim ludziom zaczynają pisać sobie na kartkach komunikaty, które nie są ich które są jak z książki dla Komi Voyagera jak jakieś, nie wiem instrukcje z technik manipulacji to znaczy, co powiedzieć, żeby dobrze zabrzmiało i ja nie wiem czy my nie mamy świadomości, że ludzie się z tego śmieją na koniec dnia czy że oni przestają po trzech minutach słuchać, bo wiedzą, że tam będą kolejne frazesy, które nie prowadzą do niczego wiesz co mam poczucie, że jesteśmy w takim lęku wstydu jesteśmy pokoleniem, gdzie myślę, że najlepszym narzędziem manipulacyjnym jest wstyd i to jest coś z czym wyraźliśmy i ja mam poczucie, że dla mnie uwolnienie się od tego poczucia wstydu, że jestem inna było bardzo uwalniające, tak na wielu poziomach, natomiast myślę sobie Przez pryzmat kandydatów, z którymi rozmawiam, bo to są kandydaci bardzo, że tak powiem, inteligentni, wyspecjalizowani, raczej te poziomy takie naprawdę osób, które zajmują stanowiska różnego rodzaju, to myślę, wybitni, o których się biją różne osoby, to wiem, że ja ich ujmuję tą swoją bezpośredniością taką w kontekście tego, że jestem człowiekiem.

I teraz np. mam taką historię, która jest dość śmieszna, gdzie rozmawiałam z powiedzmy wybitnym mechanikiem i gdzieś temat się pojawił na obszarze samochodów, bo uwielbiam samochody naprawdę i to jest absolutnie jakaś moja pasja. To oddzielny odcinek nagramy o motoryzacji. Ale to jest bardzo śmieszna historia, bo ten kandydat mi opowiedział, że on, bo zapytałam się o jakim samochodzie teraz marzę i on powiedział, że marzy o takim BMW A30.

I w mojej głowie natychmiast BMW A30. Ojej, mój pierwszy samochód to był. I właśnie chciałam to powiedzieć, że to był samochód, o którym marzyłam, a on teraz już jest, bo on powiedział, że ten samochód jest oldtimerem. Ja mówię, i to był samochód, o którym marzyłam, i tak wiesz, idąc przyczynowo-skutkowym ciągiem, mówię i patrzę mu w oczy, czy to znaczy w takim razie, że jak ja o takim marzyłam, a teraz pan o tym marzy, to ja jestem jak ten samochód oldtimer?

I on zaczął się tak śmiać, ja się zaczęłam śmiać, on mówi, no jest pani oldtimerem, ale dobrze pani się zakonserwowała. Wiesz, to jest taki poziom, gdzie już łapiesz takie flow, gdzie jestem nadal profesjonalna, bo to się nie wymknęło mi z poziomu prowadzenia teologu z kandydatem. Ale to jest już taki poziom, gdzie ja też mam do siebie dystans, gdzie ta rozmowa nie jest smutnym przepytywaniem się nawzajem, ale zrozumieniem, pasją, motywacją tego, co dla tego człowieka jest ważne.

Więc pytając o tę autentyczność właśnie, o której mówisz i o to, że ja mogę nie wiedzieć nawet, jak taki samochód wygląda, bo przecież ja rekrutuję ludzi naprawdę w różnych sektorach i nie nazwałabym siebie ekspertem w każdym z tych sektorów, ale mimo wszystko potrafię z nimi nawiązać dialog, potrafię się przygotować do każdej też rozmowy i tutaj mam takie porównanie, bo to zobaczyłam wiesz, na takiej dialogi właśnie versus rekruter z kandydat.

Karol, one są tak smutne, te wiadomości dla tych kandydatów, tak nijakie, takie miałkie, że ja się w ogóle nie dziwię, że ci kandydaci w ogóle w to nie wchodzą, o tak bym powiedziała. Ja nie mam wrażenia, że cały ten rynek jest smutny, to znaczy ja o 17 lat obserwuję ogłoszenia rekrutacyjne i okej. Jako NoFlav też te ogłoszenia zmieniliśmy, jakby odpowiadając potrzebom branży IT.

Ale mimo wszystko, jak czytasz te ogłoszenia, to one są bardzo do siebie podobne. One są dużo bardziej konkretne niż były. Mało tego, one w ogóle czasami nie dotyczą tej roli, więc to jest zabawne, a już te hasło, że z powodu dynamicznego rozwoju, to też mnie to bardzo bawi, bo później wchodzisz w takie organizacje, a nie dynamicznie, a i do młodego zespołu, a nie tam młodo.

A to w ogóle nie są te wartości, które mi należałyby jakkolwiek grać na tym rynku i martwi mnie to, że niedocenione są te treści tych ogłoszeń, tego, że naprawdę, i tu bym porównała trochę, bo ja zawsze patrzę na proces rekrutacji, jak na proces sprzedaży. I teraz zobacz, ty byłeś w branży tej ogłoszeniowej, więc wiesz, że dobre ogłoszenie, gdzie faktycznie potrafisz znaleźć ten taki, powiedziałabym, element, nad którym człowiek się zatrzyma, no jest kluczowe.

Jak robisz ofertę handlową... Czasem tydzień czasu ludzie się nad tą ofertą gdzieś tam próbują cyzalować, umawiać, układać, zanim ją wyślą do klientów, ale jak ja patrzę, jak są robione ogłoszenia... To mnie przeraża to, bo wartość takiego ogłoszenia rekrutacyjnego nie mówię o samej kwocie, jaką trzeba zapłacić za to ogłoszenie, ale bardziej w kontekście tego, że ono idzie w świat.

Ona jakby nie było buduje nasz wizerunek, natomiast poziom takiego powiedziałabym rangi tego działania jest bardzo na niskim priorytecie i to jest takie smutne. To jest ciekawe, bo my w zespole sprzedaży ostatnio o tym rozmawialiśmy i to była moja konkluzja, że przez ostatnie kilkanaście lat ogłoszenie się zdeprecjonowało.

Wszystkim wydaje się, że jest proste, oczywiste, jakby nie samo ogłoszenie jako ogłoszenie, ale jako narzędzie reputacyjne. A moim zdaniem to jest nadal najdoskonalsze, najprostsze i najtańsze narzędzie do komunikacji z rynkiem. Gdy docierasz do kandydatów aktualnie zainteresowanych zmianą pracy, bądź znalezieniem pierwszym.

Wiesz co, to ja trochę inaczej podejdę do tego, bo ja lubię cyfry. Więc tak zupełnie abstrahując, rzadko korzystam z ogłoszeń, ale może dlatego, że ja mało rekrutacji przyprowadzam w branży, która jest w waszym bardziej zakresie działania, natomiast ja mam poczucie i to jest coś, co ja widzę, że patrząc na cyfry i faktycznie ja byłam jedną z tych, to teraz się możesz pośmiać, jak stałam w kolejce, żeby dać ogłoszenie w ramce do dodatku pracach wyborczej.

Więc to pięknie przeszło później do innych ogłoszeń odawców właśnie w serwisach internetowych. Natomiast do czego zmierzam? Do tego, że ludzie chcą mieć podane na tacy konkretne informacje, czyli to, co jest dla nich z perspektywy kandydata ważne. I teraz jak napiszesz coś fajnego, ale takiego też, co pasuje zgodnie z tobą, bo to też jest ważne, to nawet jeśli ja nie szukam tej pracy, ale gdzieś mi się faktycznie to ogłoszenie obiło o oczy, o uszy albo cokolwiek, to ja je prześlę do osób, które są w moim obszarze pasujące na to stanowisko.

Bo my z natury, Karol, lubimy się dzielić takimi, powiedziałabym, informacjami, lubimy mieć takie poczucie, że no tej Kaśce to ja załatwiłam pracę, bo przecież wysłałam jej to ogłoszenie. Więc to wewnętrznie w sobie mamy, że chcemy pomóc. Natomiast jak patrzę na tą miałkość tych ogłoszeń, na to, że one wszystkie wyglądają tak samo, to mam poczucie, że ludzie po prostu nie chcą ich nawet czytać, a co dopiero rozsyłać i się nimi dzielić szerzej.

Tylko zmierzam do tego, że patrząc na niski próg. Jaki mamy bezrobocie, wiem, że ten rynek też się fluktuuje i w jednych branżach zawsze on będzie raz bardziej na jedną stronę, raz bardziej na drugą stronę, natomiast faktycznie jest tak, że ja uznaję, że ktoś, kto chce pracować, pracuje. To nie znaczy, że jest to wymarzona jego praca, ale pracuje.

I teraz pytanie, gdzie ja spotkam te osoby, które pracują, które, i to jest moje badanie wewnętrzne ze studentami, które zrobiłam, no nie wiem, 100% moich studentów, 90% jak pytam się, czy pracują, to wszyscy pracują, w sensie 100% pracuje, a 90% z nich odpowiada, że nie szukają pracy, ale jak się trafi, uwaga, coś ciekawego, to rozważą.

I to jest ta grupa, moim zdaniem, takim pracownikiem. To jest prostym, gdzieś fokusowym moim badaniem, do której należałoby dotrzeć z czymś ciekawym, z jakimś ciekawym komunikatem, niekoniecznie spersonalizowanym przez Headhuntera, ale właśnie, tak jak mówisz, dobrze, ciekawie przyciągającym właśnie tą uwagę.

No i to jest też tak naprawdę o autentyczności, no bo teraz ja pamiętam czasy i myślę, że to się odbywa do tej pory, że są firmy, które po prostu nie potrafią napisać ogłoszenia i wielokrotnie spotykałem się z klientami, którzy po prostu kopiowali ogłoszenie innej firmy, na przykład specjalistę do spraw marketingu i teraz, bo dla mnie autentyczność to jest też zapamiętywalność.

Wydaje mi się, jak ciebie słucham, że jak rekrutujesz, to też szukasz jakiegoś takiego, tak jak był program Faktor X, że szukasz czegoś w człowieku, co cię zainteresuje, zaciekawi i pomyślisz sobie, kurczę, ale gość, ale dziewczyna ma potencjał, jakby chce ją mieć w swoim zespole, a my ciągle kopiujemy rozwiązania, mamy wyobrażenie idealnego menedżera, mamy wyobrażenie idealnego kandydata, I szukamy ludzi, których bardzo często nie ma na rynku, bo oni od A do Z mają być tak.

Trochę ograniczają nas marki, bo myślimy sobie, jesteśmy marką premią, nie możemy sobie pozwolić na to. Nasze ogłoszenie musi być korekt, jakby w każdym punkcie odpowiednie. Żeby ktoś nam nie przypisał, że jesteśmy nieprofesjonalni albo jeszcze jacyś. Jak z tym walczyć? Co ty byś robiła? Co byś radziła tym firmom?

Co byś radziła menedżerom, ludziom? Jak zacząć budować tą autentyczność? Co mają zacząć robić? Ja myślę, że po pierwsze to chyba edukowałabym ich coraz bardziej, bo mam poczucie, że na koniec dnia ta nielubiane i taki dysmisowany HR ma naprawdę kluczowe znaczenie w biznesie. I ma, dlatego że jeśli mamy naprawdę wybitne jednostki w organizacji, to już pokazała nam cudownie pandemia, jak niektóre firmy płynnie przeszły różnego rodzaju piwoty, a właśnie dzięki temu, że mieli wybitne jednostki w organizacji, które po prostu wzięły na siebie w danym okresie większą odpowiedzialność.

Zmieszam z tego, że my w ogóle nie wyciągamy wniosków. Uwielbiam się, że jako wykładowca akademicki mam taką niezgodę, bo mam poczucie, że najbardziej oporną grupą na naukę i wiedzę jest biznes. Że są gotowe rozwiązania, które można wdrożyć i które można stosować, natomiast biznes... To jest oporne. Ja chyba mam kłopot, ale to jest moja chyba właśnie taka powiedziałabym duża przewaga i moc, że nie muszę pracować z firmami, które są betonami.

Czyli robią coś 20 lat, bo 20 lat temu wychodziło i nie chcą tej zmiany, chociaż ta zmiana jest niezbędna, bo... Bo finalnie kiedyś wychodziło, to dzisiaj będzie też wychodziło. Taki opór jednostki widzę duży. Więc jeśli chodzi o biznesy, widziałam dużo biznesów, które przez tą niechęć do zmiany po prostu skończyły swoją egzystencję, co smutne myślę, ale myślę, że ta edukacja, jeszcze raz edukacja i edukacja, informowanie na każdym kroku.

Wiesz ile razy, o to jest ciekawe, trafiłam do działu KRL-u, bo żeby było śmieszne, my nie mamy działu handlowego, Karol. Wiem, że wydaje się, że to jest niemożliwe, a mamy klientów. Czyli u nas działa bardzo system polecań, to jest pierwsza rzecz, czyli rozwiązuję problemy ludzi, z którymi sobie nie radzili ileś na przykład miesięcy.

I większość moich klientów, tak sobie teraz myślę, to są moi byli studenci. Którzy na przykład na podyplomówkach albo na jakichś dodatkowych studiach przyszli, żeby się gdzieś dodatkowo doposażyć w jakąś wiedzę taką teraźniejszą i dowiadują się na przykład, że ich działy HR-u działają w sposób taki powiedziałabym z tych lat dziewięćdziesiątych cały czas, gdzie to panie z HR-u były tymi królowe na dworze, które wyrzucały chusteczkę, bo akurat się pojawiła jakaś Wspaniała wiadomość rekrutacyjna i czekały, i to była ich praca, czekały na to, aż ileś osób tą pusteczkę podniesie i w pędach przybiegnie dać im do ręki.

No i moment, kiedy rynek się zmienił, kiedy faktycznie ta rzucana pusteczka pozostawała tak naprawdę w powietrzu, bo nikt się nawet koniem nie schylił, to ja bym wyciągnęła wnioski, że słuchajcie, no coś chyba nie działa, przecież cały czas płacimy za te ogłoszenia tyle samo, cały czas treści układamy w ten sam sposób, a nie ma kandydatów.

I do mnie, wyobraź sobie, przychodzą klienci, właśnie, często właściciele prezesi oderwani trochę od tego HR-u i mówią, powiedz mi prawdę, jak to jest? Czy naprawdę na rynku nie ma tych ludzi? Ja się wtedy śmieję, głośno, bo uważam, że jest tych ludzi bardzo dużo, tylko metoda dotarcia do nich się zmieniła, bo uważam właśnie, pokazuję im wtedy, że ten proces rekrutacji jest procesem sprzedaży, że to ja muszę zabiegać do tego kandydata, żeby on chciał się mną zainteresować, a nie czekać, aż on przyjdzie.

I wtedy się zaczyna taka śmieszna, bo mnie nie lubią ogólnie panie w HR, przynajmniej nie wszystkie, ale niektóre średnio, właśnie chyba za to, że... Sześć miesięcy na przykład prezes czeka na menadżera marketingu, chociaż są uruchomione wszystkie możliwe kanały do rekrutacji i nie ma kandydata, więc on dostaje informację, że nie ma ludzi na rynku, po czym zatrudnia mnie do tej pracy, a po dwóch tygodniach dostaje trzech kandydatów, którzy się mieszczą w budżecie, którzy są z określonym doświadczeniem, jakiego szukaliśmy i są dostępni od pracy w określonym przez nas wcześniej okresie czasowym.

I wtedy taki prezes dostaje takiego, wiesz, trochę małpiego rozumu, mówi, o co tu chodzi, tak, przecież ja opłacam cały dział HR-u, nie mam człowieka, tu jedna dziewczyna przychodzi i mi stawia, że tak powiem, trzech, czterech, pięciu, no, zależy. I wtedy właśnie dopiero tłumaczę cały ten proces, że to trochę inaczej wygląda i te liczby mówią same za siebie, że ludzie aktywnie pracujący nie będą aktywnie szukać tej pracy, bo mają masę różnych innych rzeczy.

I to jest myślę sobie też ciekawe w kontekście autentyczności, żeby właśnie powiedzmy dotychczasowe nasze działania uczciwie móc powiedzieć, to już nie zadziała. Wiesz, to senewraty, już nie będzie takiego działania i ja wierzę w ogłoszenia, które są dobrze napisane, ciekawe, które mają właśnie tą formę poprawną, bo to nie chodzi o to, żeby one były niepoprawne albo żeby w nich się jakieś błędy pojawiały, tylko żeby one faktycznie przykuwały po prostu uwagę i chciały się je czytać, a nie wyglądały wszystkie tak samo tylko z innych kosztów.

Albo z innym kolorem albo z innym logiem. No i żeby takie były, to muszą być autentyczne i wtedy będą zapamiętywalne, bo wspomniałaś o tym, że nie macie działu handlowego, w ogóle mnie to nie zaskakuje, to znaczy ja dawno przestałem myśleć o sprzedaży jako o procesie, który dzieje się tylko w jednym właściwym pokoju i tylko jest wykonywany przez jedną określoną grupę ludzi, którzy mają jakieś specjalne kompetencje do tego.

Oczywiście część ludzi potrafi sprzedawać, część nie, natomiast my sprzedajemy cały czas i prawdą jest też taka, że ten podcast to jest również sprzedaż, to znaczy sprzedajemy tutaj swój wizerunek, siebie. Cieszę się, że tak powiedziałeś, a nie ja. No bo i wtedy ma problemy. To nie ma problemu, to znaczy jeśli ktoś zainteresuje się tym, co mówisz, jak o tym mówisz, z jaką pasją o tym opowiadasz i jesteś we właściwym miejscu, to ty nie musisz stosować cudownych technik sprzedaży ani zatrudniać dziesięciu handlowców, żeby o tym opowiedzieli, ludzie po prostu w pierwszej kolejności moim zdaniem kupują ciebie, a potem twoje produkty.

To jest super, jeśli te dwa byty są ze sobą spójne. Dziwne by było, jakbyś sprzedawała rzeczy, które dla ciebie nie są interesujące ani pasjonujące, więc to mnie w ogóle nie dziwi. Dziwi mnie to, że firmy nie wiedzą na czym budować swoją autentyczność albo boją się tego, bo to mnie martwi, ale że też menedżerowie nie są autentyczni, bo wydaje mi się, że każdy z nas marzy o tym, żeby mieć super menedżerkę, menedżera, a potem wkładamy ich w jakieś takie tryby.

Nie ma ich poczucia, że oni nie wiedzą, że mogą. Wiesz co, myślę, że my cały czas jednak jesteśmy rynkiem, część wie, przez dłuższy czas IT wiedziało, że dużo może, teraz trochę jest w odwrocie, bo jednak byli bardzo pożądani deweloperzy, był niedobór ludzi na rynku. Dzisiaj trochę cały rynek dostał obuchem w głowę, więc pewnie ich pewność siebie jest mniejsza, natomiast czy menedżerowie wiedzą, czy mogą, czy nie mogą, ja czasem myślę, że jednak całe nasze otoczenie, czyli kredyt hipoteczny, zajęcia dodatkowe dzieci i inne rzeczy mogą powodować, że to burze jest bardzo silne.

Czyli mam poczucie, poczekaj, bo wrócimy do tego, czy się im opyla, czyli rozumiem, że lęk przed utratą pracy i tym, że ich autentyczna forma siebie będzie nieakceptowalna przez, no powiedzmy, firma i gdzieś tam powiedzmy organizację, powoduje, że wchodzą w tą rolę. Dobrze rozumiem? No bo nikt im nie powiedział, tak mi się wydaje, że myślę, że, wiesz co, moje doświadczenia zawodowe pokazują też, że często firmy nie budują ludzi Bo nie chcą, żeby oni byli silni, bo konsekwencje mogą być takie, że albo się połapią, że tu nie jest tak dobrze jak myśleli i wyrosną ponad firmę i pójdą dalej i boimy się, że nie będą lojalni.

To jest podobna zasada, jak słyszałem, że nie będzie podwyżek na przykład i nie będą i zastanawia się firma, dlaczego juniorzy po roku od nich odchodzą, a oni po prostu po roku są gotowi, żeby iść gdzieś, gdzie zarobią więcej, a firma uparcie nie będzie zmieniała siatki płac ani nie będzie płaciła najlepszym najlepiej, bo taką ma politykę.

Być może brak wyciągania wniosków. Brak wyciągania wniosków i to nie buduje tych menedżerów, to znaczy oni, nie dziwi się potem, wiesz, ja pierwszą rozmowę, gdzie odważyłem... Odważyłem się być sobą, pierwszą rozmowę rekrutacyjną odbyłem 7 lat temu, gdzie pomyślałem sobie przed nią, albo wezmą mnie takiego, jakim jestem, albo ja nie chcę tam pracować i okazało się, że to się opyla.

No właśnie, że ja myślę, że w większości przypadków się to opera, tylko my faktycznie mamy mało wzorców, gdzie faktycznie są tacy, powiedziałabym, menadżerowie, którzy są naszym wzorem, takim benchmarkiem i którzy są sobą, więc ja mam poczucie, że trochę, i to jest fajne, bo już jak kończę zajęcia ze studentami i pokazuję im różne możliwe aspekty i oni przychodzą, a mnie pani zainspirowała, a dwa pokazała, że można działać inaczej, w sensie, że nie trzeba wpadać w ten system, które, wiesz, my od szkoły podstawowej jesteśmy formatowani w ten system, ale że można robić coś inaczej, po prostu na innych zasadach.

Ja na przykład, i to też jest ciekawe, Zawsze cierpiałam, będąc pracownikiem, bo bardzo szybko pracowałam i nie paliłam. Czyli finalnie było tak, że jak przykładowa Kasia poszła zapalić, a jeszcze nie do końca szybko ogarniała program albo różne rzeczy, no to jej się tam ciągnęły ogony. W związku z tym przychodził mój menadżer i mówił, Paulina, teraz trzeba Kasi pomóc, żebyśmy wypchnęli temat.

I ja siedziałam i robiłam swoją pracę, jej pracę i nie dostawałam za to żadnego dodatkowego benefitu. Ale któregoś razu sobie pomyślałam, że Paulina, tak nie powinno działać. I znowu to jest ta, wiesz, anty-benchmark. I ja sobie pomyślałam, że nie ma nic gorszego niż szacowanie czasu pracy u ludzi. Jeśli mamy człowieka, który jest na tyle zmotywowalny, że potrafi pracować zadaniowo i projektowo i robi to szybko i wcale nie ma to wpływu na jakość tej pracy, dlaczego ja mam go za karę dodatkowo obarczać obowiązkami osoby, która tak dobrze jak ona nie pracuje, bo ma niski potencjał rozwojowy, bo jest mało zaangażowaną, bo przychodzi do pracy w innych celach niż wykonywanie swojej pracy.

Może jest niebezpieczny też dla siebie, nie? Ja myślę sobie, że w Polsce mnie to też boli, że faktycznie my mamy tak sztywny system, jeśli chodzi o ten czas pracy, który jest bardzo trudny do...

Moi współpracownicy pracowali z domu, albo nie wiem, z końca świata, jeśli jakość tej pracy jest, że tak powiem, oczekiwana przeze mnie, gdzie mamy zaplanowane zadanie i projekty, które trzeba zamknąć w jakimś okresownym czasie, mógłbym pracować 4 godziny. Mnie to w ogóle naprawdę nie interesuje. I to pamiętam wtedy, jak siedziałam taka obrażona, że mam za kogoś robić pracę, którą w ogóle zamiast dostać nagrodę, że jestem szybka, to dostawałam karę.

I pamiętam, że jako bierny palacz wychodziłam na wszystkie przerwy i papierasem, bo uznałam, że będę siedzieć i plotkować, a nie siedzieć i robić jak głupia. A druga rzecz, że po prostu nawet nie chodzi mi o taką niechęć do pomocy, bo u mnie jest jej bardzo dużo. Naprawdę ludziom lubię pomagać, ale strasznie nie lubię, jak ktoś na moją naiwność, bo jestem naiwną osobą w wielu miejscach, wykorzystuję swoją premedytację, nie?

I tam już czułam taki, wiesz, taki opór i bardzo mnie rozczarowała postawa mojego menadżera, który doskonale wiedział, jak jest, ale on w żaden sposób nie zareagował, czyli tak trochę nie obronił mnie, albo nie dał mi ciekawszych zadań w tym czasie, takich, które by mnie kręciły, albo na przykład nie powiedział, połóż mi tę torbę, skończyłaś szybciej, idź tam gdzieś, nie wiem, do parku poszedła.

Wiesz dlaczego? Mam sporo podejrzeń, dlaczego mógł tak nie zrobić, bo gdyby tak zrobił, to przyszedłby do niego jego menadżer, załóżmy, że go miał, albo przyszedłby inny menadżer i powiedział, ej, a dlaczego ty wypuszczasz Paulinę, jak ty ją wypuszczasz wcześniej, to teraz moi ludzie będą oczekiwali, że ja też ich wypuszczę wcześniej, jak skończą robotę, stosujesz nam pracę w firmie, swoją innością i indywidualizmem powodujesz, że rozwalasz nam pracę.

Dobra, zgoda. No to właśnie widząc mój potencjał rozwojowy, który był wysoki, absolutnie, na tamten czas myślę, w ogóle nadal jest, to miał być podcast o nieludziach stronach, więc tak uważam. Więc myślę sobie, że mógłbym wymyślić jakieś ciekawsze zadania, bym mógł go wykorzystać. Ale wiesz co, myślę, że tam się pojawił lęk, że ja go zaraz wygryzę, przeskoczę i różne inne rzeczy się zdarzą.

To jest na pewno inna rzecz, oczywiście, że tak. Ja się zgadzam, Paulina, i mogło tak być. Ja w ogóle nie bronię tej postawy. Chodzi mi o coś innego, że ja bym przeniósł ten akcent, ja ze swoich doświadczeń, bo ty powiedziałaś, że to cię boli. Wiesz, co mnie boli w tym? Że ja zostałem wychowany w taki sposób, że to silniejszy powinien brać odpowiedzialność za słabszego.

Moim zdaniem to firma i biznes są silniejsi, a ludzie w tej układance mimo wszystko nawet na dobrym rynku są słabsi, bo są pracownikami najemnymi, brzydko mówiąc, którzy przychodzą wykonać konkretną robotę i nie chciałbym, żebyśmy też zostawili ludzi, czy to będą menedżerowie, którzy nas słuchają, czy to będzie HR, czy to będą kandydaci w takiej pozycji, że mówimy bądźcie heroiczni, bądźcie sobą, znajdzie się dla was robota.

Oni tu i teraz muszą zarobić na chleb, więc nie ma co heroizmu oczekiwać, a biznes nie do końca bierze. Wierzę za nich odpowiedzialność, bo powiem Ci, jeśli do mnie ktoś pisze na Linkedinie i mówi, o Panie Karolu, znaleźliśmy Pana profil, chcielibyśmy, żeby Pan dla nas pracował, bla, bla, bla, różne tam inne historie, a na koniec dnia, teraz rzadko, ale kiedyś tak było, mówią, dobrze, to niech Pan wyśle teraz swoje CV, okres próbny jest trzymiesięczny.

To ja mówię, hola, hola, to przepraszam, to ja mam rzucić wszystko, co tu miałem, podjąć ryzyko, a Wy w trzy miesiące zdecydujecie, czy ja będę miał pracę, czy nie będę miał pracy, czyli ja biorę całe ryzyko na siebie. I tu myślę też jest kwestia taka, że w związku z tym ludzie kalkulują, czy powiedzieć, jaki jestem, czego oczekuję, czy zachowywać się tak, jak chciałbym, czy mówić o tym, co mnie boli, no bo jest ryzyko, że skoro wszyscy dookoła są inni niż ja, to firma się ze mną rozstanie, a ja będę miał problem.

No to wiesz, to wszystko uzurpuje w tym poczuciu własnej wartości, ale też wiesz, przed czym? Przed lękiem, przed odrzuceniem. Bardzo dużo tego widzę u ludzi. Taki wiesz, klamkowanie się na pewnych zachowaniach, które nie do końca im pasują, ale robią tak, że ich właśnie odrzucą. Natomiast dla mnie proponowanie kandydatowi umowy na czas próbny w momencie, kiedy on ma pracę jest dość zabawną.

Śmiechnęłam się pod nosem i to są rzeczy, których się po prostu nie robi. Natomiast wiesz co, dwie rzeczy jeszcze chciałam powiedzieć, bo to o czym powiedziałeś o tej autentyczności, to mi się też kojarzy z taką dulskością i nie ukrywam, że myślę, że wszystkie domy tam z lat osiemdziesiątych, dziewięćdziesiątych, bo przynajmniej wszystkich moich kolegów, a ja wylokowałam się w bloku dwunastopiętrowym, gdzie mieszkania na dwunastym piętrowym.

Przecież to były, uwaga, pralnie, które z założenia miały być pralniami, suszarniami, które dostosowali na budynki mieszkalne nową kryzys mieszkalniowy, więc chciałam powiedzieć, że w mojej klatce było sześćdziesiąt cztery mieszkania. W kosmos tak sobie myślę, jak ktoś chciał przyjść, zapytać się, czy chce wyjść na dwór, nie było domofonów, to zobacz, jaką on musiał dużą pracę wykonać, żeby zadzwonić i przyjść zapytać.

Musiał naprawdę chcieć wyjść z tobą na dwór. Tak. I wtedy można było rozpoznawać tych, którzy naprawdę chcieli, a nie wysłali wiadomość, bo im się wydawało. Ale zmierzam do tego, że mam poczucie, że te domy w tych 64 mieszkaniach były bardzo podobne. W sensie takim, że ja wyszłam do domu takiego bardzo poprawnego, gdzie nigdy się nikt nie kłócił.

Rozmowy były prowadzone czasami za naszymi plecami. W sensie takim, że mama dbała o taką harmonię, która była w domu. I ja wiem, jakie jej intencje ku temu, że tak powiem, przyświecały. Natomiast z drugiej strony miałam poczucie, że wychodzę trochę okaleczana w ten świat, dlatego że ja kompletnie nie potrafiłam funkcjonować w konflikcie.

Dla mnie konflikt jakikolwiek, a wiemy, że konflikt też jest bardzo pejoratywnie określany w Polsce, bo konfliktem jest też dużo mózgów, czyli mamy inne zdanie na ten temat. Jest bardzo rozwojowy ten konflikt. I wyobraź sobie, że ja jako dorastająca osoba musiałam się oswoić, być w sytuacji, kiedy ktoś podnosi głos, kiedy ktoś krzyczy albo mówi, że się nie zgadza.

Więc myślę, że duża lekcja dla mnie to było konfrontowanie z systemem, żeby powiedzieć, że się nie zgadzam, bo najprościej było mi wziąć torebkę i uciec. Zresztą nie ukrywam. Może jest ktoś wśród naszych słuchaczy, który doświadczył mojego uciekania, ale to też z moją różnolubnością się mocno linkuje. Ale do czego zmierzam?

Pewnego dnia przeczytałam taką wspaniałą książkę, czytam ją dość dużo, ale we mnie ona dość mocno rezonuje, Patryka Lęczyniego, który przez lata był takim interim managerem, który wchodził do różnych organizacji i naprawiał te organizacje, a zwykle wołali go na pomoc, kiedy się nie zgadzały wyniki. Czyli finalne zespoły nie dowoziły cyfry, jakie miały dowozić.

I on stworzył coś takiego jak piramida Lęczyniego, trochę w odniesieniu do Moslowa, może teraz jest mniej popularna, ale ja cały czas widzę tam link, gdzie określił taką bazę do tego, żeby ludzie pracowali dobrze, bo faktycznie też definiował i diagnozował zespoły na bazie tych pięciu takich obszarów. I wyobraź sobie, że pierwsze, jakie zdiagnozował, to jest załupanie wewnątrz zespołu.

A nie zaufanie do tego, że ja ci powiem, ufam tobie Karol, tak? Pożyczę ci pięć złotych i wiem, że ty mi pięć złotych oddasz. Tylko takie zaufanie właśnie do otwartej komunikacji. Że ja mogę ci powiedzieć, Karol, że wiesz co, jak pracujesz w taki sposób i wychodzisz na u tego papierosa, bo ja do ciebie muszę później tę pracę wykonać, to jest to nie fair i źle się z tym czuję.

Albo, że denerwuje mnie, że mnie pytasz, jak coś zrobić, a popełniasz błędy i wtedy ja muszę po tobie poprawiać, a wtedy się frustruję, bo siedzę po godzinach. Czyli to zaufanie na bazie takiej szczerej, otwartej komunikacji, co mi się nie podoba. Wyobraź sobie, że on tak poszedł drabinkowo, czyli jak stwierdził, że zaufanie jest bazą.

Jeśli nie ma zaufania, to się pojawia uwaga i teraz dochodzimy do tej dulskości sztuczna harmonia. Czyli wszyscy są dla siebie mili, przychodzisz, mówisz dzień dobry. To jest profesjonalne. A, właśnie, cudownie, że to złapałeś. I ta sztuczna harmonia jest w tylu miejscach, od domów rodzinnych, gdzie przecież nie warto powiedzieć, że nie wiem, mamo, nie smakuje mi ta karkówka, nie urażę ciebie, ale może warto powiedzieć, wiesz co, mamo, ja nie do końca, za dużo cukru dałaś do tego sernika.

I wiesz co, i powiem ci, że ja na tym wygrywałam, bo mówimy tutaj gdzieś między słowami o mojej takiej neurożynorodności i ja mam zdiagnozowane spektrum autyzmu, co prawda zdiagnozowałam się w wieku dorosłym, ale przytoczę ci zapewne historie, które mnie uchroniły przed tą sztuczną właśnie harmonią, bo mówiłam wprost.

Bo nie wiem, czy wiesz, ludzie z autyzmem mają brak, ja się nazywam to folderu roboczego. Czyli to, co ci wpadnie ono spod do głowy, to ty natychmiast musisz powiedzieć. Nie ma takiej fazy takiej, że a może w folterze roboczym zachowasz to i wyślesz jutro, tylko to, co ci wpada bardzo często musisz natychmiast powiedzieć, bo takie masz poczucie, że jak tego nie zrobisz, to ci to ucieknie i zapomnisz.

No i to są zabawne historie, bo to są też ludzie bardzo spostrzegawczy, przynajmniej ja się śmieję, że znasz jedną osobę ze spektrum autyzmu, to znasz jedną osobę ze spektrum autyzmu, natomiast ja jako dziecko i dziewczynka byłam bardzo rezolutna, wygadalna, taka bardzo komunikacyjna i kontaktowa, co w ogóle się nie łączyło i nie linkowało nikomu ze spektrum autyzmu w tamtym okresie.

Natomiast powiem ci historię śmieszną, która mnie bawi do dzisiaj, jak sobie o niej przypomnę, a mojej mamy może trochę mniej, bo wracałyśmy... ze żłobka przy szkole, nie wiem, pewnie jakieś trzy lata i to była dość długa droga, więc bardzo często takie miłe, uśmiechnięte dziecko, ktoś chciał wziąć na kolana, bo ta droga autobusem była dość długa.

No i brano mnie na te kolana i wtedy miłe panie pytały, o co się dzisiaj nauczyłaś w przedszkolu. No to ja oczywiście opowiadałam, no dzisiaj się nauczyłam piosenki o felku porządnickim, co co dzień zęby mył. No i pani wtedy mnie zachęcała, no to może mam zaśpiewać. No i ja śpiewam o tym felek porządnicki był i tam powiadam, że zęby mył i tak dalej.

I skończyłam śpiewać, ona się uśmiechnęła, powiedziała mi, że bardzo ładnie, po czym ja mówię, ale pani to chyba nie zna tej piosenki. No tak spojrzała na mnie, a dlaczego nie znam? No bo ma pani tylko trzy zęby, więc pewnie nie myła pani zębów tak jak ten felak. To była kurtyna, moja mama tam, wiesz, czerwona.

Tu chcę trochę też powiedzieć, że ta bezpośredniość czasami była kłopotliwa, jak powiem coś wprost, co myślę. Natomiast zmierzam do tego, że czasem można komuś, chcąc stworzyć sztuczną harmonię, nie powiesz prawdy. To chodzi mi o ten balans, tak? Że niekoniecznie tej pani musiałam powiedzieć, że, że finalnie To ma niezadbane zęby, albo ich nie ma, bo miała trzy akurat, więc to nie było trudne do policzenia.

Ale wiesz o co chodzi, że tu trzeba złapać ten balans. Mogę powiedzieć ci prawdę, ale nie taką, która będzie dla ciebie jakokolwiek krzywdząca. Czyli ludzie bojąc się, że kogoś urażą, nie mówią nic, albo udają, że się nic nie stało.

Czyli się nie koncentrują. A myślałam, że się uśmiechniesz z tej historii o Felku Pożarnickim, bo ono mnie bardzo podobało. Uśmiechnąłem się, bo znam takie osoby w swoim otoczeniu. Nie wiem, czy są w spektrum, ale myślę, że postąpiłyby podobnie. Ja nie diagnozowałem się nigdy, ale zainspirowałaś mnie też do tego, żeby to zrobić na pewno.

Zaraz sobie przejdziemy do neuroróżnorodności, ale zatrzymałbym się jeszcze przy zaufaniu. Myślę, że poruszyłaś bardzo ważną kwestię. Kiedyś na pewnym szkoleniu menedżerskim, lata temu to było, jeden z menedżerów, akurat menedżerów IT, choć to nie ma związku, gadaliśmy o zaufaniu w zespołach. Często to jest obśmiewane, bo jak ja mówię o tym, że ufamy sobie w swoim zespole, w tym, w którym pracuję, to czasem są takie opinie, że a tam oni i tak za plecami różne rzeczy mówią.

Pewnie, że mówią. Jakby to jedno nie wyklucza drugiego. Natomiast do czego zmierzam? I Krzysiek zadał mi pytanie, mówi no dobra Karol, to takie mądre rzeczy mówisz, to powiedz mi, a co jak ludzie ci nie ufają? Ja zapytałem go, a ty im ufasz? Bo wydaje mi się, że w kontekście tego, kto jest silniejszy w tym związku, to jeśli chcemy, żeby ludzie nam ufali, to my musimy im zaufać.

To było pierwsze. A po drugie, potem przejść testy weryfikacji tego zaufania. To znaczy, że oni muszą wiedzieć, że my jesteśmy szczelni. To znaczy, że jak przyjdą do nas ze swoim problemem, To nie polecimy na pół firmy i to nie chodzi o plotki, tylko że... Że to jest piękne słowo szczelnie, aż sobie to zapisało.

Masz rację, 100%, że wiedzą, że mogą. Tak, że budujemy im platformę do tego, bo ja uważam, że to jest robienie pewnych wentyli bezpieczeństwa. Jeśli my nie zbudujemy dla naszych ludzi platformy do tego, żeby oni mogli się wygadać, wynarzekać, nawet i nie mówię o konstruktywnej krytyce, mówię o malkontenctwie, mówię o narzekaniu, mówieniu, że coś zrobiliśmy do kitu w firmie, oni to zrobią gdzie indziej.

Albo balon pęknie kiedyś. I to nie chodzi o to, żeby od razu wziąć to i polecieć gdzieś i powiedzieć, jak ja kiedyś usłyszałem na swój temat, o ten to już jest zdemotywowany, bo on mi powiedział to, to i to, to on jest wypalony. Musimy się zastanowić, czy się z nim nie rozstać, bo jeśli tak do tego podejdziemy, no to nie oczekujmy, że zbudujemy zaufanie.

Druga rzecz, jeśli nie będzie tego zaufania, to nie będzie autentyczności, no bo jeśli nie czujesz się bezpiecznie w tym miejscu, jeśli nie wiesz, czy możesz być sobą. Czy masz zbroję, bo czekasz na cios, to nigdy się nie dowiesz i my tak łączymy się na te one on one, ja udaję, że jestem twoim liderem, ty udajesz, że za mną idziesz i tak mija pięć lat i nic z tego nie wynika.

Ja ci powiem, że w ogóle jak patrzę na zespoły i menedżerów, to mam takie właśnie przeświadczenie, że są bardzo zachłukani, nie wierzący w siebie i tak z defaultu wszystkim wysłałabym na szkolenia z asertywności, z dawania feedbacku, że w strachu, że ten lęcznik jest swoim piramidą budowania zaufania, bo to bardzo łatwo, ja sobie już wymyśliłam dużo, ja w ogóle bardzo dużo wymyślam do różnych zadań, ćwiczeń i warsztatów wewnętrznych, bo je tworzę też, czyli lubię naprawiać też zespoły, ale może to też wynika z tego, że grałam kiedyś w obrazce w piłkę ręczną i to robiłam 10 lat, więc można powiedzieć, że już prawie zawodowo.

I miałam bardzo różne zespoły i wiedziałam, że takie zespoły, które są zwycięskie, nie zawsze mają wybitne same jednostki w środku i też widziałam takie drobne korekowanie niektórych zachowań albo jakichś wzorców, nie wiem, już na meczu albo w trakcie treningu, które miały totalny, kolosalny impakt na wyniki późniejsze.

I trochę właśnie tak było z tym zaufaniem, że ja, nie wiedząc nawet, że miałam tam lat naście o takich, powiedziałabym, merytorycznych badaniach, które pokazują, jak to zaufanie budować, że ja po prostu byłam z tym wszystkim autentyczna i uczciwa i mówiłam, słuchajcie, no ani nie mam metra dziewięćdziesięciu, ani nie ważę tyle, ile powinien ważyć taki człowiek, który gra na środku rozegrania według schematu, ale za to, tak, potrafi myśleć szybko, wyłapuje pewne...

Jakiś taki powiedziałbym właśnie nieszczelności, już teraz użyję Twojego słowa, w obronie albo gdzieś tam, ale też biorę do siebie jakąś konstruktywną od Was opinię, co mogę robić lepiej, bo tak naprawdę to ja tą grą zarządzam, ale finalnie wiem, jaki mam potencjał w tym zespole. I mam takie poczucie, jak patrzę, wiesz, na te sztuczne harmonie, które mnie aż bolą, bo często to są bardzo fajni z dużym potencjałem ludzie, którzy po prostu są wsadzeni w takie trybiki, nie do końca rozglądają się, co za, poza tymi trybikami się dzieje.

Bardzo często widzę, że mają słaby link z biznesem, czyli trochę to jest tak jak w produkcji Forda, że oni nie do końca wiedzą, po co oni tam pracują. Czyli wiesz, jak nie wiesz, jaki jest cel twojego stanowiska i jak ten cel stanowiska albo całego zespołu wpływa na biznes i strategię, jaką ma ten biznes na rozwój, no to czujesz się jak taki, kurczę, faktycznie, nie wiem, komik, który biega, wiesz, w kółeczku.

I tutaj też widzę duży brak takiej komunikacji między zarządem a menedżerami i takim wspólnym frontem, który idzie właśnie do informacji do pracowników i menedżerów, bo nie wiem, czy wiesz, i to jest też taki przykład, który bardzo lubię, Pierwsza taka zmechanizowana produkcja właśnie Forda opierała się na przygotowywaniu części poszczególnych elementów do samochodu przez różne zespoły.

Czyli my byśmy byli na przykład w zespole śrubek, robilibyśmy te śrubki i dawalibyśmy do franka tą śrubkę, który dokręcałby do niej, nie wiem, błotnik, później Dorota by dokręcała tam, wiesz, reflektor i na koniec my wiedzielibyśmy, że robimy tylko śrubki. Ale na koniec jakbyśmy widzieli, jak ten Ford cały wyjeżdża, to mielibyśmy poczucie, kuź, a to my zrobiliśmy tego Forda, nie, to jest nasze dzieło.

I to było dla mnie, i to jest taki super przykład, który ja sobie często próbuję zaobserwować w firmach, że ludzie nie wiedzą, co jest ich Fordem, bo tam wyjeżdża w ogóle, wiesz o co chodzi, że oni nie wiedzą nad czym pracują, co jest ich w ogóle produktem, usługą, gdzie oni chcą być, jakie są cele i to jest smutne dla mnie.

Bo ja na przykład też tam... Bardzo ciekawa analogia, to znaczy na pewno zostanie mi to w głowie, co jest Fordem organizacji, to będę polecał wszystkim chyba i dzielił się tym i to jest super sprawa, a jeszcze jedna rzecz, bo teraz sobie to przypomniałem i zaraz oddaję Ci głos, to to co wspomniałeś o tej dulszczyźnie w polskich firmach, no jest trochę tak, kurczę, teraz jak sobie patrzę to też warto ten przykład przywoływać, bo jednak nie chcemy w firmach, żeby ludzie wiedzieli, że mama z tatą się kłócą, to znaczy najlepiej jakby nie było konfliktów między, że jeden menedżer z drugim dyskutuje o czymś żywiołowo, że się o coś spierają, a nawet jak to robią, to robią to w zaciszu swojego pokoju, po czym potem wychodzą ze wspólnym komunikatem, jak w domu jest świetnie.

Dokładnie. U mnie rodzice się nie kłócili, więc finalnie nic się nie działo. Natomiast absolutnie uważam, że to są fundamenty i dzieci zawsze wiedzą, że się rodzice kłócą. Naprawdę. Tylko dużo lepiej wygląda na to, tak, mamy konflikt, pracujemy nad tym i nad tym, ale to, że rozmawiamy i próbujemy znaleźć rozwiązania, to jest wartość, bo my właśnie nie tworzymy tej sztucznej harmonii, tylko szukamy rozwiązania, które będzie satysfakcjonujące dla dwóch stron.

Ja to nazywam, wiesz co, tak to wszystko musi być takich, powiedziałabym, rama szacunku do drugiego człowieka, cały czas pamiętania, że celem nadrzędnym jest dobro nas, bo tak zakładam, że nadrzędnym celem jest znalezienie tego rozwiązania, które będzie satysfakcjonujące. Trzy, tolerancja, czyli też to musi się odbywać w jakichś odpowiednich warunkach.

Cztery, właśnie takie nagłe spowiedzenie, my nie chcemy tego, przepraszam, kolokwializmu pryszcza pudrować, tylko my widzimy, że on jest, I się zastanawiamy co z nim zrobić, a nie będziemy go wiesz pudrować, bo on i tak wyjdzie Nie wiem, niestety jako nastolatka nie miałam dobrej cery, więc naprawdę, Karol, ta metafora jest dobra, bo ona zawsze wychodziła w najmniej oczekiwanych momentach, więc to jest takie umiejętność skonfrontowania się z problemem i właśnie myślę sobie, że na te konflikty zespół będzie reagował, bo jak nie będziemy o nich mówić, to one będą takie jakby niezauważone, no trochę to jest tak, że wiesz, stoi wielki różowy słon, a my udajemy, że go nie ma, więc o nich trzeba mówić i te dzieci...

A faktycznie cierpią bardzo, jak, wiesz, myślą, że żyją w cudownej harmonii, a faktycznie na koniec dnia się okazuje, że tam było dużo dantejskich scen, jak przyspać na przykład, więc myślę sobie, że to jest absolutnie ważne, o czym powiedziałeś i ja widzę tę dłużskość w wielu firmach i na poziomie deklaratywnym, też może nie powinnam o tym powiedzieć, ale powinnam może, że czasami firmy mi opowiadają o sobie, że są takie super fajne i w ogóle, ja dokładnie wiem, gdzie sprawdzić, czy są fajne i niefajne, czasem ta deklaracja i udawanie, że są fajne trwa dłużej, bo jest mi trudniej to zdiagnozować, natomiast moment, kiedy ja proponuję jakieś zmiany i wszyscy optymizmem kura reagują, tak, zmieńmy się, zmieniamy świat, po czym oczekują, że jak, wiesz, ja wyjdę, to zrobię to za nich.

I jak wracam, to nadal jest tak samo. I to jest taka śmieszna metafora mojego syna, który pamiętam, jak miał taki czas, że kupowałam namiętnie płyty Ewy Chłodakowskiej do ćwiczeń, różne. I takie układałam na płucie. I któregoś razu... I co? Nie pomogło w niczym? I mój syn przyszedł i mówił, mama, ale to tak wystarczy tylko te płyty kupować?

Czy tam jeszcze coś trzeba z tym zrobić? I tak pamiętam, że wtedy mówię, o, wow. No, bierzemy do domu. Wszystko zaczyna się od nowego stroju na siłownię butu do biegania. Ja jestem aktywna sportowo, ale mam, wiesz co, nie będę się tłumaczyć, ale to był punkt, ale wiesz co, używam tego przykładu. Pracując z klientami na zasadzie, że ustawiamy pewne procesy i to się nie zadzieje u nich.

W sensie, to musi się zadziać u nich, jak mnie nie ma. To jest tak, jak ja mówię, wiesz, raz w miesiącu ćwiczyła z prywatnym trenerem i super, że ten trening jest zrobiony tak, jak trzeba, ale no cóż, to byłoby raz i koniec. Bardzo mnie pocieszyłaś tym wszystkim, co powiedziałaś dzisiaj, szczególnie jak rozmawialiśmy o rodzicach i o tych kłótniach w zaciszu i o dulskości, dlatego że my czasem z moją żoną śmiejemy.

Ja mam też bezlitosne dzieci, to znaczy sam sobie z żoną na to zapracowałem. Ale teraz, jak słucham ciebie, to widzę w tym duży sens. Bo czasem sami śmiejemy się, że się zachowujemy jak rodzina patologiczna, bo sobie wywalamy wszystko na stół. Zdrowo. Człowiek będzie ci się uczył argumentować i wychodzą w świat też oposażony na wymogą.

A mi się wydawało to bardzo niegrzeczne zwracanie komuś też uwagi albo powiedzenia, że się nie zgadzał, więc wiele rzeczy robiłam. No mówmy się Paulina, my się wychowaliśmy na powiedzeniach. No tak, tak. Dzieci i ryby głosu nie mają. To jest przecież pewnie bardzo bliskie tobie jeszcze z lat dziecięcych.

100%. A jeszcze dziewczynka, dziewczynce, wiesz co, ja bardzo często słyszałam, że piękność już wchodzi, a ja byłam takim dzieckiem niesformy, wszystkich drzewa ubiłam, zawsze miałam dziury, byłam brudna, wszystko mnie interesowało. Eksplorowałam wszystko, więc zawsze też słyszałam, a nie możesz być taka grzeczna, jak, nie wiem, tam przykład, kogo byś, kto był zawsze, wiesz, uczesany, zawsze czysty i zawsze grzeczny.

Ja też nie do końca rozumiałam, co to tak grzeczność odznacza. Natomiast, wiesz co, mam jeszcze jeden śmieszny przykład, tak odnośnie tej neuroróżnorodności i myślę, że do tego warto wrócić, bo ja bym chciała chyba być taką osobą, która pokazuje, że te osoby, w cudzysłowie te, bo trochę się z tego podśmiguje, są bardzo sprawne.

I biznesowo, i faktycznie mają duży dystans do siebie, i też się w wielu sytuacjach muszą adaptować do sytuacji i warunków rynkowych. Natomiast chciałam powiedzieć o historii, która Nie wiem, czy się mi opyliła, ale myślę, że jest takim trochę reason to believe na zasadzie, że chyba tak, bo byłam, no z racji tego, że jestem właśnie w tym worku zdiagnozowanych, no to takie wszystkie konferencje w obszarze neuroróżnorodności po prostu będą mnie głębnie interesować.

Jestem ciekawa, jak rynek na to reaguje, jaka jest wiedza w ogóle na ten temat i czy faktycznie ludzie, tak jak powiedziałeś, ten procent osób, które są zatrudniane jest tak niewielki i jeśli jest taki, to przywołam to, bo rozmawialiśmy na tym jeszcze poza anteną, tak, bo badania CBOS podają, że 62% Polaków Uważa, że osoby w spektrum autyzmu są zdolne do wykonywania pracy, aż 63% deklaruje, że zatrudniłoby takie osoby.

Natomiast dane Polskiego Instytutu Ekonomicznego mówią o tym, że tylko 2% z 400 tysięcy aż zdiagnozowanych osób w spektrum autyzmu, tylko 2% jest aktywnych zawodowo. Więc tu mamy ten rozdźwięk między deklaracjami, ale właśnie ciekawi mnie twoje spojrzenie na tę kwestię. Myślę, w ogóle to jest śmieszne, bo wrócę do tego właśnie wydarzenia i ci opowiem, jak te statystyki się mają i zastanawiam się, ile osób ma tą elementarną odwagę, bo ja ją mam, ale to się też bierze z poczucia własnej wartości i chyba tej zgody, o której powiedziałam ze sobą i w siebie wierzenia i takiego po prostu skójnego funkcjonowania.

Bo myślę sobie, że ludzie się boją o to otwarcie mówić. I powiem Ci o tym wydarzeniu, bo stąd się wzięłam tutaj i stąd dzisiaj mamy podcast, więc absolutnie się opyla. Bo nawet jeśli wynikiem tego podcastu byłoby tylko poznanie Ciebie albo aż, to już mi się opyla. A ja jeszcze po drodze poznałam Dorotę.

Która jest wybitna i niesamowita od Was i to jest właśnie, myślę, taki kierunek, który pokazuje mi, że warto być sobą. Mianowicie byłam na tym pięknie przygotowanym przez bardzo dużą firmę, w której mieliście znaną i rozpowszechnioną właśnie taki temat związany z neuroróżnorodnością. Zaproszone zostały tam osoby do takiej loży prowadzących, które były powiązane naukowo, czyli to pewnie był jakiś doktor nauk neurologicznych, a jedna osoba to była właśnie HR manager z obszaru właśnie, która ma do czynienia z osobami, które ja nie chcę nazwać cierpią, bo to też mi się w ogóle nie limpuje, ja nie czuję się, że cierpię, więc które generalnie reprezentują...

Obdarzone. Obdarzone, pięknie, dziękuję Ci bardzo już drugie słowo dzisiaj biorę od Ciebie więc to jest dużo będę miała bogatszy słownik o dwa słowa czyli jestem obdarzona tą cudownością i wiesz co cała ta debata była bardzo nudna to jest moja też bada bardzo trudno utrzymać mam atencję długo, jeśli ktoś mówi nudno, albo mnie to nie interesuje ja naprawdę wręcz ostentacyjnie okazuję to niezadowolenie, ale nie dlatego, że chcę, po prostu mój organizm szuka jak się w tym momencie muszę zatrzymać nad czymś to jest trudne dla mnie i to jest to mnie kosztuje dużo energii w związku z tym przyjechałam do Gdańska, biorę mam w Gdyni więc przekopałam się przez korki dojechałam tam, pojechałam z organizacjami z mojego zespołu, bo chciałam, żeby też zobaczyły jak to wygląda i one już wiedziały, że ja już tam dostałam jej pomału takiego wiesz, już nerwowa się robiłam i tak sobie pomyślałam dobra Podolska Albo wstaniesz i coś tam zrobisz, albo wstaniesz i wyjdziesz i pojedziesz do domu.

No i teraz w kartezjańsku sobie pomyślałam, czy mi się to opłaca? W sensie, skoro już tam przyjechałaś i są tam osoby, które gdzieś żywo interesują się tym tematem, to znaczy, że albo czują to, co ty, ale nie są w stanie zareagować na to, albo po prostu znowu jesteś jakaś dziwna. No ale, że już mam tą odwagę i elementarną taką, powiedziałabym, chęć, no to wstałam.

Więc wstałam i tutaj właśnie się śmiałam bardzo z tego, bo ja nie miałam tego zaplanowanego, ale pomyślałam, że ja urozmaicę tą debatę, no a chyba tak mnie najbardziej strigorowało mówienie o tych osobach, które finalnie były też na tej widowni, tylko faktycznie nie miały diagnozy, ale gdzieś to u siebie podejrzewały, bo zakładam, że innego powodu tam nie widziałam i o tym, że to są cały czas niepełnosprawności.

Bardzo mnie to wewnętrznie, może nie dlatego, że ja mam problem z niepełnosprawnością, bo nie mam, ale uważam, że to jest krzywdzące dla osób, które naprawdę są niepełnosprawne i mają z tym duży kłopot, no bo potrzebują trochę innego wsparcia, innej troski, innej obsługi i w ogóle wszystkiego innego, więc miałam takie poczucie, że ja się nie zgadzam z tą niepełnosprawnością, no i wstałam na środek, zapytałam się, czy mogę poprosić o mikrofon, I powiedziałem, że dzień dobry, nazywam się Paulina Pudolska i przepraszam Państwu, bo to są bardzo wątroże rzeczy, które zaczęły mi się strasznie nudzić.

I tu była, wiesz, kurtyna, naprawdę. Musisz sobie wyobrazić miny wszystkich ludzi wokół. Była dosyć specyficzna pewnie. Natomiast ja zaczęłam opowiadać w kontekście siebie. Otóż macie możliwość rozmowy z tą osobą. Oczywiście zaczęłam się śmiać, że jestem właśnie zdiagnozowaną autystką. I powiem Wam, że najtrudniejsze dla mnie dzisiaj tutaj jest utrzymanie mojej atencji, bo jest nudno.

Nic tu się nie dzieje konkretnego. Nie ma żadnych przykładów. Nie ma żadnych zachowań, z którymi się spotykamy. No i zaczęłam opowiadać takie różne historie dotyczące mojego funkcjonowania w zespole. I teraz możesz być zaskoczona albo mniej. Ja uwielbiam rodziny różnorodne, jak i moje w zespole. Jedna chyba tylko osoba jest nienauroatopowa.

I to jest ciekawa mieszanka, bo ja właśnie mam poczucie, że to są osoby obdarzone, wyjątkowe, które mają taki potencjał, który jest dla innych do pozazdroszczenia. Natomiast bywa trudno z racji tego, że to są osoby z jajem, jak jest, tak? I tutaj właśnie powiem tam historię, że na przykład w naszym biurze nie ma żadnych kolorów.

Ja nie jestem w stanie skoncentrować uwagi swojej, jeśli mam coś, co jest innego koloru niż na przykład kolory ziemi. Musi być wszystko w takim samym obszarze. I jak na przykład przyniesie mi ktoś jakiś prezent w doniczce czerwonej, to na następnego dnia już nie jest czerwona. I takich dużo śmiesznych rzeczy, typu na przykład jak ktoś traci moją atencję, a jest jakieś wspólne spotkanie.

Karol, ja potrafiłam, teraz już pilnuję się, ale potrafiłam wstać w trakcie spotkania i wyjść, bo już uznałam, że mnie to już dalej nie dotyczy. Jest często źle rozumiane jako bezczelność. Mnie to spotykało. Albo właśnie taki brak szacunku. I to mnie bardzo ubodło, bo wcale nie pomyślałam, że ja nie mam szacunku w ogóle.

To w ogóle nie o to chodziło. Bardziej chodziło mi o to, że na liście moich priorytetów i zadań mam ważniejsze rzeczy niż akurat teraz uczestniczenie w tym spotkaniu. Bo myślę, że to jest najlepsza droga do tego, żeby zakomunikować, że finalnie, no moja obecność jest tutaj spełniona w tym temacie, bo nie jestem do niego w jakiś sposób naangażowana.

Więc tych takich tematów ze mną śmiesznych było dość dużo, ale jeszcze jeden... Mówmy się, Paulina, jeśli byłeś na wydarzeniu, gdzie loża ekspertów mówiła o tobie, zajmując jakieś stanowisko, a ty doskonale znasz ten aspekt, bo jesteś w spektrum, to ja też bym się odezwał, jakby ktoś wchodził na mój teren i...

I autorytarnie, autorytatywnie bardziej może, mówił o obszarze, na którym ja uważam, że znam się najlepiej. Zdecydowanie. I to było nawet takie, wiesz co, bo ja to, to jest moja umiejętność, wiesz, ja umiem o trudnych rzeczach mówić na miękko. Myślę, że nikt się z nich nawet nie obradził, bo po prostu powiedziałem, jak ja się czuję i to jest moje odczucie i finalnie z czym ja faktycznie chciałabym, żeby ci ludzie wyszli z tego spotkania, właśnie myśleć o tym, że to jest bardziej dara, a nie kara.

Z tym, że, a i też jeszcze jedna rzecz, która mi się bardzo nie podobała, że to są osoby bardzo pracowite. Czyli faktycznie się z tym zgadzam, że jak ja siadam w jakimś projektu, to czasami nie liczę czasu. Mogę to robić 12-14 godzin, a jeśli jeszcze robię to w godzie ze swoim pasem, to w ogóle ten czas dla mnie nie ma znaczenia.

Po prostu siedzę i robię. I tutaj mądrość mojego zespołu polega na tym, że mi zgasie światło i każe mi iść do domu, na przykład. A nie, na zasadzie wykorzystujmy tych ludzi, bo oni są mega wydajni, nie? Na tej zasadzie. I to też stało w opozycji, bo dla mnie dojrzały menadżer to właśnie taki, który potrafi swojemu pracownikowi, który wie, że jest różnorodny, nawet nie ma z tej diagnozy, bo pewne obserwacje dają jasne sygnały, to właśnie powie dziś koniec.

Zamykam laptopa i kończę, bo wiem, że to jest moja dojrzałość, moje doświadczenie i ja nie chcę tej osoby w żaden sposób spalić. A nie pokazywanie, że to jest super w ogóle źródło ludzi, którzy bardzo efektywnie i wydajnie i szybko pracują. Więc tak, byłam w niezgodzie z tym, natomiast faktycznie efekt był bardzo, myślę, przyjemny dla wszystkich, no bo właśnie poznałam Dorotę, która uznała, że to trzeba mieć naprawdę jaja, odwagę i pewnie dlatego mnie zaprosiła do tego podcastu, dlatego, że ja o tym swobodnie mówię i właśnie, to jest słodne słowo, które już sobie zapożyczyłam, zostałam obderzona tym talentem po prostu bezpośredniej komunikacji, chociaż czasami może mi się nie opierać.

Ale powiem Ci jeszcze jedną zabawną rzecz, bo ja wiem, że już tego czasu mamy dużo. Umówiłam się na spotkanie z taką bardzo, myślę, zajętą i bardzo, że tak powiem... Taką rozchwytywaną panią prezes jednej z dużych firm i nie mogłam się z nią nie lubić, a wiem, że temat, który chciałam jej zaproponować był naprawdę dla niej bardzo potrzebny i atrakcyjny i finalnie wiedziałam, że trzeba się spotkać i z nią porozmawiać i na pierwszy dzień dobry, kiedy ona mnie przywitała i powiedziała, no nie wierzę, no z panią naprawdę trudniej się spotkać niż z papieżą.

Jej mina była naprawdę taka, że już wiedziałam, że tak walnęłam, że nie wiem, czy ona mi drzwi nie pokaże czy coś, natomiast ona usiadła, chwilę się zreflektowałam i mówię, naprawdę, tak jest? Mówię tak, i ona tak patrzy to przepraszam, ja w ogóle to robię nieumyślnie i tam zaczęła mnie tłumaczyć i w ogóle i takie miałam poczucie, że czasem taka szczera komunikacja otwarta w ogóle też rozdaje inną relację, bo ta relacja natychmiast zaczęła być partnerska że ja się nie bałam o tym powiedzieć że zauważyłam problem i uważałam że to nie jest ok że ktoś tam ileś razy każde spotkanie przekłada albo właśnie nie odbiera, nie odzwania i to nie chodzi o to, bo ja się w ogóle nie obrażam, to jest chyba też fajne ja się nie obrażam w biznesie jak rozumiem ale trzeba mi powiedzieć dlaczego się tak dzieje więc to też chciałam powiedzieć, że czasem się odbiera właśnie, być takim autentycznym i to jest bardzo ok, to znaczy ja myślę, że dlatego ja powiedziałem o tym, że w pewien sposób tak Ludzie w spektrum są obdarzeni pewnymi cechami, których my na przykład pewnie gdybyśmy się nauczyli i przepraszam za ten podział, bo ja nie wiem czy jestem w spektrum czy nie, ale myślę sobie, że osoby, które nie są w spektrum mogłyby się nauczyć pewnych rzeczy, które zwiększyłyby ich skuteczność, bo to skrócenie dystansu i to bycie wprost często może być pomocne.

Oczywiście nie każdy jest na to gotowy, ale mamy już chwilę do końca i chciałbym o jedną rzecz jeszcze zapytać, bo przeszliśmy od autentyczności do neuroróżnorodności i tu jest jedna rzecz, można powiedzieć, że już zareklamowałaś osoby neuroróżnorodne, że sama wskazałaś na swój zespół, że on może być efektywny, on może być trudny, jest trudny, ale może być super efektywny, to mogą być wyjątkowe osoby.

I tak bardzo często jest, ale jednak statystyki pokazują, że nie ma ich zbyt dużo w biznesie. I powiedz mi z twojej strony, już kończąc ten temat i łącząc go z autentycznością, co powinniśmy robić, to znaczy co byś radziła menedżerom, co byś radziła biznesom? Żeby stworzyć bardziej komfortowe warunki dla ludzi z neuroróżnorodnością, którzy...

Jeszcze podam ci przykład, fajny w sumie. Myślę sobie, że on trochę pokazuje to właśnie myślenie i to mi się tak linkuje, wiesz, też z tym, że ludzie myślą, że osoby neuroróżnorodne są niepełnosprawne, w związku z tym ja nie wiem, czy ja będę w stanie sprostać ich oczekiwaniom w tym, żeby oni się u nas dobrze czuli, bo myślę, że to też z dobrej wiary wynika, takie przynajmniej mam założenie.

Ale powiem ci historię o Natalii, którą do dziś bardzo lubię, jest dla mnie inspiracją, którą spotkałam na moich jednych z podyplomowych studiów, Ja ogólnie mam taką tendencję do złego szacowania czasu, to jest moja wada okropna, czasami myślę, że nie wiem, dojadę dziennie 10 minut, a nie dojadę, nie wiem dlaczego tak się dzieje, pracuję nad tym, ale przyjechałam na pierwszy dzień zjazdu właśnie na studiach kodyplomowych na SWPS, oczywiście spóźniona, weszłam jak to ja na takiej pełnej energii, powiedziałem dzień dobry, tam już zajęcia trwały i zostało jedno, jedyne wolne miejsce w tej sali i to było miejsce w pierwszej ławce, gdzie siedziała dziewczyna w ciemnych, przeciwsłonecznych, czarnych właściwie okularach z psem, ja się dosiadłam do tej ławki, no bo nie było innego miejsca, ale przyznam, że jakby było, to bym tam nie usiadła, tak mówię Ci po prostu jak to ja szczerze.

A w związku z tym przez trzy godziny tego paneła ten pies był labradorem. Ja uwielbiam w ogóle psa. Absolutnie. Psy to jest mój świat. Kiedyś będę miała ich więcej niż jednego, ale w każdym razie też moi rodzice w domu rodzinnym mieli akurat labradora. A ja się zawsze śmiałam, że to jest moja siostra, bo tak była naprawdę traktowana, zresztą normalna sprawa.

No i ten pies, wyobraź sobie, przez całe te nasze zajęcia położył mi głowę na kolanie, a ja go tam, wiesz, głaskałam, uszy, no nie, no zrobiłam mu pełen masaż i nawet miałam takie myślenie, Boże, jaki ten pies jest niedopieszczony w ogóle, tak nikt się pewnie nim nie zajmuje. No i skończyły się te zajęcia i zaczęliśmy wstawać i nagle Natalia się podniosła, która siedziała koło mnie.

I odwróciła się, mówi, dzień dobry, ja potrzebuję od was trzy minuty. No i wszyscy tak stanęli i zatrzymali się na niej i ona powiedziała właśnie, że ona zgłosiła się na tarię i jest jedną osobą niewidomą i będę przychodziła na zajęcia o to z tym psem i chciałabym wam powiedzieć, czego od was oczekuję. No i wiesz, wszyscy stanęli, bo tak naprawdę każdy udawał, że nie widzi, że ona jest niewidoma.

Wiesz, to było takie trudne i nie ukrywam, że byłam w tej grupie. Na co ona powiedziała, że to jest pies Eska wyszkolony, a powiedziała w ogóle, jaką szkołę przeszedł, do czego on jest jej potrzebny w codziennej pracy i właśnie chciałam to podkreślić, jest w pracy. I ja was bardzo proszę, ja wiem, że to jest piękny pies, który jest bardzo ciepłym, przyjaznym zwierzęciem, ale ja nie chciałabym, żebyście go rozpraszali w jego pracy.

I ona powiedziała... I ona powiedziała konkretne elementy. Proszę, nie nawiązujcie z nim kontaktów z około, nie dotykajcie go i tam wiesz, oczywiście wymieniła wszystko to, co zrobiłam przez te trzy godziny ostatnie. Więc było coś zabawnia, oczywiście się przyznałam, przeprosiłam i strasznie podziękowałam za to, że o tym powiedziała, za to, że ja mogłam wtedy też mieć przestrzeń do tego, żeby zapytać, czego ty, Natalia, ode mnie potrzebujesz, bo ja pierwszy raz w życiu spotykam się z aktywną, zawodową, mądrą, niewidomą osobą, która faktycznie cały czas się doszkala i cały czas jest głodna życia i ona mówi, Na mnie, że ona się nauczyła właśnie mówić, jakie ma oczekiwania.

Ja właśnie oczekuję, że my po prostu staramy się, będziemy się starać jej tą przestrzeń do tego rozwoju przygotowywać. Czyli na przykład zapytamy się, czy można jej laptopa gdzieś wcześniej podłączyć, bo szkoła o to nie zadbała, a miała totalnie program, który pozwalał jej czytywać różne rzeczy. I ta dziewczyna była dla mnie ogromną lekcją, lekcją pokory, ale z drugiej strony inspiracją do tego, że ja mogę powiedzieć, czego ja nie chcę.

Że są jakieś boczce, które mnie w jakiś sposób mogą właśnie rozpraszać, przez co mijała się to z celem, bo moja efektywność i skuteczność spada. Więc wiesz, do czego zachęcam? Do pytania tego, do mówienia o tym i edukowania. Czyli faktycznie ja zatrudniam osobę za DHD i się śmieją zawsze, bo ja mówiłam, że ja zawsze chciałam mieć zespole osób za DHD.

I w ogóle 90% moich rekrutacji, teraz się może pośmiać, są handlowce, którzy mają DHD, ale o tym nie wiedzą. Ja tu potrafię, może nie tyle zdiagnozować, bo nie mam do tego dokumentów, ale potrafię pewne typy zachowań. Obserwować. Obserwować i ze sobą linkować schematy działań. Ale ja wiem, że to są ludzie, którzy właśnie tak jak ja, szybko tracą atencję, są bardzo kreatywni.

Szybko się nudzą. Tak, i to są w ogóle rzeczy, które mi totalnie rozumiem i mi pasują, ale z drugiej strony mam świadomość, jak ciężką one pracę wykonują, żeby uporządkować te wszystkie, powiedziałabym, bodźce zewnętrzne, więc staram się przygotowywać takie środowisko, które będzie optymalne dla innych, ale pytam, po prostu pytam, a nie myślę za nich.

I to jest coś, co radzę i menadżerom w kontekście tego, że to, że my nie powiemy, że ktoś ma daradę, to nie znaczy, że nikt go ma, że on go nie ma, ale po pewnych obserwacjach możemy zauważyć, że głupi pewne tematy, że zapomina, że jest chaotyczny, że jak coś zaczyna być nudne, to to zostawia i nawet nikomu nie powie, że to zostawi.

Więc to są, myślę, takie, wiesz co, elementarne wiedzy na bazie tej neuronalności, natomiast mam poczucie, patrząc na te statystyki, że te 2% to są chyba osoby, które... Tak jak ja, powiedziały, że są neurotyzatorzy. Tak, a cała reszta pracuje, bo się boją tej etykiety, bo cały czas niestety, ale mamy kłopot z akceptacją tej inności i ludzie się boją odrzucenia, boją się właśnie tego, że jak powiedzą, że mam tą komfortowną sytuację, prowadzę swoją firmę i mnie nikt z niej nie wyrzuci.

Ale nie wiem, jak by było, gdybym była, wiesz, menadżerem w jakiejś organizacji i nagle przypięto by mi etykietę, a to ta, która bezpośrednio komunikuje się, co się jej podoba, co nie, albo jak to wygląda, albo właśnie, że to się nie uda, bo ja bardzo szybko potrafię takie diagnozy stawiać, bardzo dobrze rzeczy widzę więcej, widzę inaczej, widzę ich impakt na dalsze jakieś elementy i szybciej wyciągam wnioski.

Czasem może to być tak, wiesz, postrzegane, że ja się mądrzę, ale ja po prostu umiem tę przyczynowość, skutkowość rozłożyć w czasie. Więc rada moja jest taka, żebyśmy po prostu zaczęli się w tym obszarze edukować. Jest naprawdę też tak mało dobrych jednostek, gdzie można tą diagnozę postawić i też ludzie nie do końca wiedzą, po co to robić.

I znam masę ludzi z mojego otoczenia, które absolutnie podejrzewam o pewną neuroróżnorodność, które nigdy... Nie podejmą rękawicę, żeby się zdiagnozować, właśnie dlatego, że nie chcą mieć tej etykiety. Dla mnie to było cholernie uwalniające, Karol, dlatego, że ja zrozumiałam, ile tak naprawdę pracy mój mózg i ja, jako ja, musiałam wykonywać cały czas, próbując się adaptować do warunków, które były tymi oczekiwanymi warunkami.

Czyli na przykład, wiesz, jakiś typ zachowań, albo nawet ubiór. O, to jest też dobre. Ja bardzo długo byłam taką panią z HR-u, zawsze w szpilkach, naprawdę. Do dziś te szpilki skórzane, 11 par, stoją na wyposażeniu naszego biura, bo są prawie nowe, ja już ich nigdy nie nałożę na nogi. Powiem, że nie muszę, nie są mi one do niczego potrzebne, to trochę wracam do tego dżemu jagodowego.

Czy jestem w szpilkach, czy jestem, nie wiem, w sambach, czy jestem... W lajkach nie ma to znaczenia, cały czas jestem Pauliną, która ma tą samą wiedzę, te same kompetencje i tą samą energię, z którą chcę po prostu się dzielić z ludzmi. Więc chyba takim pozytywnym akcentem moglibyśmy to zakończyć. Chciałem powiedzieć Paulina, bardzo Ci dziękuję za tą rozmowę.

Ten czas minął mi niezwykle szybko, w wielu momentach mnie zainspirowałaś. Bardzo przyjemnie mi się słucha osoby, która z taką pewnością siebie mówi o swoich kompetencjach, o swoich przewagach. Ale nie bezczelno. Wiesz co, ani nawet jednego momentu nie było takiego, kiedy odebrałbym cokolwiek. Cokolwiek co powiedziałaś jako bezczelność, wręcz przeciwnie.

Mam nadzieję, że coraz więcej osób będzie umiało w ten sposób mówić o sobie i że będą też odpowiednio odbierane, to znaczy właśnie nie jako bezczelne. A jako takie, które wiedzą już coś o sobie i dzielą się tym. Piękną klamrą też spięłaś tą rozmowę, bo chce mi się zawsze śmiać, jak gadamy tu o różnych rzeczach.

A na koniec bardzo często wszystko sprowadza się do tematu komunikacji, do tego, żeby aktywnie słuchać, pytać, ale też mówić o swoich potrzebach, odczuciach, spostrzeżeniach. Więc to jest bardzo ważne. Dziękuję Ci Paulina jeszcze raz. Była z nami dzisiaj Paulina Podolska, Team Makers. Myślę, że ja zresztą wspomniałem, każde spotkanie, również ten podcast to też sprzedaż.

Jeśli będziecie mieli jakieś problemy z HR-em, Szczerze polecam. Na pewno Paulina będzie w stanie Wam pomóc. Dziękuję Wam bardzo za dzisiejszy odcinek. Dziękuję Ci Paulina raz jeszcze. Ja Tobie również. Było niezwykle. Dziękuję. Do usłyszenia następnym razem.