Szczerze o HR-ze

🎙️ Nowy odcinek #SzczerzeoHR-ze już dostępny! 🎧
A w nim o wyzwaniach branży Automotive.
O szukaniu kandydatów, kompetencjach i etyce pracy.
O budowaniu doświadczenia rekrutera i HR-owca.

What is Szczerze o HR-ze?

Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.

 Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.

Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.

Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.

Cześć tu Karol z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR-ze. Naszą gościnią jest dziś Paula Staniewska-Łobacz, specjalistka do spraw HR i rekrutacji w grupie Zdunek. Paula od ponad 10 lat zajmuje się rekrutacją i HR w branży automotive. W swojej pracy skupia się na rekrutacji opartej na kompetencjach i o tym właśnie dziś porozmawiamy Cześć Paula!

My od lat jesteśmy związani z branżą IT. Od dłuższego też już czasu publikujemy ogłoszenia w kategoriach innych niż IT. No i zazwyczaj w podcaście naszym szczerze o HR rozmawiamy o jakichś konkretnych problemach albo kwestiach związanych szczególnie z branżą IT, bo ona była nam zawsze najbliższa. No ale dzisiaj korzystamy z okazji, że Ty jesteś z nami i zajmujesz się branżą inną niż IT.

I spektrum stanowisk na które rekrutujesz jest dużo szersze, więc dziś porozmawiamy sobie o specyfikce Twojej branży, ale też o tym jak pogodzić ze sobą tak różne rekrutacje, bo macie ich naprawdę dużo. Ale zanim o tym, to zaczniemy od naszych standardowych pytań. Są trzy, jeśli miałeś okazję posłuchać naszego podcastu więc zaczynamy od pierwszego Co szczerze kochasz w HR-ze, Paula?

Tak I tak, miałam okazję i nawet się w sumie trochę zastanawiałam. Co kocham, wiesz co, generalnie pewnie to brzmi trochę banalnie, ale no kontakt z ludźmi, to jest gdzieś to, co od zawsze lubiłam, dlatego też w sumie poszłam na studia psychologiczne. Lubię kontakt z ludźmi, lubię z ludźmi rozmawiać, lubię ich poznawać, więc to jest na pewno to coś, co mnie zaciekawiło i to, co napędzało w rekrutacji.

W samym HR-ze bardzo lubię zmiany, taką szeroko pojętą zmianę. Ja właśnie, pewnie do tego dojdziemy, ale w tej naszej branży automotive, no to był taki czas dużych zmian. Bardzo dużego rozwoju firmy, takich przeobrażeń HR-owych, w ogóle powstania struktur HR-owych, więc to było to, co ja na pewno bardzo pokochałam i w HR-ze i w swojej branży przede wszystkim.

W samym HR-ze jeszcze wydaje mi się, że jest mega fajne to, że jesteś jakby członkiem firmy, ale tak w pełnym znaczeniu tego słowa, bo znasz tak naprawdę każde stanowisko firmy, każdy zakres obowiązków, tak firmę od podszewki od takiego najbardziej małego elementu firmy do całej struktury jakby ją zrozumieć jako całą globalną część firmy, także chyba to lubię najbardziej.

No tak, ludzie to jest odpowiedź która pojawia się najczęściej i być może wydaje się banalna, ale z drugiej strony być może jest to odpowiedź która jest swego rodzaju drogowskazem też dla osób, które chciałyby się z HR-em związać, bo faktycznie ten kontakt z ludźmi jest codzienny i to z ludźmi i z firmy i takimi, którzy jeszcze do firmy nie należą a być może będą w przyszłości w firmie.

Więc nie ma co ukrywać, ludzie otaczają HR. A czy jest w takim razie coś, czego nie lubisz w swojej pracy? Nie ma czegoś takiego, czego ja bym miała powiedzieć, że nie lubię. Są sytuacje które mnie podpalają na pewno w ciągu dnia pracy, które powodują, że gdzieś tam się momentami zagotuję, jak na przykład właśnie notabene też ludzie, bo to z nimi tutaj...

Jest ten kontakt nie wiem chociażby są niesłowni, umówią się na spotkanie nie przyjdą, umówią się, że zaczynają z nami współpracę, my mamy już wszystko przygotowane, w ostatniej chwili rezygnują, czy w drugą stronę u nas kierownicy, pewnie w szeroko pojętej branży, hiring managerowie, też się z nami na coś umówią i nie do końca im wyjdzie to, tak jak obiecali, że coś zrobią.

No to są jakieś sytuacje, które właśnie gdzieś tam wtedy gotują, denerwują w danym momencie, ale chyba jakby w całej takiej specyfice pracy szeroko pojętej to nie mam czegoś czego nie lubię, czy czegoś czego nie znoszę w tej pracy. Okej a z czego jesteś dumna? I to jest chyba najtrudniejsze pytanie. Na pewno z takich rzeczy związanych z rekrutacją, to dobrze przeprowadzona rekrutacja, ale to Na tej zasadzie dobrze przeprowadzona rekrutacja, że ja wiem że zatrudniłam człowieka że ten człowiek się odnalazł, jest zadowolony został z nami na lata, nie na chwilę i jeszcze idzie dalej, pnie się jakby w strukturach firmy.

No to rzeczywiście wtedy mam takie poczucie takiego good job, że to był fajny proces, to był fajny człowiek dobrze znaleziony i jakby poszło za tym coś więcej.

To jest na pewno taka chęć żeby dotknąć tego i obserwować jak ludzie się rozwijają i na pewno ten sukces rekrutacyjny jest. Smakuje wtedy inaczej Jak widzisz, że ten człowiek przez lata jest w organizacji i się rozwija i chce zostać dłużej, to tym bardziej z przyjemnością się na to patrzy. Ja wielokrotnie jak rozmawiałem z HR-owcami z rekruterami, to często przewijało się takie sformułowanie o to, tą osobę ja zrekrutowałem, tą rekrutację ja prowadziłem.

Szczególnie przy awansach właśnie i kiedy te osoby się rozwijają. Tak no bo wiesz, jakby rozmawiając w sferze, na pewno każdy HR-owiec ma coś takiego, jakby nie każdy proces rekrutacyjny, nawet ten zamknięty to jest ten, z którego jesteśmy dumni i chcemy powiedzieć, że to nam się udało, bo czasami po prostu zatrudniamy bo musimy kogoś zatrudnić, a pula kandydatów którą mamy, Jest jaka jest i po prostu z tej puli musimy kogoś wybrać bo czas nas goni, bo musimy obstawić wakat.

Myślę, że to też jest jakby też specyfika może trochę bardziej naszej branży. Ja nigdy w branży IT nie pracowałam więc też jakby nie wiem jak do końca to jest u Was. U nas jest tak, że my czasami po prostu zamknąć wakat musimy, bo musimy mieć człowieka na miejscu. No i zamykamy tym, który jest najlepszy z danej puli kandydatów.

No i pewnie bardzo często tak jest. Ja akurat miałem tą przyjemność że przez lata pracowałem też w General Job Boardzie, bo to było kilkanaście lat. Tak naprawdę z IT związałem się dopiero przychodząc do No Fluff Jobs, więc to spojrzenie mojej na rekrutację jest na pewno trochę szersze niż tylko IT, ale ty powiedziałeś, że ta odpowiedź ludzie jest banalna, to ja też zacznę od banału może, jeśli chodzi o pytanie, bo już trochę na to nas nakierowałaś ale chciałbym o tym pogadać szerzej.

Często mówi się, że jakoś branża jest specyficzna. No i właśnie, czy branża automotive jest nietypowa w jakiś sposób, czy uważasz że po prostu rekrutacja wszędzie jest podobna i powinniśmy podobnie do niej podchodzić? Wiesz co, wydaje mi się, że każda branża jest inna, przez co można powiedzieć, że każda jest nietypowa.

Czy nasza branża jest nietypowa? Myślę, że dla kogoś, kto w niej nie pracuje, może taka być. My, jeśli w niej już siedzimy tyle lat, myślę, że po prostu jest jaka jest. My ją akceptowaliśmy wzięliśmy, brzydko mówiąc na klatę wszystkie jej trudy wszystkie też jej mocne strony, no bo takie też na pewno ma. Ja pracując parę lat wcześniej w agencji zatrudnienia, gdzieś ten przekrój przez wiele branż miałam no i każda miała swoje jakieś klucze, swoje jakieś mocne słabe strony, ale tak naprawdę proces rekrutacyjny jest zawsze podobny.

No właśnie, ale myślę, że to jest też dobry moment, żeby trochę takie mity odkłamywać, bo przez lata ostatnie, to jest oczywiście prawda z jednej strony, że bardzo trudno jest znaleźć deweloperów, bardzo trudno jest znaleźć programistów, ale czy łatwo jest znaleźć ludzi i dobrych specjalistów do automotive na różne poziomy stanowiska?

Tak, ale ktoś, kto nie szukał blacharzy i lakierników w dzisiejszych czasach to nie wie co to znaczy, że jest to dość mało na rynku bo takich osób szkołę kończy 15 chyba na całe Pomorskie, 15 osób rocznie, a stanowisk jest dużo więcej. Ja się śmieję z tego, bo... Miałem do czynienia z takimi rekrutacjami i wiem jak właśnie w Automotive i trochę celowo to pytanie zadałem, bo właśnie szczególnie o te stanowiska, które kiedyś brały się ze szkół zawodowych, których dzisiaj nie ma na rynku jest niezwykle trudno.

No właśnie, jak to jest z tymi blacharzami, lakiernikami, mechanikami? Jest w ogóle szansa znaleźć kogoś, czy to jest długi czas oczekiwania i łód szczęścia? Myślę że jeszcze jakiś czas temu odpowiedziałabym, że to jest łód szczęścia, natomiast ostatnio bardzo nas zaskoczył fakt, bo weszliśmy na nowy rynek, mamy nowy salon w Poznaniu i tam jest po prostu...

Odwrócenie zupełne. Tam wrzucamy ogłoszenie na mechaników i mamy po paręnaście aplikacji, czego my tutaj na naszym rynku pomorskim jakby nie znamy. U nas szukanie mechanika to rzeczywiście jest trudny proces. My mamy czasami czy to ogłoszenia na pracuj.pl, czy no jakby tutaj, jeśli chodzi o tą rekrutację, rzeczywiście głównie tym się posiłkujemy, czy kiedyś jeszcze były te takie portale bardziej związane z blue colorsami, ale to też nie przynosiło jakiegoś wielkiego efektu.

Statystycznie na jedno ogłoszenie na mechanika miesięczne jest dwie może trzy aplikacje, z czego jedna sensowna. Bardzo podobnie jak w przypadku deweloperów właśnie. Tak, więc to jest też taka taka skala. My też mamy nasze wewnętrzne jakieś uwarunkowania Jakby Branżowa, żeby tej branży nie psuć, my nie podbieramy kandydatów z innych firm.

Jeśli sami do nas nie zaaplikują, sami jakby nie chcą zmienić pracy, my do nich z takim tak zwanym directem nie wychodzimy. Nie proponujemy im tych stanowisk. Więc to jest też gdzieś taka nasza wyręczna zasada. Tego się trzymamy, więc to też jakby wiadomo utrudnia proces rekrutacyjny. My przez to też nie współpracujemy z agencjami, no bo jakby nie chcemy wyciągać tych kandydatów z innych dealerstw, no bo też jakbyśmy nie chcieli żeby to się działo w naszą stronę.

Gdzieś taka niepisana wewnętrzna branżowa zasada. To bardzo etyczne ale na pewno też trudne bo ten rynek stał się bardzo trudny jeśli chodzi o rekrutację. Akurat w IT było tak, że kryzys co nieco zmienił, to znaczy dzisiaj tych aplikacji jest więcej i dzisiaj trochę łatwiej o pozyskanie kandydata.

Oczywiście ci najlepsi mają pracę, jak to zwykle bywa, no ale jednak ten rynek trochę się otworzył, jest mniej ogłoszeń, kandydatów dostępność się zwiększyła. Czy u Ciebie jest podobnie? Czy widzisz w ogóle w ciągu ostatnich lat jakąś taką zmianę na plus dla pracodawców w branży automotive? Jeszcze nie.

Jeszcze jej nie widzimy. Rzeczywiście, jeśli chodzi o stanowisko produkcyjne, to tutaj absolutnie od lat się nic nie zmienia. U nas jest bardziej falowo. Rzeczywiście jeśli jakieś dilerstwo się zamyka jeśli jakieś dilerstwo upada, no to wiadomo że te osoby muszą znaleźć pracę, muszą gdzieś przejść, ale one z reguły...

Mają już często zaklepane inne miejsca pracy, część idzie do nas, część idzie do naszej największej konkurencji, część gdzieś się rozejdzie po innych serwisach, czy to autoryzowanych czy nie. I rzeczywiście jeśli chodzi o te stanowiska specjalistyczne, no to tutaj jakby od lat sytuacja wygląda praktycznie tak samo, natomiast jeśli chodzi o stanowiska takie typowe, white'owe, specjalistów czy to do obsługi klienta czy do sprzedaży, na przestrzeni lat na pewno ilość kandydatów się zmniejszyła, jest ich mniej, są, wiadomo jak to aplikacje, raz lepsze, raz gorsze Czy ostatnio jest lepiej Nie wydaje mi się, jest według mnie cały czas tak samo.

A jak jesteśmy przy tych liczbach bo to mnie też zaciekawiło zastanawiam się, czy coś się zmieniło. Ja pamiętam czasy kiedy jeszcze też z dealerami miałem okazję współpracować, ale to raczej lata 2000, początek lat 2000 i przełom 2010-2012. Czy zmienia się coś w automotive w strukturze zatrudnienia, jeśli chodzi o większą liczbę kobiet na przykład?

Czy jednak cały czas to jest branża bardzo mocno zdominowana przez męskie towarzystwo? Ojej nie, zupełnie inaczej Zdominowane jest na pewno przez męskie towarzystwo z samego takiego poczucia że jest to męska branża. Dokładnie o tym mówię, bo trochę tak w IT też było przez dłuższy czas. Natomiast my jako dealerstwo my jako nasz dział HR absolutnie nie jesteśmy zamknięci na kobiety i nigdy w ogóle nie byliśmy.

Mamy kobiety na stanowiskach dyrektorskich, mamy kobiety zarządzające czy to całymi spółkami czy działami sprzedaży, mamy kobiety które są doradcami serwisowymi, mamy kobiety które sprzedają samochody, także nie, zupełnie tak nie jest, natomiast wiadomo że jest to branża, w której wymagane jest zainteresowanie daną branżą.

No ciężko pracować w branży motoryzacyjnej nie wiedząc nic o motoryzacji, więc to pewnie zawęża ilość aplikacji po prostu kobiet no bo często to nie jest to branża kojarzona z kobietami, to jest, może inaczej to się zmienia, to się na pewno zmienia na przestrzeni lat, my kobietom dajemy zawsze szansę, zawsze spotykamy i tak jak mówię, często radzą sobie równie dobrze jak mężczyźni, a czasami nawet lepiej.

To na pewno i nie wątpię. Ja absolutnie nie miałem na myśli tego, że Wy jesteście zamknięci, tylko właśnie czy zmieniło się postrzeganie tej branży, czy być może więcej kobiet aplikuje, ale już odpowiedziałaś mi na to pytanie, a zdarzyło Ci się zatrudnić jakąś kobietę na stanowisko mechanika albo właśnie blacharza czy lakiernika?

Blacharza nie, mieliśmy dziewczynę na stanowisku mechanika kiedyś, miałyśmy ją w procesie rekrutacyjnym, już nie pamiętam czy to byłam ja czy koleżanka i rzeczywiście ta dziewczyna chyba nawet zaczęła z nami współpracę, ale to było lata temu. Lato temu na pewno już nie pracuje, ale wiem, że była właśnie po szkole zawodowej i rzeczywiście ogarniała super sobie, jakby wiedzę taką teoretyczną miała ekstra.

No gdzieś rzeczywiście pamiętam, że wtedy wątpliwość naszą budziły te aspekty takie miłowe po prostu, jak ona da fizycznie radę no bo nie ma co ukrywać że to jest ciężka fizyczna praca. Ale tamciej wyrazów nie pykło i ona rzeczywiście chyba pracowała z nami nawet przez moment. Czyli tak naprawdę na każdym poziomie stanowiska jest szansa żeby w automotive pracę podjąć i jesteście otwarci na kobiety i to jest świetna sprawa.

Powiedziałaś o tym, że staracie się etycznie podchodzić do tych rekrutacji, nie wyciągać z sobie kandydatów mimo że ten rynek jest bardzo ograniczony, a z drugiej strony też dlatego, bo to prowadziłoby może nie do konfliktów jakichś wielkich, ale jednak na pewno nie pomagałoby we współpracy. Ale wspominałaś o rekrutacji na jobboardach, wspominałaś o tym, że kandydatów brakuje.

Czy są jakieś takie nietypowe formy reklamy czy formy rekrutacji czy promowania siebie jako pracodawcy, które podejmujesz albo w ogóle jako branża musicie podejmować żeby pozyskać tych kandydatów i ściągnąć ich do siebie? Czy masz jakieś takie przykłady może? Wiesz co... Inaczej, jakby naszym głównym źródłem kandydatów są ogłoszenia rekrutacyjne i tym jakby póki co myślę, że to jest 90% tego, na czym bazujemy, na pewno staramy się rozwijać social media nasze, grupy Zdunek, z odnośnikami właśnie do naszej zakładki kariera, czyli jeśli kogoś rzeczywiście zainteresuje to, czym się zajmujemy, co robimy, no odnośnik gdzieś do naszych rekrutacji mamy, LinkedIn, staram się publikować też tam ogłoszenia, Facebook, ale to tak mówię takie typowe sociale, teraz z racji tego, że otwieramy nowe salony i rzeczywiście potrzebujemy nowych...

Dużo nowych osób zatrudnić. Będziemy nawiązywać współpracę z naszym Trójmiasto.pl, ale tak jak mówię, to są raczej takie działania podyktowane danym momentem że rzeczywiście w tym momencie potrzebujemy zwiększonej ilości kandydatów niż takie jakby stałe działania. To jak jesteśmy przy tych liczbach właśnie, bo czasem się wydaje, że te duże biznesy takie wielkie światowe marki zazwyczaj mają tych ogłoszeń najwięcej tutaj nawet sobie nie wyobrażamy, jak dużo rekrutacji prowadzą firmy które nie są tak mocno widoczne na pierwszych rzutach.

Ile w tej chwili prowadzicie rekrutacji? Nie wiem czy ta liczba zdziwi, czy nie, ale obecnie 96. I do ilu lokalizacji? Do wszystkich tak naprawdę, czyli całe nasze Trójmiasto, Poznań Olsztyn. Czyli bardzo zróżnicowane. No i właśnie, jak jesteśmy przy tym, bo takim trendem w ostatnich latach, kiedyś kiedy ja wchodziłem na rynek rekrutacji, bo to było tak, że rekruter rekrutował praktycznie na wszystkie stanowiska.

Potem to się trochę zmieniało, szczególnie w takich dużych biznesach a szczególnie w branży IT pojawiły się specjalizacje i takie bardzo silosowe podejście, gdzie rekruter odpowiadał na przykład z rekrutacji do konkretnych zespołów, czyli na przykład do sprzedaży albo do IT, albo wręcz rekrutował konkretne technologie, bo w tym się specjalizował.

Jak mniemam, ty rekrutujesz cały przekrój stanowisk, które grupa Zgrunek poszukuje. Tak tak, zdecydowanie. To powiedz mi, to jest z twojej perspektywy Czy jest bardziej utrudnienie i ciężko się przestawiać czy raczej urozmaicenie i coś, co lubisz? Z mojej perspektywy to na pewno jest urozmaicenie i ja sobie szczerze mówiąc ja jako ja, nie wyobrażam rekrutować dwóch, trzech stanowisk i robić to w kółko.

To jakby po prostu ja jako ja, nie wiem czy to jest dobra odpowiedź na to pytanie. Natomiast to co warto przy tym powiedzieć, ja zaczynając pracę w 2018 roku w grupie Zdunek, przyszłam do firmy która rekrutowała trochę jeszcze w taki stary sposób, czyli nie wiem czy ty jeszcze też tego doświadczyłeś, CV w segregatorach pochowane.

Doświadczyłem doświadczyłem. Ja w 2007 roku zacząłem współpracę z HR-owcami, więc były tylko segregatory Tabelki w Excelu i pełne stawy dokumentów. I każdy rekrutował tak jak on lubił, każdy rekrutował w swój sposób, każdy kierownik miał jakąś swoją wizję zatrudnienia i to co zrobiła wtedy nasza kierownik, teraz już dyrektor naszej całej działu HR i kadr w naszej firmie, stworzyła struktury i to był w ogóle obrót o 180 stopni dla całej firmy.

My zaczęliśmy tworzyć struktury nie tylko HR-owe, w ogóle zaczęliśmy od samej rekrutacji, od stworzenia struktury rekrutacyjnej, tego żeby w ogóle to co w HR-ze jest ważne, policzyć zatrudnienie, zobaczyć jakby gdzie tych stanowisk jest za dużo, gdzie jest ich za mało, gdzie potrzeba rekrutować gdzie na chwilę obecną nie potrzeba, zderzyliśmy to z...

Rozwojem firmy z planami jakie firma miała w danym momencie, bo to też przypadło na taki bardzo duży moment rozwoju firmy otwierania nowych marek nowych spółek nowych lokalizacji, więc podeszliśmy do tej rekrutacji bardziej liczbowo bardziej schematycznie no przede wszystkim zrobiliśmy jakiś model Podejścia do całego procesu rekrutacji, od tego jak wygląda zbiór CV, zbiór właśnie aplikacji kandydatów, jak wygląda proces selekcji, jak wygląda model samych spotkań i co się dzieje później jakby z procesem zatrudnienia.

I to myślę, że nam bardzo mocno ułatwiło sprawę i powoduje że w tych 96 procesach rekrutacyjnych jesteśmy w stanie się odnaleźć i każdy tak naprawdę jest w stanie rekrutować. Nasz zespół HER jest zróżnicowany pod tym względem że mamy właśnie dyrektor jakby całej tutaj działu specjalistów młodszą osobę od rekrutacji i tak naprawdę każda z nas jest w stanie zrekrutować Kandydata na każde stanowisko w firmie.

Także to taki background do tej naszej rekrutacji Szczególnie w przypadku urlopów to jest bardzo pomocne, bo jednak jeśli wszyscy w zespole jesteście w stanie się zastępować, to na pewno jest to duże ułatwienie, szczególnie przy tak dużej liczbie rekrutacji, bo jednak to jest duża rzecz. A propos tych procesów i tego, co powiedziałaś, to ja oczywiście sobie pozwoliłem też zajrzeć do Was na zakładkę kariera i trzeba przyznać, że jest ona bardzo fajnie przygotowana i bardzo profesjonalnie.

Można znaleźć wszystkie oferty, można znaleźć wszelkie informacje potrzebne kandydatowi, więc myślę, że to na pewno też sprzyja temu, żeby ten sukces rekrutacyjny osiągać. Ale powiedz mi dla Ciebie osobiście co jest najważniejsze w rekrutacji, jak Ty rekrutujesz, na co stawiasz w procesach rekrutacyjnych, kiedy poszukujesz kandydatów do grupy Zdunek?

Myślę, że to też się zmieniało na pewno na przestrzeni lat. Kiedyś powiedziałabym że najważniejsze jest dla mnie zrozumienie stanowiska i to... Kogo szukamy, kogo kierownik chce zatrudnić.

Teraz najważniejsza jest dla mnie na pewno jakość tej rekrutacji, żeby każdy kandydat poczuł się w niej dobrze, dostał odpowiedni feedback. No i żeby znaleźć kandydata dopasowanego do danego stanowiska, ale z perspektywy lat też wiem, że to nie zawsze zależy też ode mnie, ale od danej koniunktury rynku i właśnie tego, kto nam się w danym procesie rekrutacyjnym trafi.

To się wiąże właśnie z tą rekrutacją opartą na kompetencjach o której mieliśmy też właśnie głównie dzisiaj rozmawiać. No ja jestem już trochę też w takiej sytuacji że ja pracuję tam tych 6 lat, ja te kompetencje wszystkie poznałam, ja wiem jakich kompetencji na danym stanowisku potrzebujemy, ja znam kierowników którzy z nami współpracują, ponieważ to są osoby, które albo zatrudniałam albo zatrudniałam je wcześniej i one awansowały, albo pracuję z nimi od lat, wiem jak oni pracują, wiem z jakimi ludźmi oni lubią pracować i też wiem po prostu jak to ze sobą może zagrać, a jak nie zagra, bo czasami jest też tak, że kandydat ma kompetencje, ma wiedzę i tak naprawdę wydawałoby się, że pasuje super do tego stanowiska, ale absolutnie nie dogada się z zespołem, nie dogada się ze swoim przełożonym i z mojego doświadczenia wynika to, że po prostu taka osoba z nami długo nie popracuje, bo co z tego, że wszystko inne gra, jak nie zagra zespół i nie zagra przełożony, więc to gdzieś zawsze jest takie połączenie tych wszystkich elementów.

Właśnie bo mieliśmy mówić o tych kompetencjach i to jest dość powszechne i nawet ostatnie podcasty jak nagrywaliśmy, to rozmawialiśmy też o tym, czy kompetencje, czy intuicja i co jest ważniejsze. Poruszyłaś ciekawy temat. No właśnie, jak te kompetencje sprawdzać? Czy ty masz jakieś swoje konkretne sposoby i metody które są twoimi ulubionymi żeby te kompetencje testować?

Natomiast jak to też różni się na poziomie stanowisk? No bo wiadomo że inne kompetencje sprawdzasz u lakiernika nawet na tym wstępnym etapie albo robi to potem hiring manager, czy już jego kierownik, który będzie jego bezpośrednim przełożonym a inaczej u handlowca, którego będzie cię szukać. Jak ty lubisz to robić?

Co jest twoim zdaniem kluczowe, żeby zbadać kompetencje kandydata? To znaczy kluczowe jest na pewno wiedzieć, jakich kompetencji potrzebujemy, to nie zawsze jest też takie super łatwe. No my nie działamy w takim typowym modelu kompetencyjnym, jaki ja znam jeszcze powiedzmy ze studiów, czyli no nie mamy zrobionych kart kompetencyjnych każdego stanowiska, nie przychodzimy na spotkania z kartą kompetencyjną i nie odznaczam jakby w czasie spotkania że ten kandydat ma tą kompetencję na 3, a ten ma na 5 i super, on mi pasuje do stanowiska.

Na pewno jest to bardzo połączone z intuicją. Natomiast jeśli chodzi o metody kiedyś mieliśmy testy kompetencyjne i szczerze mówiąc one nam się jakoś super nie sprawdziły. Były pomocne, ale na pewno nie były na tyle dla nas trafną metodą żebyśmy mieli z nimi na dłużej zostać Jeśli chodzi o asesmenty zupełnie to nie jest też dla nas odpowiednia forma, ponieważ pomijam fakt już jakby tego, że jest kosztogenna mocno, ale też bardzo czasochłonna, a my tego czasu mamy zawsze za mało.

Więc asesmenty bardzo rzadko tak naprawdę przeprowadzaliśmy bardziej dla naszych pracowników podczas takiej akademii lidera mającej na celu wyłonienie wśród naszych pracowników osoby na stanowiska kierownicze. Natomiast jeśli chodzi o taką typową rekrutację, no to tutaj wywiad. To jest to, na czym my się przede wszystkim opieramy na czym ja się przede wszystkim opieram.

I tutaj jakby odwołanie się Po prostu do kompetencji kandydata scenki związane albo z Typowymi naszymi sprzedażą samochodów obsługą klienta jeśli chodzi o serwis, lub odwołanie się do danej kompetencji u kandydata, jeśli wykonywał podobne, czyli na przykład pracował w sprzedaży. Czyli po prostu dana sytuacja jego reakcja i wyciągnięte wnioski.

I zawsze opieramy się, ja i myślę, że dziewczyny podobnie opieramy się na wywiadzie i właśnie na tej rozmowie o tym modelu starta Model star i w ogóle wywiady behawioralne moim zdaniem są jedną z lepszych metod. Testy kompetencyjne są stosowane. Nawet spotkałem się ostatnio, rozmawiałem z paroma osobami które stosują testy kompetencyjne szczególnie Cenią je sobie przy udzielaniu feedbacku, bo po prostu traktują je jako obiektywne narzędzie, które pozwala łatwiej przygotować feedback dla kandydata i taki feedback, z którym ciężko dyskutować, bo jeśli mają po prostu wykonane przez kilku kandydatów testy kompetencyjne, to nawet z perspektywy hiring managera czy HR-owca, który udziela feedbacku kandydatowi, łatwiej się odnieść do takiego narzędzia, natomiast tak czy inaczej uważam, że wywiad behawioralny jest taką jedną z podstawowych metod, która jeśli umiemy dobrze zadawać pytania i to co powiedziałaś bo myślę, że to jest kluczowe i wiemy jakie kompetencje chcemy zbadać na danym stanowisku, to to może być doskonałe narzędzie i kosztowne najmniej, ale też na pewno wymaga doświadczenia.

No dobrze, a powiedz mi Paula, no bo jeśli rekrutujemy handlowców, czy to są jakieś white'owe ogłoszenia white collars to są menedżerowie, czy robicie asesmenty i ich awansujecie, czy bierzecie ich z zewnątrz no to tu wydawałoby się, że mimo wszystko jest stosunkowo łatwo jakby to są powszechne stanowiska, no ale jak rekrutujesz lakiernika albo rekrutujesz blacharza, To w ogóle testujecie jakoś ich kompetencje?

Znaczy jest jakiś taki element procesu rekrutacyjnego, taki moment, kiedy jest jakaś próbka ich umiejętności, czy po prostu jak już jest ten lakiernik i ma doświadczenie to go bierzecie, żeby tylko nie zmienił zdania i nie poszedł gdzie indziej? To trochę jest tak, jak mówisz w tej drugiej opcji. Wiadomo, zawsze jakby ten wywiad jest, zawsze się spotykamy.

U nas proces rekrutacyjny wygląda tak, że nigdy kierownicy nie spotykają się sami zawsze spotykamy się w dwie osoby, albo ten jest jeszcze ten pierwszy proces rekrutacji gdzie jesteśmy tylko my. Natomiast jeśli chodzi o te stanowiska produkcyjne, to tutaj jakby się w to, brzydko mówiąc nie bawimy tylko zawsze robimy jedno spotkanie na którym jesteśmy my i kierownik.

Tutaj padają często te pytania techniczne, już po których można gdzieś się domyślić, czy taka osoba rzeczywiście jakby jak pracowała, no chociażby jeśli chodzi o mechanika jeśli porozmawiamy z nim o ilości roboczogodzin jakie wykonywał, ile miał powrotów, jakie naprawy wykonywał, no to gdzieś tutaj już jakby można jakiś ogólny zarys mieć tego, jak on pracował.

Nie robimy testów jakby nie każemy przychodzić na dni próbne, nie sprawdzamy, jakby dajemy sobie też troszeczkę tą możliwość że ten 3-miesięczny okres próbny, na który zatrudniamy jest takim czasem sprawdzenia się i dla nas i dla takiego mechanika czy to lakiernika, no i gdzieś nam ta metoda po prostu się sprawdza tak jak mówię To są tak małe ilości kandydatów tak trudne procesy rekrutacyjne, że nam, szczerze mówiąc, czasami bardziej się opłaca po prostu kogoś zatrudnić niż nie zatrudnić.

A powiedz mi, co z Twojej perspektywy najbardziej zmieniło się w ciągu ostatnich lat w rekrutacji? Czy są jakieś takie rzeczy, które wyróżniłabyś, które są inne niż te które były charakterystyczne kiedy zaczynałaś swoją pracę w HR-ze? Czy wiesz co jeśli chodzi o te cztery lata, rzeczywiście o tym myślałam, nie, jest mi ciężko powiedzieć.

Na pewno w momencie, w którym ja zaczynałam, ale to było troszkę dłużej niż te cztery lata, jeśli mówimy właśnie o agencji zatrudnienia, no to była ilość kandydatów. Ja pamiętam, jak przychodziłam po weekendzie do pracy, odpalałam sobie, wtedy pracowaliśmy na Firelinku, proces rekrutacyjny miałam 200-300 aplikacji z weekendu.

I tam rzeczywiście było hulaj dusz, to można było przeglądać te aplikacje odrzucać wybierać, czy się skontaktować czy nie. Skontaktowałam się z dwoma, trzema osobami potem robiłam sobie przerwę, z kolejnymi kontaktowałam się po paru dniach, bo po prostu tych kandydatów było pełno. W momencie w którym ja zaczynałam pracę w ZDU, w 2018 roku, to była taka końcówka tego czasu.

Rzeczywiście jeszcze miałyśmy większą ilość tych kandydatów, mogłyśmy tą selekcję... Bardziej szeroko przeprowadzać. To, co się teraz zmieniło, na pewno to, że nad każdym CV poświęcamy dużo więcej czasu, staramy się z każdego CV wyłuskać coś, co może być mocną stroną kandydata, bo po prostu tych aplikacji jest zdecydowanie mniej, a procesów jest sporo.

My, mówię jesteśmy też w takim momencie, że rzeczywiście firma nam się mocno rozwija i my tych ludzi potrzebujemy, więc staramy się dawać każdemu kandydatowi przynajmniej taką szansę żeby się wczytać dokładnie w jego CV i znaleźć to, co w naszej pracy mogło być jego mocną stroną bo ludzie tak samo jak byli...

Sami kandydaci czy to są bardziej słowni, czy mniej słowni na przestrzeni lat, ja nie widzę tej różnicy. Na pewno wymagania finansowe się zwiększyły. O to jest też taka rzecz. Jeśli pamiętam jakie wymagania finansowe wpisywali pięć sześć lat temu, a jakie wpisują teraz, to jest bardzo duży przeskok. No dobrze, to jak jesteśmy przy tym właśnie, bo od strony HR-u sobie trochę poruszyliśmy od strony firmy, te rekrutacje w Automotive, ale powiedz mi, wymagania finansowe na pewno, to jest jedna z rzeczy, która się zmieniła.

Ale co dziś najbardziej przyciąga tych kandydatów w branży Automotive? Co jest waszym kluczem też do sukcesu może jako grupa Zdunek nie tylko jako branża Automotive, że aplikują właśnie do was? Na co kandydaci w Automotive zwracają uwagę w waszej branży? Jeśli chodzi o naszą branżę, na pewno... Zwracają kandydaci uwagę na to, jak salony funkcjonują.

My mamy większość salonów albo nowych albo salonów po remoncie, gdzie działamy w tym takim najnowszym standardzie pracy dealerskiej. Dla osób z branży to jest istotne na pewno, że właśnie dostępność aut jest duża, że mamy najnowsze modele, które możemy zaprezentować kandydatom, że same salony są bardzo nowocześnie zrobione właśnie w tych nowych standardach Marek taki jakby na przykład nasz salon BMW jest jedynym chyba na chwilę obiecą dalej, jedynym w Europie, który jest zrobiony w nowym standardzie, ma samochody M.

Więc to jakby dla osób, które przychodzą stricte z branży, bo ktoś kto chce zaczynać pracę w branży automotive raczej na mało rzeczy zwraca uwagę, to to jest na pewno takim dużym plusem Tak Dalej mówię, dostępność aut, no to są jakby takie uwarunkowania typowo dealerskie, one są powiązane z ilością sprzedaży, jeśli dużo sprzedajemy to też ta dostępność aut dla nas jest większa.

Taka praca związana jakby administracyjna praca związana ze sprzedażą u nas jest po prostu bardziej poukładana, bardziej ustrukturyzowana, co też jest ważne dla kandydatów z branży. No i możliwość zarobku, to jest chyba tak naprawdę zawsze najważniejsze dla każdego kandydata. To jest na pewno kluczowe, a jeśli chodzi o te stanowiska jak je nazywasz produkcyjne, czy te bardziej techniczne czyli mechanicy, lakiernicy, blacharze, czy tutaj pojawiają się jakieś specyficzne pytania albo wymagania, albo oczekiwania z ich strony?

Na pewno... Dalej jest pytanie o ilość pracy, ponieważ dla mechanika to jest zawsze kluczowa część, te roboczogodziny na których oni pracują, bo to zawsze się wiąże z ich wynagrodzeniem i to jest praktycznie zawsze pytanie każdego mechanika z branży, ile u nas godzin można zrobić, bo to jest najważniejsze.

Godziny pracy, ja myślę, że też u nas są dość istotne, bo my pracujemy w bardzo standardowych godzinach pracy, gdzie część serwisów już trójmiejskich działa w systemie zmianowym i to takim bardzo rozstrzelonym systemie zmianowym, co też nie zawsze się mechanikom podoba. No i przede wszystkim sprzęt na którym pracują, jeśli chodzi o podnośniki, szyny specjalistyczne, o technologię napraw, o szkolenia typowe.

To też jest ważne, zwłaszcza w tych markach premium. A przechodząc do tej części takiej biznesowej znowu, bo trochę o nią też zahaczałaś też na początku mówiąc o tym, czego na przykład nie lubisz w HR-ze, to chciałbym trochę podpytać jak wygląda z Twojej perspektywy, bo różnie to bywa. Jakby w IT często mówi się, że to jest na wysokim poziomie są wysokie standardy hiring managerowie są zaangażowani.

Oczywiście to różnie bywa i dobrze wiem, że rzeczywistość zazwyczaj taka różowa nie jest. Jak to wygląda u Ciebie, jak wygląda zaangażowanie hiring managerów w procesy i też pozycja HR-ów w branży automotive? Czy ona jest silna? Czy czujesz ten wpływ HR-u na budowanie organizacji? Czy widzisz tam jeszcze dużą pracę do wykonania To jedno pytanie i drugie jak wygląda to zaangażowanie hiring managerów?

Czy oni chętnie wchodzą w procesy czy wolą to zrzucać właśnie na HR, na rekruterów Jak to wygląda? Gdybyś mogła nam o tym opowiedzieć. Dobra, ja w ogóle zaczynam od tego, ja się zawsze śmieję że my jesteśmy polską firmą założoną przez pana Tadeusza prawie już 50 lat temu. My mamy kierowników u nas jeszcze nie dotarli hiring managerowie, to są kierownicy, dyrektorzy a oni mają jeszcze takie swoje typowe polskie stanowiska, ale to oczywiście taki żart.

Więc ja myślę, że my mamy mocną pozycję, naprawdę. Ona jest super wypracowana właśnie przez naszą dyrektor, która, tak jak mówię, gdzieś zrewolucjonizowała podejście naszej firmy do HR-u do pracowników. Bardzo fajnie mamy stworzone właśnie struktury HR-owe. Tak naprawdę na wszystko jest procedura dokonana Co ważne, nasi kierownicy się do niej stosują.

Chociażby sam proces zatrudnienia nowego pracownika, nie wiem jak wygląda u Was, u nas jeśli nie mamy wakatu za pracownika, czyli jeśli po prostu ktoś się zwolnił my go zwolniliśmy, szukamy nowego pracownika, to jest to naturalne. Natomiast kiedy chcemy wprowadzić nowe stanowisko do firmy, chociażby zwiększyć zatrudnienie w danym dziale, mamy do tego całą procedurę, kierownik tego działu musi w liczbach przedstawić i uargumentować dlaczego chce zatrudnić taką nową osobę.

To trafia do jego dyrektora, dyrektor to zatwierdza, trafia to do wiceprezesa wiceprezes też musi to zatwierdzić i dopiero prezes w oparciu właśnie jeszcze o wiedzę naszej, dyrektor wyraża taką zgodę i dopiero wtedy my możemy zacząć tworzyć jakby procesy rekrutacyjne. Także u nas naprawdę wydaje że mocno jest wszystko ustrukturyzowane i nasi kierownicy i dyrektorzy wiedzą że jakby do tych struktur muszą się stosować i tak naprawdę to się już chyba przyjęło na tyle, że oni...

Że tak brzydko powiem, bez gadania te procedury wykonują. Tak samo proces całej rekrutacji, oni wiedzą, że jeśli nie złożą w naszym systemie w naszym intranecie odpowiednich wniosków to proces nie ruszy, czyli jakby my nie zaczynamy procesów rekrutacyjnych, bo ktoś przyjdzie i powie, że chce, tylko jakby musi do tego złożyć odpowiednie dokumenty.

Później jeśli chce zatrudnić taką osobę też musi złożyć odpowiednie dokumenty. Jeśli na przykład rozstajemy się z pracownikiem to też musi zostać wszystko jakby odpowiednio przygotowane My prowadzimy exit interview takim kandydatom, mamy całą jakby kartę obiegową odejścia która jest przygotowywana, blokowane są w odpowiednim czasie wszystkie systemy.

No wydaje mi się, że jeśli chodzi o taką naszą firmę która ja mówię, jeszcze w 2016 roku działała bardzo, no była taką rodzinną firmą, zresztą dalej jest Ale bardzo mocno korporacyjnie się rozwinęła. I to, z czego my jesteśmy właśnie bardzo dumne w naszym dziale HR, to te właśnie wszystkie procedury i takie poukładanie całego systemu.

Okej no to brzmi imponująco. A powiedz mi, to jeszcze zanim, bo do tych hiring managerów jeszcze wrócę na chwilkę, ale powiedz mi, czy będąc w sieci dealerskiej BMW na przykład, czy BMW jako marka też ma jakieś wymogi wobec Was, co do tego jak to powinno wyglądać? Dostajecie też jakieś wsparcie, czy jakby zupełnie działacie oddzielnie i tylko od Was zależy, jak te standardy będą wyglądały?

Ale mówisz o standardach rekrutacji, czy o standardach... No bardziej o rekrutacji, bo wiadomo jeśli chodzi o serwis czy o sprzedaż, to na pewno są określone. Jasne jeśli chodzi o sam proces rekrutacji, BMW nie narzuca na nas żadnego standardu natomiast nas wspiera Mamy z nimi rzeczywiście współpracę, jeśli chodzi chociażby o promocję naszych ogłoszeń, oni też jakby je promują Często takie ogłoszenia są jakby publikowane przez nich, no bo też mają troszeczkę większy zasięg jako cała sieć BMW Więc rzeczywiście nas tutaj wspierają.

Jeśli chodzi o proces rekrutacyjny, nie narzucają nam żadnego standardu to jest jakby typowo nasza decyzja kogo zatrudniamy natomiast później już taki pracownik jakby wchodzi w cały proces certyfikacji BMW, no i tutaj już jakby my i nasz pracownik musimy się dostosować do ich standardów. No to rozwojowo bardzo na pewno też ciekawe dla kandydatów skoro taki proces certyfikacji jest, a jak jesteśmy jeszcze właśnie przy marce, jak duże Twoim zdaniem ma znaczenie w automotive, w sieci dealerskiej brand?

Jak w Waszym przypadku BMW, na ile on jest przyciągający dla kandydatów brand premium? Ja odpowiem na to taką anegdotą, że czasami jak nie mamy spływu, to wrzucamy okruszenie pod brandem BMW. Właśnie widziałem, bo macie ogłoszenia nawet na zakładce kariera z brandem BMW i grupa Zdunek. No właśnie, to gdybyś coś więcej o tym mogła powiedzieć.

Duża jest różnica wtedy, jeśli chodzi o efektywność takich procesów i ogłoszeń. To pewnie dla nas trochę przykre, ale rzeczywiście pod samym brandem grupy Zdunek to ogłoszenie jest najmniej wartościowe. Najmniejszą zawsze mamy ilość aplikacji. Jeśli chodzi o gradację naszych marek, no to tutaj wiadomo że nie będę jakoś tego mocno rozwijać no bo nie widzę sensu.

Natomiast rzeczywiście marka BMW przyciąga na chwilę obecną największy spływ kandydatów. Wręcz czasami jest tak, że jeśli mamy jakąś rekrutację ukrytą, bo czasami też takie robimy, gdzie kierownicy nas proszą żebyśmy po prostu jeszcze... No zaczynamy proces rekrutacyjny, ale jeszcze się nie ogłaszamy z jaką marką, Czasami po ustaleniu tego z wiceprezesem i dyrektorami marki BMW wrzucamy z szyldem BMW, ponieważ przyciąga nam to największą ilość kandydatów, zamiast grupy zdunek wrzucamy po prostu szyld BMW.

No tak, ale macie też czy to Renault, czy Jaguara, czy Nissana choćby, czy różnią się wymagania na przykład, jeśli chodzi o rekrutację na to samo stanowisko, ale dla innej marki, czy jednak jak ten mechanik przychodzi, to nie ma to znaczenia takiego? Wiesz to zależy, bo jeśli mechanik przychodzi z branży...

No to jakby jest to dla nas kluczowe, no bo jeśli na przykład pracował w Oplu, teraz zamknął się salon jakiejś tam Opla, a my takiego Opla teraz otwieramy, no to wiadomo że jakby jest to naturalna kolej rzeczy, że pójdzie tam, bo zna systemy zna technologię napraw, więc to jakby jest zawsze pierwsza linia.

Natomiast jeśli jest na przykład młody mechanik po szkole czy po jakimś serwisie nieautoryzowanym a chciałby się rozwijać, to nie, to wtedy według zapotrzebowania jakby tam, gdzie tych mechaników na chwilę obecną najbardziej potrzebujemy, jest przydzielany. To samo oczywiście, no lakiernik blacharz, mamy jedną lakiernię, blacharnię, więc to jest jakby… Tutaj takiego problemu nie ma.

Jeśli chodzi o specjalistów, to tak samo, wiadomo, że jeśli przychodzi z branży pracował z klientem premium, na przykład Audi, Mercedes, no to wtedy staramy się, żeby taka osoba pracowała również dalej w marce premium, no chyba że na chwilę obecną takiego wakatu nie ma, no to wtedy wiadomo, że też może pracować w marce wolumenowej, jeśli oczywiście na takie stanowisko aplikował.

Jeśli chodzi o wymogi osób, które nie mają doświadczenia w branży, to chyba nie ma, jeśli ktoś jest fajny ma kompetencje sprzedażowe, widzimy że jakby ma ten dryg do sprzedaży, to dla nas nie ma takiej różnicy, czy on będzie pracował w marce premium czy wolumenowej. Paweł, pytam celowo, mimo że pewnie dla Ciebie te pytania wydają się być oczywiste.

Ja też miałem do czynienia z bardzo różnymi branżami przez szereg lat. Natomiast pytam o to dlatego, bo chciałbym zwrócić uwagę na to, że często nam się wydaje, że taka branża jak automotive, już pójdźmy bardzo w uproszczenie, że salon samochodowy to jest stosunkowo nawet nie powiem że prosty biznes, ale że to może być prosta rekrutacja.

Szukasz mechaników blacharzy może handlowców, dyrektorów ale właśnie dlatego pytam Cię o to, bo z każdą odpowiedzią pokazujesz coraz szerzej jak to jest skomplikowany proces i jak to jest skomplikowany biznes, jak rekrutacja może być wymagająca a my często jesteśmy zamknięci w swoich bańkach i nawet nie zdajemy sobie sprawy z tego, Jak biznesy które my mijamy codziennie są złożone i jak dużo wymagają doświadczenia i dużo kompetencji.

Dlatego tak bardzo wyciągam od siebie te wszystkie informacje, bo chciałbym, żebyśmy wszyscy tak jak słuchamy tego typu podcastów biznesowych uświadomili sobie, że biznes to dużo więcej niż nasze biurko i nasza branża i to co my robimy i że IT jest złożone, ale to nie znaczy, że inne branże nie są ciekawe i nie są pasjonujące i nie warto tam pracować.

Dlatego chcę Cię trochę do tego wykorzystać żeby o tym opowiedzieć właśnie.

Ja uważam to co tutaj już wielokrotnie podkreślałam, że branża IT na pewno działa super. Na pewno ma bardzo rozwiniętą technologię, taką, o której my pewnie na chwilę obecną w naszej branży jeszcze mniej o niej wiemy. Natomiast progres, jaki wykonała nasza branża na przestrzeni ostatnich lat, jak bardzo się zmieniła, jak bardzo się rozwinęła, jest dla mnie osobiście ogromny.

Jak sobie wspominam właśnie, jak to wyglądało te 5-6 lat temu, a jak wygląda to teraz, to jest skok milowy, naprawdę. Od samej mentalności naszego zarządu naszych dyrektorów kierowników po to, co my oferujemy kandydatom którzy chcą rozpocząć swoją przygodę z pracą i wybierają branżę automotive. No niewątpliwie konkurencja na rynku jest ogromna w tym momencie, więc to na pewno miało wpływ na to, że pod każdym względem cały Wasz biznes musiał się rozwinąć, ale wrócę jeszcze na koniec bo to mnie też ciekawi.

My często rozmawiamy jak robimy na przykład nasze spotkania Smoothie HR, gdzie spotykamy się z HR-owcami, rekruterami przedstawicielami branży w różnych miastach w Polsce, to tam często przejawia się właśnie i przewija temat współpracy z hiring managerem, z kierownikiem operacyjnym, który jest elementem procesu w którymś momencie dołącza albo tak jak mówisz zleca rekrutację, potem bierze w niej udział czy udziela feedbacku To jest taki żywy temat i zawsze ciekawy, bo jednak tam dochodzi też do zgrzytów.

Powiedz mi, jak to wygląda z Twojej perspektywy, jak patrzysz na hiring managerów, czego najbardziej by HR od nich oczekiwał, to znaczy czego najbardziej HR-owi potrzeba do takiej dobrej współpracy z kierownikami managerami, hiring managerami żeby ta współpraca z HR-em przebiegała płynnie i sprawnie.

Czego Ty potrzebujesz od takich osób, żeby dobrze Ci się prowadziło rekrutację? Z mojej perspektywy responsywności Takiej rzeczywiście, żeby oni odpowiadali na czas, w momencie w którym wysyłamy karty kandydatów żeby na czas nam je odklikali, czyli przejrzeli, zaakceptowali, żeby ich kalendarz był na tyle dyspozycyjny, żebyśmy mogli proces rekrutacji przeprowadzić tak sprawnie.

Czyli zakładając, że mamy wytypowanych 10 kandydatów żebyśmy mogli te 10 spotkań zrobić powiedzmy w jednym tygodniu żeby on się nie rozwlekł na 2-3 tygodnie bo wtedy część kandydatów nam wypada, żeby podejmowali szybko decyzję na temat tego, kogo chcą zatrudnić To jest w ogóle też ciekawy temat, bo pytałeś na ile my mamy tej swobody, na ile my możemy decydować, a na ile robi to kierownik.

Na pewno my zawsze wychodzimy z założenia że to jest jego zespół i to on podejmuje ostateczną decyzję z kim chce współpracować, z kim nie chce. Ale oczywiście osoby, z którymi pracujemy od lat w bardzo dużej mierze polegają na naszej opinii i rzeczywiście czasami jeśli mówimy, że kogoś chcemy zatrudnić to tą osobę zatrudniamy natomiast często są zgrzyty.

I często ostatnio miałam taką sytuację znowu właśnie z zatrudnionym kierownikiem, gdzie ja z mojego doświadczenia wiem, że ta osoba nie odnajdzie się w naszej branży i myślę, że nie będzie chciała z nami długo współpracować Dziękuję. A kierownik chce tę osobę zatrudnić bo ma zupełnie inne odczucie niż ja No i to właśnie był ten moment, gdzie mogliśmy się przepychać kompetencjami kandydata naszymi odczuciami Ale tak naprawdę ja ostatecznie położyłam pałeczkę i powiedziałam Jasne, to jest twój przyszły pracownik, ty będziesz z nim pracował i to ty podejmujesz ostateczną decyzję I to jest też coś takiego, gdzie my jako HR-owcy musimy oddać tę decyzyjność kierownikom Bo oni czasami też z drugiej strony starają się na nas przerzucić, nie są pewni, nie są w 100% przekonani nie umieją podjąć decyzji, co bardzo często się zdarza kierownikom, że nie potrafią podejmować decyzji i później mają tą furtkę, że wiesz, HR mi dały takiego kandydata, to one nam go tutaj podsunęły, więc jeśli on się nie sprawdzi, to była ich wina, więc to też się zdarza i to jakby jest też pewna część tej pracy.

To na pewno, dlatego ja akurat stoję tu na stanowisku zawsze, kiedy ja współpracuję z HR-owcami, rekruterami, w tej chwili akurat nie prowadzę żadnych procesów ale kiedy jeszcze rekrutowałem bardziej aktywnie, to jednak ja też wolałem dawać sobie i na początku zawsze ustalać, że ostateczna decyzja jest moja, bo ja tego człowieka zatrudniam ja z nim będę pracował i to ja będę musiał się z nim rozstać jeśli coś będzie nie tak, więc chcę mieć pewność, że jesteśmy dopasowani do siebie odpowiednio, bo tak jak mówisz kompetencje to jedno, a druga rzecz to dopasowanie do branży, do firmy do zespołu i wspomniałaś tu o sytuacji kiedy była ta przepychanka, ale zadam Ci pytanie o innego typu przepychankę.

A co jeśli Ty widzisz że kandydat ma kompetencje, brak Wam takiego kandydata, rekrutacja trwa długo, on ma doświadczenie ma umiejętności, no wszystko tam się zgadza zapomnijcie zasubskrybować oraz zafollowować A kierownik mówi, że nie, bo czuje, że to chyba nie jest ten. Wtedy próbujesz go przekonywać, czy jednak stawiasz na to Miałam taką sytuację, pracowałam stosunkowo wtedy chyba niedługo bo dwa lata.

Miałam rekrutację na kierownika, nie, miałam rekrutację na handlowca. Otwieraliśmy nową markę, miałam rekrutację na handlowca, rekrutowałam z dyrektorem marki więc jakby z najwyżej podstawioną osobą w danej marce. Przyszedł kandydat, według mnie wypadł fenomenalnie, ale teraz już to wiem, z perspektywy lat pracy, zupełnie nie pasowali do siebie charakterologicznie z dyrektorem.

No i ten dyrektor powiedział, że absolutnie on go nie zatrudni, on go nie chce, według niego w ogóle ono się nie nadaje. Ja miałam... Po 180 stopni inny odczucia uważałam, że jest świetny, że ma kompetencje kierownicze, że naprawdę to jest taka osoba z którą z perspektywy lat możemy zrobić coś fajnego w firmie.

No i jakby nie miałam wyjścia musiałam podziękować kandydatowi, no bo tak jak tutaj właśnie wcześniej rozmawialiśmy to dyrektor podejmuje, no osoba jakby hiring manager, tego nazwijmy, ostateczną decyzję, ale tak mi to nie dawało spokoju tak bardzo nie mogłam tego przeboleć że musieliśmy tej osobie odmówić.

Poszłam poradzić się swój dyrektor, która właśnie wtedy mi powiedziała, że jeśli czujesz że to jest ta osoba z którą warto zatrudnić żeby warto ją mieć w naszej firmie to działaj dalej. No i poszłam do naszego wiceprezesa właśnie z taką informacją że ja miałam taką rekrutację, że według mnie naprawdę ta osoba się...

Mogłaby odnaleźć i że jest mi tak gdzieś wewnętrznie źle z tym, że musieliśmy ją odrzucić No i on mnie wtedy bardzo zaskoczył, powiedział, że jeśli ja mam takie przeczucie, to on chce dalej w to wejść Zrobiliśmy kolejne spotkanie, zatrudniliśmy tego człowieka i już teraz myślę, że od dobrych czterech jak nie pięciu lat Jest u nas kierownikiem jednej z marek, super sobie radzi, super się rozwija Także był to taki proces, gdzie pamiętam że właśnie poszłam za tym swoim przeczuciem, że warto z tą osobą dalej rozmawiać I super się to skończyło, co prawda było mi bardzo głupio w stosunku do dyrektora tej marki Bo wiem że nie był zadowolony że tak ta sytuacja się potoczyła, ale z czasem jako wszyscy tą sytuację zaakceptowaliśmy On pracował w zupełnie innej marce, w innej lokalizacji, no ale...

I to jest bardzo ciekawe, bo on nie trafił ostatecznie do tego hiring managera który rekrutował i nie był do niego przekonany, tylko skierowaliście go gdzie indziej Tak, no to jest też nasz plus taki, że mamy dużo marek, mamy dużo lokalizacji, dużo salonów i gdzieś zawsze jesteśmy w stanie te osoby dopasować.

I to jest ciekawa konkluzja też na koniec bo myślę, że na trudnym rynku rekrutacyjnym warto o tym pomyśleć. Ostatnio jak nagrywałem podcast z Weroniką Szatan, to rozmawialiśmy też o tym, a propos tego co zrobić, jeśli mamy kilku dobrych kandydatów co oczywiście, umówmy się, zdarza się niezwykle rzadko ale co zrobić jeśli mamy kandydatów wręcz idealnie dopasowanych a mamy jedno miejsce.

No i Weronika też wspomniała tam, że w takiej sytuacji ona zawsze rekomenduje żeby po prostu takiego kandydata zatrudnić bo jeśli już pojawił się ktoś, kto jest naprawdę naszym zdaniem dopasowany, to warto... Zastanowić się, czy możemy sobie pozwolić, żeby go stracić i po prostu nie zatrudnić w danym momencie.

Więc jeśli tylko jest taka możliwość, to Weronika też rekomendowała to, żeby to zrobić i to ten przykład, który ty podałaś idealnie się w to wpisuje, że no jeśli nie do tego menedżera bo nie pasuje, a kompetencje są dobre, no to może warto do innego zespołu i tak jak widać, to chyba jeden z tych sukcesów o którym wspominałaś na początku, z czego jesteś dumna i co lubisz w HR-ze, skoro masz taki przykład, gdzie ta osoba jest i się rozwija i to twoje przeczucie się sprawdziło.

Więc zdecydowanie my też działamy w takim modelu, o którym mówiliśmy, że jeśli widzimy w kimś te kompetencje, które nam odpowiadają widzimy ten potencjał pracownika tak go nazwijmy, zawsze taką osobę zatrudniamy Zdarza nam się, że czasami w czasie procesu rekrutacyjnego widzimy u kogoś potencjał kierowniczy do zarządzania zespołem, ale jeszcze za mało doświadczenia, też taką osobę zatrudniamy znajdujemy jej jakieś stanowisko i szkolimy ją pod to, żeby mogła zostać w niedługim czasie kierownikiem.

Ale to też jest związane z tym, o czym mówiłam na początku, że nasza branża bardzo mocno się rozwija, nasza firma się przede wszystkim bardzo mocno rozwija, a bez dobrej kadry kierowniczej ciężko jest to kontynuować. Na pewno. Tutaj sobie taki background budujemy No i dobrze. Paula, bardzo dziękuję Ci za dzisiejsze spotkanie.

Przegadaliśmy sobie bardzo na tyle, na ile to możliwe w ciągu godziny, szczegółowo specyfikę rekrutacji to z czym Ty na co dzień się spotykasz i na pewno przekonuje mnie to do tego, że na dzisiejszym rynku rekrutacyjnym nie ma łatwych branż jeśli chodzi o rekrutację. Ten niedobór ludzi jest wszędzie, a już szczególnie takich, którzy mają wysokie kompetencje.

Natomiast powiedz mi, czy Ty coś na koniec chciałabyś jeszcze dodać albo zwrócić uwagę w tej rozmowie, a może zachęcić kogoś do tego, żeby startował do branży automotive? Zdecydowanie branża automotive jest ciekawą Branżą jest bardzo rozwijającą się i... O tyle fajną, że daje pole młodym osobom młodym kandydatom, którzy dopiero wchodzą na rynek rekrutacyjny, żeby właśnie mogli się fajnie rozwinąć, nabyć bardzo dużo kompetencji, bardzo dużo szkoleń, bardzo dużej takiej wiedzy technicznej, której my na start nie wymagamy.

I myślę, że to jest fajne w naszej branży że my wymagamy takich kompetencji miękkich w bardzo wielu stanowiskach poza tymi oczywiście produkcyjnymi, a nie wymagamy tej takiej wiedzy technicznej, chociażby tak jak właśnie jest pewnie w Waszej branży IT, że wymagacie kompetencji, które kandydat na start musi mieć.

I tym będziemy dzisiaj kończyć. Wielkie dzięki za dzisiejsze spotkanie Była z nami Paulina Staniewska-Łobacz i opowiedziała nam o branży automotive i o tym, jak wyglądają rekrutacje właśnie w tej branży. Zazwyczaj rozmawiamy o jakimś konkretnym problemie. Dzisiaj porozmawialiśmy szerzej o rekrutacjach ale też chcieliśmy pokazać inną branżę, inną perspektywę.

Ale jak widać jak patrzymy przez pryzmat HR-owca rekrutera czy osoby związanej z branży, ale może nie bezpośrednio będącej w zespole HR, wszędzie są podobne problemy Wszędzie brak nam kandydatów i wszędzie jest trudno a my musimy stawać na głowie żeby tych najlepszych pozyskać. Jeśli szukacie samochodu, to zapraszamy do grupy Zdunek, a jeśli szukacie rozwoju i tak jak wspomniała Paula, chcecie zacząć na przykład pracę w sprzedaży, no to warto też tam zajrzeć i może branża automotive będzie dla Was tym pierwszym krokiem do tego, żeby rozwinąć skrzydła Waszej kariery najpierw może na stanowiskach sprzedażowych, a potem kierowniczych tak jak Paula opowiadała.

A jeśli jesteście blacharzem bądź lakiernikiem to myślę, że tam już wszelkie drzwi stoją przed Wami otworem. Dzięki wielkie za dzisiejsze spotkanie, Karol Kapuściński, do usłyszenia następnym razem.