#22 - Co z tą pewnością siebie?

W tym odcinku zanurzymy się w tematy wpływu, wsparcia i rozwoju w pracy HR. Rozmawiamy o tym, jak otwierać ludziom drzwi do rozwoju, budować pewność siebie i poczucie bezpieczeństwa w organizacji. Zastanawiamy się nad tym, co daje satysfakcję z pracy w HR, a także jak równoważyć dumę, pokorę i pewność siebie w codziennych wyzwaniach.

Czy zawsze masz rację? Czy wszystko zależy od Ciebie? Odkrywamy, czym naprawdę jest pewność siebie, jakie są jej definicje oraz omawiamy 5 kluczowych elementów tej cechy. Dyskutujemy również, czy pewność siebie to to samo co odwaga.

Nie przegap tego odcinka, jeśli interesuje Cię rozwój osobisty i budowanie sensu w pracy HR!

What is Szczerze o HR-ze?

Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.

 Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.

Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.

Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.

Cześć tu Karol z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR-ze. Naszą gościnią dziś jest Agnieszka Szlatkowska, która ukończyła psychologię na Uniwersytecie Gdańskim i od 15 lat pracuje z biznesem i uczelniami wyższymi prowadząc m.in. autorski przedmiot z psychologii pewności siebie.

Agnieszka na początku pandemii od podstaw stworzyła markę Gorilla Job, której znakiem charakterystycznym jest nietypowa komunikacja i brand hero, jak się pewnie domyślacie goryl Wszystko rozpoczęło się od wspierania kandydatów w poszukiwaniu pracy, potem rozwijając w kierunku tworzenia dedykowanych kursów z kompetencji miękkich dla organizacji.

W tym kompleksowego kursu z pewności siebie, bo to badawczy konik Agnieszki. Jej niewątpliwym atutem jest sposób przekazywania wiedzy. Kursy Gorilla Job nieraz były porównywane do dobrych seriali na Netflixie. Chcesz obejrzeć tylko jeden odcinek, a kończysz o trzeciej nad ranem. Prywatnie mama dwóch chłopaków, która odpoczywa pisząc książki dla dzieci i scenariusze do filmów.

Cześć Agnieszka. Cześć Karol. Agnieszka dzisiaj temat bardzo bliski tobie, bo jeszcze nie wszyscy o tym wiedzą. To znaczy ci, którzy słuchają i już widzieli miniaturkę to wiedzą, ale jeszcze o tym nie powiedzieliśmy. Że dzisiejszym tematem odcinka będzie właśnie pewność siebie i tym bardziej cieszy mnie to, że to ty będziesz o tym opowiadać, bo interesujesz się tym i eksplorujesz ten temat, ale zanim o tym, to standardowo zaczniemy od naszych standardowych pytań tych trzech które pojawiają się zawsze i od HR-u, czyli na początek chcielibyśmy się dowiedzieć, Aga co szczerze kochasz w HR-ze?

No i miałam szansę się nad tym zastanowić ponieważ są to standardowe pytania to przeszło mi przez myśl co ja bym w ogóle chciała powiedzieć Ci, bo oczywiście najczęściej mówimy o tym, że kochamy ludzi, nienawidzimy ludzi, jakby to jest ten taki, taka moja myśl która też mi się kiedyś pojawiła, kiedy słuchałam Twoich podcastów, ale jak się głębiej nad tym zastanowiłam, to stwierdziłam, że ja naprawdę kocham HRZ to, że HR-owiec ma olbrzymie możliwości wpływania na życie człowieka, czyli jesteśmy w stanie zrobić naprawdę niesamowite rzeczy, od informacji zwrotnej podczas rekrutacji, nawet kiedy człowiek nie przechodzi tej rekrutacji, która jest w stanie mimo odmowy uskrzydlić, dać kierunek, sprawić, że mamy nowy pomysł na siebie.

Pamiętam takiego kandydata, przycinaj mnie jak będzie za długo bo ja mam tendencję do monologu na dwie godziny więc jak będzie długo to mów, ale tylko taką jedną anegdotę dodam na początek kandydata, który był w rekrutacji na stanowisko techniczne, czyli techniczne, fizyczne, a miał kompetencje na techniczne.

Naprawdę niesamowity zmysł analizy informacji, taką wyobraźnię przestrzenną która na mnie zrobiła wielkie wrażenie i podczas asesmentu ja stwierdziłam że to jest człowiek który po prostu na tym stanowisku się dalej będzie marnował. On nie może być dalej magazynierem i przy całej informacji zwrotnej dostał między innymi właśnie ode mnie ten...

Wkład, że to nie jest jego ścieżka. Czy on jest jej pewien Bo z mojej perspektywy to nie jest jego ścieżka. On może naprawdę robić niesamowite rzeczy, a w pracy fizycznej po prostu się marnuje. I olbrzymią frajdę dało mi, kiedy zobaczyłam po kilku miesiącach jak człowiek na LinkedIn miał nowy status z nowym miejscem pracy.

I z tej perspektywy nieważne w jakiej sytuacji HR-owej spotykamy się z człowiekiem, to jesteśmy w stanie naprawdę sprawić, że jego życie będzie lepsze i że wykorzysta swój potencjał. Że coś się zmieni i to zmieni się na lepsze. I to w moim postrzeganiu jest największa wartość pracy w HR-ze. Ja dodałbym do tego chyba że otworzyłaś teraz Taką ścieżkę która jest mi bardzo bliska, bo ja uważam że nie tylko w roli HR-owca to jest istotne, ale też w roli lidera znaczy otwieranie ludziom przestrzeni do rozwoju i to jest w ogóle ciekawe, że o tym mówisz moim zdaniem, bo jednak jest to ściśle związane z pewnością siebie, bo być może na pewno w wielu przypadkach to brak albo posiadanie pewności siebie powoduje że wchodzimy w nowe wyzwania.

Jeśli nie znajdziemy kogoś, kto nas pchnie do tego na przykład, a nasza pewność siebie nam na to nie pozwala, no to pewnie możemy być nie umniejszając nic oczywiście, magazynierami albo na innym stanowisku, który być może jest poniżej naszych kompetencji, a my o tym nie wiemy albo nie jesteśmy pewni czy możemy wykonywać inne.

Tak jak mówisz ale zobacz tą perspektywę drugą czyli tą perspektywę lidera Czy lider, który nie jest pewny siebie, będzie miał gotowość do rozwijania potencjału swojego podwładnego, który może zaraz przyjść Zobacz, żeby odpowiedzieć. Nie ma mowy. Nie ma mowy i to są te częste problemy właśnie, kiedy mamy liderów tak mocno skupionych na swoich trudnościach na swoich lękach, chociażby właśnie o bezpieczeństwo pozycji w organizacji, że zamiast rozwijać pracowników to sami zaczynają budować im betonowy nawet nie szklany, bo szklany to jeszcze chociaż widzisz co tam jest ponad troszkę, ale betonowy sufit który nie daje szansy na to, że człowiek może w organizacji nie tylko osiągnąć kompetencje lidera i w przyszłości dalszej czy bliższej móc zająć jego miejsce, ale on nie jest w stanie nawet przemieszczać się w tej organizacji na inne stanowiska, dlatego że jego rolą jest bycie tu i teraz w tym miejscu Jeżeli widzi ciekawą perspektywę w organizacji to ten lider będzie pierwszą osobą która ukatrupi tą perspektywę, więc myślę, że pewność siebie...

To jest trochę taki temat jak komunikacja, wchodzisz do organizacji, co nie działa, komunikacja i pewność siebie to jest taki temat, gdzie jesteśmy w stanie z wielu miejsc trudnych dojść do tego punktu, w którym to pewność siebie jest barierą trudnością, która nie pozwala człowiekowi iść dalej. I nieważne czy iść dalej w kontekście tego, żeby rozwijać ludzi, którzy są od nas w jakiś sposób zależni, czy samemu móc powiedzieć nie, to nie jest dla mnie dobre miejsce, ja mogę więcej, jestem gotowy zaryzykować bo każde sięganie po więcej to jest ryzykowanie, bo przecież możesz sięgnąć i nie dosięgnąć.

To prawda. To jak jesteśmy przy rzeczach trudnych o których wspomniałaś, to w takim razie pozostaje mi zapytać, czy jest coś, czego szczerze w HR-ze nie lubisz? No właśnie ta druga strona tego samego modelu. Czyli to, że mamy olbrzymie możliwości jako HR-owcy. I niewiele z tym robimy. I to jest coś, co mnie bardzo irytuje.

GorillaJob to firma która tak jak powiedziałeś we wstępie, powstała podczas pandemii, w momencie kiedy wspieraliśmy kandydatów w jednym pewnie z ich najtrudniejszych momentów dlatego że ludzie tracili pracę nie spodziewając się tego w ogóle. Często osoby, które naprawdę robili świetne wyniki i to nie była konsekwencja ich złych działań na przykład.

I w tym momencie wchodziliśmy w taką bardzo ścisłą współpracę z kandydatami, którzy z jednej strony, a widzieliśmy dokładnie gdzie aplikują, gdzie, do jakiego rekrutera i nagle okazywało się, że ta organizacja, która pokazuje piękne rzeczy, chociażby na LinkedIn, jak ważna jest informacja zwrotna, jakie są wartości firmy nie daje żadnej informacji zwrotnej.

I my dokładnie widzieliśmy, które to są firmy i ta frustracja właśnie związana z tym, że świat wygląda pięknie w pewnym obrazie I dokładnie widzieliśmy, że świat wygląda pięknie pewnym obrazie. A z drugiej strony rzeczywistość zupełnie inaczej wygląda. Kiedy słyszę kandydatów którzy już coraz mniej też zajmujemy się tą częścią rekrutacyjną, ale cały czas mamy ten sam feedback.

Kandydaci wracają z procesu rekrutacji, po których nic nie wiedzą. I to nie chodzi o to, że nie wiedzą dlaczego nie przeszli tych rekrutacji, a oni po dwa lata nie wiedzą, że nie przeszli tych rekrutacji. Więc niewykorzystany potencjał to jest coś, czego nie wiem czy szczerze nienawidzę, coś co mnie frustruje, bo ja jestem człowiekiem nieprzeżywającym głębokich negatywnych emocji.

Ciężko mi powiedzieć, że czegoś nienawidzę, ale to bardzo mnie frustruje i chciałabym to zmienić, a w pewnym momencie zdałam sobie sprawę z tego, że ciężko jest zmienić świat, bo tak naprawdę to jest kompetencja każdego człowieka, który wchodzi do HR-u. Jak robimy proces rekrutacji selekcji. nie patrzymy na te kompetencje to tak dalej będzie wyglądał świat HR-u.

No to prawda, to jest bardzo złożone. Dzisiaj nawet z Dorotą Piekarską na ten temat rozmawialiśmy. Na LinkedInie każda firma wygląda pięknie zazwyczaj. A jak jesteśmy przy ostatnim już pytaniu no to zapytam Cię z czego jesteś dumna? Ja jestem dumna z wielu rzeczy, więc może zrobię to takiej skondensowanej wersji.

Jestem na pewno dumna z tego, że Gorilla Job powstała w takim momencie, a nie innym. Czyli w momencie, kiedy ja odeszłam z etatu bo zdecydowałam się zostać bliżej dzieci, a nie etatowo 9 godziny nieobecności w domu. Kiedy miałam jedno bardzo, bardzo małe dziecko, drugie trochę większe, natomiast ciągle na początku szkoły podstawowej Kiedy wybuchła pandemia i te dwoje dzieci dostałam do domu, wiesz jak wygląda praca z dwuletnim i dziewięcioletnim dzieckiem na edukacji zdalnej w domu.

I wtedy powstawała Gorilla Job. Jakby ta wielka determinacja którą miałam a ta wielka determinacja... Miała konkretny cel, dlatego, że ja bardzo chciałam mało pracować, może to taki niepopularny pogląd w moim wieku, bo jednak przypisuje się to innemu pokoleniu ale faktycznie bardzo mi zależało na tym, żeby pracować dziennie do 5 godzin.

Ponieważ kiedyś pracowałam po 13-14, to miałam taką taką ideę, że wierzę, że da się inaczej żyć i z tego jestem dumna że doszłam do takiego momentu w którym nie tylko Czułam że się da, ale już wiem, że się da inaczej żyć i że można godzić swoją pasję, swoją pracę z potrzebami rodzinnymi i że da się to zrobić, jeżeli człowiek po prostu przez pewien czas włoży duży wkład, zaangażowanie w to, żeby zbudować coś, co dalej będzie już działało.

Więc to jest rzecz, z jestem dumna, ale też jestem dumna z każdej sytuacji, w której przychodzi do mnie człowiek którego życie się zmieniło właśnie, bo nie tylko dostał nową pracę, kiedy założył już, że nic nie ma sensu i że nie może liczyć na przykład na zmianę branży, ale też kiedy dostaje wiadomości od osób, które przechodziły nasze kursy z pewności siebie, że to zmieniło ich życie, że one inaczej na to patrzą i to jest coś, co sprawia, że mam może, nie wiem czy duma to jest to słowo, ale poczucie sensu.

Natomiast ja jestem typem człowieka który musiał zacząć dbać o pokorę a nie o dumę, bo duma była moim naturalnym elementem funkcjonowania, więc bardziej to pytanie, które dla mnie było pewną nowością w życiu, to byłoby to, co sprawiło i jak sobie radzę z tym, żeby pokornie podchodzić do świata na przykład do tego że nie zawsze mam rację, do tego, że mogę się mylić i to wiele razy nawet, albo do tego że nie wszystko do mnie zależy.

Więc myślę, że duma jest o tyle dobra jeśli idzie właśnie z pokorą razem i się trzymają za ręce, a nie tylko jedna z nich. Bo i jedna i druga w zasadzie jest trudna kiedy nie ma tej drugiej części. Pewnie pogadamy o tym też, bo prawda jest taka, że każda cecha pozytywna ma jakiś swój cień i podobnie jest też z pewnością siebie.

Ale jak jesteśmy przy pewności siebie i już przechodząc do tematu naszego dzisiejszego spotkania Da się jakoś zdefiniować pewność siebie? Ty jako ekspertka masz jakąś definicję pewności siebie albo jakiś taki opis szerszy jakby jak ją rozumieć? Myślę, że zdefiniowanie pewności siebie jest początkiem do tego, żeby w ogóle zrozumieć czym ona jest, dlatego że często jak pytamy ludzi, czym jest pewność siebie, jak zaczynaliśmy pracę nad pewnością siebie, to zadajemy takie...

Banalne pytanie, czym dla Ciebie jest pewność siebie? I ludzie z reguły dają bardzo podobną odpowiedź że pewność siebie to jest takie radzenie sobie, ja dam radę To znaczy, że jeżeli jest wyzwanie, to ja sobie poradzę. Natomiast pewność siebie jest niesamowicie złożonym zjawiskiem i kiedy postrzegamy ją w taki sposób bardzo prosty To umyka nam spora część i trudniej nam zrozumieć siebie.

Dlaczego ja nie działam w taki sposób, w jaki bym chciała? No to pewnie nie jest pewność siebie, tylko coś innego. I pewność siebie w naszym modelu to jest pięć elementów. To jest poczucie skuteczności, poczucie kompetencji, poczucie atrakcyjności, ale i tej fizycznej, i tej społecznej. One są ze sobą połączone, ale ważne jest, żeby patrzeć na obie strony.

Potem dalej mamy dobre myślenie o sobie i odporność na krytykę. I dopiero te pięć elementów Tworzą pewność siebie, którą możemy postrzegać w taki sposób funkcjonalny, czyli co nie działa i jak to się na moje życie przekłada. Często mamy osoby, bo ludzie myślą niska pewność siebie, to oznacza, że wszystko jest na dole.

To wcale tego nie oznacza, to oznacza, że możemy mieć osoby, które mają wysoko poczucie kompetencji, wysoko poczucie skuteczności, a to co im utrudnia codzienne funkcjonowanie to jest niski poziom dobrego myślenia o sobie, czyli jestem beznadziejna jak mi nie poszło, wystarczy że się pomyliłam jeden raz, to już przechodzę przez ten etap samobiczowania.

I drugi element, który z reguły jest nisko to jest odporność na krytykę. Odporność na krytykę czyli... W zasadzie czuję się kompetentna, w zasadzie jestem skuteczna, ale wystarczy że ktoś powie np. Latkowska beznadziejnie to zrobiłaś i mi wszystko leci, bo problem z pewnością siebie jest taki, że kiedy te elementy są tak mocno zróżnicowane, jeżeli chodzi o ich poziom, czyli masz poczucie skuteczności wysoko, poczucie kompetencji wysoko, dalej masz odporność na krytykę nisko, już nieważne jaka jest reszta, to wystarczy że ktoś uderzy w ten element, który masz nisko i ta cała konstrukcja zaczyna nam się chwiać, bo ja już przestaję być pewna tego, czy te moje kompetencje są wysoko, bo zaczyna mi wchodzić syndrom oszusta, bo zaczynam już być przekonana, że tak naprawdę to mi się udało a nie potrafię, więc dopiero jak zaczynamy opowiadać ludziom podczas przekonywania chociażby film do naszych szkoleń to dopiero zaczynają firmy rozumieć o co w tym wszystkim chodzi, co to znaczy, że jedna osoba może mieć niski poziom pewności siebie i druga też, ale one działają zupełnie inaczej bo każda ma inne elementy na tym wysokim na tym niskim poziomie.

A powiedz mi, no właśnie, wspomniałaś o tych różnych elementach, pewność siebie okazuje się być bardzo złożonym nie jest to coś prostego jakby mamy wiele elementów. Czy ona jest bezpośrednio skorelowana z poczuciem własnej wartości? To znaczy, czy może być taka sytuacja, że, no bo wydawałoby się, że jeśli ktoś ma niskie poczucie własnej wartości, to nie będzie pewny siebie.

I tu pewnie to się zgadza, ale czy mamy takie sytuacje, czy jest taka możliwość, że ktoś ma wysokie poczucie własnej wartości dobrze o sobie myśli, a jednocześnie nie jest pewny siebie? Na przykład w biznesie. Zobacz co oznacza w ogóle poczucie własnej wartości jak ono bardzo mocno koreluje po prostu z jednym z aspektów jednym z tych fundamentów pewności siebie, z dobrym myśleniem o sobie.

Dokładnie to jest to, co to znaczy, że mam wysokie poczucie własnej wartości, czyli ja jestem wystarczająco wartościową osobą żeby inni weszli ze mną w relacje, żebym mogła spróbować nowej aktywności, żeby ktoś mnie zatrudnił. Ja sama wiem, że jestem wystarczająco wartościowa, więc nie muszę szukać tego w oczach innych osób.

Więc tak naprawdę, jeżeli patrzymy sobie na pewność siebie, to oczywiście ta korelacja istnieje na poziomie tego konkretnego elementu. Czy jest możliwość że człowiek który ma wysokie poczucie własnej wartości będzie miał niską pewność siebie? Tak jest to możliwe, bo może mieć na przykład problem ze skutecznością.

A ten problem ze skutecznością polega na tym, że on działa i za każdym razem odnosi porażkę. Dlaczego odnosi porażkę? Bo może mieć na przykład jakieś inne trudności. Trudności związane chociażby z ADHD. Z deficytami uwagi. Nie idzie mu, dlatego że jego środowisko nie jest do niego dostosowane. Czyli on ma chaotyczne środowisko pracy, sam nie jest w stanie funkcjonować w tym środowisku w efektywny sposób.

Dzięki temu, czy dzięki temu przez to skuteczność jest niska, no i w efekcie to poczucie pewności siebie też będzie niskie znaczy niższe niż osoby, która ma wyższy poziom. Więc tutaj jak najbardziej tak, natomiast bardziej pewność siebie jest szerszym zjawiskiem szerszym pojęciem niż poczucie własnej wartości.

A czy jest coś takiego jak, no bo wydaje nam się przynajmniej ale jak patrzymy szerzej, teraz w mediach społecznościowych to w ogóle jest to pewna fasada tylko, więc ciężko powiedzieć, musielibyśmy poznać kogoś osobiście, szczególnie w środowisku zawodowym, a szczególnie w rodzinnym łatwiej nam jest pewne rzeczy analizować z boku i z takiej perspektywy obserwatora ale...

Czy są osoby, czy jest w ogóle coś takiego jak naturalna pewność siebie? No bo mówisz o tym, że można się tego nauczyć. Zastanawiam się, czy jest coś takiego, że są osoby, które mają te wszystkie właściwości, że naturalnie są pewne siebie, a jeśli tak, to jakby co na to wpływa? Czy to jest kwestia środowiska, czy to jest kwestia...

A może nie wiedzą że czegoś nie wiedzą i w związku z tym czują się bardzo pewne. Nie wiedza bywa zbawienna. Na pewno taką informacją, która może być z Twojej perspektywy ciekawa jest to, że te pięć elementów jest na poziomie bardzo wysokim u jednego procenta społeczeństwa Tak wyszło w naszych badaniach.

To oznacza, że to jest bardzo duża rzadkość. Oczywiście to nie oznacza, że 99% społeczeństwa polskiego jest niepewno siebie. Natomiast to oznacza mniej więcej tyle, że rzadko się zdarza, że wszystkie te elementy są bardzo wysokie u jednej osoby. Z reguły jest tak że coś jest niżej, coś jest wyżej, ale poziom pewności siebie u ludzi jest bardzo niski.

To jest coś, co dla nas też jest zaskakujące Nie spodziewaliśmy się, że on jest tak niski. To było też ciekawe dlatego że czym innym są wyniki. Jak widzisz wyniki w teście ludzi, nie wiesz co to za człowiek nie znasz jego historii widzisz sam wynik. Widzisz, że te wyniki są niskie, ale nie wiesz z czego to wynika.

Dla mnie takim ciekawym elementem było, kiedy zaczęłam prowadzić z ludźmi wywiady Takie rozmowy opierające się o każdy z tych elementów, żeby oni sami spróbowali mi powiedzieć, dlaczego tak może być, skąd to się bierze. No i jak pewnie nie zaskoczę się tutaj specjalnie, to większość sytuacji trudnych dla nas, czyli takich, które obniżają pewność siebie w wieku dorosłym, jest wynikiem po prostu dzieciństwa i tego, co dostaliśmy w spadku, w swoim doświadczeniu do tego momentu kiedy dorosłość osiągnęliśmy.

Co nie oznacza bo myślę, że taka była Twoja intencja pytania, co nie oznacza, że nie ma czegoś takiego, jak predyspozycja do pewności siebie. Oczywiście że jest. Jeżeli mamy osoby, które są neurotykami, które mają osobowość neurotyczną, to ich szansa na pewność siebie jest niższa niż osób, które mają stabilność emocjonalną.

Łatwiej być pewnym siebie ekstrawertykiem niż pewnym siebie introwertykiem. Natomiast to są tylko i wyłącznie predyspozycje, które wcale nie oznaczają, że introwertyk nie może być pewny siebie, a ekstrawertyk nie może być bardzo siebie niepewny. Natomiast może być nam łatwiej na starcie, albo może być nam trudniej na starcie.

Może być nam łatwiej na starcie, a potem trafimy na tak toksyczne środowisko rodzinne, że w wyniku całej historii naszej, załóżmy, że 18 lat to jest ten moment dojrzałości, kiedy wkraczamy w dorosłość, ten dobry start nic nie dał. Więc jakbyśmy się mieli zastanowić nad tym i to kiedyś była takie moje przemyślenie, co ja bym chciała zrobić, żebym ja się z tym dobrze czuła, żebym miała poczucie że robię coś, co jest ważne z perspektywy, nazwijmy to szumnie świata to miałam poczucie że to nie jest budowanie pewności siebie, ludzi, tylko to jest budowanie świadomości rodziców, jak zbudować pewność siebie u dzieci.

Bo na koniec i tak ciągle pracujesz na efekcie, który jest trudny czasem i ta praca nad pewnością siebie jest wymagająca a przecież można byłoby się cofnąć te kilkanaście, no załóżmy kilkadziesiąt lat w jakichś sytuacjach, kiedy pracujemy z dorosłymi ludźmi i wtedy, no tylko, że problem polega na tym, że ciągle doskonalenie się rodziców kształcenie się rodziców w Polsce nie jest tak popularnym elementem rozwojowym, żeby można było z taką ingerencją w łatwy sposób wejść.

Jakby uczyć ludzi, jak wspierać pewność siebie dzieci. My też stosujemy jednak pewnego rodzaju kalki i pewnie dlatego też naturalnym wzorcem dla nas wychowania dzieci jest to, jak byliśmy wychowywani sami niezależnie od tego, czy było to dobre, czy to było złe. Ale odpowiedziałaś mi od razu na jedno pytanie i to jest też w swojej wypowiedzi.

A propos pewnej takiej demokratyzacji, to znaczy to nieważne jaki jest twój typ osobowości, nieważne czy jesteś ekstrawertykiem, czy jesteś introwertykiem, możesz być osobą pewną siebie. Chciałbym też, żebyśmy unikniali tego, bo jak powiedziałeś o tym jednym procencie, to dla wielu może być, no tak, to skoro jeden procent jest naturalnie pewny siebie, to jest normalne że ja mogę być niepewny siebie i to prawda, ale to nie znaczy, Że nie możesz być pewny siebie, to znaczy da się to wypracować.

Muszę tu sprostować, żeby nikt też nie został wprowadzony w błąd. Ci ludzie, którzy są pewni siebie, ten 1%, to nie są ludzie którzy są naturalnie pewni siebie. Być może w niektórych elementach to były osoby, które miały tą trampolinę czyli łatwiej było im doskoczyć do wysokiego poziomu, ale są też tym ludzie, którzy po prostu wypracowali swoją pewność siebie, czyli ten 1% to jest ten efekt który mamy.

Nie wiemy skąd to się wzięło, natomiast patrząc na to z drugiej strony, bo zadałeś powiedziałeś o drugiej rzeczy, która może być też źle zrozumiana. Czy to oznacza, że nieważne od czego zaczynamy będziemy pewni siebie? Nie, to tak też nie działa. Będziemy pewniejsi siebie. Możemy pracować nad tym. Jeżeli zaczynasz od zera możesz dojść do dziesięciu na przykład.

Te dziesięć to jest twoja zmiana. Te dwadzieścia to jest twoja zmiana Jeżeli zaczynasz od pięćdziesięciu możesz dojść do stu Nie wiemy czy jesteśmy, czy nie wiemy, bo bym zaryzykowała stwierdzenie że nie jesteśmy w stanie z osobą która całkowicie nie jest pewna siebie, doprowadzić do osoby, która jest na drugim kontynuum, jakby na długim krańcu tego kontynuum i jest całkowicie pewna siebie.

To w ten sposób nie działa. Jesteśmy w stanie pracować nad tym, żeby zobaczyć różnicę natomiast nie nad tym, żeby przezwyciężyć lata swoich trudności w kilka lat pracy nad sobą nad pewnością siebie, bo chociażby wystąpienia publiczne. Czy jesteśmy w stanie z osobą, która nie jest w stanie wyjść do tego, że wymiotuje ze strachu na myśl o wystąpieniu publicznym, zrobić osobę, która będzie showmanem?

Nie, nie jesteśmy w stanie raczej tego zrobić. Czy jesteśmy w stanie zrobić z niej osobę która wyjdzie na środek w zespole i powie jaka jest jej propozycja? Tak, to jesteśmy w stanie zrobić. To też kwestia oczekiwań Czasem jak mamy za duże oczekiwania w stosunku do siebie, to może wyjść z tego gorsza rzecz niż jak nie mamy żadnych oczekiwań, bo kiedy zobaczymy że nie jesteśmy w stanie dogonić tego, co sobie wymarzyliśmy na swój temat, to na koniec zostaje nam frustracja i poczucie że jestem jeszcze bardziej beznadzielna niż mi się wydawało, bo ja nie osiągnę tego, co osiąga Kasia czy Basia które oglądam w telewizji które są w moim zespole.

No właśnie to są dwa aspekty z którymi spotkałem się gdzieś eksplorując temat pewności siebie, przygotowując się do podcastu Jedno to porównywanie, to znaczy, że powinniśmy patrzeć na swój wzrost a nie porównywać się do innych, jakby to nie to powinno być wyznacznikiem naszego rozwoju i też w budowaniu pewności siebie.

I druga rzecz, o której też wspomniałaś, że nawet jeśli masz wysokie poczucie własnej wartości To de facto ono też może być blokerem w budowaniu pewności siebie. znaczy zbyt wysoko zawieszona twoja poprzeczka, zbyt wielki perfekcjonizm w tym, uznawanie że ja muszę wszystko zrobić, bo ja jestem taki dobry, że muszę wszystko zrobić idealnie, też może nas blokować w tym rozwoju pewności siebie, prawda?

Tak jest. I też często my patrzymy na rzeczy, które nie są naszą predyspozycją. Ja stałam koło ciebie i wiem, ile masz wzrostu i wiem, że to jest więcej niż ja, więc jeżeli byśmy się porównali na wzrosty, no to nie mam z tobą szans i nigdy prawdopodobnie tego nie zmienimy, nawet buty nie są w stanie tego zmienić.

I to jest taka metafora do tego że my czasem widzimy że ktoś jest w czymś świetnym i bardzo chcielibyśmy tak jak on, tylko to nie jest nasza mówiąc w taki sposób bardziej wzniosły moc, nie jesteśmy w stanie tego zrobić, bo po prostu nie mamy takich kompetencji, predyspozycji nawet jeżeli dużo będziemy czasu poświęcali na to, żeby je zdobyć, to prawdopodobnie nigdy nie będziemy tego mieli.

Swoje talenty które moglibyśmy rozwijać i w ramach tych talentów naprawdę moglibyśmy być niesamowici ale my nie chcemy budować na tym co mamy często tylko chcemy budować na tym co w tym momencie w kimś np. nas albo ciekawi albo czego zazdrościmy. Jak najbardziej porównywanie jest takim bardzo szkodliwym mechanizmem a z drugiej strony powstało mechanizm ewolucyjny który jest bardzo dobry u swoich podstaw.

Dlaczego dlatego że kiedy się porównujemy Kiedy w ogóle ludzie się porównywali od zarania dziejów, uczyli się przez modelowanie, czyli kiedy ja widzę na przykład, że to chodzisz wyprostowany, a ciągle na czworaka, no to to w jakiś sposób motywuje mnie, bo wiem że można inaczej bo wiem że można iść tak jak wyprostowany człowiek, więc ja też dzięki temu mam szansę się rozwijać, tylko problem polega na tym i tu znowu wchodzi środowisko rodzinne, kiedy my ten naturalny element związany z modelowaniem, czyli na przykład widzę, że Kasia jedzie na rowerze, Kasia ma 7 lat, ja mam 5 lat, widzę, że Kasia jedzie na rowerze ja sobie myślę, o ona jedzie na dwóch kołach, ja też mogę i wszystko byłoby super, gdyby na to nie wszedł komunikat, a widzisz Kasia już jeździ na rowerze, a ty co?

A Kasia mając 5 lat już jeździła na rowerze. I ten komunikat który wiąże nam się porównanie z drugą osobą z negatywną informacją zwrotną na swój temat, on nie zawsze musi być wyrażony w taki bezpośredni sposób. Czasem przy dzieciach wystarczy po prostu brak aprobaty rodzica, spojrzenie, grymas twarzy żebyśmy stwierdzili że To porównywanie się jest czymś, co dla nas z jednej strony jest konieczne, a z drugiej strony jest bardzo bolesne.

I dlatego to połączenie, które nam się tworzy, że porównanie to znaczy, że jestem beznadziejny, zostaje z nami potem na te lata dorosłego życia i kiedy mamy już lat 30-40 ciągle potrafimy przyglądać się innym osobom z zazdrością i z poczuciem że to ja jestem beznadziejna, a nie z tą myślą motywacyjną, co ja mogę zrobić.

A może ja jestem w stanie jeździć na tych dwóch kołach, może dam radę może sprawdzę czy to zadziała. Tylko z tym poczuciem już frustracji i żalu. To jest jedna rzecz, o której powiedziałeś, czyli porównywanie się i zawsze pracujemy z kursantami właśnie na takiej analizie, jak kto umie działa, bo żebyśmy poszli dalej, to musimy wiedzieć, jak jest u nas.

Jakby tym problematycznym elementem czy porównywanie jest największym? Myślę, że tak wiele jest trudności związanych z pewnością siebie, że porównywanie jest po prostu jednym z tych wielu w koszyku, z których może ma wybierać i u każdej osoby będzie trochę inaczej aczkolwiek porównywanie się zdarza najczęściej.

Wiesz co, ja się zastanawiam Agnieszka, czy to nie jest kwestia też pewnego złego zrozumienia pewności siebie jako takiej, nawet tego spektrum takiego już ostatecznego gdzie pokory nie ma, czyli takiej buty i arogancji, to znaczy, że ja jestem najlepszy, wszystko wiem najlepiej i dążenie do tego jest w ogóle problematyczne jakby porównując się do kogoś i mam wrażenie że trochę na poziomie definicji być może my mylnie na to patrzymy, ale druga rzecz, która też mi się wydaje, tak jak słucham ciebie, to mam wrażenie że budowanie pewności siebie i pewność siebie to jest trochę o samoświadomości, to znaczy o poznaniu siebie na takim poziomie, żebym znał swoje mocne strony, ale znał też swoje słabe strony, pewność siebie to nie jest nieposiadanie słabych stron, to jest bycie świadomym stron mocnych ale tego też co wiemy o sobie po prostu jako ludzie, czy jest w tym trochę prawdy?

Aż pracuję nad sobą i jednym z elementów pracy nad sobą jest to, że nie przerywam ludziom jak mówią i bardzo się staram to robić, dlatego że mam tendencję do zawłaszczania rozmowy i nie przerwałam ci, natomiast gdybym miała w naturalny sposób dla siebie się zachować, to bym już zaczęła krzyczeć na samym początku twojej wypowiedzi, ponieważ nie można być za bardzo pewnym siebie.

Jeżeli rozumiemy pewność siebie jako te elementy że dobrze, zobacz, czym jest pewność siebie? Mam poczucie skuteczności, jestem skuteczna na wysokim poziomie, jestem o tym przekonana, jestem kompetentna, jestem przekonana, że w danym obszarze którym się zajmuję, mam wystarczającą wiedzę żeby robić to bardzo dobrze.

Potem mam to poczucie atrakcyjności społecznej czyli wchodzę do pokoju I ja wiem że ludzie będą chcieli ze mną rozmawiać. Nie mam tego lęku że będę odrzucona na przykład. Odrzucona. Poczucie atrakcyjności, patrzę, że tę atrakcyjność zawsze w taki sposób złożone. Poczucie atrakcyjności fizycznej, to nie chodzi o to, czy jestem piękna czy jestem brzydka.

To w ogóle nie ma żadnego znaczenia przy tej naszej świadomości. Tylko chodzi o to, czy ja akceptuję siebie, czy ja się dobrze ze sobą czuję, czy jak patrzę w lustro, to sobie myślę, a tutaj źle tutaj źle tutaj nie tak. Czy ja po prostu wychodzę założenia że to jest moje, więc to jest ok. Dalej mam odporność na krytykę, jestem odporna na krytykę.

I dobrze sobie myślę, gdzie tutaj można przesadzić, jeżeli patrzysz na pewno siebie pod tym kątem, bo jeżeli patrzymy na pewno siebie jako na to, że ktoś zawsze wywalczy swoje, że ktoś będzie obstawał przy swoim zdaniu, często pewność siebie jest mylona z taką butą z takim aroganctwem, z manipulacją innymi, też z agresją w niektórych sytuacjach To nie ma nic wspólnego z pewnością siebie, finalnie to jest po prostu złe rozumienie pojęcia pewności siebie, pewność siebie, nie można być za bardzo pewnym siebie, bo pewność siebie jak dodałeś na koniec zakłada ten element pokory, czyli tego, że ja wiem że mogę się pomylić ale mnie to nie będzie boleć, bo jeśli się pomylę, to po prostu sprawdzę, a jeśli sprawdzę i okaże się, że nie mam racji to mam gotowość przyznania komuś powiedzenia wiesz co, no Karol masz rację, pomyliłam się.

Ale to nie oznacza wcale że ja źle o sobie pomyślę, ani nie oznacza to, że czuję, że masz nadaną przewagę. Czegoś nowego się dzisiaj nauczyłam z perspektywy pewności siebie i tylko już dokończę i dam Ci tę przestrzeń. Tak, pewność siebie jest o samoświadomości. Na ile ja sama siebie znam i znam też te swoje słabsze obszary, na ile jestem w stanie samo ocenić, czy chcę nad tym pracować, czy nie chcę.

Nie nad wszystkim trzeba pracować. Ja mam wiele też słabych cech i osoby, które znam, które mają wyską pewność siebie, mają wiele słabych cech i same decydują o tym, że nie chcą nad tymi pracować cechami, bo to nie są po prostu cechy, które dla mnie są ważne. Przeżyję i jakoś sobie poradzę z tym, że co jakiś czas się spóźnię.

Jakoś sobie z tym daję radę. Na ważne rzeczy się nie spóźnię. Jeśli jest coś, nad czym chcę pracować, chociażby ta przestrzeń to będę nad tym pracować, ale jeśli nie mam tej samoświadomości, to ciężko mówić o tym, żebym mogła ruszyć w drogę do znalezienia swojej pewności siebie, do budowania jej. Wiesz co, bardzo dobrze, że rozwinęłaś ten temat, bo trochę też to, co powiedziałem może nie tak precyzyjnie, ale to miałem na myśli, że problem jest z rozumieniem pewności siebie też przez pryzmat naszego wychowania.

My jesteśmy, być może jesteśmy prawdopodobnie w tym samym pokoleniu, może ja jestem starszy odrobinę ale to jednak my jesteśmy też tym pokoleniem gdzie mówiło się nie chwal się, bądź skromny i może to jest ten ładunek. I do tego porównywanie szkolne, które powoduje że pewność siebie jest właśnie źle rozumiana, że my rozumiemy tą pewność siebie jako coś złego że to nie jest dobrze, jakby wychodzić bo to jest rozumiane jako wychodzenie przed szereg i ja się zgadzam z tobą w stu procentach, absolutnie tak nie jest, pewność siebie jest bardzo użytecznym narzędziem do tego żeby budować swoją skuteczność pozycję, walczyć o swoje, tam się zawiera asertywność, zawiera się mnóstwo bardzo pozytywnych rzeczy, asertywność swoją drogą też jest.

Jest czasem mylnie rozumiana i nie tak książkowo jak być powinna. Ale wracając jeszcze, bo wspominasz o procentach wspominasz o danych, wspominasz o liczbach. I wspomniałeś też o jednej ważnej rzeczy, czyli o syndromie oszusta. My w naszym raporcie o kobietach w IT Który cyklicznie się pojawia właśnie w okolicach Dnia Kobiet.

Ostatni nasz raport dużo mówił o syndromie oszusta, a konkretnie o syndromie oszusta w kontekście kobiet w IT, a ja bym powiedział szerzej kobiet w biznesie. Czy są jakieś badania, może ty znasz takie rzeczy, jak to jest z pewnością siebie między płciami? Czy jest jakaś istotna różnica, czy te dane są demokratyczne?

Niezależnie od płci, to tak samo ten 1% to są ci pewni siebie, a czy to kobiety czy mężczyźni czy na przykład u kobiet jest trudniej o pewność siebie? Jak to wygląda? Mamy trochę problem z mężczyznami w pewności siebie, bo mężczyźni pozorują pewność siebie. I to, co kobieta w sytuacji naturalnej pokaże jako słabość jako trudność, właśnie jakby doda sobie jeszcze, że jej nie wyszło, to mężczyzna w tej sytuacji stanie wyprostowany i powie, właśnie mi świetnie idzie.

Jakby o co ci chodzi. I pewność siebie, jeżeli chodzi o mężczyzn i kobiety ona jest na podobnym poziomie, tylko problem polega na tym, że mężczyźni w sytuacjach trudnych dla siebie cały czas starają się udowodnić, że jest zupełnie inaczej a kobiety nie czują się... Czasem nawet komfortowo w sytuacji kiedy kobieta miałaby na przykład powiedzieć, że ona jest świetna w czymś.

Nagle się okazuje, że powiedzenie, że ja sobie z czymś świetnie dam radę jest po prostu odbierane jako nieakceptowalne społecznie. Świat tego nie oczekuje świat nie oczekuje kobiety która powie świetnie dam radę, jakby co to dla mnie. Mężczyzna który mówi ten sam komunikat wydaje się być bardziej naturalny i jakby z tym jest większy problem, czyli z tym jak my sobie radzimy, jak sobie kompensujemy różnego rodzaju braki, że kobieta sobie doda jeszcze do tych swoich trudności, a mężczyzna sobie od nich odbierze i na koniec oni mają dokładnie ten sam poziom pewności siebie, ale inaczej to wygląda, inaczej jest prezentowane, no bo świat oczekuje mocnych mężczyzn i to jest nasza trudność.

Pamiętam taką sytuację u jednego z naszych klientów Który zajmował się razem z nami wspierał nas na zakresie budowania pewności siebie pracowników i pracownicy spotykali się na sesjach dodatkowych takich właśnie coachingowych. I dostałam telefon, informację od osoby, że coś tutaj poszło nie tak jak trzeba, dlatego że na ten kurs zapisały się osoby, mężczyźni właśnie, pewni siebie.

Nie powinno ich tam być, bo to jest kurs budowania pewności siebie. No się okazało, że ci mężczyźni przyznali się, mężczyźni osobno w osobnych historiach przyznali się, że oni po prostu mają świetnie dopasowaną maskę, która im tak ciąży jest dla nich tak stresująca, bo cały czas muszą pokazywać że im świetnie idzie.

Cały czas muszą dowadniać światu, że są twardzi, a w środku wygląda to zupełnie inaczej, bo te wszystkie sytuacje, które mają miejsce, te codzienne wyzwania są dla nich stresujące, ale nie mogą tego pokazać nie mogą się z tym nikim podzielić. Więc myślę że tutaj problem. Problem z oceną pewności siebie kobiet i mężczyzn leży właśnie w tym różnym sposobie prezentowania pewności siebie i oczekiwaniach społecznych.

Pytałaś jeszcze, jeszcze tam była w tym pytaniu dodatkowa informacja, ale czuję że mi gdzieś uciekła. Nie wiem, czy tam było coś ważnego co chciałbyś jeszcze dokończyć Nie jak najbardziej w pełni. I faktycznie tak jest, że to może, bo nasze badania pokazały, że faktycznie kobiet częściej dotyka syndromu szósta.

Teraz sobie myślę o tym, na ile to jest kwestia deklaratywna jakby po stronie mężczyzn że ich nie dotyka ze względu na pozę i rolę społeczną jaką chcą sprawować i jaka jest im przypisana, a jak jest naprawdę. Bo mówisz o tym, że te wyniki jednak są bardziej demokratyczne niż byśmy się mogli spodziewać chociaż tutaj też pewnie wchodzi kwestia wychowania bardzo mocno i to, jakich ról oczekujemy Myślę, że też, ale jeszcze bym dodała tutaj przynajmniej jedną rzecz, że mężczyźni z moich obserwacji przynajmniej często mają mniejszy wygląd w swoje emocje i kobiety częściej znowu dążą do samorozwołu, są bardziej świadome różnych swoich trudności.

Mężczyźni przynajmniej z moich obserwacji, może to nie są badania więc może jest inaczej natomiast tak zaobserwowałam, że mężczyźni mają większą trudność w dotarciu do siebie, ale jeszcze z takich ciekawych badań jak miałam webinary z programistkami, to było dla mnie ciekawe doświadczenie, bo często myślimy że kobiety w IT...

Mogą być mocniejsze niż kobiety w ogóle. Jakby że IT wymaga trochę innego sposobu zachowania, może bardziej też męskich kompetencji. I takie pytanie które lubię zadawać, to jest pytanie, gdzie trzeba sobie wyobrazić konkretną sytuację. Wyobraź sobie, że masz przed sobą szansę zawodową, Wystąpienie, na konferencji, na wydarzeniu.

W każdym razie to, czym to jest, nie ma znaczenia. Ważne jest to, że przed tobą jest 200 osób. I teraz możesz podjąć to wyzwanie, albo możesz go nie podjąć. Twoja decyzja co zrobisz. I to, co mnie zaskoczyło to że mniej więcej około 3% kobiet jest gotowych podjąć się tego wyzwania, wiedząc że ono wpłynie na rozwój kariery zawodowej.

Czyli jakby z naszej perspektywy wychodzi, że dosyć niewielka część kobiet od razu ma taką, tak, idę w to. Ale tam była jeszcze jedna ciekawa odpowiedź I ona mówiła o tym, że ja teraz tego nie zrobię ale chcę sobie zostawić furtkę na przyszłość. I większość dziewczyn jest w tej opcji. To było około 40%.

Czyli zobacz bo mi chodziło w tym pytaniu o to, Jak sprawdzić, żeby miała te kobiety, które chciałyby to zrobić. Bo jest część kobiet, która nie ma ochoty w ogóle występować, po prostu nie chce tego zrobić. To nie jest coś, co jest dla nich atrakcyjne. A mi chodziło o to, żeby zobaczyć ile kobiet chciałoby to zrobić, ale jednak coś je hamuje.

Więc założyłam że właśnie tą odpowiedzią, że nie chcę tego zrobić teraz, ale zostawiam sobie taką opcję tą furtkę, że może za rok mnie zapytają znowu pokażę, ile kobiet tak naprawdę chciałoby to zrobić. I to było ciekawe. Jak wiele osób chce, ale ciągle nie jest gotowa. Zależy im, ale to nie jest ich moment.

Potem była kolejna symulacja na tych samych osobach, które miały sobie wyobrazić, że nie miały takiej możliwości żeby zdecydować Po prostu ich przełożony zdecydował za nie. I był już w tym momencie. Czyli są na etapie, gdzie wiadomo że muszą wystąpić. Żeby im trochę ułatwić sytuację, to dałam im w tej symulacji wizję że są przed dwustą, ale studentami.

Studentki studenci to jest ich audytorium, czyli dużo prostsze, bo mówisz do ludzi, którzy mają mniejszą wiedzę niż ty, jakoś audytorium chociażby ze względu na wiek doświadczenie ma duże znaczenie, jeżeli chodzi o poziom stresu. I tam znowu były pytania kiedy pojawia się stres, czy pojawia się jak tylko się o tym dowiadujesz i znowu większość zdecydowanie około 90% osób odczuwa olbrzymi stres na tym etapie kiedy już w ogóle myśli o tym, że ma na to wydarzenie przed audytorium stanąć lub jest w tym momencie, kiedy już stoi, jakby ten najgorszy moment, liczymy 3 minuty Trzy minuty dwadzieścia minut przed tym momentem i średnio minutę danej ekspozycji społecznej jako ten najtrudniejszy czas.

I zobacz, że ludzie tak naprawdę przeżywają olbrzymi stres, a to jest tylko grupa studentów po drugiej stronie. To nie będzie, to nie są eksperci z organizacji. A jak duży stres, jednocześnie na samym początku już zahamowałam sobie ten stres, bo i tak nie poszłam, nie skorzystałam z tego. Więc nigdy się nie dowiem, czy naprawdę ten stres taki byłby w rzeczywistości.

A jak się nie dowiem, to nigdy nie będę mogła sobie powiedzieć, dałam radę, zrobiłam to świetnie zobaczę kolejny raz. No bo nie wiem, bo nie sprawdziłam tego. I na tym polega błędne koło braku pewności siebie, że ponieważ nie sprawdzasz możliwości, to nie widzisz nie masz szansy zobaczyć jak świetnie Ci poszło.

A ponieważ nie masz szans zobaczyć jak świetnie Ci poszło, to nie możesz wzmocnić się i sprawić że pewność siebie urośnie, chociaż w tym aspekcie poczucia skuteczności czy kompetencji. To prawda. Zastanawiam się, jak słucham tego, o czym mówisz teraz, czy pewność siebie to to samo co odwaga, bo mam wrażenie że trochę nam odpowiada to, co mówisz o tym przykładzie, że możesz być pewny siebie, a mimo wszystko nie mieć odwagi podjąć jakiegoś wyzwania tu i teraz, że tam gra więcej czynników rolę przy tej sytuacji, szczególnie ekspozycji społecznej bo to jest...

Jedna sytuacja to może to nie jest dobre słowo, ale wymagająca pod kątem, no musisz się zmierzyć z opinią wielu osób w jednym momencie, wyjść na scenę jesteś sama, sam, to nie jest prosta sprawa, ale nie o tym dzisiaj, więc nie będziemy eksplorować odwagi, ale wspomniałaś w poprzedniej wypowiedzi o ocenianiu błędnym, właściwym ocenianiu pewności siebie przez nas samych ale być może też przez otoczenie.

Jest jakiś sposób na to, żeby tak obiektywnie ocenić pewność siebie, nie wiem, współpracownika, kandydata, swoją własną, jak to można zrobić? No można, ale nie chcę się tu promować, dlatego że my stworzyliśmy test, który bada pewność siebie razem z raportem na koniec. Agnieszka, promuj się, ten podcast po to jest.

Ja jestem skromną dziewczyną. Natomiast tak, ciężko jest to ocenić, ciężko nam jest ocenić, czy ktoś jest pewny siebie, czy nie jest pewny siebie, kiedy na niego patrzymy przez 30 minut rozmowy rekrutacyjnej, 45, 60 czy 120. Dlaczego nam jest ciężko? Dlatego, że widzimy człowieka w sytuacji dla niego bardzo nienaturalnej widzimy kogoś kto nie ma prawdopodobnie doświadczenia w startowaniu w rozmowach rekrutacyjnych, więc jest to dla niego nowe Do tego jeszcze nigdy nie wiemy jaka jest sytuacja człowieka z czym on do nas przyszedł Ja też lubię takie ćwiczenie z moimi studentami kiedy wchodzę i wychodzę do pomieszczenia i za każdym razem zachowuję się w inny sposób.

Założenie jest takie, że właśnie mam rozmowę rekrutacyjną jestem kandydatką raz wchodzę na pewniaka, Czyli wręcz brawurowo, raz wchodzę w bardziej stonowany sposób i raz wchodzę w taki sposób, gdzie od razu można ocenić, że jestem bardzo zestresowana. I proszę ich, żeby ocenili moją pewność siebie, ale też na ile roku jako kandydatka i zdaniem.

No oczywiście jasne są te oceny, jeżeli chodzi o ten ostatni element. Gorzej jest z tym pierwszym i drugim, dlatego że niektóre osoby tą brawurowość odbierają w sposób pozytywny, a inne uważają, że to jest dla nich za dużo. One wchodzą w taki stonowany sposób. Natomiast jeżeli chodzi o tę część, gdzie wchodzę bardziej lękowo, to szanse mojej rekrutacyjnej są żadne.

Już się tam wysypałam, już ich zdaniem jest zakoszone. No i ja mi zadaję potem takie banalne pytanie, czy oni zwrócili uwagę na to, że to ciągle była jedna osoba? Bo to jest taki ważny element. I no tak, ale tutaj przecież odgrywałaś rolę bo my często jesteśmy na uczelni. I ja mówię tak, ale nigdy nie wiecie co się wydarzyło za drzwiami.

Jak jechałam na spotkanie nasze i dałam Ci znać w wiadomości, że mój syn rozwalił nogę i musiałam zorganizować sytuację, to ja nigdy nie wiem czy ten kandydat który jest za drzwiami nie miał czegoś trudnego co sprawiło, że te emocje tak się nałożyły na siebie, jedna na drugą stres związany z rekrutacją, stres związany z sytuacją prywatną, że taki był efekt tej rozmowy.

A ponieważ nie wiemy, to bardzo ciężko będzie nam ocenić wiele z zachowań kandydata i przypisać je konkretnej kompetencji. Dlatego proces rekrutacji sam w sobie jest bardzo trudny i często nie tylko wadliwie przeprowadzony, ale dający zupełnie inne efekty w postaci człowieka już zatrudnionego. Dlatego nie jest to takie proste, szczególnie jeśli mamy kogoś kto jest mocno sfokusowany na ocenie, a tutaj podając przykład kandydata, mamy człowieka który chce dobrze wypaść.

Czy on odpowie nam na pytania w taki sposób, jaki naprawdę myśli, czy w taki, jaki uważa, że powinien w tym momencie odpowiedzieć na te pytania. To jest trudność. Czy możemy sprawdzić poziom kolegi, koleżanki z pracy, pewności siebie? Patrząc na zachowanie jak najbardziej jesteśmy w stanie przy dłuższej współpracy ocenić konkretne obszary zachowania.

Co się jednak dzieje w głowie człowieka, nigdy nie wiesz. Nie znam osoby, które z zewnątrz powiedziałbyś, że one są bardzo pewne siebie, a one mają taki poziom negatywny w myśli na swój temat i tak przez perfekcjonizm ciągle się biczują podczas każdego zadania Że nie wiemy ile je to kosztuje w domu, ile stresu ile ból brzucha, ile nerwów i ile rzeczy, które mogliby zrobić, które nigdy nie zostaną podjęte właśnie przez różnego rodzaju lęki.

Pamiętajmy, że ludzie bardzo mocno się maskują. Natomiast tak, my stworzyliśmy test pewności siebie i stworzyliśmy go jako element kursu po to, żeby człowiek wiedział nad czym ma pracować, żeby łatwiej było mu przejść przez ten etap samoświadomości i poznania. Czyli widzę w jakich obszarach jest niższy wynik mam niższy wynik i też widzę jak to się odnosi do społeczeństwa bo często mamy wynik który jest niski a on jest ciągle średnio w społeczeństwie.

A kiedy widzimy już, że nasz wynik istotnie odbiega i do tego mamy całą informację Co ja mogę zrobić? Co to znaczy? No to sytuacja wygląda już dużo lepiej też, jeżeli chodzi o start w samym kursie pewności siebie, więc po to nam ten test był potrzebny. Czy możemy sami sobie tę pewność siebie ocenić? Myślę, że na jakimś poziomie, może niezbyt dokładnym, ale takim, który nam pomoże, żeby ruszyć w drogę z pewnością siebie tak, zadając sobie takie pytania dotyczące konkretnych obszarów, czyli na przykład myśli.

To myślenie jest najprostsze. Dobre myślenie na swój temat. Nie myśl o tym, jak myślisz o sobie teraz, kiedy słuchasz podcastu tylko pomyśl o sobie w sytuacji awaryjnej. Ja zawsze podaję taki przykład, kiedy na przykład cofasz i uderzysz autem w coś. Wysiadasz z samochodu, co wtedy o sobie pomyślisz?

Pierwsza myśl Co będzie pierwszą myślą? Ale lepszy. Czy to będzie pierwsza myśl na zasadzie, ale jesteś beznadziejna znowu coś spieprzyłaś. Dzieci nas nie słuchają. Co się pojawia? Nie w tych sytuacjach prostych Jak jest prosto to zawsze jest prosto. Ale co się dzieje z tobą z twoją głową, z twoją motywacją, kiedy jest ciężko kiedy pojawia się trudność.

Bo pewność siebie, jakbym miała jedno zdanie takie znaleźć, które chciałabym, żeby zostało z tej naszej rozmowy, to to, że pewność siebie budujemy na trudne czasy. Nie na proste bo na proste to my sobie i bez pewności siebie poradzimy. Ale właśnie wtedy, kiedy coś się wydarzy, kiedy nas zwolnią z roboty, kiedy nasze życie prywatne się rozsypie, kiedy będziemy mieli trudności z dziećmi, kiedy w zespole będzie sytuacja toksyczna jak wtedy sobie poradzimy.

Bez pewności siebie będzie po prostu bardzo ciężko. A czy z pewnością siebie jest tak, bo jak wspominasz o tym, że mężczyźni trochę zakładają maski, czyli de facto wprowadzają siebie w sytuację albo przyjmują wyzwania, nie czując się pewnymi siebie, ale biorąc pod uwagę to, że na przykład ich postrzeganie ich roli społecznej wymaga tego.

Na przykład jestem wysoko postawionym menedżerem, ja muszę wyjść i robić wystąpienia publiczne, występować przed zarządem, nie wiadomo co jeszcze, czy w przypadku kobiet czy mężczyzn, nieistotne, zastanawiam się czy rzucanie się na taką głęboką wodę, trochę na zasadzie takiej, jak się zachowam w tej sytuacji, czyli taka pozytywna afirmacja, znaczy chciałbym zachować się tak, zrobię tak, będę pewny siebie, zadam, pójdę i zapytam o podwójność Wydaje się prozaiczny przykład, bardzo trudna sytuacja, wiele badań pokazuje że Wiele osób, bardzo duża liczba osób, duży odsetek pracowników nigdy tego nie zrobi, boją się tego, to jest dla nich wyzwanie.

Czy taka pozytywna afirmacja wrzucenie siebie w taki kontekst trudny wyobrażenie sobie tego i zrobienie trochę na siłę, trochę na wyrost, jeszcze bez tej pewności, czy to ma sens w ogóle w budowaniu pewności siebie, czy nie jest żadną metodą? To znaczy pójście po bandzie i próbowanie trudnych rzeczy wbrew sobie trochę.

To zanim odpowiem na twoje pytanie, to tylko powiem jeszcze, że kobiety też zakładają maski i to też jest zachowanie które jest dla nich dostępne, żeby nie było, że tylko dla mężczyzn to jest coś, co jest repertuarem zachowań, tylko po prostu ze względów kulturowych u mężczyzn zdarza się to częściej, przynajmniej tak pokazują badania.

Natomiast to twoje pytanie jest bardzo ciekawe, bo wszystko zależy od tego, jak to się skończy. Teraz jeżeli ja mam niską pewność siebie, ale zagram wabank trochę na zasadzie dobra zrobię to, Śladkowska pójdziesz i powiesz, co myślisz o swoim przyłożonym, zapytasz o podwyżkę czy coś innego, to jeśli to się skończy dobrze, to ja jestem super, to mnie zbuduje, a co jeśli się to nie skończy dobrze, no bo jeżeli idziemy po podwyżkę, nasz przyłożony powie Agnieszka ale tobie podwyżka się nie należy No to teraz zobacz to jestem w tym momencie, w którym jeśli moja odporność na krytykę jest niska to ja już poległam, już mnie nie ma, już mnie zmyło.

No więc trochę z jednej strony warto próbować siebie, nie próbować typu jeszcze raz jeszcze raz tylko próbować siebie, a z drugiej strony jeśli to się źle skończy, a nie jesteśmy zbudowani, to może się okazać że to odbije się nie tylko na mojej gotowości niegotowości do tego, żeby pójść i mówiąc na wyrost walczyć o swoje, tylko w ogóle do tego co ja o sobie myślę.

Dlatego ja się w takich sytuacjach bym wstrzymała i zadałabym sobie trochę, z innej strony bym do tego podeszła, bo my często też mówimy o afirmacjach ogólnie afirmacje skupione na wyniku z reguły nie działają. Jak patrzymy na badania, to pokazuje nam to, że afirmacje niespecjalnie się przekładają na konkretny wynik.

A co się przekłada na konkretny wynik? Symulacje mentalne. Ja jestem w ogóle wielką fanką symulacji mentalnych i uważam, że jeżeli ktoś chce sprawdzić swoją gotowość, to najpierw powinien przejść w głowie cały proces. To znaczy cały proces, ale w taki bardzo szczegółowy sposób. Czyli na przykład kiedy ja chcę pójść po podwyżkę, to poza tym oczywiście że powinnam być przygotowana do tego powinna wiedzieć co robię, Co zrobiłam lepiej, co robię od czasu, kiedy ostatnio zostałam wyższa wynagrodzenie, więcej, w jaki sposób organizacja korzysta z moich zasobów, z mojej wiedzy, z moich kompetencji, więc najpierw muszę być gotowa, żeby gdziekolwiek pójść, natomiast muszę przejść przez całą tą sytuację w głowie, tą sytuację kiedy wszystko kończy się dobrze, ten sposób, kiedy wszystko się kończy fatalnie, czy ktoś mówi, Agnieszka jesteś beznadziejna, to nie ma szans się udać, nie będziesz miała podwyżki w tej firmie.

I kiedy ja przechodzę przez tę sytuację w głowie i próbuję się wczuć emocjonalnie, co ja wtedy czuję, jak to na mnie działa. I to z reguły symulacja mentalna, zresztą jest wiele bardzo ciekawych badań dotyczących symulacji mentalnych, chociażby badania dotyczące biegania. To jest jedno z ciekawszych badań, kiedy grupy trzech studentów były ze sobą porównywane właśnie pod kątem czy to testów, wyników testów na studiach, czy właśnie biegania gdzie okazywało się, że ludzie, którzy mieli zrobić pętlę konkretną pętlę i mieli ją jak najszybciej przebiec, przebiegali tę pętlę raz, a potem w różnych grupach przez tydzień robili na przykład To analizy całej sytuacji jak biegną, jak ruszają rękoma, całe symulacje mentalne od momentu kiedy przygotowują się do biegu przez bieg i przez zakończenie, ale bez tego momentu chwały.

A kolejna grupa skupiała się tylko na afirmacjach wyniku czyli tylko na tym, że rewelacyjnie mi poszło, już jestem na tym podium, dostaję medal. I trzecia grupa jak to standardowo w badaniach psychologii, po prostu nie miała nic, czekała na swój bieg. I okazało się, że najsłabszy wynik osiągają osoby, które mają afirmację wyniku, czyli to przekonanie że ja teraz już stoję już czekam na ten medal.

Dlaczego? Dlatego, że po pierwsze to buduje olbrzymie oczekiwania czyli ja mam to przekonanie że to już jest moje, ja już prawie trzymam ten medal w ręku. Nagle jak się okazuje że go nie mam to jakby ktoś mi go zabrał. Po drugie nasz mózg nie za bardzo rozróżnia to, co się dzieje od tego, co sobie wyobrażamy.

To oznacza, że jeżeli ja sobie wyobrażam... No to już się wydarzyło. To znaczy, że mój organizm nie musi przychodzić do tej mobilizacji śladkowska, dajesz, pobiegłaś, zdobyłaś medal dziewczyno, wyluzuj trochę, więc z perspektywy naszego mózgu to nie jest dobre działanie, a często nam się wydaje, że afirmacja w wyniku to jest coś, co nam pomoże, bo my sobie już to wyobrażamy, jak dostałam tą podwyżkę i teraz wyobraź sobie ten szok ten kubo zimnej wody kiedy ktoś nie dostaje tej podwyżki.

Dlatego to wyobrażenie może zadziałać po prostu w dużo gorszy sposób, jeżeli się okaże, że jednak ten wynik nie będzie pozytywny, a przechodzenie przez to w głowie przez cały proces sprawia, że człowiek zaczyna po pierwsze zauważyć słabe momenty, no dobra, wyobrażam sobie, że jestem na tej rozmowie o podwyżce, Kasia mnie pyta dobrze Agnieszko, a z Twojej perspektywy, dlaczego powinniśmy Ci dać podwyżkę?

I ja się wtedy orientuję, kurde, przecież ja nie jestem przygotowana dobrze, ja nie jestem w stanie powiedzieć, dlaczego ja zasługuję na tą podwyżkę. Albo Kasia mówi nie i co wtedy zrobię? Nie w tej mojej symulacji, ja w tej mojej symulacji mogę powiedzieć, to jest mój sposób na podwyżkę, mogę powiedzieć, Kasiu a powiedz mi, co bym miała zrobić?

Na tym stanowisku na którym jestem. Żebym miała szansę przyjść do Ciebie za trzy miesiące i dostać podwyżkę? Bardzo niewielu liderów przełożonych jest w stanie wybrnąć z tego pytania Z reguły coś musi ci podać więc mówią, no wiesz co, to chodzi o wyniki. Ja mówię, dobrze, super, cieszę się, że ustaliśmy, że chodzi o wyniki.

Jakie wyniki powinnam mieć, żebym mogła za trzy miesiące przyjść do ciebie po tą podwyżkę? I po pierwsze, ja wiem o co gram, wiem, co mam zrobić, czyli to nie jest dla mnie taka wizja, znowu pójdę i nie wiadomo czy dostanę czy nie, tylko ja wiem że jeżeli będę miała pięciu nowych klientów miesięcznie to mogę przyjść po podwyżkę, a po drugie kiedy ja będę miała tych pięciu klientów i przyjdę po tą podwyżkę, to Kasia co mi powie?

Wiesz to, no nie, nie możemy ci dać, bo ci się nie należy, ciężko będzie jest tego wybrąć, bo to jest pewnego rodzaju dżentelmańska umowa, oczywiście są firmy które mają głęboko w nosie dżentelmańskie umowy, ale ja wtedy wiem, że nie ma takiego bata, żebym ja podwyżkę w tej firmie dostała i nieważne co zrobię mogę tam tańczyć, wiesz, i wirować przed klientami i zdobywać 10 miesięcznie i tak jej nie dostanę bo firma...

Nie chce mi dać tej podwyżki, to nie chodzi o to, czy zrobię lepszy wynik czy nie, więc ja też wtedy mam już jasną sytuację, czy nie powinnam może zmienić organizacji, dlatego jak przechodzę to w głowie, to eliminuję te wszystkie słabe punkty które mam na drodze, a jednocześnie już mój mózg uczy się radzić sobie z tymi trudnymi emocjami, które mogą się pojawić i właśnie dzięki symulacjom mentalnym jesteśmy w stanie przejść do momentu w którym ja pójdę i sprawdzę, bo ja jestem gotowa na to, że nawet jeżeli właśnie Kasia mi powie, Agnieszko no nie ma takiej możliwości na teraz, to ja już mam w głowie przerobioną tą drogę i ona nie wywoła we mnie takich emocji, dlaczego Dlatego, że nasz mózg najbardziej boi się tego, czego nie zna, tak samo jest z wystąpieniami publicznymi, jak ktoś pyta co zrobić, żeby lepiej występować, to sobie wyobraź cały ten proces, fatalną grupę która zadaje Ci trudne pytania, wyobraź sobie to wszystko, bo Twój mózg nie będzie już funkcjonował w tym trybie, to jest nowe nie znam tego, tryb awaryjny, a my często niestety w sytuacjach nowych działamy na trybie awaryjnym, który jest dla nas mało korzystny.

Myślę, że to jest niezwykle ważne, jakby te aspekty, które tu poruszyłaś szczególnie w kontekście przygotowania, może nie nawet samej symulacji mentalnej ale przygotowania w ogóle. Ja nawet podając swój przykład, moja żona czasem się ze mnie śmiała, że siadałem rano, a pracuję zdalnie, piąty albo szósty rok, jak rano zakładam koszulę do pracy i siadam salonie przed komputerem, ale jest coś w tym, że to, jak o sobie myślimy w jaką rolę wchodzimy, jak przygotowujemy się do tego, jak buduję pewność siebie i doświadczenia własnego wiem, że wszelkie sytuacje, które najbardziej mnie stresowały albo w których nie czułem się pewny siebie, to były sytuacje, do których się po prostu nie przygotowałem.

Nie przepracowałem tego wcześniej, nie miałem wystarczającej dla siebie na przykład liczby danych która dałaby mi poczucie Pewności. Są oczywiście sytuacje takie, które wynikają z kompetencji, gdzie czuję się pewny siebie, bo pracuję w określonej branży ileś lat, więc to jest dla mnie naturalne, ale kiedy wchodzę do nowego środowiska to lubię być przygotowany i to buduje moją pewność siebie.

A druga rzecz a propos afirmacji, co mi przyszło do głowy, coś, co kiedyś na mnie duże wrażenie zrobiło i zostało mi w głowie do tej pory. A propos też ludzi, którymi się otaczamy i kogo mamy, jakich mamy menedżerów czy mamy wsparcie, które jest dla nas, pozwala nam budować pewność siebie, budować siebie w ogóle osiągać wyniki.

To ta afirmacja skojarzyła mi się z dwoma efektami, o których kiedyś czytałem i były dla mnie dużym odkryciem a są zupełnie proste. Efekt Golema i efekt Rozentala. Efekt Golema, czyli że nasze niskie oczekiwania wobec kogoś albo czyjeś niskie oczekiwania wobec nas i brak wiary w nas powoduje że osiągamy niższe wyniki, bo ktoś zakłada, że to trochę na zasadzie nie, nie osiągniesz tego, nie dasz rady.

Coś co czasem moim zdaniem mylnie określane jest taką negatywną motywacją. To znaczy zakładam że jest niewielki odsetek który powiedzą tak, ja ci udowodnię że to zrobię, ale w większości przypadków zagra to tak że będzie efekt Golema, który spowoduje że twoje niskie oczekiwania niska wiara w tego człowieka spowoduje że on spełni to oczekiwanie To będzie samo spełniające się przepowiednia, on będzie miał niskie wyniki.

No i efekt Rozentala przeciwny do tego, czyli nasze wysokie oczekiwania i wysoka wiara w to, że ktoś pcha człowieka do przodu i pozwala mu... Rozwijać się po prostu i cele osiągać, więc wydaje mi się, że to, o czym powiedziałaś o sobie, to jedno, ale chyba ważne jest też to, kim my się otaczamy, to znaczy, kto jest obok.

Wiesz co, ja myślę, że moglibyśmy tak z trzy godziny rozmawiać jak patrzę na czas, który mamy na liczniku. To są tak ciekawe zagadnienia na przykład Rozental, nie wiem, czy pamiętasz te badania, na mnie to zrobiło wielkie wrażenie, że można wylosować, wytypować na zasadzie ślepej próby kilkoro dzieci i stwierdzić, że będą dzieci, które będą miały świetne wyniki z matematyki, W przypadkowy sposób wybrany.

Potem mija semestr rok i się okazuje że one mają faktycznie najlepsze z klasy wyniki w matematyce. Dlaczego? Dlatego, że ktoś stwierdził, że nawet jeśli temu dziecku w tym momencie nie idzie, to to może jest moja wina. Może to ja jako lider, to może ja jako nauczyciel nie dałem rady po prostu, źle przekazałem informacje.

Może powiedziałem to nie jasno, może trzeba jeszcze raz usiąść i wytłumaczyć, skoro Kasia jest najbardziej zdolną uczennicą z matematyki w klasie. To pokazuje jaka niesamowita moc drzemie też w, znaczy moc jak moc, ale jak odpowiedzialność leży w nauczycielach, bo może się okazać że wiele talentów jest zaprzepaszczanych, znaczy może się okazać na pewno tak jest, że wiele talentów jest zaprzepaszczonych a znowu może to było całkiem proste może łatwo było ten talent odkryć.

Więc te badania Rozentala są naprawdę bardzo ciekawe. Ja myślę, że ta druga część, o której powiedziałeś, czyli to, że to jest ważne kto jest koło nas. Ważne jest to, kto jest koło nas, to jak najbardziej, ale ja też widzę że Ten kto jest koło nas jakby zależy od nas, to jest tak, że my przyciągamy ludzi i to nie jest przypadkowo to nie jest tak, że koło nas są ci ludzie których szukamy, jakby szukam żeby ktoś był wobec mnie szczery zaangażowany uczciwy, taki, taki, taki i dostaje to na czym mi zależało w ogóle nie wygląda w ten sposób, dlatego że my przyciągamy ludzi, którzy albo są podobni do nas, czyli na przykład w zależności od cechy, jeżeli ja patrzę na świat w taki sposób pesymistyczny nic nie wyjdzie, nic się nie uda na pewno nie jest beznadziejnie, przecież ja nie jestem w stanie funkcjonować z osobą a w zasadzie ona ze mną, która patrzy w taki sposób optymistyczny, jest świetnie nawet jeśli jest źle teraz, no to będzie dobrze za chwilę dlaczego?

Dlatego, że ludzie przyciągają się na zasadzie podobieństw w niektórych aspektach, a znowu w innych na zasadzie uzupełniania czyli jeżeli ja wchodzę w rolę ofiary, no to rola ofiary zawsze musi mieć jakiegoś kata dlatego tak trudnym aspektem jest chociażby kwestia mobbingowa Bo masz jedną osobę która mówi ci ja jestem mobbingowana i drugą dokładnie w tym samym zespole, w tej samej sytuacji która powie a ja się nie czuję mobbingowana.

Dlaczego? Dlatego, że każda osoba ma inną wrażliwość, w inny sposób patrzy na sytuację, ale też naturalnie w inną rolę wchodzi. Czyli osoba która wchodzi w rolę ofiary, wychodząc z danej relacji wejdzie w kolejną, w której będzie znowu w roli ofiary jeśli nie przepracuje tego. Jeżeli nie zada sobie pytania kto o tym decyduje, czy to jest moje, czy to jest twoje.

Więc myślę, że bardzo duże ma znaczenie to kogo przyciągamy, ale warto, czy kim się otaczamy, ale warto sobie zadać pytanie, kogo my przyciągamy, kto jest koło nas, jakie są relacje nasze z innymi ludźmi, dlaczego w takie relacje czy prywatne, czy zawodowe cały czas wchodzę. A propos bycia kobietą Tylko nas i wspierania też, ale też takiego już kontekstu stricte zawodowego, jak pewność wpływa na skuteczność w pracy, no i jeśli wpływa To w takim razie byłoby pożądane, żebyśmy mieli pełnych siebie pracowników, to jak ich wspierać żeby byli pewni siebie?

Czasem wystarczy im nie przeszkadzać, ale tak, o tyle wpływa, że jednym z elementów pewności siebie jest poczucie skuteczności, a poczucie skuteczności często jest połączone finalnie z samą skutecznością. Co zrobić, żeby ludzie w naszym zespole byli skuteczni? Najważniejsze jest to, żebyśmy dali im szansę już na poziomie wejścia do organizacji, żeby oni tę skuteczność mogli osiągnąć, więc ja bym tutaj bardzo mocno zwracał uwagę na to, nie tylko jak wygląda nasz poziom jakości rekrutacji, ale też co się dzieje po tej rekrutacji.

Taki udarty kiedyś schemat jak mówiłaś o tym mężczyźnie który tak na wyrost trochę próbuje zdobyć różne sytuacje, mimo że nie czuje się jeszcze gotowy. I rzucenie na głęboką wodę mi się od razu skojarzyło z pracodawcami, którzy w swoim pomyśle na prowadzenie pracownika rzucają na głęboką wodę.

Wychodzimy z założenia że człowiek w organizacji może osiągnąć naprawdę różne rzeczy w zależności od tego, jak go wdrożymy. Czy on ma poczucie że ktoś się interesuje tym, jak on sobie poradzi w tej organizacji, czy ma poczucie wsparcia, czy ma poczucie chociażby sensu tej pracy i wie, jaki jest cel tej pracy.

On osiągnie zupełnie inne efekty niż właśnie ten człowiek rzucony na głęboką wodę. Więc jeżeli chcemy mieć ludzi skutecznych, to przede wszystkim musimy mieć ludzi, którzy są dobrze wdrożeni do organizacji, a dalej musimy mieć ludzi, oczywiście zakładając, że skuteczność już jest cechą, którą możemy w jakiś sposób zweryfikować na rekrutacji, ale dalej musimy mieć ludzi, którzy wiedzą co oni mają zrobić, kiedy oni będą skuteczni, a kiedy nie będą skuteczni.

Wielu pracowników nie ma pojęcia jakie są oczekiwania wobec nich. Skąd ja będę wiedział? Ostatnio jedna z naszych kandydatek, która korzysta z naszego kursu zadała rewelacyjne pytanie. Na swojej rozmowie rekrutacyjnej, które, kilka pytań, ale między innymi pytania dotyczące tego, Czego oczekuje organizacja?

W sensie kiedy ja będę wiedziała, że ja to robię dobrze? Czy ktoś mi o tym powie? Skąd ja będę wiedziała, że dobrze wykonuję swoje obowiązki? Czy ktoś mi o tym poinformuje? Ale z drugiej strony jeżeli my wiemy jakie są oczekiwania wobec nas, to dopiero jesteśmy w stanie myśleć o tym, żeby być skuteczni.

Wiemy, jaki jest wskaźnik też. Na pewno jeżeli chodzi o samą skuteczność, to jest kwestia lidera Na ile lider, który nami zarządza chce, żebyśmy byli skuteczni? To wydaje się bardzo absurdalne. No bo dlaczego lider mógłby nie chcieć żebyśmy byli skuteczni? Przecież to jest absurd. Przecież wiadomo że liderowi zależy na tym, żebyśmy byli skuteczni.

No dobrze, a jeżeli ten lider chce, żebyśmy byli skuteczni? Okej ale jeżeli będziemy bardzo skuteczni i będziemy w stanie zagrozić jego pozycji w organizacji, czy nadal chce, żebyśmy byli skuteczni? I to nie chodzi o to, czy naprawdę jesteśmy w stanie zagrozić pozycji lidera, tylko czy on sobie tak to wyobraża?

Bo rzeczywistość lubię takie określenie że rzeczywistość nie jest obiektywna, nie jest jedna, każdy z nas ma swoją rzeczywistość w zależności od tego, co ma w głowie. No i teraz, jeżeli ten lider ma w głowie właśnie to, że jeżeli ty będziesz tak dobry, To ja mogę na tym stracić, bo organizacja może zobaczyć że nie jestem niezastąpiony, bo może ktoś zastąpić mnie i to na przykład na poziomie niższego wynagrodzenia, to czy naprawdę temu liderowi będzie zależało na Twojej skuteczności?

To już nie jest takie jasne, więc żebyśmy byli skuteczni, to musimy mieć jeszcze lidera któremu naprawdę na naszej skuteczności zależy. No i oczywiście to, co powiedziałam na początku, czyli żeby organizacja nie przeszkadzała. Ja często widzę organizacje które tak przeszkadzają ludziom żeby byli skuteczni, rzucając ich głody pod nogi, tworząc procedury które są tak naprawdę zupełnie bezsensowne z perspektywy czasu pracownika i tego, co ma zrobić.

Z drugiej strony sprawiając, że ten pracownik nie ma możliwości na przykład łatwego pozyskania wiedzy. Żebym była skuteczna, to muszę wiedzieć, jak daną rzecz zrobić. Skoro w organizacji jest ciągła rotacja, to skąd ja mam wiedzieć, jak mam to zrobić? Skoro każdy nowy człowiek uczy się od zera tego, co ma być w organizacji wykonane, to jest temat rzeka tak naprawdę.

Natomiast z perspektywy lidera nawet, nawet nie samej organizacji, ale samego lidera jesteśmy w stanie tego samego człowieka, tą samą Kasię przeprowadzić przez proces tak, że Kasia będzie miała po trzech miesiącach zupełnie różne wyniki. I to zależy od pewności siebie czyjej Kasi, no nie tylko, też od pewności siebie tego lidera No właśnie, bo z tego, co powiedziałaś wynika, że organizacje nie zawsze promują pewność siebie w takim razie, szczególnie przez, w ogóle jest taka postać która przewija się w naszych podcastach zawsze, czyli lider albo menedżer średniego szczebla, czyli tam bardzo wiele, ostatnio rozmawialiśmy w jednym z podcastów on już chyba jest po publikacji, a propos komunikacji A propos employer brandingu, akurat z Adamem Wąsikiem o tym rozmawiałem i on też wskazał na to, że to często na poziomie liderskim jest problem, żeby zadbać na przykład o candidate experience, które jest podstawą employer brandingu, zdaniem Adama.

I tu widzę podobny problem, to znaczy to w takim razie żeby pracować nad pewnością siebie w organizacji, to powinniśmy zacząć od pewności siebie też liderów, albo inaczej jeszcze, że to nie jest praca która może być wyrwana z kontekstu to znaczy nie da się wypracować pewności siebie u jednej osoby w zespole, I utrzymać ją na wysokim poziomie w momencie, kiedy jest jakaś dysfunkcja albo jeśli mamy lidera który nie promuje pewności siebie.

Czy dobrze to rozumiem? Na pewno jeżeli patrzymy na to z perspektywy pewności siebie, to jeszcze jedna rzecz jest ciekawa tutaj, bo zobacz, powiedziałeś, że to lider jest odpowiedzialny za to, żeby budować doświadczenie kandydata wizerunek organizacji, no bo finalnie to ten lider powinien dać informację zwrotną do rekrutera który ją dalej przekaże do kandydata.

Tak wygląda standardowy proces. Albo ubiegł się osobiście. Dokładnie natomiast jeżeli patrzymy na to z perspektywy HR-u z którym rozmawiamy to dla nas tym elementem istotnym i ciekawym jest też ta rola rekrutera. Czy gdyby rekruter był bardziej pewny siebie, to miałby odwagę cofnąć się do tego lidera i powiedzieć, słuchaj Tomek ja potrzebuję informacji dla kandydata, ja muszę mu powiedzieć, dlaczego on nie dostał tej pracy.

Albo w ogóle że jej nie dostał, a często jest tak, że rekruter niestety przez niską pewność siebie traci swój wizerunek bo jakby kandydat ciągle postrzega ten ostatni element, to ogniwo jako to, które jest wiążące, chociażby pod kątem udzielania informacji zwrotnej bo nie ma gotowości żeby pójść do menadżera i powiedzieć, słuchaj ja nie mogę.

Powiedzieć człowiekowi, że nie wiem, ja coś muszę, nawet jeżeli Ty nie jesteś stanie teraz mi odpowiedzieć na to pytanie, to powiedz kiedy możesz mi odpowiedzieć i mi też się nieraz zdarza nadal chociaż staram się już rzadko rekrutować, odpowiedzieć kandydatowi że ja nie mam dla niego odpowiedzi, będę miała dla niego odpowiedź za tydzień dlatego że lider nie był w stanie podjąć jeszcze decyzji, ale...

Poszłam do lidera dostałam od niego informację i przekazałam ją kandydatowi. Kandydatom bardzo rzadko chodzi o to, żeby dostali informację zwrotną konkretną w tym terminie. Im chodzi o to, żeby dostali informację, czyli nawet informacja o tym, że nie mamy jeszcze decyzji że decyzja jest w trakcie podejmowania bo ludzie chorują, bo ludzie mają dylematy.

Dziękuję za jego czas i przepraszam za to, że musi jeszcze czekać natomiast tak wygląda sytuacja. A my przez niską pewność siebie często mamy trudność żeby pójść zapytać i żeby się skonfrontować z czyimiś oczekiwaniami bo wiecie, teraz niestety nie będzie tej informacji zwrotnej. I to jest taki element, w którym też w całym naszym ekosystemie organizacyjnym brakuje pewności siebie, które przekłada się chociażby na budowanie wizerunku organizacji.

Jeżeli chodzi o samych liderów czy to jest tak, że liderzy postrzegają pewność siebie jako atrakcyjną kompetencję do rozwijania pracowników? W zależności od tego, jaka jest pewność siebie lidera bo jeżeli wychodzimy z założenia To jest takie zdanie, którego ja znowu bardzo nie lubię, jeżeli wychodzimy z założenia, że to jest wartość bo rozmawiamy jak ona jest złożona i że pracownicy tak naprawdę zyskują, ale nie mniej zyskuje organizacja.

Człowiek zyskuje, bo człowiek budując swoją pewność siebie zyska na polu zawodowym, na polu prywatnym, zyska bo będzie bardziej świadomy siebie, bo finalnie będzie wiedział co zrobić, żeby być też bardziej zadowolonym z życia. Natomiast organizacja i zespół nie mniej zyskuje, bo zyskuje człowieka który będzie bardziej skuteczny, który będzie wiedział, nie będzie się wstydził tego, że na przykład popełnił błąd, będzie wiedział jak z tej sytuacji wybrnąć a nie już sfokusuje się na tym jak sobie nie radzi, jak jest beznadziejny.

Więc my wiemy że organizacja zyskuje, a nadal jak rozmawiamy z organizacjami na temat kursu dla pracowników, to zdarzają nam się przypadki kiedy organizacja mówi, że im się to nie opłaca, że dla nich to nie jest opłacalne mieć pracowników pewnych siebie. Dlaczego? Dlatego, że ludzie po prostu odejdą z tego miejsca.

I zawsze jak słyszę ten kawałek Komunikaty że ludzie odejdą jak będą bardziej pewni siebie, to mówię do takiej osoby, która reprezentuje organizację że W zasadzie no to ona ma rację, to nie jest kurs dla nich, dlatego że oni mają dużo większe problemy niż na pewno z siebie, bo jeżeli obawiają się, że jedyne co trzyma ludzi przy organizacji to jest to, że oni nie są wystarczająco przekonani o tym, że mogą sobie dać radę poza organizacją, że są wystarczająco dobrze, żeby wziąć udział w innym procesie rekrutacji, zacząć pracę w innym miejscu no to oznacza, że oni naprawdę mają inne problemy do załatwienia, jakby niepewność siebie.

Więc tutaj ten element w zależności od tego na kogo trafiamy może być oceniany jako bardzo atrakcyjny dla organizacji i jako bardzo zagrażający dla organizacji, ale znowu czuję, że Ty zadałaś w tym pytaniu jeszcze jedno pytanie o menadżera na które Ci nie odpowiedziałam. Nie pytałem czy możemy pracować nad pewnością siebie jednostki nie patrząc na cały kontekst, czy to coś da w ogóle, bo możemy zdiagnozować, że ktoś nie jest pewny siebie i pracować nad tym.

I ok, jeśli jakby cała pozostała grupa Jest pewna siebie, promujemy pewność siebie, ale To mnie prowadzi do tej konkluzji, o której opowiedziałaś, czyli że w takiej organizacji, w której pewność siebie nie jest promowana, lider nie jest pewny siebie, to w takiej sytuacji ewidentnie jeśli będziemy rozwijać pewność siebie, czy pracownik sam będzie rozwijał pewność siebie, to raczej wyprowadzi go to poza organizację, niż spowoduje że on tu zostanie i będzie efektywny dzięki temu bardziej i bardziej skuteczny.

Chodziło mi o to, że w takim rozumieniu znaczy, że pewność siebie jest wartością, jest narzędziem jest cechą, która jest dla organizacji dobra, bo jak słucham tego, co powiedziałaś o przykładzie rekrutera bo mówiliśmy o liderze a ty podałaś przykład rekrutera który nie idzie i de facto nie daje feedbacku hiring managerowi, który szuka pracownika, no to ja bym powiedział, że konkluzja z całej naszej rozmowy jest taka, że pewność siebie...

Jest niezbędna do prawidłowego, zdrowego funkcjonowania. Kiedy mamy otwartą komunikację, nie boimy się mówić prawdy o tym, co w firmie się dzieje, w którym jesteśmy miejscu jakie są w danym momencie wyniki, do czego zmierzamy, co nam wyszło, co nam nie wyszło. Jeśli brak pewności siebie w iluś ogniwach, to prawdopodobnie informacja moja jako menedżera, twoja jako HR-owca, zarządu, jako czegoś co jest nad wszystkim, będzie niepełna, bo prawdopodobnie nie dotrze do nas prawdziwy obraz rzeczywistości bo na przykład będziemy mieli 5, 10, 15, 20% osób, które nie udzielą nam feedbacku prawdziwego Tak jak mówisz jeżeli chodzi o pewność siebie, no to patrzymy na nią z perspektywy organizacji i w ogóle całego kształtu ludzkiego życia i ona w każdym z tych aspektów może pomóc może sprawić że i człowiek będzie się rozwijał i organizacja będzie się rozwijała, a jej brak stanowi duże albo mniejsze, albo jeszcze większe trudności dla organizacji.

Czasem może i całą organizację położyć, jeżeli mamy ten niski poziom pewności siebie w sytuacjach trudnych u osób, które są decyzyjne. Natomiast zadałeś pytanie to, na które nie odpowiedziałam Czy jest sens budować pewność siebie jednostki w organizacji która ma trudności z docenieniem w ogóle pewności siebie?

Ja uważam że zawsze jest sens budowania jednostki dla tej jednostki bo jakby ta jednostka Każdy z tych pracowników ma do przeżycia całe życie, a nie tylko życie w tej organizacji, więc z perspektywy jednostki budowanie pewności siebie zawsze jest ważne i zawsze jest korzystne, natomiast jeżeli patrzymy sobie na to z perspektywy organizacji, to być może właśnie od budowania pewności siebie tej jednostki coś w organizacji się zmieni, bo nagle ten człowiek który będzie miał odwagę powiedzieć, to nie jest droga którą powinniśmy iść, jakby idziemy w stronę przepaści, czy wszyscy widzą tą przepaść.

I to chociaż są kwestie teorii wpływu społecznego, jak to wygląda, kiedy nagle nam się ktoś w zespole wyłamie, to są badania ASHA, które fajnie pokazały, że jeżeli zespół się myli ale jest zgodny w tym, To ciężko jest kolejna osobia się wyłamać i powiedzieć, czy kolejnej pierwszej osobie się wyłamać, powiedzieć nie, nie, nie, to nie jest ta droga, ale kiedy zobaczymy takie rozbicie w zespole i ktoś powie, słuchajcie, to nie jest dla nas dobre, co teraz robimy, to nie wiemy nigdy czy nie pojawi się kilka innych osób, które to ośmieli i które będą miały gotowość powiedzieć, ja też tak myślę, i to nam pokazuje, dlaczego jest sens budowania pewności siebie nawet u jednostki bo może być tak że jednostka w ten sposób zareaguje i oczywiście w tej wizji naszej negatywnej będziemy mieli organizację która powie a co ty tam Śladkowska, po co ty się wychylasz, czy ktoś cię pytał o zdanie i ja wtedy wiem, że to nie jest miejsce dla mnie, bo ja się w tym miejscu już nie rozwinę, a jeżeli ktoś powie Kurczę Agnieszka, dobra, usiądź powiedz co ty o tym myślisz jakby jesteśmy ciekawi, my jako zarząd na przykład jesteśmy ciekawi i chcielibyśmy cię wysłuchać, to może się okazać że nie tylko moja pozycja w organizacji wzrośnie, ale też nagle organizacja zacznie uświadamiać sobie swoje trudności, o ile oczywiście trafimy na osobę która świadomie zarządzają organizacją, mają pewien potencjał do tego, więc może się okazać że od jednej osoby będzie cała lawina, dlatego ja uważam, że zawsze jest sens budowania pewności siebie nawet u pojedynczych pracowników, a lider w zespole jeżeli on ma swoje kompleksy i trudności których nie chce przejść, bo żeby budować pewność siebie, to trzeba chcieć ją budować, to pamiętajmy też, że lider, jeśli to nie jest syn właściciela na przykład, zawsze może znaleźć inną pracę lub będzie musiał znaleźć inną pracę, nikt nie jest przyspawany do swojego stanowiska, o ile go relacje rodzinne na przykład nie przyspawają.

Syn właściciela może mieć tą naturalną pewność siebie akurat w tej organizacji. Agnieszka zbliżamy się do końca. Całe nasze spotkanie faktycznie, moglibyśmy rozmawiać pewnie trzy, a może i cztery godziny, ale całe nasze spotkanie prowadzi nas do tego i jest pewną wydaje mi się, taką też gloryfikacją pewności siebie.

No to jeszcze przewrotnie na koniec. Są ciemne strony pewności siebie, pewność siebie może być Problematyczna? To jest ciekawe pytanie i tak jak zaczęłaś się zadawać to zadałam sobie sama pytanie, czy ja jestem w stanie na nie odpowiedzieć, bo z jednej strony myślę, że jakby pewność siebie na tym kontinuum, na krańcu, to jest tak jak na przykład stabilność emocjonalna.

Czy można być za stabilnym emocjonalnie? No ciężka sprawa, więc pewność siebie z tej perspektywy jest tą dobrą kompetencją. Czasem ta trudność może bardziej wynikać Z naszych oczekiwań, czyli jakby czego my oczekujemy od samych siebie, jakbyśmy chcieli tę pewność siebie rozwijać i kiedy ją niezbyt dobrze rozumiemy sami ten poziom operacjonalizacji trochę zaczyna błądzić, może się okazać że na przykład będziemy stawiali sobie wyzwania w tej pewności siebie, których nie jesteśmy w stanie zrealizować.

Na przykład będę najlepszym mówcą, jaki jest w tej organizacji albo trenerem w zakresie pewności siebie. No nagle się może okazać że dostaję informację zwrotną od ludzi, którzy pokazują no nie, nie jesteś na przykład. Ale to jest znowu zbudowanie odporności na krytykę, więc z tej perspektywy ciągle jakby kręcimy się wokół tego, że jeżeli mam pewność siebie, to poradzę sobie też z sytuacją w której zobaczę, że coś nie jest dla mnie, Dla mnie po prostu, że coś nie jest dla mnie.

Jeżeli chodzi o odbioru ludzi, jeszcze pod tym kątem się zastanowiłam, czy ludzie dobrze czy źle odbierają pewność siebie. I tutaj bym zrobiła jednak tą małą analogię na koniec do asertywności, bo czasem słyszę, że można być za bardzo asertywnym i że ludzie źle odbierają taką całkowitą asertywność. Tylko że asertywność tak samo jak i pewność siebie dba o to, co się dzieje z drugim człowiekiem czyli ma na plecach ciągle tą empatię.

Czyli jeżeli ja chciałabym na przykład powiedzieć ci, że się na coś nie zgadzam, że coś nie jest dla mnie dobre, to robię to w taki sposób, który sprawi że nasza relacja na to nie ucierpi. I tak samo jest z pewnością siebie. Jeśli jestem pewną siebie osobą, To jestem pewna w taki sposób, żeby nasza relacja nad tym nie ucierpiała.

A jeśli ucierpiała, to oznacza, że jeszcze mam trochę do popracowania nad tym, w jaki sposób się komunikuję z ludźmi. Oczywiście nigdy nie mam też stuprocentowej pewności jak człowiek zareaguje nawet na dobry komunikat, bo nie odpowiadamy za innych, chociaż mamy wpływ na to, w jaki sposób funkcjonują. Więc na koniec po tym takim swoim własnym monologu i przemyśleniu stwierdzam, że ciężko mi jest znaleźć negatywne strony pewności siebie, o ile to jest pewność siebie w tym rozumieniu, o którym rozmawialiśmy.

Mówimy to z arogancją albo butą o czym już wspominaliśmy i z doprawioną odrobiną pokory. Doprawiona pokorą i empatią przede wszystkim w stosunku do innych ludzi. Tym że po drugiej stronie jest człowiek który ma swoje uczucia emocje wrażliwość której my nigdy nie znamy. Jak nie znamy i czasem mamy wątpliwość, to może po prostu zapytajmy.

To prawda. Pytać zawsze warto. Myślę, że pewność siebie też pozwala na zadawanie pytań. Im się jest pewniejszym siebie, tym łatwiej przyznawać się do niewiedzy i zadawać pytania. A to jest też, biorąc pod uwagę to, że chcemy się rozwijać i w całej idei long life learning, myślę, że zadawanie pytań i przyznawanie się do niewiedzy jest niezwykle istotne, żeby móc iść krok dalej.

Agnieszka bardzo dziękuję Ci za dzisiejsze spotkanie Było rewelacyjnie Bardzo szybko nam, już godzina 17 minut, szybko nam zleciała ta godzina. Było bardzo inspirująco, ale na koniec jeszcze nie byłbym sobą gdybym nie poprosił Ciebie o to, żebyś parę słów powiedziała. Jak cię znaleźć gdzie szukać przede wszystkim i po co się do ciebie zgłosić, bo myślę, że wiele osób, które nas słuchają mogły się zainspirować i mogły pomyśleć kurde zrobię coś dla siebie, chciałbym odbyć kurs pewności siebie, chciałbym odbyć kurs pewności siebie, a może Swoich liderów wyposażyć w takie kompetencje.

Jak do Ciebie dotrzeć? Czy masz jakieś wolne terminy? Gdzie szukać informacji? Staram się nie mieć wolnych terminów. Trochę pół żartem pół serio. Faktycznie staram się ich nie mieć wolnych, bo staram się jak najmniej teraz prowadzić konsultacje, a bardziej skupić się na innych działaniach. Ale ostatnio zdałam sobie sprawę z tego, że zdominowałam internet i po wpisaniu Śladkowska w Google przez wiele, wiele wiele zdjęć nie wychodzi na Śladkowska.

Więc znalezienie mnie jest tak banalne, że chyba prościej się nie da. Więc można to zrobić prosto także na Intinie albo w dowolnym miejscu, myślę, że jeżeli chodzi o internet. Na pewno jeżeli chodzi o kurs pewności siebie, to może dodam, bo ten kurs my sprzedajemy dosyć rzadko i jeżeli ktoś będzie bardzo chciał go przejść, to prawdopodobnie będzie musiał poczekać do późniejszej jesieni.

Ale kursy dla organizacji mamy cały czas otwarte, bo to jest ten nasz główny kierunek rozwoju. Żeby wspierać organizację, a co jakiś czas wypuszczamy też kurs dla osób indywidualnych. Jeśli ktoś wpisze moje nazwisko to na pewno tak szybko do mnie dotrze, że nawet nie zauważy, jak będzie miał szansę kliknąć opcję wiadomość.

Ja zachęcam do tego i też zawsze zachęcam do tego, żeby mówić do mnie na ty. To też ułatwia i upraszcza komunikację. I tak spojrzałam na ten nasz czas, który tutaj leci, pomyślałam sobie, że mam nadzieję że ludziom słuchanie tego odcinka nie tak szybko jak nam nagrywanie go. Na to liczę. Dziękuję Ci bardzo za poświęcony czas, Agnieszka i mam nadzieję do zobaczenia już niedługo.

Dzięki Karol. Było świetnie. To bardzo mi miło. Dziękuję Wam, drodzy słuchacze, za to, że byliście z nami dzisiaj już godzinę dwadzieścia minut. Była z nami Agnieszka Śladkowska. Rozmawialiśmy o pewności siebie. Dla mnie był to niezwykle inspirujący odcinek. Ja sam dużo musiałem pracować nad tym, żeby być osobą pewną siebie.

Zachęcam wszystkich do tego, żeby budować pewność siebie, żeby podejmować się nowych wyzwań. I myślę, że to, co warto podkreślić co mi zostanie w głowie na pewno, to to, że może... Każdy z nas nad pewnością siebie pracować, że to nie jest żaden dar, który spada nam z nieba. Oczywiście punkt wejścia jak wspomniała Aga może być różny mogą być osoby pewniejsze siebie albo mniej pewne, natomiast wszyscy możemy nad pewnością siebie pracować, a ona może zwiększać naszą skuteczność i do tego Was zachęcam i tego Wam życzę.

Wielkie dzięki, to było szczerze o HR-ze, Karol Kapuściński do usłyszenia następnym razem.