Subscribe
Share
Share
Embed
Peetu Virkkalan vieraana lakimies Eelis Paukku. Tässä jaksossa keskustellaan yrityksen kasvunhallinnasta.
Creators & Guests
What is MY Studio - Mikroyrittäjän podcast?
MY Studio (Mikroyrittäjän studio) avaa uusia näkökulmia yrittäjyyteen,
osaamisen kehittämiseen ja yrityksen johtamiseen. MY Studio -podcasteissa
ääneen pääsevät yrittäjät, tutkijat, yrityspalvelutoimijat sekä muut elinkeinoelämän vaikuttajat.
Podcastit ovat osa mikroyrittäjyyden verkko-opintojen oppimateriaaleja, jotka tuotetaan
suomalaisten mikroyritysten kasvun ja kilpailukyvyn vahvistamiseksi.
[Intro 00:00:03] My Studio avaa uusia näkökulmia yrittäjyyteen, osaamisen kehittämiseen ja mikroyrityksen johtamiseen. Näissä podcasteissa kurkistetaan mikroyrittäjien arkeen ja mikroyritysten yhteiskunnalliseen vaikuttavuuteen. Ääneen pääsevät professorit, tutkijat, mikroyrittäjät ja yrityspalvelutoimijat.
Peetu Virkkala [00:00:26]: Tervetuloa kuuntelemaan My Studio -sarjaa. Tässä jaksossa me keskustelemme yrityksen kasvun hallinnasta erityisesti henkilöstöhallinnan näkökulmasta. Lisäksi me keskustelemme siitä, mitä haasteita liittyy kasvavan yrityksen rahoitukseen ja sopimusasioihin. Olen Peetu Virkkala Oulun yliopiston Kerttu Saalasti Instituutista, ja minulla on tänään täällä vieraana KPF-lakitoimiston toimitusjohtaja, lakimies Eelis Paukku. Tervetuloa mukaan, Eelis!
Eelis Paukku [00:00:58]: Kiitos paljon. Mukava päästä tällaiseen puhumaan omasta työstään ja pienten yritysten haasteista.
Peetu Virkkala [00:01:06]: Kiva, kun pääsit tänään paikalle. Ennen kun mennään itse asiaan, henkilöstöhallintaan, kerrotko, Eelis, lyhyesti siitä, mitä KPF-lakitoimisto tekee ja minkälaista työtä sinä itse teet?
Eelis Paukku [00:01:19]: Joo. KPF-on on vähän pientä suurempi neljän henkilön lakitoimisto. Teemme oikeastaan juridiikkaa laidasta laitaan. Itse teen pääasiassa nyt liikejuridiikkaa eli yritysten asioita, varsinkin sopimus- ja vero-oikeutta huomattavia määriä ja samoin ympäristöoikeutta. Sitten taas työoikeutta tekee yksi täysipäiväinen juristi kokonaan. [Työasiakas? 00:01:46]puolella on sekä yrityksiä että henkilöasiakkaita. Työoikeuden puolella varsinkin on useita yritysasiakkaita, joilla on jatkuva toimeksianto. Meillä tulee työoikeudellisia kysymyksiä useamman kerran kuukaudessa. Lisäksi olemme tehneet myös projektiluonteisia rahoitushankkeita yrityksille, joissa on joko neuvoteltu ulkopuolista rahoitusta, tai sitten olemme olleet mukana niiden ehtojen suunnittelussa tai joukkorahoituksessa.
Peetu Virkkala [00:02:15]: Mainitsitkin, että erilaisia asiakasprojekteja on, että ei taida olla mitään erityisiä, tyypillisiä asiakasprojekteja, että teette vähän laidasta laitaan.
Eelis Paukku [00:02:25]: Me firman sisällä vähän jaottelemme, kuka tekee mitäkin. Minä teen pääasiassa näihin teemoihin liittyen yritysasiakkaiden asioita. Siellä on tiettyjä lainalaisuuksia, siellä ei ei paljoa ole vaihtelua kuitenkaan sitten loppupeleissä.
Peetu Virkkala [00:02:43]: Okei.
Eelis Paukku [00:02:45]: Tosiaan vaihtelee. Osa on konsultointia, ja osa menee tuomioistuimeen asti, ja osa on sitten osapuolten välinen sovintoneuvottelut ja niin edelleen. Tällaista vaihtelua on paljon. Vaikka tyypillinen tapaus ei ole käräjille päätyvä riita työsuhteessa esimerkiksi, vaan merkittävämpi osa on konsultointia ja ennaltaehkäisyä.
Peetu Virkkala [00:03:03]: Joo, niin kuin kuuluukin olla mieluummin ennaltaehkäisyä kuin sitten ongelmanratkaisua. Se on kaikille parempi.
Eelis Paukku [00:03:11]: Joo.
Peetu Virkkala [00:03:13]: Siinä tuli hyvä esittely. Jos me menemme sitten itse tuohon kasvunhallintaan. Kuten me tiedämme, kasvunhallinta yrityksissä on laaja teema ja se voidaan jakaa moniin eri osa-alueisiin. Voidaan miettiä esimerkiksi henkilöstön hallintaa ja verkostojen hallintaa ja yleisesti sitä talouden hallintaa. Kun pieni yritys kasvaa, sillä voi usein olla haasteita suhteuttaa omaa toimintaansa kasvun tuomiin haasteisiin. Keskitytään nyt tässä podcastissa kasvunhallintaan liittyviin henkilöstön hallinnan sekä rahoituksen sekä sopimusasioiden haasteisiin. Jos aloitamme henkilöstön hallintaan liittyvillä haasteilla, mainitsitkin, Eelis, erilaisista projekteista, niin voisi sanoa, että sinulla on kokemusta myös henkilöstöhallinnon asioista ja siihen liittyvistä haasteista. Miten sinun mielestäsi suurten ja pienten yritysten työsuhdeasiat eroavat käytännössä toisistaan?
Eelis Paukku [00:04:20]: Jos katsotaan ihan pelkkää lainsäädäntöä, erothan eivät ole kovin suuria. Työsuhdelainsäädännöstä melkein kaikki sääntely koskee samalla tavalla yrityksiä niiden koosta riippumatta. Poikkeuksena on lähinnä YT-laki eli laki yhteistoiminnasta yrityksistä, joka tulee asteittain käyttöön, velvoite 20 ja 30 työntekijän määrissä. Yleensä YT-laki tunnetaan YT-neuvottelusta, eli jos vähennetään henkilöstöä yli 20 hengen yrityksistä, täytyy pitää YT-neuvottelut. YT-neuvotteluja pidetään joistakin muistakin syistä kuin irtisanomisten vuoksi. Sitten kun on yli 30 henkilöä, tulee lisävelvoitteita, kuten neuvotella henkilöstön kanssa periaatteessa käytännöistä, joita noudatetaan, kun palkataan uusia henkilöitä töihin, sekä keskustella henkilöstön kanssa sopimuksista vuokratyövoiman käytöstä. Tällaisia muutamia velvoitteita on YT-laissa, jossa työntekijämäärän mukaan määräytyvät ne velvoitteet. Pääsääntö on, että kaikki velvoitteet ovat samoja pienille ja suurille yrityksille.
Peetu Virkkala [00:05:26]: Joo, eli kaikki velvoitteet ovat pienille ja suurille yrityksille samanlaisia. Pitäisikö kaikkia työsopimuslain velvoitteita alkaa jo noudattaa siinä vaiheessa, kun yrittäjä palkkaa ensimmäistä työntekijää, eli on tällainen pieni palkkaava yritys?
Eelis Paukku [00:05:43]: Tarkennan tässä kohtaa, että työsopimuslaki ei ole ainoa. Nyt tulee nopeasti mieleen ainakin kymmenen lakia, jotka pitää huomioida palkatessa. Kyllä, suurin osa näistä on sellaisia, mitkä tulee ottaa huomioon, kun palkkaa työntekijän, jos katsotaan ihan vain sitä, mihin laki velvoittaa.
Peetu Virkkala [00:06:03]: Mihin työsopimuslaki sitten velvoittaa?
Eelis Paukku [00:06:06]: Edelleenkään ei ole pelkkä työsopimuslaki vain kymmenen eri lakia. Työsopimuslaissa säännellään nimenomaan työsopimuksen työsuhteen sisältöä. Esimerkiksi siellä on määrätty, että palkka pitää maksaa lähtökohtaisesti pankkitilille, nollatuntisopimustyöntekijälle pitää kertoa perusteet, miten se määräytyy. Työsopimuslaissa on myös perusteet, milloin työntekijän saa irtisanoa tai hänen työtään voi muuttaa. Muuta sääntelyä on esimerkiksi työaikalaissa, ja siellä määritetään esimerkiksi lepoajat, mikä on ylityötä, paljonko pitää maksaa lisäpalkkaa ylityöstä, sunnuntain tuplapalkka on työaikalaissa. Sitten työturvallisuuslaki kolmantena lakia. Tällainen perus arkijärki, eli työn on oltava turvallista. Siellä on paljon tarkempia määräyksiä työn turvallisesta järjestämisestä ja työnantajan velvoitteista työturvallisuuden suhteen. Sitten on tähän liittyen tapaturma- ja ammattitautilaki, joka velvoittaa työnantajan ottamaan tiettyjä vakuutuksia, tapaturmavakuutuksen henkilöstölleen. Sitten on YT-laki, jonka mainitsin äsken jo. Kun katsotaan maksuja, joita pitää maksaa julkiselle vallalle, on myös työntekijän eläkelaki eli tyel-maksut, paljonko pitää maksaa minkäkin ikäisestä työntekijästä, mikä se prosentti on, ja se vakuutusasia pitää hoitaa. Sitten on laki työttömyysetuuksien rahoittamisesta, mikä tunnetaan yleensä TVR-maksuna eli työllisyysrahastomaksuna, me rahoitamme työttömyyskorvauksia. Sitten on vielä näitä maksua säänteleviä lakeja, mitkä menevät verohallinnolle, sairasvakuutusmaksulaki, ennakonperintälaki, mitä maksuja työntekijän palkasta pitää pidättää ja mitä muita pitää mahdollisesti tilittää vielä julkiselle vallalle. Viimeisenä tällainen, vielä triviaalisesti ehkä useimpiin työsuhteisiin ei sovellu, mutta joskus pitää ottaa huomioon myös ulosottokaari. Joissakin tapauksissa työnantaja velvoitetaan pidättämään työntekijän palkasta ulosottoa varten. Totta kai tämäkään ei vielä riitä, vaan tässä on myös nämä työehtosopimukset, joita pitää noudattaa ja ne ovat yleissitovia, eli tessit. Niissä sitten tulee lisää velvoitteita, jotka pitää huomioida palkatessaan työntenkijöitä.
Peetu Virkkala [00:08:23]: Joo, siinä on pitkä lista asioita, joita pitää huomioida, joten ei ole ihmekään, että tässä käytetään asiantuntijoita usein apuna. Löytyvätkö nämä äsken mainitsemasi velvoitteet yrittäjälle kätevästi jostakin yhdestä paikasta internetistä esimerkiksi?
Eelis Paukku [00:08:40]: Ei oikeastaan. Moni näistä on toimialasidonnaisia, koska on esimerkiksi toimiala, jossa työajat ovat vaihtelevampia, on yötyötä, vuorotyötä, silloin mennään omalle alueelleen. On monia työtehtäviä, jossa työturvallisuusasiat ovat hyvin erilaisia. Työhön liittyy erilaisia riskejä. Ne eroavat niin paljon yritystyypin ja yrityksen koon mukaan ja toimialan mukaan. Kuitenkin esimerkiksi Verohallinnolla on kohtuu hyvä, koottu paketti näistä julkisista maksuista, joita pitää maksaa. Samoin sitten AVIlla on työsuosuojeluun liittyen melko hyviä ohjeita. Sitten taas työsopimuslakiin ja työturvallisuuslakiin löytyy myös omia ohjeitaan, mutta yhdestä paikasta ei tietääkseni ole saatavilla kaikkia näitä, ainakaan toimialakohtaisia ohjeita.
Peetu Virkkala [00:09:30]: Joo. Kuten mainitsit, jos näitä asioita pitää huomioida kerran pienissäkin yrityksissä, voisiko tässä sitten sanoa niin, että tähän henkilöstöhallintoon liittyvä kaikki byrokraattinen homma, nämä säännökset ja vastaavat, jotka pitää huomioida, ne vastaavat pienissä yrityksissä samoja juttuja kuin yrityksissä, eli nämä ovat samoja juttuja kuin isoissa, eli nämä ovat samanlaisia pienten ja isojen yritysten välillä, niissä ei ole eroa.
Eelis Paukku [00:09:56]: Teoriassa kyllä. Käytännössä moni näistä velvoitteista, joita säännellään, on työntekijän ja työnantajan välisiä suhteita. Niitä velvoitteita aletaan yleensä katsoa siinä kohtaa, kun tulee jokin konflikti. Tavallaan kaikista kriittisimpiä velvoitteita ovat aina julkiset maksut, kuten palkanmaksussa pidätetyt ennakonpidätykset, sairasvakuutusmaksut, eläkemaksut. Jos nämä ovat kunnossa, tavallaan se ei ole välitön katastrofi, kun nuo huomioi, niin ei ole välitön katastrofi, näiden velvoitteiden hoitamiseen nyt jokin onkin hoidettu puutteellisesti. Sama koskee vakuutuksia. Se on sellainen asia, että ne pitää kaikki hoitaa vastaavalla tavalla kuntoon. Siellä voi aiheuttaa hyvin vakavia seuraamuksia, mitä ei ole hoidettu kunnolla. Sitten taas nämä loput velvoitteet, [?? 00:10:54] tosiaan tavallaan työntekijän ja työnantajan välinen asia, ja niiden toki pitää noudattaa, mutta [?? 00:11:01] jotakin ei jotakin velvoitetta huomaa tai tajua, niistä on ongelmia vasta, kun sattuu konflikti työntekijän ja työnantajan välille ja työntekijä alkaa vaatia jonkinlaisia korvauksia tai muita seuraamuksia työnantajalle. Byrokratia, kun mainitsin verot ja eläkemaksut ja muut, hoituvat oikeasti hyvin näppärästi nykyään, koska harvoin yritykset tekevät palkanlaskentaa itse, niin jos on ulkoinen palkanlaskija, hän käytännössä huolehtii noiden asioiden hoitamisesta, joten se tulee yrittäjälle tuskin kynnyskysymykseksi. Samoten myös vakuutuksissa, vakuutusyhtiöissä tiedetään, mitä vakuutuksia tietynlainen yritys tarvitsee, jolloin ne hoituvat yhdellä puhelinsoitolla, että saat yhdestä paikkaa vakuutukset ja saat kaiken lakisääteisen hoidettua sitä kautta kuntoon.
Peetu Virkkala [00:11:59]: Joo. Pienet yritykset pääsevät työlainsäädännön asioissa jo aika pitkälle pelkästään, jos ne hoitavat palkanmaksuun ja vakuutuksiin liittyvät asiat. Onko näin?
Eelis Paukku [00:12:11]: Joo. Sillä tavalla voi välttää ainakin ne kaikkein isoimmat seuraukset. Seuraamus voi tulla ihan julkisen vallan puoleltakin, niin ne voi välttää sillä, että kun ne on hoidettu, niin siinä on jo iso osa asioista kunnossa siinä hetkellä.
Peetu Virkkala [00:12:27]: Miten sitten muut velvoitteet, joista aiemmin mainitsit? Ovatko ne sitten luonteeltaan erilaisia? Tulisiko ne jotenkin kuitenkin huomioida, jos pystyy?
Eelis Paukku [00:12:36]: Joo, todellakin. Jos on mitään resursseja vaan ja jos ei ole, ne kannattaisi kyllä hankkia, että ottaa nämä huomioon. Tietenkin varsinkin nämä, jotka liittyvät työntekijän ja työnantajan väliseen sopimussuhteeseen, ne ovat monesti sellaisia, mitkä alkavat vaikuttaa vasta, kun konflikti on jo aiheutunut. Jos on pieni yritys, konfliktiriski on silloin pienempi ja työasiat pystytään ehkä hoitamaan paremmin työntekijän ja työnantajan välisissä neuvotteluissa sopimalla asioista keskenään. Jos jotakin asioita ei ole hoidettu kuntoon ja se huomataan, tilanteen pystyy pelastamaan kohtuullisen nätisti. En millään tavalla tarkoita, että asioista pitää sopia vastoin lakia työntekijöiden kanssa, vaan enemmänkin, että jos jotakin velvoitetta ei ole huomattu noudattaa, asia voidaan vielä jälkeenpäin sopia pienen työntekijämäärän kanssa helpommin pienissä kuin isoissa yrityksissä. Siellä ei aiheudu mitään isompaa katastrofia. Oikeastaan ainoa, mikä on sellainen isompi, missä voi aiheutua katastrofi, toki työturvallisuus on sitten asia erikseen, siellä ei mitään virheitä voi sattua työturva-asioissa, jolloin voi tapahtua henkilövahinkoja tai jopa hengen menetyksiä, mutta ehkä sellainen, mikä voi tulla erittäin kalliiksi näissä muissa velvoitteissa, on palkan maksaminen liian pienenä. Jos palkka on maksettu liian pienenä, työntekijä voi tessin mukaisia palkkoja vaatia viiden vuoden ajan takaisin, ja ne voivat muodostua todella todella kalliiksi. Yleensä kun meilläkin on joku riitajuttu hoidettava tai maksettu palkat liian pienenä tai unohdettu joitakin lisiä maksaa, viiden vuoden ajalta summa on helposti kymmeniä tuhansia työntekijää kohden. Isoin summa oli kahdelta työntekijältä 150 000 euroa viiden vuoden ajalta.
Peetu Virkkala [00:14:24]: Joo. Palkanmaksujuttuihin liittyvät jutut ovat seurausta siitä, että pienet yritykset eivät ole kasvaessaan huomioineet kaikkia työlainsäädännön velvoitteita, ja tämä sitten johtaa ongelmiin.
Eelis Paukku [00:14:41]: Ehkä kasvaminen ei välttämättä edes liity tähän. Voi olla yritys, jonka toiminta ei kasva, mutta on unohdettu huomioida jokin velvoite tai tulkittu työehtosopimusta väärin, että maksetaan esimerkiksi liian pienen palkkaluokan mukaan palkkaa, niin silloin voi kertyä tällaisia ongelmia. Se kasvu liittyy ehkä enemmänkin siihen, että kun työntekijämäärä kasvaa, kasvaa myös todennäköisyys myös siihen, että joku huomaa, että täällä on jotakin pienessä, ja siitä syntyy konflikti. Jos pienellä työntekijämäärällä todennäköisyys on isompi, asiat voidaan kuitenkin sopia vielä tai korjata velvoitteiden hoito ilman isompia seuraamuksia. Kun työntekijöitä on enemmän, riski, että asia menee kalliiksi riitelyksi, kasvaa siinä. Kun työntekijöiden määrä kasvaa, työtehtävät monipuolistuvat, riski siitä, että ei huomata kaikkea, myös kasvaa sillä kertaa.
Peetu Virkkala [00:15:34]: Joo. Onko tuossa sitten jotakin muita keskeisiä ongelmia, jotka liittyvät pienissä yrityksissä esimerkiksi työntekijöiden työn tekemiseen tai työehtoihin?
Eelis Paukku [00:15:48]: Työehdoissa ainakin on tämä... Siinä on yllättävän paljon byrokratiaa ja vaatimuksia, että työntekijälle täytyy antaa tiedot työehdoista. Esimerkiksi tälle nollasopimuslaiselle kerrotaan, millä perusteella työtarjonta määräytyy. Sitten myös työnteon keskeisten ehtojen antaminen tiedoksi, määräaikaisen työsopimuksen perusteleminen, koeajan perusteleminen ja niin edelleen, niin tällaiset syyt ovat tietenkin samoja yrityksen koosta riippumatta, mutta kun toiminta kasvaa, olisi hyvä olla dokumentoitu, että velvoitteita on noudatettu. Mahdollisessa konfliktissa voidaan näyttää, että asia on meidän puoleltamme hoidettu kunnolla. Samoin ovat myös työaikalaki, ylityö- ja lepoajat. Monesti pienissä yrityksissä, jos joudutaan ylitöihin, se on silloin yrittäjä itse, joka tekee pidemmän päivän tai tulee sunnuntaina töihin tai pitää liian lyhyen lepoajan, tekee pitkän päivän ja seuraavana päivänä töihin, mutta kun työntekijöiden määrä kasvaa, joudutaankin huomioimaan velvoite, että työntekijöillä on tietty viikkolepoaika, työvuorojen sijoittaminen, sitten myös ylitöiden laskenta ja määrittäminen täytyy ottaa huomioon siinä kohtaa, jos työajan jousto ei enää tulekaan yrittäjän selkänahasta. Tämä on yksi sellainen, mihin on törmätty, kun yrityksen koko on kasvanut, että varsinkin työajat ja ylityöt ovat yllättävän haastavia, kun yrittäjä on hoitanut ne aikaisemmin joustamalla itse, mikä ei enää onnistu, kun työntekijöitä alkaa olla pari kolme kappaletta.
Peetu Virkkala [00:17:20]: Joo. Tuo on tosi tyypillistä pienille yrityksille, että ne ovat yrittäjävetoisia. Siellä on yksi yrittäjä tai yrittäjät takana vetämässä sitä. Kun tällainen yritys kasvaa, tuleeko siinä jotakin omia haasteita verrattuna tällaisiin isompiin yrityksiin, voiko siinä olla jotain yrittäjään liittyviä riskejä tai tällaisia asioita?
Eelis Paukku [00:17:51]: Tietenkinhän tämä on ihan oma riskiryhmänsä. Se, että yrittäjällä on tieto yrityksen toiminnasta ja yleensä toimialasta, harva yleensä ryhtyy yrittäjäksi millekään alalle ilman aikaisempaa kokemusta siitä alasta, toki näitä on yllättävänkin paljon, mutta [?? 00:18:08] sitten [?? 00:18:09] sen toimialan ja työn ymmärtää kohtuullisen hyvin, mikä tarkoittaa esimerkiksi työturvallisuusasiassa, että yrittäjä tietää, mikä on hyvä työtapa, mikä on turvallinen työtapa, ja hän on itse usein paikalla, eli hän voi ohjeistaa ja kerrata työntekijöille, siirtää hiljaista tietoa eteenpäin heille, ja sen työn voi tehdä turvallisesti. Kuitenkaan tämän varaan ei voikaan laskea enää, kun toiminta kasvaa, eli kun muutkin alkavat toimia yrityksessä esimiehenä, on palkattua henkilöstä, jotka valvovat toistensa toimintaa, niin välttämättä kaikki tällaiset turvalliset työtavat ja muut eivät siirrykään enää uudelle henkilölle, mikä voi johtaa onnettomuuksiin. Sama on myös työhön mahdollisesti liittyvä fyysinen tai psyykkinen kuorma, joka on pienissä työyhteisöissä helpompi huomata, että joku työntekijä on kuormittunut. Tämän huomioiminen työsuunnittelussa muuttuu vaikeammaksi isommissa yrityksissä... Tavallaan tässä siirtymävaiheessa pitäisi ottaa jollakin tavalla tunnistaa työhön liittyvät riskit ja turvalliset työtavat ja alkaa jopa dokumentoida ylös, että ne voidaan ohjeistaa uusille työntekijöille, ja huolehtia, että uudet työntekijät perehdytetään toimintaan riittävän hyvin, mikä ei välttämättä ole ensimmäisen tai toisenkaan työntekijän kohdalla ollut se ongelma, koska se yrittäjä itse on yleensä ollut paikalla ja hän on voinut puuttua asioihin tai ohjeistaa asioissa.
Peetu Virkkala [00:19:33]: Joo. Voisi sanoa, että kun tällainen pieni yritys kasvaa, pitäisi varmistaa parhaansa mukaan, että kaikki osaaminen ei ole vain pääyrittäjässä tai hänen varassaan, että siellä on sellaisia prosesseja ja toimenpiteitä ja riskien hallintaa siihen liittyen, jos jotkut muut tekevät sitä tai jos hänelle käy jotenkin, että osaaminen jakautuu paremmin organisaatioon.
Eelis Paukku [00:20:02]: Kyllä. Varsinkin tällaisissa yrittäjävetoisissa toiminnoissa pitää ottaa huomioon yrittäjän sairastumisen tai onnettomuusriski, selviääkö yritys viikon tai kuukauden ilman häntä. Nämä olisi muutenkin hyvä ottaa huomioon jossain kohtaa toiminnan kasvaessa. Ylipäätään työntekijöiden ohjeistaminen ja hiljaisen tiedon kerääminen ylös on yksi merkittävä kohta, mikä ottaa huomioon ennakoivasti.
Peetu Virkkala [00:20:30]: Joo. Tuleeko sinulle mitään muuta mieleen työehtosopimuksiin liittyen tämän lisäksi?
Eelis Paukku [00:20:37]: Tähän asti olen puhunut työlainsäädännöstä ylipäätään. Työehtosopimukset ovat sitten vielä niiden päälle tuleva asia. Työsopimuksella voidaan sopia poikkeavasti joistain lain velvoitteista tai niille voidaan asettaa, yleensä työnantajaosapuolelle, lisää velvoitteita. Työehtosopimuksissa on tyypillistä, että ne koskevat samalla tavalla isoja ja pieniä yrityksiä. Hyvin harva yrittäjä jättää noita tahallaan noudattamatta, vaikka meillä niitäkin tapauksia on ollut, ja käräjöidään vuodessa kymmeniä tapauksia, joissa on tarkoituksella maksettu tessin alittavaa palkkaa. Tosiaan sitten isompi osa oikeastaan on ollut virheitä, joissa työnantaja on tulkinnut työehtosopimusta väärin, koska hänellä ei ole ollut ammattitaitoa sen sopimuksen lukemiseen tai ymmärtämiseen tai ei ole ollut aikaa käydä sitä kunnolla läpi. On voinut sattua joitakin virheitä.
Peetu Virkkala [00:21:34]: Joo. Voisi sanoa, että pienet yrittäjät, jotka eivät välttämättä lakipalvelua hyödynnä tässä, ne saattavat vahingossa tehdä työehtosopimusvirheitä, jotka saattavat myöhemmin johtaa konflikteihin, kun se korrekti tilanne eskaloituu, esimerkiksi tulee jotakin kinaa asiaa liittyen, sitten palataan siihen lakiin. Voisiko sanoa, että näiden yritysten henkilöstöhallintaan liittyvä riskienhallinta ei ole ihan kunnossa?
Eelis Paukku [00:22:07]: Voi sanoa. Siinä kohtaa kun työntekijämäärä on päässyt kasvamaan ja siellä ei ole tarkistettu, hoidammeko me kaikki velvoitteet kunnolla, riskienhallinta on pettänyt siinä kohtaa, jos ei ole tarkistettu, maksammeko me riittävästi kaikille palkkaa, jota pitää maksaa työehtosopimuksen tai työaikalainsäädännön mukaan. Kyllä. Tosiaan oikeastaan kallein moka, jonka voi tehdä palkan määräämisen suhteen, eli tessissä on vaatimuksia, jonka mukaan palkka pitää maksaa, vähimmäispalkka, siihen tulee vielä lisiä ja muita. Tosiaan, kuten kerroin aikaisemmin, näissä on viiden vuoden vanhentumisaika, mikä voi tulla todella kalliiksi yhden työntekijän kohdalla. Sellainen ehkä jopa suuri riskienhallinta, jonka voi tehdä heti työturvallisuuden jälkeen, on työehtosopimuksen palkkatulkinta ja tarkistaa, maksammeko me riittävästi palkkaa kaikille. Koska siinä kohtaa, kun alkaa joku muu konflikti, työntekijä saattaa herkästi mennä katsomaan tessiä, onko hänelle maksettu tarpeeksi. Jos hän huomaa, että hänelle on maksettu liian vähän, sekin voi aiheuttaa konfliktin hyvin nopeasti.
Peetu Virkkala [00:23:18]: Okei. Tässä tuli paljon asiaa ja paljon monimutkaista asiaa. Uskon, että nämä asiat aiheuttavat varmasti monille pienyrittäjille, jos ei isommillekin yrittäjille, paljon harmaita hiuksia. Tällä tavalla tiivistäen voisi varmasti sanoa, että henkilöstöhallintaan liittyvä riskienhallinta nousee avainasemaan näitä asioita ennakoidessa. Jos yrittäjä ymmärtää työehtosopimuksen sisällön ja päivittää sitä säännöllisesti kasvun mukaan, voidaan hyvinkin pienentää henkilöstöhallintaan liittyviä riskejä. Jos miettii sitten vielä tähän loppuun, tämän kaiken sanotun lisäksi, tuleeko sinulle mieleen mitään muita asioita, joilla pienet yritykset voisivat pienentää henkilöstöhallintaan liittyviä riskejä?
Eelis Paukku [00:24:12]: Haluaisin vielä mainita työturvallisuuteen liittyen, että siellä myös voi tulla isoja seuraamuksia, jos työn turvallisuus ei ole kunnossa. Isoin mahdollinen seuraamus on rikosvastuu eli tuomio vamman tai kuoleman tuottamuksesta, mitkä ovat työturvatapauksissa yllättävän yleisiä. Viime kädessä tosiaan toimitusjohtaja tai hallitus vastaa siitä, että työturvallisuusasiat ovat olleet kunnossa yrityksessä. Jos tässä on mokattu ja aiheutettu työntekijälle vamma tai kuolema, se on viime kädessä rikosvastuu ja pahimmillaan vankeustuomio. Tämä on myös sellainen asia, että työtapojen jatkuva tarkastelu niin, että työ on turvallista, on yksi keskeisimpiä velvoitteita jo senkin takia, että laki rankaisee melko ankarasti, jos työntekijälle aiheutuu onnettomuus tai kuolema sen takia, että työnteko ei ole ollut turvallista. Toinen on myös tämä, että työntekijän korvaaminen on kohtuullisen kallista, sairauspoissaolot ovat kalliita, ja aiheuttaa harmaita hiuksia löytää uusi työntekijä tilalle, varsinkin pienessä yrityksessä. Työturvallisuus on yksi sellainen asia ja ylipäänsä työhyvinvointi, työerkonomia ovat asioita, joilla voidaan riskejä vähentää melko paljonkin. Kun mennään katsomaan lain mahdollistamia keinoja, työsuhteeseen liittyy aika vähän keinoja. Työsopimuslaissa on otettu minimisisältö työsopimukselle. Moni näistä velvoitteista ovat sellaisia, mitkä estävät yrittäjäriskin siirtämisen työntekijälle. Tällaisia ovat esimerkiksi se, että nollasopimuksen tai koeajan käyttäminen on rajattu, koeajan maksimi on enintään kuusi kuukautta, se voi olla lyhyempi, kun kyseessä on määräaikainen työsopimus. Nollasopimuskaan ei ole enää täysin villi länsi niin kuin se oli vielä muutama vuosi sitten, vaan nykyään siinä on rajoja, mitä pitää laittaa minimituntimääräksi riippuen työn tarpeesta, ja tieto, jonka työntekijälle voi antaa ja [?? 00:26:14], miten nollasopimuksessa pitää maksaa palkkaa sairausloman tai muun palkallisen poissaolon aikana. Henkilöstöriskejä jos haluaa vähentää, oikeastaan siihen ainoa tapa on siirtää riski jollekin toiselle taholle, henkilöstövuokraus. Tässä tapauksessa riski siirretään henkilöstövuokrausyritykselle, joka tietenkin myös hinnoittelee riskin, mikä tarkoittaa sitä, että se on kalliimpaa kuin oman työntekijän palkkaaminen. Tämäkään ei tosiaan vapauta yrittäjää kaikista velvoitteista. Esimerkiksi työturvallisuudessa työn lähijohtovelvoite säilyy sillä pienellä yrityksellä, jonka pitää näistä velvoitteista huolehtia. Tässä tapauksessa tuossa ei tarvitse enää miettiä palkanmaksua tai tessiä tai muuta, kun hoidetaan laskulla. Joissakin tapauksissa, mikä on viime aikoina yleistynyt paljon, että ei palkata työntekijää vaan palkataan vielä pienempi yrittäjä, käytännössä yhden hengen toiminimi tai osakeyhtiö tai muu yhtiömuoto, siinä käytännössä ostetaan työpanos joltakin yhtiöltä ilman, että palkataan työntekijä. Tämä ilmiö on poliittisen paineen alla tällainen pakkoyrittäjyys, [?? 00:27:30] tehdään työntekijöistä pienyrittäjiä, että voidaan välttää tiettyjä velvoitteita, niin jää nähtäväksi, tuleeko tähän sääntelyä tulevaisuudessa, mutta paine on ainakin sitä kohtaan. Se on ollut kovan julkisen keskustelun kohteena eri aikoina. Joo, tämä on tässä. Ei tule muuta mieleen tuohon liittyen.
Peetu Virkkala [00:27:50]: joo. Siinähän tuli hyvä satsi, että tuossa on varmasti monelle kuuntelijalle ihan tarpeeksi pureskeltavaa ainakin joksikin aikaa. Mennään sitten tuohon seiraavaan aiheeseen, eli henkilöstöasioita käsiteltiin äsken, ja jos sitten puhutaan vähän rahoituksesta. Rahoitushan on, kuten tiedetään, kasvavalle yritykselle aika iso elinehto, että ilman rahaa kasvua harvoin saa toteutumaan. Millaisia kasvavien yritysten taloudenhallinnan haasteiden ja kasvukipujen kanssa olet ollut tekemisissä?
Eelis Paukku [00:28:29]: Yleensä juristeja tarvitaan vasta, kun on monimutkaisempi rahoitusjärjestely edessä, eli käytännössä kun haetaan isompaa rahoitusta johonkin kasvuloikkaan, siis rahoitus, joka on merkittävässä mittakaavassa yrityksen sen hetkiseen volyymiin nähden.
Peetu Virkkala [00:28:48]: Minkä tyyppistä rahoitusta yritykset hakee, jotka hakevat kasvuloikkaa?
Eelis Paukku [00:28:53]: Pankkilainahan on tyypillinen, mutta se riittää vain tiettyyn asti, minkä verran pankki on valmis lainaamaan rahaa. Jos yrityksen koko on pieni, myös rahamäärä on kohtuullisen rajallinen, mitä on saatavilla. Silloin kun haetaan voimakasta kasvua ja isoja pääomia siihen, monesti on haettu oman pääoman ehtoista rahoitusta sijoittajilta tai sitten joukkorahoituksen kautta omaa tai vierasta pääomaa.
Peetu Virkkala [00:29:23]: Joo. Tuo joukkorahoitus taitaa nykyään olla aika potentiaalinen kanava varsinkin pienelle yritykselle, jolla ei itsellään ole paljoa resursseja rahoitusta varten. Silti joukkorahoituksen kautta, jos siellä saadaan hyvä kampanja käyntiin, voidaan saada hyvät resurssit kasvutoimenpiteiden kiihdyttämiseen. Jos ajatellaan pientä yritystä, jolla on joku tuote tai palvelu, ja hän lähtee sitten joukkorahoitukseen mukaan, mitä siihen joukkorahoitukseen liittyen pitäisi ottaa huomioon?
Eelis Paukku [00:30:01]: Ihan ensimmäisenä, totta kai, tämä kaupallinen puoli eli valuaatio, mikä yrityksen arvo on ja mitä arvoa vastaan tarjotaan rahaa tai pyydetään rahaa. Se on ensimmäinen. Siihenkin monesti kannattaa käyttää asiantuntijaa apuna, ja minäkin olen niitä laskelmia tehnyt aika paljon. Valuaatio on varsinkin pienissä yrityksissä haastavaa siltä kannalta, että jos liiketoiminta on vähäistä tai kasvavaa, arvostus pitää sitten tehdä tulevien kasvunäkyminen varaan, minkä hinnoittelu voi olla kohtuullisen haastavaa. Tyypillisesti, mitä olen usein katsonut erilaisia sopimuksia, että ollaan saamassa iso kauppa, ja sitten arvioidaan sen kaupan arvoa yrityksen tulevaisuuden kannalta. Sitten joukkorahoituksessa pitää ottaa huomioon myös riskejä, eli mitä enemmän riskejä, sen enemmän se vaikuttaa hinnoitteluun ja valuaatioon. Varsinkin oikeudellisia ja kaupallisia riskejä, niin siinäkin kannattaa käyttää asiantuntijaa. Esimerkiksi joissakin tilaussopimuksissa, joita yrityksellä on, näissä on sellaisia riskejä, jotka voivat aiheuttaa tulevaisuudessa tulonmenetyksiä tai jopa suuria, yllättäviä kuluja. Ylipäätään sellainen, missä kannattaa käyttää kaupallisia konsultteja usein apuna, jos ei ole itse perehtynyt asiaan tarkemmin, niin kasvuympäristö, millainen toimiala ylipäätään on, onko se houkutteleva, ja tällaisia seikkoja. Sitten kun mennään varsinaisen juristin työhön kaupallisen ulkopuolelta, joukkorahoitukseen liittyy oma byrokratiansa, eli on laki joukkorahoituksesta. Se asettaa useita velvoitteita rahoituksen hakijalle, mitä tietoja pitää antaa näille, joilta rahaa pyydetään, erilaisia asiakirjoja pitää laatia. Sitten toinen on sijoituksen ehtojen suunnittelu. Ensinnäkin hankintaanko omaa vai vierasta pääomaa, ja millaisilla ehdoilla hankitaan. Jos tarjotaan omia osakkeita, tarjotaanko osakesarjaa, jolla on päätäntävaltaa, vai ei, tehdäänkö useampi osakesarja, joissa toisella on isompi tuotto. Jos taas vierasta pääomaa, mitä korkoa tarjotaan, tarjotaanko mahdollisuus vaihtaa pääoma osakkeiksi, millaisiksi osakkeiksi. Tällaisia yhtiön järjestelyyn liittyviä asioita.
Peetu Virkkala [00:32:28]: Jos mennään tässä nyt seuraavaksi tähän viimeiseen isompaan kokonaisuuteen eli sopimusasioihin. Nämähän ovat lakimiehelle varmaankin aika usein niitä ydinjuttuja. Kun yritys kasvaa, miten yrityksen sopimushallinta käytännössä sitten muuttuu?
Eelis Paukku [00:32:50]: Sopimusten määrähän kasvaa, mutta ehkä tärkeämpi on se, että kun yritys kasvaa, myöskin neuvotteluvara ehdoista yleensä nousee. Pieni yrittäjävetoinen yritys, jolla ei kovin valtavaa liiketoimintaa ole, saattaa olla usein tilanteessa, että muut yritykset tarjoavat hänelle tällaista ota tai jätä -sopimusta, jolloin sopimukseen liittyvät riskit vain täytyy ottaa ja hyväksyä ne riskit siinä toiminnassa. Tosiaan kun toiminta kasvaa, päästään neuvottelemaan muitakin ehtoja kuin hinta, yleensä. Kun katsotaan pientä yritystä, jolla ei ole valtavia määriä sopimuksia ja muita projekteja kesken, keskeisin kriteeri on edelleenkin sopimuksen täyttämisestä saatava hinta, se on ensimmäinen. Toinen on, millainen suorite on tehtävä, eli mitä yrityksen pitää tuottaa maksajalle. Oikeastaan melkein kaikki loput ehdot tai merkittävimmät ehdot ainakin ovat sellaisia, että ne korostuvat vasta sitten, kun konflikti on alkanut, että jotakin on mennyt pieleen. Sitten aletaan vaatia toiselta puolelta korvauksia, ja silloin aletaan lukea näitä ehtoja. Ylipäätänsä, voisin siitä vielä mainita, että monesti jos pyydetään juristia laatimaan sopimuksen, niin siinä otetaan monta asiaa huomioon, ne ovat hyvin pitkiä asiakirjoja. Itse olen yleensä... Jos tavallaan tällainen pidempi liikesuhde, silloin on helpompi tehdä yksinkertainen sopimus, jonka kaikki osapuolet ymmärtävät, tällainen enemmänkin keskinäiseen luottamukseen perustuva sopimus, jolla pyritään järjestämään asiat, kun taas sitten juristi yleensä tarjoaisi tällaista pitkää, tarkoittaa samalla kallista sopimusta tai sopimuspohjaa, jossa otetaan kaikki riskit huomioon, mitä osapuolet eivät välttämättä itsekään ymmärrä, missä on sitten joku ehto, joka voi tulla yllättävänä.
Peetu Virkkala [00:34:50]: Näissä sopimusasioissa voisi ajatella samalla tavalla kuin näissä henkilöstöasioissa, että koko kasvaa, vastuut kasvavat ja monet asiat realisoituvat sitten näissä konfliktitilanteissa.
Eelis Paukku [00:35:02]: Tosiaan, jos katsotaan muutamia ehtoja, joita joutuukin miettimään toiminnan kasvaessa, kun alkaa olla enemmän arvokasta, ei kiinteää pääomaa, niin kuin osaamista ja tietotaitoa ja niin edelleen, niin ehkä yksi ensimmäinen tällainen ehto, joka alkaa tulla vastaan, kun toiminta kasvaa, on salassapitoehto, eli monessa halutaan pitää liikesuhteet salassa, osapuoliin liittyviä tietoja salassa. Kun toiminta kasvaa, näillä alkaa olla arvoa eri tahoille, niin joudutaan sitten miettimään tällaista. Toinen on se, että jos tehdään merkittävämpiä kilpailukieltoehtoja... Näiden käyttö on rajattu, mutta joissakin kohtaa ne voivat olla sallittuja, esimerkiksi yrityskaupoissa voidaan tehdä ehtoja, että se, jolta ostetaan yritys tai tietty liiketoiminnan osan, ei ala kilpailla heti uudestaan samalla bisneksellä tai vie asiakkaita. Myös tällainen korostuu varsinkin sellaisilla toimialoilla, joissa tietotaito on merkittävässä roolissa, esimerkiksi ohjelmistoalalla. Siihen vielä, että työntekijät voivat olla hyvinkin arvokkaita, niin siellä sopimuksessa on monesti rekrytointikieltoehto, eli kielletään sopimuskumppania rekrytoimasta omia työntekijöitä sopimuskauden aikana tai sen jälkeen. Sitten myös kun liiketoiminnan koko kasvaa ja halutaan ehkä pitää myös salassa enemmän asioita, riidanratkaisu on myös yksi seikka. Vaikka asiat on helpompi hoitaa sopimalla keskenään ja välillä vain päädytään käräjille, ja sille ei voi mitään, kannattaa ehkä miettiä sekin, halutaanko mennä käräjille vai välimiesoikeuteen. Välimiesoikeus on nopeampi, mutta se on kalliimpi pieniin riitoihin. Käräjäprosessit ovat yleensä kalliimpia suurissa riidoissa. Ehkä viimeinen, mikä kannattaa ottaa huomioon, on vahingonkorvausvastuu, eli onko omalle suoritukselle jokin vastuurajaus, esimerkiksi se toimituksen hinta tai muu, vai onko oma vastuu rajoittamaton, kuka [?? 00:36:59] virheriskin, kenellä on velvoite ottaa vakuutuksia ja niin edelleen. Tässä on tällainen lyhyt paketti, mitä on huomioitava sopimuksissa.
Peetu Virkkala [00:37:08]: Näitä sopimusehtoja, joita mainitsit, kun niitä suunnittelee tai käsittelee, mitä siinä pitäisi ottaa huomioon?
Eelis Paukku [00:37:17]: Yleensä pahimmissa mennään pieneen, kun kaivetaan joku valmis pohja jostakin miettimättä sen enempää, miten se liittyy omaan liiketoimintaan tai tähän kyseiseen tilaukseen ylipäätään. Se on sellainen, missä voi mennä isosti ja kalliisti pieleen. Oikeastaan omissa sopimuspohjissa kannattaa kerralla tehdä kunnolla joko itse tai asiantuntijan kanssa, jolloin ne sitten yleensä ovat muokattavissa kohtuullisen pienellä vaivalla yksittäisiin projekteihin tai toimituksiin. Jos on muun laatima sopimus, yleensä ne ovat melko samantyyppisiä, tällaiset perusehdot, joihin viitataan yleensä, ne oppii tunnistamaan kohtuullisen nopeasti, onko siellä jotain poikkeavaa. Jos on yhtään arvokkaampi toimitus tai muu, jossa voi itsellekin tulla kalliiksi tai saada suuria voittoja, siinä kohtaa kannattaa melkein luetuttaa ammattilaisella näitä sopimuksia kaikkein arvokkaimmissa tilauksissa.
Peetu Virkkala [00:38:20]: Joo. Meillä alkaa tässä minuutit pyörimään kohta puolin maksimilukemia. Tässä on nyt käsitelty nyt hyvin kasvuhallintaan liittyviä henkilöstöasioita, rahoitusasioita ja sopimusasioita. Meillä on ollut tapana näissä podcasteissa, että tähän loppuun tehdään pieni yhteenveto. Jos nyt mietitään tätä tänään keskustelua, mitkä asiat sitä, Eelis, vielä kerran nostaisit tähän loppuun tiivistelmänä esiin tämän päivän keskustelusta?
Eelis Paukku [00:39:00]: Oikeastaan ehkä keskeisin on tällainen, että kun toiminta kasvaa, varata aikaa siihen, miten velvoitteet on hoidettu, tarkastella henkilöstöhallintoa, työturvallisuutta, työehtosopimusta säännöllisesti läpi, varmistaa, että kaikki on hoidettu kunnolla. Kannattaa varata siihen kuukaudesta tietty tuntimäärä aikaa, että katsoo yrityksen prosesseja ja miten ne tehdään. On valtava määrä asioita, jotka pitää huolehtia kuntoon, mutta ne pystyy omaksumaan kohtuullisen nopeasti, jos siihen vain varaa aikaa. Toinen myös on konfliktien välttäminen, eli jos henkilöstön kanssa on muita konflikteja, on joitakin riskejä, jotka eivät saa realisoitua. Jos asiat menevät hyvin, harvoin mennään lukemaan lakia siinä kohtaa. Jos katsotaan rahoitusta, kannattaa käyttää asiantuntijaa. Jos ollaan ottamassa uusia osakkaita yritykseen tai hakemassa joukkorahoitusta, siinä kohtaa kannattaa ainakin rahoituksen ehdot ja osakassopimukset käyttää ulkopuolisella asiantuntijalla. Se on kuitenkin kohtuullisen pieni kustannus siinä kohtaan verrattuna niihin panoksiin, joilla siinä pelataan. Yksi kalleimpia mokia, mitä yrittäjä voi tehdä, on huono osakassopimus. Olen itse mukana useammassa miljoonaluokan riidassa, joita ei olisi syntynyt hyvällä osakassopimuksella. Nämä ovat olleet tee se itse -ratkaisuja, jotka ovat sitten konfliktitilanteissa muuttuneet hyvin kalliiksi. Jos näihin muihinkin sopimuksiin mennään, yleensä tärkeintä on hinta ja oman suoritteen laatu, kun ne ymmärtää, sillä pääsee jo pitkälle. Sitten kun toiminta kasvaa ja on enemmän menetettävää tai riskejä, siinä kohtaa alkaa tällaisia yleisiä perusehtoja, jotka jo aikaisemmin luettelin, juuri tämä NDA, kilpailukielto, rekrytointikielto, riidanratkaisu ja vahingonkorvausvastuu, alkaa niitä harkita vähän tarkemmin. Siinäkin kannattaa varata aikaa siihen perehtymiseen ja usein myös käyttää asiantuntijaa sen oman oppimisenkin kannalta. Vaikka juristi ei joka sopimusta lukisikaan, niin siinä mitä hän käy sopimuksesta läpi, siinä itse oppii paljon uutta. Silloin on myös mahdollista ymmärtää ja toimia jatkossa paremmin.
Peetu Virkkala [00:41:24]: Tämä oli hyvä yhteenveto, ja tämän yhteenvedon lomasta on hyvä myös päättää tämä podcast-jakso. Valtavat kiitokset, Eelis, ajastasi. Tästä saatiin hyvää settiä aikaa. Tällä tietopaketilla yrittäjien on hyvä lähteä miettimään sitä oma oman yrityksensä kasvunhallintaa lakimiehen näkökulmasta. Kiitos ajasta tänään.
Eelis Paukku [00:41:47]: Kiitoksia paljon, oli mukava olla vieraana täällä.
[äänite päättyy]