Subscribe
Share
Share
Embed
Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.
Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.
Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.
Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.
Cześć tu Karol Kapuściński z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku Szczerze o HR, a dziś naszą gościnią jest Dorota Sędek. Przedsiębiorczyni, ekspertka w dziedzinie przywództwa z ponad 18-letnim doświadczeniem w zarządzaniu zespołami liczącymi do 500 osób i siedmiocyfrowymi budżetami w branżach takich jak handel detaliczny, kosmetyczny, fitness i motoryzacja.
Jako założycielka Kendo Consulting przeszkoliła setki menedżerów aby stali się wpływowymi liderami jednocześnie budując swoją reputację jako poszukiwana mówczyni podczas wydarzeń takich jak FIWE Fitness Trade Show, Krajowy Kongres Sprzedaży czy BCC for the Future. Dorota posiada tytuł MBA, studia podyplomowe z psychologii biznesu i pracuje nad doktoratem, a w 2023 roku uruchomiła AlterLand, innowacyjną platformę VR i AI w celu transmisji zdalnej i telefonicznej w zupełnie nowym wymiarze.
Poza pracą dumna mama, żona, entuzjastka kartingu i certyfikowany nurek, promotorka cyfrowego przywództwa i pracy zdalnej. Cześć Dorota. Cześć dzień dobry, witam serdecznie. To przywitanie dzisiaj było dosyć długie i opis wszystkich Twoich przedsięwzięć osiągnięć i inicjatyw które podejmujesz i ja mam taką refleksję od razu na początek, zresztą mówiłem Ci o tym już przed nagraniem, że to będzie, czuję, taka bardzo szeroka rozmowa, bo jest kilka tematów które na pewno chcielibyśmy przed naszymi słuchaczami poruszyć z Tobą, no ale takim tematem przewodnim dla mnie na pewno będzie technologia, z którą jesteś blisko związana i na początek bardzo chętnie dowiedziałbym się, jak wygląda właśnie Alterland, jakby skąd ten pomysł żeby pójść w tym kierunku, ja wiem, technologia się rozwija, ale wiem też i domyślam się, że to podłoże jest szersze i więcej aspektów miękkich i społecznych chyba tam jest, a nie tylko technologicznych.
Dobrze się domyślasz. Zdecydowanie tak. Tak naprawdę pierwsza myśl o Alterlandzie wynikała z potrzeby serca ale i rozumu, gdyż tak jak wspomniałeś w opisie, ja wywodzę się z korporacji z różnych sektorów z różnych firm. Zawsze byłam tym managerem na frontu operacyjnym, dyrektorem zawsze w akcji. W którymś momencie stwierdziłam, że jakby z tych wszystkich moich umiejętności i kompetencji, w których czuję się dobrze, szkolenie i uczenie ludzi to jest coś, co daje mi prawdziwą pasję i kocham to robić, w związku z czym właśnie własna firma szkoleniowa.
Przez lata jak już nauczyliśmy się, że można się szkolić i trenować również online, szukałam czegoś więcej, czegoś co będzie w stanie odzwierciedlić trochę więcej emocji, trochę więcej uczuć podczas takiego szkolenia, bo gdybyśmy się spotkali na sali i mielibyśmy okazję uczyć się przywództwa trenować kompetencje związane z zarządzaniem, to robilibyśmy bardzo dużo rzeczy razem po to, żeby stymulować naszą głowę, żeby używać różnych zmysłów które spowodują że w głowach uczestników będzie taki moment, aha, to nie jest wiedza podana, tylko oni jakby dojdą do pewnych wniosków sami dzięki czemu będą w stanie łatwiej je wdrożyć i nastąpi pewnego rodzaju zmiana podczas szkolenia.
I dotychczasowe narzędzia, których najczęściej używamy i mam tutaj na myśli różne platformy do odbywania wideokoli są płaskie dosłownie i również jakby w przenośni, są płaskie w to co możemy razem robić i płaskie w odczuwanie emocji. Więc szukałam bardzo długo tego co mogłabym znaleźć na rynku i zaimplementować u mnie w Can Do Consulting z moimi klientami, a ponieważ tego nie znalazłam, zachęcona przez mojego męża, który mnie wspiera w takim podejmowaniu Odważnych decyzji, stwierdziłam, ok, no to zbudujmy to, zbudujmy narzędzie, które połączy zespoły zdalne, które połączy zespoły które pracują w strukturze rozproszonej które da im nie tylko możliwość rozmawiania i możliwość widzenia się i słuchania się, ale które spowoduje, że te rozproszone zespoły poczują autentycznie że znowu pracują razem.
W związku z czym sięgnęliśmy po VR. Powiedziałabym, że ostatnia taką dosyć niedocenianą technologię, chyba trochę zapomnianą przy tym całym wschodzącym boomie dotyczącym jakby AI, a ma ona niesamowite właściwości. Dodatkowo bardzo dynamicznie się rozwija pod kątem... rozwoju hardware'u. Te zestawy do Do odtwarzania czy jakby do wejścia do wirtualnej rzeczywistości, czyli VR headsety są coraz lepszej jakości, są coraz lżejsze, coraz wygodniejsze, w związku z czym dolegliwości, o których mówiło się przez lata, które powoduje VR i też takie nie do końca przyjemne pierwsze doświadczenia, które mogliśmy mieć parę lat temu, one praktycznie już w momencie nie występują, jest tam dużo przyjemniej.
A to ten VR daje nam takie autentyczne przeżywanie ponownej bliskości drugiego człowieka nawet jeżeli pracujecie tysiące kilometrów od siebie. Więc Alterland w dużym skrócie jest... Nie będę tutaj skromna. Przepiękną wirtualną szwajcarską doliną. My odwzorowaliśmy góry, odwzorowaliśmy lasy drzewa przepiękne łąki jakby z kwiatami, aby stworzyć takie bardzo, bardzo harmonijne środowisko, które będzie wspierać nasze skupienie i dawać nam też trochę takie poczucie spokoju, bo mamy wystarczająco dużo stresów na co dzień, więc niech nam będzie tam miło pracować.
I do tej szwajcarskiej doliny która prawie pachnie tymi Alpami, wstawiliśmy wirtualne biura do wynajęcia i jakby nasi klienci a od niedawna jesteśmy na rynku, wynajmują tam sobie biura i prowadzą swoją działalność w tych biurach, przede wszystkim skupiając się na spotkaniach, które są wieloosobowe, które Powinny Żeby mieć takie elementy interakcji między uczestnikami, interakcji jakby między różnymi przedmiotami, co sprowadza się do tego, że tak jak na spotkaniu czy szkoleniu w sali konferencyjnej używamy karteczek samoprzylepnych do burzy mózgów, dokładnie w ten sam sposób odwzorowując tą rzeczywistość możemy to robić w IARZ-ie, możemy to robić w Alter Radzie.
Dzięki czemu te szkolenia są dużo bardziej dynamiczne, są jednocześnie dużo bardziej produktywne i na koniec dnia przyjemne, bo osiągamy te same efekty jeśli chodzi o doskalenie umiejętności, no ale wychodzimy też z takim fajnym poczuciem Produktywnie, ale i miło spędzonego czasu, a jeżeli do tego dodamy również elementy AI, a mamy już pierwszego AI agenta w Alterlandzie, no to dodajemy sobie tylko więcej supermocy, w związku z czym każdy z takich szkoleń może mieć automatyczną notatkę z tego, co się wydarzyło, jakie mieliśmy wnioski, jakie zalecenia jakie zadania chcemy sobie wyznaczyć i ta notatka po prostu szybko pofrunie do wszystkich zainteresowanych.
To tak na maksa w telegraficznym skrócie, bo mogę, że dodam jeszcze tylko tyle, że takim punktem który jest bardzo trudno zrealizować przy pomocy Dotychczasowych znanych nam technologii i systemów są w ogóle wszelkie elementy onboardingowe i team buildingowe, no bo jakby zespoły pracując zdalnie bardzo często w badaniach wskazują, że tego im brakuje najbardziej, że czują się usamotni, że czują się wypaleni, że nie czują się częścią ekipy brakuje im tych rozmów przy kawie rozmów w kuchni tego złapania się gdzieś tam na open space i my stworzyliśmy również takie przestrzenie, w których możesz po prostu wymienić się myślą ze swoim kolegą koleżanką, możesz się spotkać z innym pracownikiem innej firmy która również wynajmuje biuro w Alterlandzie, gdzieś na ławce w parku, możecie zagrać w kosza firma A na firmę B, wyobrażam sobie tutaj No Fluff Jobs, Z inną firmą którą wszyscy znamy w takiej partyjce kosza albo zamiast robić takiej refleksji po szkoleniu w biurze możecie ją zrobić przy ognisku, co daje zupełnie inny vibe.
No, zrobiła się z tego bardzo ciekawa historia i odpowiedziałaś mi na parę pytań, ale na pewno robi to wrażenie. Ja mam, wydaje mi się, że tu dwie kwestie pewnie są istotne, bo VR wydaje mi się, że mocno został wchłonięty przez rozrywkę jednak i kojarzony jest z rozrywką, nie jako narzędzie biznesowe, ale bardziej jednak służące do relaksu do rozrywki.
I faktycznie po tym pierwszym boomie on gdzieś zniknął pewnie też ze względu na początkowo wysokie koszty takich urządzeń. Natomiast to, co mnie ciekawi w kontekście tego, co opowiadasz To to, że ja sam w pierwszym momencie, jak myślałem o metaversie, to zastanawiałem się, no dobra, ale po co to robić? Po co tam w ogóle wchodzić Jaki to ma sens?
I to, co wspomniałaś o tym, że te nasze spotkania i narzędzia, które dzisiaj mamy do pracy online, do pracy zdalnej, są płaskie. De facto to są gadające głowy z tego powstaje jakaś notatka albo w formie cyfrowej w dokumencie, czy to zapisu audio, czy jakiejś innej transkrypcji, ale de facto ta praca wygląda tak, że jedna osoba mówi, reszta słucha, ciężko tam o dyskusję i to otworzyło mi oczy dopiero na to, że metavers może być taką przestrzenią, gdzie ta interakcja, bo z tego co rozumiem, ona jest dużo bardziej naturalna i ludzka.
To znaczy, jak rozumiem te spotkania są dużo naturalniejsze też na poziomie samej wymiany myśli nie tylko dlatego, że mamy tam swoje awatary, ale sama komunikacja w tym narzędziu chyba przebiega inaczej niż w takiej standardowej choćby rozmowie takiej jak nasza. Tak, zdecydowanie. Po pierwsze możemy rozmawiać dokładnie tak, jakbyśmy rozmawiali będąc w tym samym pomieszczeniu, bo tak to się odbywa.
Czyli kilka osób może prowadzić ze sobą rozmowy na przykład w podgrupach jak rozumiem. Tak powiem więcej, co jest w sumie czymś co ciężko sobie wyobrazić, dopóki nie poczujesz tego na własnej skórze. Jeżeli pomieszczenie jest wystarczająco duże i dajmy na to wytworzą się dwie grupy rozmawiające ze sobą na dwóch różnych kątach sali, to te grupy nie będą się słyszały nawzajem ale sama grupa będzie mogła rozmawiać ze sobą, więc...
W takiej sytuacji typowo szkoleniowej my nie tworzymy już czegoś w stylu breakout roomów, my po prostu sadzamy uczestników w osobnych stolikach, ale trener w każdej chwili może moderować przechodząc wokół nich dokładnie tak samo jak zrobiłby na sali szkoleniowej. VR ma jeszcze jedną zasadniczą funkcję która poprawia tą komunikację i to takie poczucie bycia razem i komunikowania się razem w trochę innym wymiarze, w zasadzie dosłownym bo w 3D, mianowicie będąc w VR twoja górna część ciała jest odzwierciedleniem ciebie W sensie twoja gestykulacja, twoje ruchy rąk to jak się poruszasz, to jak twoje ciało się porusza, tak samo będzie odzwierciedlone w wirtualnej rzeczywistości i również te kontrolery bo część headsetów funkcjonuje również już bez kontrolerów, więc jakby twoje ręce są trackowane, ale nawet jeżeli korzystasz z zestawu który ma kontrolery one już są na tyle ergonomiczne, że po bardzo krótkim czasie użytkowania VR-u, ty czujesz się tam bardzo, bardzo swobodnie i zwyczajnie w świecie gestykulujesz tak samo jakbyś był w realnym pomieszczeniu Nieźle.
Brzmi to bardzo zachęcająco. Zastanawiam się, jak to twoim zdaniem zmieni pracę zdalną, bo to, co ja obserwuję, ja jestem wielkim zwolennikiem pracy zdalnej i pewnie dlatego, że nie chciałbym wrócić do biura znowu ale jednocześnie jakby biorąc pod uwagę swoje doświadczenia biznesowe, widzę jednak mnóstwo ograniczeń i problemów nazwijmy to, które wynikają już z tej dosyć długiej pracy zdalnej, bo jednak pamiętamy kiedy to wszystko się zaczęło Tak naprawdę weszliśmy w pracę zdalną trochę przymusowo, a potem już tam zostaliśmy.
Natomiast to, co obserwuję, tym bardziej, że zarządzam zespołem rozproszonym, my w zespole swoim wypracowaliśmy dużą metodę i sposobów i mamy taką interakcję i w taki sposób pracujemy, że ja czuję, że ten zespół jest związany ze sobą. Może nie tak silnie jak zespoły, które siedziały ze sobą przy biurkach, ale jednak nie widzę aż tak dużych problemów wynikających z pracy zdalnej i rozproszenia wszystkich członków zespołu.
Natomiast w ujęciu ogólnym mam dużą świadomość tego, jak obserwuję te zespoły że jednak... Ludzie są mniej związani ze swoimi firmami. I ja nie mam na myśli takiego patologicznego podejścia gdzie uważamy że firma to rodzina, że my powinniśmy razem się integrować, chodzić na piwo a poza tym to wszyscy kochać.
Ja uważam że praca jest pracą, dom jest domem ten balans powinien być zachowany. Jednak mam świadomość i takie najbardziej brutalne spostrzeżenia, które mnie dotykają, to te, kiedy widzę, jak ktoś odchodzi z pracy, a ja nigdy go nie spotkałem. To znaczy ze względu na to, że Przyszedł do pracy zdalnej już na przykład po mnie, nie mówię o swoim zespole, ale w ogóle o firmie na przykład w innych zespołach, to często moja kolejna interakcja z tą osobą jeśli nie pracowaliśmy gdzieś w zespołach interdyscyplinarnych, nie pracowaliśmy wspólnie przy projektach, nie mieliśmy tej przestrzeni na przykład VR-owej, o której mówisz, gdzie moglibyśmy spotkać się na kawie, bo nie ma nas w biurze, to potem jakby pojawia mi się ta osoba po raz kolejny jako nazwisko osoby, która na przykład ma rocznicę pracy, a ja nawet nie uścisnąłem jej nigdy dłoni, albo odchodzi z pracy, a ja nie miałem okazji jej poznać, bo jesteśmy w Krakowie, Wrocławiu, Gdyni czy Warszawie I totalnie jakby nie jesteśmy skupieni.
I teraz zastanawiam się, ten przydługi wstęp zmierza do tego, że moim zdaniem to też wpływa, to wszystko, na to, że dzisiaj mamy takie dwa bieguny i polaryzację. Po jednej stronie pracodawców którzy trochę już się obrazili na pracę zdalną i mówią, nie, nie nie my musimy ściągać ludzi do biur, chcemy efektywnej pracy, chcemy żeby oni tu byli mieć ich pod ręką, tak jest łatwiej kontrolować, widzę, co robią, jakby wiele tam jest pod poziomem wody motywacji do tego.
No i pracowników takich jak ja choćby, czy ty, która jesteś zwolenniczką pracy zdalnej, którzy nie wyobrażają sobie, żeby teraz znowu wracać wszystko dookoła i spędzać czas w samochodzie, dojeżdżać do biura czy pociągu tramwaju, metrze, żeby przebijać się przez miasto przez dwie godziny dziennie, żeby usiąść przy biurku Tym bardziej że cały czas praca jest hybrydowa, więc też wszystkich nie spotkamy.
Czy uważasz, że VR, bo zastanawiam się jak szybko firmy to implementują i jakie jest na to zapotrzebowanie, czy to spowoduje, że my znowu bardziej przychylnie spojrzymy na pracę zdalną? Wiesz co, dokładnie taka jest nasza misja i ten problem chcielibyśmy rozwiązać. Ja jestem po twojej stronie barykady, ale doskonale jakby rozumiem pracodawców i jakby ich punkt widzenia, dlaczego tak jak wspomniałeś trochę się obrazili jakby na pracę zdalną i jakich wyzwań związanych z pracą zdalną nie mogą rozwiązać.
Wydaje mi się, że jakby wiesz problem czy pracujemy w biurze czy pracujemy jakby w domu to nie jest, To nie jest problem sensu stricte, to jest tylko czubek góry lodowej, on jest położony jakby w trochę innym miejscu. Moje doświadczenia obserwacje, rozmowy z naszymi klientami lub niedoszłymi klientami czy firmami, które spotykamy na konferencjach prowadzą do tego, że my nie do końca jako menadżerowie dostaliśmy guidebook, jak zmienia się leadership w momencie w którym jest zdalny i w jaki sposób go trochę przeformatować, aby nadal był skuteczny.
I mi się wydaje, że to jest jakby pierwsza przyczyna, dlaczego mamy tą dyskusję że wszyscy muszą wrócić do biur, bo nie da się pracować zdalnie jakby produktywnie. Ja uważam że biura nam są zbędne Ale jednocześnie zdaję sobie świetnie sprawę z tego, że jak pracujemy zdalnie to jest dużo mniej tych okazji żeby się pospotykać, jest dużo mniej okazji do tego, żeby sobie pogadać tak po prostu po koleżeńsku żeby się trochę poznać lepiej żeby nawiązać ze sobą jakąś inną relację i właśnie po to, Alter Land ma kilka tak jakby poziomów na których możecie się spotykać w różny sposób, również ten niezobowiązujący jakby totalnie i taki, w którym nie będziecie kontrolowani również przez swojego szefa, tylko po prostu jest to coś, co symbolizuje waszą biurową kuchnię, żeby mieć tą przestrzeń do wymiany myśli, żebyście mieli tą przestrzeń żeby jakieś relacje nawiązywać, bo to później wpływa na budowanie jakiegoś takiego poczucia przywiązania do firmy takiego unifikowania się z firmą tego w jaki sposób później podchodzimy do różnych zadań, przez to, że VR daje taki bardzo, Możliwość bardzo bezpośredniego jakby kontaktu jest łatwiej też te myśli mimo wszystko ze sobą wymieniać i to już mówię nie tylko w tym kontekście jakichś tam pogaduszek przy kawie, ale również jakby na samych spotkaniach to jakby dodaje Emocji, dodaje jakby wrażeń dodaje jakby takiego vibe'u, którego nam brakuje jako ludziom, no bo my jednak lubimy towarzystwo swoje jakby nawzajem i łatwiej nam się pracuje jakby z osobami, które jakkolwiek znamy lepiej i tą lukę chcemy wypełnić Jakby wychodząc też właśnie naprzeciw tym problemom, my nie tylko dostarczamy miejsce, w którym mamy wszystkie narzędzia świata jak te karteczki markery, markery 3D, prezentacje głosowanie, wszystko, wszystko, wszystko, co potencjalnie Ci jest potrzebne do solidnego szkolenia, ale dostarczamy też tą przestrzeń, w którym Wy moglibyście sobie jako firma zorganizować event, dziesięciolecie, dwudziestolecie, nie wiem, mikołajki w naszej sali z padającym śniegiem z nieba, więc tak, ja głęboko jakby wierzę w to, że nasze rozwiązanie pomoże rozwiązać ten właśnie taki bardzo ulotny, taki nieuchwytny niuans.
który powoduje że zmusza się pracowników do tego aby wrócili do biura. Ja wiesz co chciałabym jeszcze tutaj Wspomnieć o tym jak przykro się obserwuje tych pracowników, którzy zostali do tego biura jakby zmuszeni, bo oni nie czują do końca żeby to wpływało na nich dobrze, ja jestem bardzo ciekawa takich super dokładnych badań na temat tego na ile zmieniła się ta produktywność w przypadku zespołów, które były kiedyś zdalne, teraz pracują jakby w biurze, jak rozmawiałam z przedsiębiorcami, którzy prowadzą system hybrydowy, bo jednakowoż nie chcieli zmuszać pracowników żeby wrócili, więc dali im jakiś tam jeden dzień, dwa dni jakby swobodne, w których chcą aby byli obecni w firmie, to słuchaj z całego kompleksu różnych czynności zadań i formy spędzania czasu w tym biurze, to co najczęściej jest wykonywane przez pracowników w ten właśnie jeden dzień w tygodniu to właśnie wspólne picie kawy.
Bo tylko tego nie mogą zrobić zdalnie w tej chwili na callu. No i dlatego frustrują się, jeśli trafiają do biura i akurat biuro też jest puste albo wypełnione w jakimś nieznacznym stopniu. Ale to jest też ciekawe, bo są menedżerowie, których też to irytuje, że ludzie przyszli do biura i piją kawę i rozmawiają ze sobą.
Ja myślę, że to też jest pewien mit, który mówi o tym, że my 8 godzin w ciągu 8-godzinnego dnia pracy cały czas jesteśmy produktywni. Ja uważam że ta przestrzeń jest dużo bardziej wypełniona relacjami niż myślimy. Ale to jest o tyle ciekawe, bo sama wspomniałaś o tej takiej ulotności tego, o mówisz, że to są rzeczy, które czasem nam przeciekają przez palce.
My ich nie zauważamy, a one istotnie wpływają na przykład na efektywność czy na autorytet menedżera, który potrafi tym zarządzić. I tu dwie rzeczy. Ale zacznę od tej ulotności. Bo to, co opowiadasz do mnie trafia i ja to kupuję, bo takie jest też moje podejście do pracy. Uważam że wśród tych wszystkich poważnych rzeczy, które robimy, bardzo istotne są te wypełniacze które powodują, że nam się to robi po prostu fajnie i wtedy może być dużo bardziej efektywnie.
I dlatego uważam że mimo że firma to nie rodzina to dobrze, jeśli budujemy zespoły, które lubią się, mają do siebie zaufanie i potrafią dzięki temu osiągnąć lepsze cele. Ale zastanawiam się, jakie są twoje doświadczenia czy tę ulotność wychwytują zarządy i menedżerowie, z którymi rozmawiasz. Bo jak opowiadasz o tym, to zastanawiam się, wiesz jakby często narzędzia jak przychodzi się do zarządów z jakimkolwiek produktem, to mówią, no dobra, ale to jaki proces mi to usprawni?
W czym to pomoże? Jakie liczby? Co się zmieni? A tu mówimy o takiej rzeczy bardzo miękkiej. De facto chcemy ludzi zaprosić do tego żeby im się fajniej pracowało. Zastanawiam się, jak przyjmują to firmy z którymi rozmawiasz o tym narzędziu Czy oni już czują to, rozumieją czy tam jest opór jednak? Odpowiem tak jakbym była prawnikiem to zależy od firmy.
Zależy od samej struktury firmy bardzo mocno, bo niektóre firmy czują tą potrzebę wypełnienia tej luki bardziej, a inne trochę mniej. Zależy jak się okazuje również od sektora bo tam gdzie mamy taki sektor Że tak powiem bardziej matematyczny czy techniczny, okazuje się, że osoby tam pracujące mają też dosyć podobne charaktery i upodobania i dla nich ta potrzeba bliskości nie jest aż taka jakby ważna i finalnie jakby firma do dowiezienia swoich celów nie czuje tej potrzeby aż tak bardzo.
Ale organizacje które są złożone, które są duże, które mają strukturę rozproszoną, które zatrudniają również pracowników kilku jakby pokoleń oni bardzo czują tą potrzebę, gdyż to jest dla nich wyzwanie, na które nie potrafią sobie znaleźć dotychczas jakby rozwiązania, nie potrafią sobie znaleźć jakby co z tym zrobić, aby to zadziało się lepiej.
Oni też Bardzo szczegółowo badają to, co się dzieje w ich organizacji, robią mnóstwo tych badań dotyczących satysfakcji, zadowolenia, samopoczucia pracowników, analizują je pomiędzy różnymi szczeblami różnymi działami generacjami i tak dalej, i tak dalej. I jakby właśnie z tych różnych, różnistych badań nie wynikają takie sztywne KPI-e czy jakieś konkretne jakby wskaźniki, tylko właśnie takie drobne ulotności, które oni chcieliby wypełnić czymś właśnie, żeby ludziom pracowało się lepiej bo z tego pracowało się lepiej i fajniej, robi się później w sumie z innymi procedurami i KPI-ami, które mają w organizacji wyższa efektywność już o ten konkretny jakiś próg procentowy.
Tak odpowiadając i wrapując tą moją odpowiedź w jedno zdanie, to bardzo mocno zależy od świadomości nastroju, świadomości firmy na temat nastrojów panujących w ich organizacji i tego jak się ludzie w niej rzeczywiście czują, jak im się pracuje i tego na ile menadżerowie są w ogóle otwarci żeby to sprawdzić, bo to co ja też odkryłam Dosyć szybko jak zaczęliśmy już oferować Alterland klientom to, że bardzo trudno jest wytłumaczyć tą ulotność w momencie, w którym nie spróbujesz jak to smakuje.
Ja mam taką historyjkę, która naprawdę się wydarzyła. Wyobraźcie sobie, że jako founder i CEO i człowiek z ośmioma rękami jakby jak to w każdym startupie po raz pierwszy otwieramy Alterland i wchodzimy do niego tak w pełni my, jako zespół który jest 100% zdalny, do tego stopnia zdalny, że ja części ludzi, z którymi pracuję w zespole już ponad 2 lata nie widziałam na oczy, znaczy widziałam ale tylko na kamerze.
No i słuchajcie wchodzimy do tego świata i on jest brzydki On jest brzydki, on jest koślawy tu coś nie działa, tu coś się nie wypaliło, tu światło jest nie takie, tu jakiś ruch jest jakiś taki dziwny, jest taki brzydki jak pierwszy naleśnik, ale czujesz tą obecność, widzisz jak ci ludzie się przemieszczają, widać jak ten dźwięk ich głosu podąża razem z nimi, przez co jest właśnie ta głębia i to takie przekonanie o tym, że przecież ty wiesz że to jest sztuczne pomimo tego, że ładne i staraliśmy się o ten fotorealizm, ale jakby czujesz takim swoimi dodatkowymi zmysłami że rzeczywiście jesteście tam razem, więc ja zawsze z przyjemnością zapraszam na oprowadzenie po naszych włościach i wtedy zaczyna się zupełnie inna rozmowa i zupełnie inne postrzeganie tego, co to rzeczywiście mogłoby dać ich organizacji i jak potencjalnie mogliby używać takiego rozwiązania.
No właśnie, a na poziomie zespołu, bo zastanawiam się, no wiadomo, to jest zawsze zmiana. Do tej pory mimo że pracujemy zdalnie już dobrych parę lat, ja pracuję w pełni zdalnie szósty rok i nadal jestem zaskoczony jak spotykam się, to zdarza się bardzo rzadko ale się zdarza, że są ludzie, którzy na przykład mają wyłączone kamerki podczas spotkań.
My u siebie w firmie staramy się i dobrą praktyką jest to, żeby tak nie było i u nas praktycznie to się nie zdarza, ale często na zewnętrznych spotkaniach bywa tak. Bywa tak czasami, pamiętam jak miałem pierwsze takie spotkanie ja miałem włączoną kamerę i mówiłem do ciemnego ekranu, to dziwnie się z tym czułem, więc to już jest w ogóle jakaś, ale też rozumiem, są ludzie, dla których też nie było to naturalne, też to jest jakaś zmiana zawsze.
Teraz mówimy o kolejnej zmianie i wejście do świata zupełnie Nie innego, bardziej naturalnego, ale jednak to jest nowość i zastanawiam się na poziomie tak, Prostorozumianej bariery wejścia. Czy my potrzebujemy jakichś specjalnych kompetencji miękkich, twardych, a może zespoły boją się, znaczy boją się w takim sensie nie jest to dla nich naturalne jest to dla nich trudne i jak obserwujesz to, to jak to z twojej perspektywy wygląda?
To jest proste czy potrzebujemy jednak dłuższego wdrożenia i zachęcania pracowników do tego Jeżeli mielibyśmy rozmawiać o samym wdrożeniu zmiany w organizacji, no to doskonale jakby wiemy o tym, że jest to proces, proces, który musi być przygotowany, długotrwały Możemy oczywiście sobie go przerobić jakby teraz przez różne punkty, ale jeżeli mielibyśmy sprowadzić to do samego wejścia jakby w VR zespołu, na przykład typowo jakby testowego, To osoby, które niewątpliwie były kiedykolwiek chociaż raz w wiarze, jest im dużo, oni po prostu wchodzą naturalnie, wchodzą jak do siebie, tam w ogóle nie ma żadnej filozofii.
Co do zasady generalnie w wiarze nie ma żadnej filozofii, to jest tylko jakby przejście trochę takiego naszego lęku przed nowym, bo nie wiemy czego się spodziewać. Więc to co my z reguły robimy, to raz, że mamy oczywiście tutorial, raz że mamy jakby tam filmy i tak dalej, ale jakby opowiadamy ludziom czego mogą się spodziewać w momencie w którym znajdą się w przestrzeni jakby wirtualnej.
Opowiadamy im o wszystkich emocjach, które mogą im towarzyszyć, o tym co może się wydarzyć pozytywnego, co może się wydarzyć negatywnego. I przede wszystkim zachęcamy Zachęcamy do tego żeby... Wejść z pełną jakby taką otwartością, ale jednocześnie też nie wykonywać zbyt dużo gwałtywnych ruchów na początek, bo jednak tam się dużo jakby dzieje i czasem to jest takie przytłaczające bo jak pierwszy raz wchodzisz do VR-u, to czasem też nie spodziewasz się, że to będzie aż tak bardzo realistyczne.
Obserwujemy też w przypadku tej kwestii o której powiedziałeś odnośnie wyłączonych kamer na kolumn. Mieliśmy też taką osobę w zespole, dla której to był Duży kłopot i duże wyzwanie. Bardzo długo myślałam jakby nad tym, nad tą kwestią, z czego to wynika, jak to się dzieje i tak dalej, i tak dalej. Natomiast to, co mogłam słuchaj, zaobserwować, to w momencie w którym przestawiliśmy się z normalnych coli do używania naszego narzędzia, no bo już mogliśmy, bo już je zrobiliśmy, to tak jakby ta osoba rozkwitła.
Tak jakby to wejście w ciało awatara, który mimo wszystko ma twoją twarz bo jakby on jest zbudowany na bazie twojego selfie, ale No nie wiem, no gwiazda roka, wiesz tu wyłączona kamera, nie za bardzo się odzywam, a tu nagle wiesz, jest pełna interakcja, ruchy biegam skaczę, rozmawiam, jakaś taka, wiesz otwartość do dyskusji, to był jakby pierwszy przypadek który zaobserwowałam, który był taki, wiesz, szalenie odmienny w zachowaniu, ale pozostało osoby...
Ok, ci którzy mają doświadczenie w ogóle jak ryba w wodzie, ci o mniejszym doświadczeniu wprowadzeni przez nas bardzo fajnie tak wiesz w swoim tempie oswajają się jakby z tym systemem i przy okazji od razu obalam mit, jakoby osoby starsze miały problem jakby z VR-em, mieliśmy przyjemność gościć Fantastyczną firmę szkoleniową z ponad 30 letnim stażem na rynku szkoleniowym i jakby z takim dojrzałym zespołem, dla których to nie było może super łatwe za pierwszym razem, ale widać było taką frajdę z odkrywania nowej technologii.
Ja też zapytałam później z czego wynika ta otwartość na nowe na nieznane, na takie rzeczy, które się kojarzą właśnie z gamingiem, z zabawą i jakby odpowiedź była taka, że jakby oni chcą podążać może nie tyle za trendem, ale chcą podążać za swoimi uczestnikami, więc jeżeli ich uczestnicy są młodej generacji oni nie chcą zostawać w tyle, oni chcą jakby dodatkowo ich stymulować podczas szkoleń również techem.
Wiesz co, to jest ciekawe, co powiedziałaś o tym waszym przykładzie tej konkretnej twojej koleżanki i członkini zespołu, dlatego że ja zastanawiam się, czy to się wiąże z moimi doświadczeniami, które ja miałem a propos pracy zdalnej i właśnie kontaktów i interakcji takich, które mamy online. Ja na początku pracując zdalnie miałem takie wrażenie, że pracując zdalnie tracę wpływ w sensie trochę to się odnosi do tego co wspominałeś o menedżerach, którzy mają duży problem z tym, jeśli nie pracują zdalnie, że czują, że tracą kontrolę nad zespołem nad tym, co się dzieje.
Ja nigdy nie miałem jakby nigdy nie byłem nadmiernie kontrolujący, ale na przykład w spotkaniach z zarządem albo w spotkaniach z liderami, jednak jeśli mieliśmy kluczowe decyzje do podjęcia, to wolałem być w przestrzeni takiej biurowej i pojechać do Gdyni kilkaset kilometrów i usiąść przy stole z całą ekipą, bo czułem że mogę wykorzystać więcej możliwości, że jednak samo mówienie tylko i taka komunikacja werbalna To za mało.
Teraz tak nie mam w ogóle, jakby nie przeszkadza mi to, ale jednak myślę, że VR daje takie możliwości żeby w pełni wykorzystać też ten potencjał, który mamy często właśnie w gestykulacji, w postawie, jakby w innych aspektach komunikacji, które są bardzo istotne i często powodują, że jesteśmy bardziej przekonywujący lepiej potrafimy komunikować wiele rzeczy, więc może to jest też podobny ten przypadek i może tutaj też był jakiś opór tak sobie dywaguję luźno, ale myślę, że jest coś w tym i to jest kolejny dowód na to, że warto próbować nowych rozwiązań bo też nie spodziewamy się tego, jak ktoś może zareagować, więc ja jestem w pełni podpisuję się pod tym, co powiedziałeś, że po prostu trzeba tego spróbować, Gładko od tego narzędzia chciałbym, żebyśmy przeszli głębiej do pracy zdalnej, bo są takie tematy, które nam jako No Fluff Jobs są wyjątkowo bliskie.
Jedno to oczywiście transparentność wynagrodzeń i to, żeby ten rynek stał się bardziej Uczciwy dla kandydatów i bardziej symetryczna była relacja kandydat-pracodawca, ale też często zajmujemy się tematem kobiet w IT i pewnych barier, które się pojawiają. I tu nie tylko nie chodzi o gender gap, ale ja praktycznie co tydzień tak jak Ci wspominałem jeszcze przed nagraniem spotykam się z firmami które na przykład nam zadają pytanie, a co zrobić, jak napisać ogłoszenie, albo jak dotrzeć do kobiet bo chcielibyśmy mieć więcej kobiet W środowisku technologicznym.
My mamy swoje spostrzeżenia co do tego. Nasz poprzedni raport z ubiegłego roku wyraźnie pokazał, że na przykład syndrom oszusta tak zwany to jest coś, co dużo bardziej dotyka kobiety. One rzadziej aplikują na stanowiska, nawet jeśli wyższego szczebla, ale też nawet jeśli spełniają 90% kryteriów to czasem porzucają aplikowanie w momencie, kiedy mężczyźni nawet jak spełniają 60% to są gotowi zaaplikować na stanowisko.
I tu jest ogromna różnica i zastanawiam się, no bo praca zdalna ewidentnie na pewno pomaga wszystkim rodzicom i wiem, że dla ciebie to też jest bliski temat, ale czy... To narzędzie i czy właśnie wdrożenie na nowe tory i na lepszą jakość pracy zdalnej nie będzie też pomocne kobietom. Może to jest coś tym, które chcą godzić karierę na przykład właśnie z macierzyństwem, bo dzisiaj mam wrażenie że to jest taki bardzo trudny wybór, a ty ewidentnie jakby pokazujesz i też wyznaczasz i myślę, że możesz być takim role model dla kobiet pokazując że można robić karierę, można być aktywną matką i mieć w tym balans, ale może do tego potrzebujemy właśnie tych narzędzi Czy też u podłoża powstawania twojej firmy było to, żeby pomóc też kobietom i wszystkim rodzicom w tym, żeby było im łatwiej?
Super pytanie i w ogóle dzięki, że poruszyłeś ten temat Karolu, bo mam wrażenie że to jest taki challenge, który dalej jakby nie został do końca jakby rozwiązany. Może najpierw zacznę od tego, że ja czuję że dzięki pracy zdalnej i znajomi mówią, że ja pracowałam zdalnie zanim to się stało modne, natomiast dzięki możliwości pracy zdalnej ja w końcu Byłam w stanie pozbyć się większości swojego syndromu oszusta i móc realizować się jako mama, jako żona i jakby w tych wszystkich innych obszarach, których nie mogłam się realizować pracując wcześniej w korporacji, no bo wyobraź sobie, że jak mój syn miał pół roku, ja byłam regionalnym dyrektorem sprzedaży, który co do zasady pracuje w terenie więc to nie tyle, że ja byłam w biurze od 9 do 17, ale ja byłam non stop w trasie, jak ja wyjeżdżałam z domu, on jeszcze spał, jak wracałam do domu, on najczęściej już spał, dopiero później doszliśmy do wniosku że jakby przestawimy trochę tą dobę, żebyśmy chociaż mogli się zobaczyć na chwilę i to jest jakby smutne i to powoduje, że ten syndrom jest bardzo silny i że kompletnie można się poczuć zagubionym zwyczajnie w świecie i zastanowić się w ogóle jak to wszystko ogarnąć.
Jak młody poszedł do przedszkola Nie byłam na żadnym przedstawieniu, żadnym jednym, gdyż nie byłam w stanie z jednego końca Warszawy dojechać na drugi koniec Warszawy żeby być o 17.30, no wyobraź sobie, w ogóle to jest jakby nierealne, a teraz pracując zdalnie ale też pracując we własnej firmie chyba to też z tego trochę wynika i na własnych zasadach jestem w stanie być...
Dużo bardziej produktywna, dużo bardziej jakby skuteczna też co do różnych inicjatyw w które jestem zaangażowana i tego ile rzeczy różnych robię i one są skuteczne, ale oprócz tego realizować się właśnie jako mama, również jako żona bo na przykład dla mnie bardzo ważnym jest, aby u nas w domu dobrze się jadło W takim sensie że my biohacking bardzo sobie bierzemy do serca i jakby u jego absolutnego podłoża dla mnie jest odżywianie się, w związku z czym ja często gotuję i szalenie sobie cenię to, że idąc na cola nastawiam obiad wracam z cola, on jest gotowy i tak dalej i tak dalej.
Więc z tego punktu widzenia niewątpliwie Jeżeli spotykamy kobiety które myślą podobnie jak ja, natomiast chcę też podkreślić że nie każda kobieta myśli tak jak ja i nie każda kobieta chce się realizować jakby w tych wszystkich rolach to też jest jakby okej natomiast niewątpliwie osoby, kobiety podobne do mnie niewątpliwie bardzo Będą sobie cenić możliwość pracy zdalnej, trochę bardziej elastyczny grafik pracy i jeżeli dodatkowo ta praca zdalna będzie mogła być realizowana poprzez narzędzia, które oprócz tego pomogą im mieć takie poczucie zunifikowania się jakby z firmą i takiego wzajemnego jakby wsparcia również na przykład z tymi osobami, które pracują zdalnie albo na przykład z częścią ekipy, która pracuje w biurze, bo tu jest też czasem taka walka pomiędzy tymi w biurze i tymi, którzy pracują zdalnie, to jeżeli jakby my w Alterlandzie umożliwiamy takie połączenie tych różnych zespołów, to to jest super, to może być tylko lepiej, z lepszych relacji może wyjść tylko i wyłącznie lepsza współpraca, plus dodatkowo tak jak sam powiedziałeś jakby wcześniej, jeżeli jesteście na spotkaniu skuteczniejsi, no to szybciej się dogadacie i tak no Po prostu jakby te taski idą łatwiej i możecie wrócić do swoich obowiązków.
To jest jakby jeden wątek. Wątek, który poruszyłeś na samym początku odnośnie kobiet aplikujących na stanowiska w branży IT. To jest temat mi bliski. Ja w sensie z tej strony takiej, że ja bardzo chciałabym zatrudniać więcej kobiet w mojej firmie i na początku rzeczywiście ten procent w ogóle był 50 na 50.
Teraz jakby z przykrością jakby stwierdzam, że reprezentacja jakby damska jest mniejszością. Natomiast niewątpliwie Tych kobiet aplikujących O skillset, którego ja poszukiwałam, no było zdecydowanie mniej, to w zasadzie tak wiesz, bardzo rzadko jakby Panie aplikują, natomiast myślę sobie, że to nie jest tylko kwestia samej oferty, czy jakby benefitów, czy nawet jakby takiego zbudowania kultury i employer brandingu, jakby wokół organizacji która będzie zachęcać jakby kobiety do tego, żeby aplikowały.
Ja mam takie przekonanie i nie dalej jak we wtorek rozmawiałam o tym z gronem kobiet na takiej właśnie konferencji polsko-szwajcarskiej jakby w Zurichu była tam też taka Pani profesor która bardzo mocno jakby wspiera właśnie taki empowerment kobiet w branżach technicznych i na studiach technicznych i niestety wniosek jest taki, że nadal mało kobiet jest wykształconych W tym kierunku i z tego to też wynika, po prostu to jest jakby oczywiście moja opinia oraz jakby potwierdzona podczas jakby tych rozmów kuluarowych z innymi liderkami, no ale wniosek był taki, że jest mało studentek kierunków technicznych, w związku z czym ten odsetek jakby później się powiela w procesach rekrutacji.
No to zdecydowanie, z naszych badań też to wynika, że bardzo często jednak takie tradycyjne postrzeganie ról, mówię o samych rolach zawodowych kobiecych i męskich, powoduje że to też wpływa na wybory jeśli chodzi o kierunki studiów i potem ten problem nam narasta. Cieszę się, że bardzo transparentnie i tak otwarcie powiedziałeś o tym jedzeniu właśnie, powiem Ci dlaczego, bo mi na przykład z mojej perspektywy menedżerskiej, Ja uważam, że to jest zupełnie naturalne, że jeśli pracujemy w domu, to gdzieś w przerwach między spotkaniami możemy odebrać dzieci z przedszkola albo ze szkoły.
Nie mówię, żeby to było z niekorzyścią dla pracy, bo my zazwyczaj tak to nadrobimy. To nie chodzi o to, żeby pracować mniej, ale jest to ogromna przewaga i daje bardzo duży spokój często w tym, że nie musisz się martwić co tam się wydarzy. I podobnie jest z tym stawianiem zupy czy gotowaniem jedzenia.
Zastanawiam się, i dlatego ten twój głos moim zdaniem jest bardzo ważny tu w tym podcaście, Że dla części osób wydaje się to być oczywiste, a część to wypiera. To znaczy wydaje im się, że jak ludzie są w domu, to oni nie mogą takich rzeczy wręcz robić, bo przecież w pracy by ich nie robili. A właśnie to jest immanentna część pracy zdalnej, że możesz zrobić rzeczy, których normalnie byś nie zrobił.
Czyli, że podasz dziecku ciepły posiłek bo masz taką możliwość. I to jest rewelacyjna rzecz. I nie wiem dlaczego jest taki opór przed tym. I tym bardziej cieszy mnie, że mówisz to ty, Jako CEO, bo to, że powie to pracownik, to jest jedna rzecz, ale świadomość na poziomie liderskim i menedżerskim, szczególnie właścicielskim jeśli jest taka, to myślę, że wtedy dopiero w pełni możemy wykorzystywać pracę zdalną, bo ona ma też ogromne zagrożenie, bo to też jest tak, że czasem trudniej się od niej oderwać, bo cały czas jesteś w pracy i nie jesteś w pracy jednocześnie, więc fajnie że o tym mówisz.
A jak jesteśmy przy kobietach właśnie, bo ja też ubolewam nad tym, że na przykład na wysokich stanowiskach jest mniejsza liczba kobiet i zastanawiam się, co ty byś radziła kobietom, też patrząc na swoją ścieżkę gdzie ewidentnie mówisz o tym, że Sama kariera biznesowa nie jest dla ciebie najważniejsza, chcesz mieć ten balans, ważne są dla ciebie też inne role, które spełniasz, bo moje obserwacje biznesu pokazują raczej że my wykreowaliśmy taki obraz kobiety przecinaka, brzydko mówiąc że kobiety menedżerki, która jest bardziej męska niż jej koledzy mężczyźni w zespole i że tylko takie kobiety osiągają sukces.
A moim zdaniem to nieprawda i mało tego, że to powoduje też, że część kobiet właśnie nie chce w tę rolę wchodzić z tego powodu jak obserwuje menedżerki na wysokim szczeblu, teraz ich jest mniej zdecydowanie niż pewnie 20 lat temu, mówię o tej takiej, Wykreowanej roli, o której wspominałem, a część moim zdaniem bardzo dużo traci, bo traci ten pierwiastek właśnie kobiecy, społeczny.
Ja bym chciał żebyśmy mieli menedżerki, które właśnie ten pierwiastek kobiecy wprowadzają do dyskusji, do spojrzenia na produkt, do kwestii społecznych, bo to jest często bardzo ważny głos, a dziś w biznesie wydaje mi się, że jeszcze ważniejszy niż parę lat temu, więc zastanawiam się, co ty byś radziła, albo na co położyć nacisk albo na swoim przykładzie co u ciebie się sprawdzało, żeby godzić te obowiązki, ale z drugiej strony żeby też realizować się biznesowo.
Chciałabym żeby wszystkie kobiety które chcą realizować się na tych różnych polach nie bały się spróbować, wiesz, i tak... Jakby walczyły z tymi naszymi różnymi krytykami wewnętrznymi, których mamy w sobie i którzy są bardzo silni i jakby wpływają bardzo mocno na to, czego próbujemy, a czego nie. Życzyłabym też wszystkim kobietom, które chcą się realizować zawodowo, ale jednocześnie też na innych polach, żeby miały partnerów którzy będą je w tym wspierać.
Ja mam akurat to szczęście że my jakby w domu Jesteśmy takim teamem, który się uzupełnia swoimi kompetencjami. Ja wiem że to tak mało rodzinnie w tym momencie zabrzmiało, ale jak sobie pomyślę o tym jak funkcjonujemy, a też bardzo często przeplatamy te role i pracujemy jakby razem nad różnymi projektami z moim mężem, to autentycznie dzielimy się kompetencjami i nie ma jakby znaczenia że on jest mężczyzną, ja jestem kobietą tylko po prostu jakby ja mam wyższe kompetencje w tym i w tym obszarze, on z kolei jest niezastąpiony w tym i w tym obszarze, w związku z czym ja nawet nie myślę o tym, żeby zastępować go w tamtym tylko wiem że jakby używam w tym momencie najlepszego resursu do zrealizowania jakby tego zadania.
Ja nie wiem czy to nie jest taki trochę shift w myśleniu w ogóle o kobietach w różnych rolach kobietach jako menadżerka kobietach jako prezeska i tak dalej i tak dalej, że jakby nie chodzi tylko jakby o sam fakt tego, że to jest kobieta na tym stanowisku, tylko chodzi o to, jaki ta osoba reprezentuje skillset, jakie ma umiejętności, jakie ma kompetencje, w jaki sposób będzie w stanie jakby usprawnić tą organizację, bo widzisz ja z jednej strony jestem super wspierająca dla wszystkich kobiet które chciałyby otworzyć jakąś inicjatywę super wspierająca jakby na różnych mentoringach i bardzo często prowadzę właśnie mentoringi dla menadżerek paradoksalnie a nie menadżerów, ale jednocześnie Nie podoba mi się do końca Karol, taka narracja, że powinniśmy wspierać kobiety żeby mogły realizować różne cele, dlatego że są kobietami.
Nie, dlatego że są osobami, które mają taki, a nie inny skillset i to ten skillset jakby powoduje, że mogą być super skuteczne jakby na tym stanowisku. Natomiast wracając jeszcze na sekundę do tego, jak wspierać panie w tym, żeby próbowały, to jest chyba właśnie taka bardzo, bardzo mentalna kwestia i bardzo jakby psychologiczna kwestia aby jakby nie bały się próbować aby odrzuciły tego krytyka, aby trochę bardziej uwierzyły w siebie, może to jest też kwestia zmiany tego, dlaczego się robi Jakimi informacjami się otaczają, może to jest też kwestia udowodnienia sobie, że jakie są badania na temat skuteczności menadżerek, na temat tego, jakie świetne kompetencje jakby mają kobiety w jaki sposób mogą jakby konkurować jakby na rynku pracy, wiesz mam tutaj takie na myśli takie realne dodanie sobie odwagi w tym, żeby aplikować właśnie na stanowiska w których tam nie wszystko nam się czekuje, ale żeby mimo wszystko spróbować, bo na koniec dnia wydaje mi się, że jest to kwestia odwagi obracania się w odpowiedniej dystrybucji informacji, które też będą Cię wspierać i otoczeniu innych ludzi, nie tylko rodziny ale w ogóle towarzystwa.
No i to na pewno, to partnerstwo jest ciekawe. Ja uśmiechnąłem się, jak mówiłaś o tych skillach i o tym że może nie zabrzmiało to rodzinnie co mówisz o sobie i o swoim mężu, jak funkcjonujecie. Ja się uśmiechnąłem bo ja często mam tak, że jak Mówię o sobie i swojej żonie i naszej rodzinie to dużo przychodzi mi takich biznesowych rzeczy do głowy, że trochę rodzina jest jak biznes jednak.
I taka autorefleksja na ten skillset o którym mówiłaś, żeby wiedzieć, kto jest w czym dobry i co może robić, niezależnie od płci, jest bardzo ożywcze i takie biznesowe rzeczy moim zdaniem w rodzinach się sprawdzają. To znaczy, że to jest takie, czy wspólne ustawanie celów albo realizacja konkretnych zadań jakby ustalanie pewnych rzeczy i procesów które się dzieją.
To jest biznesowe i nie odbiera nic rodzinnego z tego, ale faktycznie zwiększa efektywność. Wspominałaś o odwadze, wspominałaś o tym, że... Bo ja też uważam że to nie powinno być tak, że nie powinno być parytetów to nie może być tak, że my będziemy robili z jakiejkolwiek i teraz nie mam na myśli kobiet z jakiejkolwiek grupy będziemy robili grupę właśnie nieuprzywilejowaną tylko taką, nad którą rozkładamy parasol ochronny i mówimy, Biedne te osoby neuroróżnorodne, albo biedne te kobiety, albo biedni ci mężczyźni, którzy się nie odnajdują, to teraz zróbmy tak, żeby ich tam wprowadzić, niezależnie czy są dobrzy lepsi, słabi, średni, to będziemy ich zatrudniać tylko po to, bo moim zdaniem robimy krzywdę taką narracją takim grupom.
To trochę tak, jak osoby z niepełnosprawnościami często mówią o sobie, że one nie chcą litości, one chcą normalnie funkcjonować, to znaczy potrzebują udogodnień które pozwolą im normalnie funkcjonować. Jesteśmy Przy tych udogodnieniach to mówiliśmy tu dużo o tym, żeby kobiety dały sobie szansę na spróbowanie, dały odwagi żeby nie bały się próbować.
A co po stronie pracodawcy, bo zanim zostałaś prezeską, zanim zostałaś menedżerką, no to pracowałaś jako kobieta w korporacjach. Czego ty byś oczekiwała od pracodawców patrząc na swoje doświadczenia? Co pracodawcy mogą zrobić inaczej, żeby kobietom właśnie nie ułatwić ale żeby na przykład employer brandingowo stać się lepszym pracodawcą dla kobiet?
Może są jakieś udogodnienia albo masz jakieś rzeczy w głowie, które z perspektywy kobiet są ważne, a o których przedsiębiorstwa często nie pamiętają, a może to jest prozaiczne, może to nie jest kosztowne. Po prostu wystarczy pomyśleć Pomyśleć Wiesz co, pewnie podam bardzo prozaiczny argument, ale będzie to elastyczny czas pracy.
I teraz żeby było jasne, ja nie mam na myśli takiego wiesz skrajnie elastycznego czasu pracy poza w ogóle godzinami pracy biura czy funkcjonowaniem jakby normalnym organizacji, ale niech ten czas pracy kobiety która na przykład jest matką, niech on będzie trochę bardziej elastyczny. Ja nie wiem czy to się wiesz co nie sprowadza finalnie do tego aby Umożliwić współpracę z menadżerem, który jest empatyczny i ufa swojemu zespołowi, bo jeżeli menadżer jest empatyczny, ufa zespołowi, to taka prośba o nieco bardziej elastyczne podejście w momencie, w którym coś się wydarzy, rozumienie tego, co się wydarzyło i totalny spokój że żaden deadline na tym nie ucierpi, to w sumie nie jest ani żadne udogodnienie, ani żaden benefit, ani nie wiadomo jakby co, tylko jest to po prostu dobry leadership jakby w tej organizacji.
Mam słuchaj anegdotę z czasów gdy ja nie byłam jeszcze mamą, było mi bardzo w ogóle daleko moimi myślami do tego aby być mamą i pracowałam w organizacji takiej total sfeminizowanej gdyż była to sieć drogerii, akurat to tak było w tamtych czasach że pracowała tam większość kobiet. Teraz żeby źle nie wyszło, ale ja uwielbiałam pracować z kierowniczkami które były mamami dlatego że one były najlepiej zorganizowanymi kierowniczkami w całym moim zespole.
One zawsze dowoziły i tak zdarzały się telefony w których one musiały gdzieś wyjść, coś tam się wydarzyło dziecko zachorowało, przedszkole zalało czy cokolwiek jakby innego. Natomiast ta matka w momencie, w którym dzwoni do mnie z tą informacją ona już ma ustalony plan B, żeby tą sytuację wiesz w ogóle totalnie zoptymalizować w drogerii i w ogóle biznes na tym nie ucierpi, a ona to ogarnie, ale oprócz tego jeszcze zrobi tysiąc innych rzeczy, więc wszystko będzie okej Ogromne zaufanie jakby było z mojej strony w ich stronę, one z drugiej strony czuły chyba trochę taką regułę jakby wzajemności i to było takie wiesz cudowne partnerstwo w ogóle w naszym wykonaniu bo ja się nigdy nie zawiodłam one też nigdy się nie zawiodły jakby na mnie pod tym kątem więc myślę sobie, że finalnie dla kobiet są mamami, chciałyby być mamami i rozwijać się również jakby w tej roli piastunek ogniska jakby domowego empatia liderów to by było super udogodnienie jeżeli możemy w ogóle o tym myśleć w tych kategoriach i trochę bardziej elastyczny jakby grafik pracy jeżeli Firma w ogóle jakby organizuje pracę zdalną, no to wiadomo, że również, no ale niech ta praca zdalna będzie w tym mniemaniu o elastycznym grafiku pracy, a nie, że nie wolno Ci nastawić prania jak jesteś w domu, tak?
No jest tu kilka rzeczy, które jakby dotknęłaś takich wrażliwych strun. Ja kiedyś jak odchodziłem z jednej firmy, bardzo Ci jestem wdzięczny za to, co powiedziałaś bo ja już kiedyś powiedziałem coś takiego, w podcaście chyba nie, ale pamiętam z kimś o tym rozmawiałem i to nie, może to było źle odebrane albo źle zrozumiane.
Ja miałem taki pomysł kiedyś jak odchodziłem z jednej z firm, że pomyślałem sobie wtedy, a tak się składało, że wtedy prowadziłem no bardzo sfeminizowane zespoły. Zazwyczaj w większości to były kobiety
Albo w większości albo była zawsze ich przewaga. I mam bardzo podobne obserwacje do ciebie że najbardziej efektywne w sprzedaży były matki. Po pierwsze dlatego, bo jak już znalazły miejsce i przełożonego i miejsce pracy, które właśnie dawało im pewną elastyczność, to były za to bardzo wdzięczne, w takim dobrym tego słowa znaczeniu.
To nie jest naturalne że jest to zrozumienie i empatia po stronie liderów. I jest mój duży zarzut do liderów na różnym poziomie, bo ja też spotykałem się z liderami i też chyba już kiedyś w podcaście ten przykład Podawałem, ja będąc młodym ojcem, często jak brałem urlop, to miałem wyrzuty sumienia, dlatego, bo spotykałem się z przełożonymi, którzy niewerbalnie wyrażali pewną pretensję, jakby ich stosunek do pracy był taki, że no urlop ci się należy, no ale przecież są rzeczy do dowiezienia i w ogóle i samo złożenie wniosku urlopowego było dla mnie już jakimś tam stresem, co powinno nie generować żadnych emocji bo to jest po prostu prawo, a ja mam być rozliczony z zadań które mam do dowiezienia i wtedy sobie pomyślałem o tym, że chciałbym mieć taką firmę albo założyć firmę, gdzie będą pracowały, będę zatrudniał tylko matki i będą pracowały 6 godzin dziennie tak, żeby miały elastyczność, bo wiem z doświadczenia sprzedażowego, że da się zrobić pracę w 6 godzin Efektywnie, a mając jeszcze tą możliwość odwiedzenia dzieci np.
do przedszkola przyjścia wcześniej do domu, zrobienia obiadu o którym wspominałaś, to employer branding robiłby się sam w takiej firmie. Więc cieszę się, że nie jestem jedyny, który sądzi że matki potrafią najbardziej ogarniać rzeczywistość wokół siebie i tą zawodową i tę prywatną również. Więc to jest zdecydowanie prawda, ale drugą rzecz, ten akcent który położyłaś na menedżerów Tak, ja uważam również, że przywództwo oparte na zaufaniu to jest dzisiaj kluczowa rzecz i w kontekście pracy zdalnej i w kontekście przyciągania do siebie najlepszych ludzi, bo niestety środowisko pracy zdalnej, jeśli mamy jeszcze menedżera, któremu brak empatii, brak zrozumienia i nadmiernie chciałby kontrolować, to nie jest ani dla niego dobre środowisko ani dla tych pracowników, bo on cały czas się domyśla, co on robi w wolnym czasie, czy właśnie wstawia tą pomidorową na gaz, czy nie, a moim zdaniem powinniśmy się rozliczać za rzeczy, które dowozimy i to też buduje odpowiedzialność wśród ludzi, jeśli wiedzą, że mają do tego przestrzeń i muszą to zrobić, ale mogą to zrobić po swojemu bo moim zdaniem drogi do osiągnięcia sukcesu są różne.
Wielu takich menedżerów spotykasz, czy to jest coś, bo jednak ten biznes szkoleniowy jest w twoim życiu bardzo ważny? To jest nasz największy problem dzisiaj w takim gładkim przejściu do nowych form pracy, pracy zdalnej pracy w metaversum właśnie na poziomie leadershipu nazwijmy to średniego wyższego szczebla, gdzie to przywództwo oparte na zaufaniu nie jest nadmiernie rozwinięte.
Wydaje mi się, że jest to jakiś bloker ale zastanawiam się, jakie są Twoje obserwacje właśnie w kontekście Twojego biznesu szkoleniowego, gdzie najwięcej nam brakuje, żebyśmy mogli przejść na wyższy poziom pracy zdalnej na przykład. Wiesz co, myślę sobie, że no tak, że tutaj jakby dzwoni najmocniej, ale tego nie widzi się najczęściej na sali szkoleniowej, no bo wiesz na sali szkoleniowej to jeszcze jakby można pewne rzeczy jakoś odegrać albo jakby wypracować, albo nie powiedzieć trenerowi jakby wszystkiego, albo w ogóle wiesz nie otwierać się nie wiadomo jak, to te sytuacje obserwuje się na polu walki jak jesteś właśnie, W działach operacyjnych to widzisz w jaki sposób ludzie funkcjonują ze swoimi zespołami i bardzo szybko jesteś w stanie jakby wychwycić, że jest to typowy micromanagement i to takiego najgorszego jakby sortu gdzie ja po prostu jestem obsesyjny w kontekście jakby kontrolowania, bo raz że nikt nie zrobi wszystkiego lepiej niż ja, a dwa, bo właśnie ktoś tam sobie tą pomidorową jakby wstawi na palnik Ale zaraz jeszcze do tego jakby wrócę, natomiast z jednej strony to nie są proste rzeczy, A z drugiej strony to się wydają totalnie oczywiste rzeczy i tu mamy jakby trochę zgrzyt bo ta cała nasza nawiązywanie do tej pomidorowej jakby na palniku moim zdaniem wiąże się z tym, że my jeszcze mamy jakieś takie bardzo zamierzchłe wręcz naleciałości, że liczy się ilość wypracowanych godzin a nie jakość dowiezionej pracy i widzisz Jak zaczniesz od tego jakby punktu widzenia, no to rzeczywiście jakby ten controlling i ta ciągła potrzeba bycia informowanym bo to nawet jakby nie chodzi o to, że ty jesteś ciekawy jak ten człowiek sobie radzi z tym zadaniem pod kątem jakby empatycznym, ty chcesz być informowany, żebyś ty miał poczucie że ty panujesz nad sytuacją i w każdej chwili wiesz co się dzieje.
I teraz zobacz, przez to nasze przeświadczenie jakby o tym, że ilość godzin jest nadal najważniejsza a nie jakość dołożonych zadań no to mamy tą pętelkę jakby kontrolowania, przez co jakby nie myślimy nadal do końca o tym jaką jakość my nadajemy temu jak zostanie wykonane zadanie poprzez formę tego jak je oddelegujemy, w sposób w jaki ustalimy cel, w sposób w jaki przeszkolimy pracownika do jego wykonania i jakby wiesz robi nam się takie kółeczko tak.
Kompetencji menedżerskich mówiąc krótko i jakby ta empatia jest chyba jakby na samym końcu, bo jak zmienimy ten pierwszy jakby mindset od ilości godzin do jakości wykonanej pracy, to wtedy uruchamiają się jakby takie inne trybiki, że to okej, czyli ja już nie muszę stać nad tym człowiekiem, bo mogę osiągnąć te same cele, a nawet jeszcze lepsze, bo jeszcze przypadkowo się tak wydarzy, że ten człowiek będzie zadowolony z roboty, jeżeli ja będę lepiej delegował zadania, jeżeli ja będę lepiej określał cele, jeżeli będziemy w ogóle w którymś momencie wspólnie razem partycypować jakby w tych celach w tych delegowaniu i tak dalej i tak dalej i jakby wtedy wydaje mi się, że ten menedżer dochodzi do takiego punktu w którym stwierdza no tak okej empatyczny jakby lider i ta empatia i to zrozumienie i to zaufanie mi się zwyczajnie w świecie Opłaca, wiesz o co chodzi i to wtedy zaczyna być też takie naturalne, bo nie każdy ma w sobie ten vibe, bo też nie każdy się super naturalnie czuje w roli lidera i to z tego też wynika, że jak jesteś jak ty się czujesz, dobra ja nie wiem, czy takie słowa tutaj się używa jakby w tym podcaście, tak, ale jeżeli twoja samo zajebistość, ok, najwyżej wypikacie, jeżeli twoja samo zajebistość dotycząca twoich kompetencji liderskich jest na optymalnym poziomie, to ty się czujesz z tym ok i to jest naturalne że ty ufasz, że ty ufasz, jednocześnie wiesz kontrolujesz, macie jakieś tam ustalenia dotyczące raportowania, że ty jakby po prostu jesteś empatyczny to wychodzi jakby z siebie, natomiast odnoszę wrażenie że menadżerowie którzy nie czują się top top ze swoją samo zajebistością Łatwiej im jest do tych takich zachowań właśnie micromanagementowych, obsesyjnego wręcz kontrolingu takiego wiesz narzucania jakby swojego zdania za każdym jednym razem, odbierania jakby ludziom nie tyle może jakby swobody, ale jakby takiego oj uciekło mi jakby słowo.
Bycia jakby samodzielnymi, tak. Wiesz co, teraz po tej wypowiedzi ja już jestem przekonany, że to na pewno nie jest nasza ostatnia rozmowa. Mam bardzo podobne spostrzeżenia. Wiesz co, zastanawiam się Dorota, na ile to, co mówi, tak przeszło mi przez myśl parę razy w tej rozmowie, dlaczego nasz mindset jest podobny i dlaczego zgadzamy się, ale wydaje mi się, że jest tu coś takiego, szczególnie w tej twojej ostatniej wypowiedzi, co jest związane też z tym backgroundem sprzedażowym twoim.
Bo ja też pracuję od zawsze w sprzedaży i wydaje mi się, że jako menedżerowie operacyjni w sprzedaży, dla mnie to jest bardzo ważne, jesteśmy często bardziej wrażliwi na to, jakby nawet nie chodzi o empatię, bo jakby menedżerowie sprzedaży też są różni, ale z mojej perspektywy. Ja uważam że muszę tak pracować z ludźmi i obdarzyć im takich zaufaniem i stworzyć im taki mindset w głowie i taką przestrzeń żeby oni mogli iść z uśmiechem do klienta Bo ja wiem że jak oni będą dociśnięci do ziemi skontrolowani z każdej strony, a ja ich będę trzy razy dziennie pytał o wynik, to jak oni się połączą na kola To ja wiem że ten człowiek od nich nie kupi bo umówmy się, my kupujemy od ludzi, oczywiście kupujemy produkty, ale w pierwszym kontakcie ten flow, który jest po drugiej stronie, energia, ja wielokrotnie spotkałem się pracując w różnych firmach z tym, jak klienci mówili, lubię z wami pracować bo wy jesteście tacy fajni młodzi i z taką energią.
Tam nie było słowa o produkcie tam nie było słowa o tym, dowodzicie najlepszy performance, jesteście tacy i oczywiście to jest na koniec dnia ważne, ale nawet dobry produkt możesz zabić w momencie, kiedy wyślesz tam człowieka który jest po prostu zmęczony życiem i jemu się niedobrze pracuje. I być może stąd jakby to, co mówisz jest mi bardzo bliskie też, bo uważam, że wejrzenie menedżera, jego uważność na to, co on robi z ludźmi, jak wpływa na ich postawy jest bardzo istotne właśnie w formie delegowania, obdarzenia ich zaufaniem, naprawdę praca sama w sobie jest wystarczająco stresująca nie potrzeba menedżera który dodatkowo będzie stał z kijem nad kimś żeby ten stres jeszcze podnieść, więc myślę, że to jest w ogóle otworzyłaś taką przestrzeń o której moglibyśmy pewnie gadać godzinami, ale wrócę jeszcze i dlatego powiedziałem o tym, że mam nadzieję, że jeszcze się spotkamy.
Bo te skille menedżerskie są też dla mnie bardzo istotne i uważam, że trzeba o tym mówić, co jest dzisiaj ważne i na co warto postawić i też dawać odwagę menedżerom, żeby próbowali podejmować ryzyko obdarowywania zaufaniem swoich ludzi. Natomiast wracając do technologii, ale też pracy zdalnej. Dużo dobrych rzeczy powiedzieliśmy o tym i już zmierzając do końca chciałbym zapytać ciebie czy ty widzisz jakieś zagrożenia bo mówiliśmy o tym, że praca zdalna ma swoje konsekwencje.
VR może pomóc w tym, żeby ta integracja ludzi była większa, ale jak myślisz, jakie będą kolejne kroki, jeśli chodzi o pracę zdalną? Czy jednak plusów dodatnich jest więcej niż ujemnych i będziemy szli dalej i rozwijali pracę zdalną? Bo są też takie tendencje, do czego zmierzam, żeby może dać trochę kontekstu.
Ostatnio czytałem o tym, że pojawia się coś takiego jak lęk przed menu w cudzysłowie Czyli że młode pokolenia ludzi mają tak dużo narzędzi do zamawiania jedzenia do domu, a jednocześnie interakcje online'owe stały się tak naturalne, że ten lęk przed menu to jest tak naprawdę obawa przed rozmową z kelnerem, to znaczy, że świat online wciągnął nas tak bardzo, że ograniczamy rozmowy z żywym człowiekiem, bo jest to trudne.
Ja to widzę na przykład po ghostingu wśród klientów, jest coraz mniejsza odbieralność telefonów, te interakcje są dziś dużo trudniejsze, kiedyś wydawało mi się to zupełnie naturalne, dzwonisz, ktoś odbiera rozmawiamy najwyżej powie, że nie kupi, a dziś mam wrażenie że bardzo dużo ghostingu się pojawiło właśnie przez niechęć do tego kontaktu werbalnego.
Jak ty to widzisz czy są jakieś zagrożenia które widzisz z którymi powinniśmy się w miarę szybko uporać albo może właśnie metavers będzie czymś takim? Co nam w tym pomoże? Mam głęboką nadzieję odnośnie jakby ghostingu, który wyszedł z szafy nie wiem kiedy, absolutnie się podpisuje po tym, co powiedziałeś.
Ja to jeszcze odbierałam, tłumaczyłam sobie, że to jest brak umiejętności komunikacji asertywnej, że jak ktoś chce Ci powiedzieć nie, to na tyle czuję się z tym niekomfortowo, że wtedy jakby nie chcę z Tobą dalej rozmawiać, ale rzeczywiście na tym przykładzie z menu może tak być, że po prostu jakby przestaje nam się chcieć rozmawiać i to może być problem.
Ja upatruję się w ogóle przyczyny tego problemu w mnogości rozwiązań technologicznych, a to z kolei i weźmy tutaj bardzo prosty przykład, jakim są komunikatory Mam na myśli komunikatory których używamy w biznesie ale również tych, których używamy w życiu prywatnym. Dlaczego mamy tyle komunikatorów?
Przecież każdy z nich robi dokładnie to samo, komunikuje nas między sobą. Czym one się różnią? Najczęściej jakąś drobinką w interfejsie ewentualnie kolorem. I wiesz to powoduje że dużo czasu nam tam schodzi. Paradoksalnie dużo szybciej byłoby po prostu do kogoś zadzwonić, ale to się takie wydaje wygodne.
Nauczyliśmy się też, żeby jakoś tak nie odbierać w ogóle telefonów in general, że kiedyś jak ktoś dzwonił do ciebie to było wydarzenie i się odbierało telefon, no bo on dzwoni teraz. A teraz przez to, że mamy taki dostęp jakby do tej komunikacji To mam wrażenie, że zrobiliśmy takiego oberka i trochę się zapędziliśmy, że jeszcze trudniej nam się jest skomunikować bo mamy za dużo możliwości komunikacyjnych niż kiedyś Ja, wiesz co, z uwagi na moją działalność szkoleniową, ale też byciu menadżerem, ja kocham obserwować.
To jest moje ulubione słuchaj hobby, oprócz moich zwykłych hobby i obserwuję wszędzie gdzie jestem. Oczywiście najbardziej mnie interesują ludzie, tego jak się zachowują, co robią, co nimi kieruje, jak gestykulują, jaką mają mimikę twarzy itd., itd. Ja słucham bardzo dużo też rozmów telefonicznych, bo ludzie rozmawiają na głos wszędzie i bez względu na to, czy mi się to podoba czy nie, no nieważne.
Mój sens jest taki, że jakoś tak się w ogóle nie komunikujemy już precyzyjnie, jakby zgubiliśmy tego skilla. Ja mam okazję czasem być świadkami rozmów które trwają godzinami i one są cały czas jakby o tym samym. Ludzie sobie relacjonują jakby całe swoje dnie i Mam takie, wiesz że z jednej strony mamy niechęć do komunikacji, z drugiej strony czasem jej nadwyrężamy, z trzeciej strony ta sama jedna osoba wysyła Ci trzy różne wiadomości na trzech różnych komunikatorach, no ja mam takie, no nie no błagam, ok, kto ma na to czas, to już wyślij mi jakby w jednym i tu tak jakby się trochę chyba w tym wszystkim pogubiliśmy.
Jak byłam słuchaj jesienią na targach HR-owych w Paryżu bardzo dobre targi, takie wiesz top firmy przyjechały pokazywały swoje rozwiązania, było też jakby dużo startupu z innowacyjnymi rozwiązaniami, to ja miałam wrażenie że każdy, dobra nie każdy, 80% z tych produktów robiło dokładnie to samo, tylko były opakowane w inny branding i miały trochę inny interfejs.
Co ciekawe sprzedawcy z tych stoisk pierwsze o czym zaczynali mi opowiadać, to nie o tym jakie problemy rozwiąże mi ich software, ale jak się go używa, że tu się klika to, a tu jest dashboard, a tu jest coś, to jak często słyszałam słowo dashboard, to nie masz pojęcia. I ja tu widzę duży problem, taką napuchniętą bańkę, która powoduje dwie bardzo tragiczne w skutkach rzeczy.
Po pierwsze, jesteśmy totalnie przebodźcowani. Z komunikacją i wszelkimi rodzajami komunikatów które docierają, czy one podchodzą po prostu z social mediów, czy z sieci in general, czy jakby od naszych znajomych to jest raz, a dwa ta komunikacja przez to, że jest tak rozczłonkowana, czy rozpączkowana jakby wręcz, ona finalnie jest nieskuteczna, bo oprócz tego że ludzie się ghostują, oprócz tego że ludzie nie odbierają telefonów, zauważyłam że bardzo często też im się zapomina odpisać i autentycznie im się zapomina odpisać, no bo coś robili, odhaczyli powiadomienie i zapomnieli, że ty do nich pisałeś.
Wiesz o co chodzi to jest taki madness komunikacyjny, więc jakbym miała wskazać takie chyba największe Bolączki wynikające jakby z technologii, które zabierają nam też bardzo dużo czasu, który moglibyśmy spędzić jakościowo w zupełnie inny sposób i które powodują też takie wrażenie, że my wszyscy jesteśmy tacy bardzo jakby zajęci, co jak rozłożysz później na czynniki pierwsze okazuje się, że no może i jesteśmy zajęci, ale niekoniecznie tymi rzeczami, które wnoszą dużo dobrego jakby do naszego życia.
To jest moja najbardziej taka namacalna i najboleśniejsza obserwacja którą widzę. Nie wymyśliłam jeszcze do końca jakby sposobu jak ją rozwiązać. Myślę sobie, że jakby na tym polu korporacyjnym metavers ma wpływ na to, że będziemy czuć się lepiej, bo poczujemy się tak jakbyśmy byli w tym życiu normalnym, tak jakby wracamy do naturalności.
To jest paradoks że poprzez rzeczywistość wirtualną wracamy jakby do schematów zachowań jakbyśmy byli w rzeczywistości realnej Prawdziwej tak? I to niewątpliwie pomoże zespołom się jakby zespolić. To, o mówisz nakierowuje mnie na taką ciekawą myśl, bo od początku rozmowy zastanawiałem się nad tym, zresztą pytałem Cię też o to, czy to jeszcze nam coś ułatwi, czy VR nam w czymś pomoże, jaka jest bariera wejścia, czy to będzie proste, ale to, co powiedziałaś teraz, mówiąc o tym, jak jesteśmy przebodźcowani, jak mamy dużo narzędzi, skłania mnie ku trochę innej konkluzji.
To znaczy, kieruję moje myśli raczej w tą stronę, że być może właśnie to, że VR może być bardziej angażujący i bardziej naturalny i paradoksalnie wcale nie będzie tak łatwy jak prosty komunikator, to będzie powodował, że my trochę tę komunikację wyczyścimy. Bo dziś mam wrażenie jest tak, to, o czym wspominałaś o tym przebodźcowaniu, że korzystanie z komunikatorów wszystkich takich samych, założenie spotkania online jest tak proste Że my tego nadużywamy, to znaczy robimy spotkania które kompletnie nie mają sensu, robimy spotkania w tematach które są nieistotne, na koniec jakby deprecjonujemy trochę wartość tych narzędzi, bo zaczynamy tam pisać o wszystkim i mówić o wszystkim i spotykać się na każdy temat.
Ja, moje doświadczenia z pracy jeszcze przy biurku w korporacjach było takie, że spotkanie to było coś naprawdę ważnego, jak się robiło spotkanie to spotkanie było o czymś, ono zazwyczaj miało agendę, do niego na nie szło się przygotowanym wcześniej, dotyczyło albo jakiejś zmiany albo jakiegoś podsumowania, dzisiaj spotkania stały się codziennością, no bo nie ma innego wyjścia często, bo musimy po prostu jakoś interaktywnie się komunikować, ale to bardzo obniżyło ich rangę.
Więc może tu jest klucz może właśnie takie narzędzie które podniesie znowu rangę spotkań bo po pierwsze możliwość interakcji będzie większa a po drugie To już nie jest tak proste bo wymaga zaangażowania, to nie jest tak, biorąc pod uwagę ostatnie wydarzenia że połączysz się z Wanny na spotkanie w Metaversum, to być może to jednak oczyści tą komunikację, mam taką nadzieję.
Na koniec Dorota bo zbliżamy się ku końcowi, chciałbym Ciebie zapytać jeszcze, może jest coś o czym chciałabyś powiedzieć dzisiaj naszym słuchaczom, albo jest jakiś temat, którego nie poruszyliśmy a jest Twoim zdaniem istotny. To na koniec chciałbym dać Ci jeszcze do tego przestrzeń ale też, bo my się z tym nie kryjemy, to jest też miejsce, gdzie chcemy chwalić się naszymi gośćmi i mówić o tym, co mają do zaproponowania albo jak do nich dotrzeć, więc też proszę Cię o to, żebyś powiedziała, gdzie najlepiej Cię znaleźć jeśli są słuchacze słuchaczki, którzy zainspirowali się odpowiedziami na pytania Twoimi, to gdzie Ciebie znajdą, gdzie Ciebie szukać, w czym im możesz pomóc.
Bardzo będę wdzięczny jeśli dasz im taką informację. Z przyjemnością dziękuję Ci bardzo Karolu. A ja słuchaj moją swobodną minutkę na dygresję wykorzystam żeby jeszcze odnieść się do tego, co powiedziałeś w ostatniej kwestii dotyczącej VR-u, bo wiesz co, zabawna rzecz jest taka, że... Ta bariera wejścia ona się obniża i jakby korzystanie z VR-u już jest, a za chwilę będzie jeszcze i jeszcze i jeszcze bardziej wygodne.
Jakby finalnie ono będzie się różnić tym, że tak jak teraz otwierasz laptopa włączasz kamerę słuchawki i tak dalej, to tak de facto ty po prostu będziesz zakładał headset i ty jesteś. Różnica tkwi w tym małym drobiazgu jakim jest To, że w VR-ze jesteś odcięty od innych dystraktorów. Ty jak założysz headset, mówimy o VR-ze, nie o AR-ze, jak założysz headset, to ty po prostu jesteś zmuszony być tylko tam i skupić się tylko na tych uczestnikach, skupić się tylko i wyłącznie jakby na swoim zespole, na zadaniu które macie jakby do wykonania i no tak, nie wyskakują ci żadne powiadomienia, nikt do ciebie nie dzwoni, wiesz o co chodzi, nie masz tutaj kilku okien otwartych, nie skrolujesz jakby ekranu udając, że jesteś na kolu i tak dalej, po prostu jesteś tam, jesteś zmuszony być tam, tu i teraz, tak jak bardzo często jakby rozmawiamy że jest to też trochę nowa umiejętność takie skupienie się i bycie obecnym w danym momencie.
Więc zostawiam z tą refleksją i zachęcam do tego, że jeżeli nasi słuchacze nie mieli okien nie okazji używać W wirtualnej rzeczywistości, to jeżeli będziecie mieć jakąkolwiek okazję, czy to jest nawet gra, to zachęcam, żeby spróbować, jednocześnie serdecznie sugeruję, aby zacząć powolutku dać naszemu błędnikowi się do tego przyzwyczaić.
Ja Ci bardzo dziękuję w ogóle Karolu za naszą dzisiejszą dyskusję, bardzo Ci dziękuję za tą ilość przestrzeni do wygadania się, którą mi dałeś. Zgadzam się, że w niektórych tematach czuję, że moglibyśmy popłynąć i pogadać godzinami na te wszystkie historie leadershipowe, no a jeżeli naszym szanownym słuchaczom dobrze się nas słuchało, a chcieliby częściej słuchać też, czy czytać to, co ja publikuję, to oczywiście mogą mnie znaleźć czy na LinkedInie, czy na Instagramie, czy na Facebooku i tutaj znowu Komu jest wygodniej i na której platformie ja na pewno tam jestem i nazywam się Dorota Sendek.
Prowadzę też taki klub dla menadżerów, on się nazywa Leaders Club i tworzymy taką przestrzeń do wymiany Różnych myśli, tam też się regularnie szkolimy, spotykamy na mastermindach, to jest takie międzynarodowe jakby towarzystwo jak mnie tam gdzieś znajdziecie w sieci, to się mnie o to zapytajcie, to Wam chętnie jakby opowiem trochę o tym więcej.
Organizuję też jakby mnóstwo różnych bezpłatnych mini warsztatów czy webinarów, na których zawsze można się dowiedzieć czegoś czy z obszaru technologii dla liderów czy z obszaru kompetencji menedżerskich, bo to jest absolutnie jakby mój konik, ja to wiesz, no uwielbiam, nie tylko o tym mówić ale uwielbiam to badać i jakby też testować jak działa.
Parę zdań wcześniej powiedziałeś też o tym, że Chciałbyś żeby menadżerowie mieli taką odwagę do testowania różnych rozwiązań i chyba z tą myślą chciałabym też słuchaczy menadżerów dzisiaj jakby zostawić, bo ja pamiętam W moich czasach czy tam początkach mojej pracy menedżerskiej, nie było podcastów nie było YouTube'a, ja przez bardzo długi czas w ogóle nie miałam laptopa z internetem i bardzo trudno było dowiedzieć się o tym, jak zarządzać ludźmi.
Nie było też książek jeszcze aż tak dużo zagranicznych jak w Polsce i pamiętam że żeby skończyć, żeby zapisać się na studia podyplomowe, czy w ogóle czegoś nauczyć, to musiałeś iść na studia podyplomowe, a żeby iść na studia podyplomowe, musiałeś skończyć magisterkę, a ja już nie chciałam robić swojej magisterki, bo już wiedziałam że nie będę brodzić po Amazonce i nie wiem, być tutaj, wiesz, magistrem jakby turystyki, ale skończyłam żeby zrobić psychologię w biznesie.
I do czego zmierzam? Po każdych zajęciach ja byłam tak szalenie podekscytowana Wiedzą, którą dostałam. Wtedy na przykład pierwszy raz dowiedziałam się o metodzie FUKO. Ja tylko szukałam, tylko szukałam okazji w moim zespole od poniedziałku, żeby udzielić informacji zwrotnej metodą FUKO. Do momentu aż zobaczyłam jak to rzeczywiście działa, do momentu aż zaczęłam być taka, wiesz, to FUKO mi weszło w krew ja kochałam FUKO i każdemu udzielałam informacji zwrotnej metodą FUKO i wiesz co, do tego zachęcam, do takiej interakcji i obserwacji z tym, co działa w ich zespole, a gdybyście Państwo w swoich organizacjach chcieli spróbować Alterlandu i tego, jak można odbywać spotkania białorosobowe i szkolenia w metaversie, to wiecie gdzie mnie znaleźć już teraz.
Chętnie Was oprowadzę i opowiem, jak tego używać żeby dobrze się bawić i żeby było produktywnie. To ja jeszcze raz podkreślę, była z nami Dorota Sendek, Alterland na pewno zapadnie Wam w pamięć Dziękuję Ci bardzo Dorota za poświęcony czas i to spotkanie. Myślę, że otworzyliśmy kilka furtek tutaj i jeszcze kiedyś Będzie okazja do rozmowy.
Z przyjemnością Serdecznie dziękuję. A Wam wszystkim, którzy słuchaliście dziękuję bardzo za wysłuchanie kolejnego odcinka i chyba już nie będzie żadnej konkluzji ode mnie na koniec bo poruszyliśmy tyle tematów że wydaje mi się, że teraz to już tylko przestrzeń przed Wami żeby eksplorować internet i szukać sobie różnych rzeczy, ale ja też Was zachęcam do odwagi i do słuchania kolejnych odcinków szczerze o HR-ze Dziękuję Wam bardzo, Karol Kapuściński.