Subscribe
Share
Share
Embed
Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.
Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.
Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.
Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.
Cześć tu Karol z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR-ze. Rok 2025 zaczęliśmy od bardzo inspirującej tematyki inspirujących gości. I dziś w tym tonie i zgodnie z tym trendem będziemy nadal rozmawiać a w tym pomoże nam Filip Sobel, będziemy rozmawiać o praktyce, I o teorii co ważniejsze, a Filip nie bez przyczyny tu się pojawia, bo może być myślę dla wszystkich bardzo inspirującą postacią i parę słów o nim na początek.
Forbes 25 Under 25, wynalazca i właściciel Staffly, jednej z najszybciej rosnących spółek technologicznych w Europie Środkowo-Wschodniej według Deloitte Fast 50 CEE, wierzy że innowacje w HR biorą się z potrzeby postępującej digitalizacji procesu rekrutacji i I istotności kompetencji miękkich kandydatów.
Z tego wziął się też pomysł na platformę Staffly. Laureat Forbes Leaders of the Future, Young Tech Disruptor 2022, mentor Akademii Leona Koźmińskiego, prelegent wydarzeń i konferencji HR prowadzący wielu warsztatów i spotkań z entuzjastami startupów i nowych technologii. I to tylko mogę podkreślić bo ja również Filipa spotykam i ostatnio mieliśmy też okazję widzieć się na konferencji, więc jeśli ktoś jeszcze Filipa nie widział na stoisku Staffly, to na pewno w tym roku go spotka i będzie mógł dowiedzieć się jeszcze więcej rzeczy, a ten podcast stanie się pewnie przyczynkiem do tego żebyście chętnie go tam szukali.
Dzień dobry Filip. Cześć Karol, dzięki serdeczne za zaproszenie i wydaje mi się, że zawsze po tak długim i szerokim przedstawieniu ja nie mam tutaj absolutnie miejsca do dania ponieważ temat został w pewien sposób już wyczerpany. Tak nadzieję, że pojawi się jeszcze sporo tematów w trakcie, które będziemy mogli rozwinąć, bo dzisiaj pewnie sporo o kompetencjach miękkich rozmawiać, sporo o teorii o praktyce, ale zanim o tym, to myślę, że dla wszystkich tych, którzy jeszcze Stafli nie znają, warto nadmienić i dowiedzieć się u źródła czyli u Ciebie, czym Stafli jest, kiedy powstało, jaka jest jego historia na ten moment, bo daliście się poznać na rynku, zaznaczyliście swoją obecność.
Ty, tak jak mówię, jesteś obecny na wielu wydarzeniach wydarzeniach i o Stafli opowiadasz ale myślę, że mogą się też pojawić słuchacze którzy jeszcze nie spotkali się z Waszą działalnością, więc poproszę Ciebie o to, żebyś parę słów powiedział. Pewnie. My na tydzień oczywiście działamy w branży HR, kierując przede wszystkim nasz produkt do...
Rekruterów którzy na co dzień zajmują się selekcją kandydatów w rekrutacjach masowych bądź aktywnie rekrutują kandydatów na niższym i średnim szczeblu i staramy się adresować wyzwania związane przede wszystkim z czasochodną selekcją i wysoką rotacją, która też bardzo często wynika niedopasowania kandydata do stanowiska.
Stworzyliśmy naszą autorską technologię w postaci testów psychometrycznych badających takie obszary jak osobowość, czyli przykładowo motywacja, chęć do pracy czy też zaangażowanie danego kandydata, kompetencje czyli takie właśnie weryfikujące czy to co kandydat deklaruje nam w CV no rzeczywiście gdzieś tam się po prostu odzwierciedla w codziennej pracy i culture fit, często odmieniany przez wiele przypadków, w naszym rozumieniu jest to sposób w jaki kandydat będzie po prostu swoją pracę na danym stanowisku wykonywał.
I stworzyliśmy zestaw naszych autorskich i oczywiście personalizowanych testów, które te trzy kluczowe obszary... Badają docelowo wspierając pracodawców w przyspieszeniu selekcji nawet do 85%, tak jak nasze dane i wdrożenia komercyjne pokazują oraz obniżają rotację nawet trzykrotnie. No i ten pomysł chyba można powiedzieć, że się przyjął, bo nie dość, że zatrudniasz już 15 osób, że firma rośnie, zyskaliście finansowanie, są osoby, są firmy które uwierzyły w ten pomysł że jest to na rynku potrzebne, rozwijacie się szybko Jak to jest budować tak szybko firmę, zatrudniać nowe osoby i rosnąć?
Tak z perspektywy jobboardowej w której już kupę lat spędzam można by było powiedzieć, że jesteś w wieku kandydatów wchodzących na rynek, a tak naprawdę jesteś już przedsiębiorcą i budujesz biznes, więc myślę, że twoja perspektywa będzie bardzo inspirująca dla słuchaczy. Jak się w tym odnajdujesz?
Zdecydowanie. Myślę, że ja moją ścieżkę zawodową zacząłem w wieku około 16 lat, sprawdzając wtedy przez dość popularne platformy aukcyjne produkty z Dalekiego Wschodu i sprzedając je na zasadach dropshippingu tutaj u nas w kraju więc to było moje pierwsze zdarzenie z tak zwaną wtedy przedsiębiorczością oczywiście.
Następnie na studiach w zasadzie od pierwszego dnia stwierdziłem, że chciałbym Realizować swoje plany czy też marzenia zawodowe, którymi właśnie było objęcie wysokiego stanowiska w korporacji. Niemniej jednak, kiedy na pierwszym roku studiów w przerwie wakacyjnej miałem okazję spędzić trzy miesiące na stażu jako analityk w jednym z banków, po tych właśnie trzech miesiącach stwierdziłem, że zdecydowanie nie jest to coś dla mnie, ponieważ miałem poczucie że jestem tylko tak zwanym przecinkiem w Excelu i po prostu częścią jedną z wielu naprawdę bardzo dużej organizacji, która nie ma zbyt dużego wpływu na jej funkcjonowanie i w kolejnych latach podejmowałem dodatkowe zatrudnienie pracując taryfczo W agencji marketingowej, mając gdzieś tam pierwsze styki z troszeczkę mniejszymi zespołami, gdzie stawiał się na współpracę, na komunikację i rzeczywiście mogłem poczuć że jestem trochę więcej znaczącą częścią zespołu.
No i do tego oczywiście jeszcze to robiłem jako kierowca Ubera robiąc po mojej Warszawie, w której wtedy już mieszkałem od kilku lat, ponad 100 tysięcy kilometrów moim samochodem. No i wtedy też w mojej głowie kiełkował pewien pomysł na oczywiście aplikacje, bo jak doskonale wszyscy wiedzą, teraz każdy chce mieć swoje aplikacje, takie mamy czasy.
Pierwotnym konceptem było to, że w momencie, w którym użytkownikowi pojawiłaby się potrzeba dodatkowego zarobku z okazji imprezy randki rachunku do zapłacenia, użytkownik miał otwierać aplikację w której jest lista zleceń, szybkich, łatwych stosunkowo bez większego przyuczenia, w stylu wyniesienia komuś śmieci, zrobienia zakupów takiej po prostu stosieńskiej pomocy Za którą dostajemy natychmiastowe wynagrodzenie.
I to był pomysł numer jeden i przyznam szczerze, że mając wtedy troszkę więcej niż 20 lat nie miałem absolutnie zielonego pojęcia w jaki sposób możemy szybko zwalidować nasz koncept na biznes. W związku z czym stwierdziłem, że dobrze by było tę naszą wizję przenieść na makiety. Zaprzężony grafik przygotował nam kilka makiet aplikacji mobilnej, z czego po kilku iteracjach i odpowiedzenia sobie na takie najważniejsze startupowe pytania, czyli co, dla kogo w jaki sposób chcemy robić, powstał pomysł na agencję pracy.
Agencję pracy dla stanowisk niższego i średniego szczebla, czyli myślę, że właśnie ta mniejsza jest u nas gdzieś tam bardzo mocno obecna od samego początku. I w tym właśnie duchu założyliśmy agencję, których na tamtym czasie było w Polsce jest nadal w Polsce bardzo, bardzo dużo, bo mniej więcej 2,5 tysiąca tak jak gdzieś tam ostatnio miałem okazję przeglądać dane, Która była po prostu kolejną istniejącą agencją, tylko po prostu w dość ładny sposób opakowaną i rzeczywiście sfokusowaną na takich kranżach jak produkcja logistyka, administracja czy też call center i wtedy stworzyłem grupę na Facebooku która nazywa się Stafi Praca Dorywcza, do której bardzo szybko dodałem mniej więcej około kilku tysięcy osób w sposób w pełni ręczny i starałem się tym zainteresować pracodawców.
I w przeciągu trzech miesięcy na przełomie 19 i 20 roku udało nam się połączyć ze sobą około kilkadziesiąt podmiotów czyli nasi kandydaci wykonali co najmniej kilkadziesiąt leceń u pracodawców, więc już wtedy też wiedząc że jest to pomysł, który chciałbym bardzo mocno zdigitalizować i finansować go de facto w sposób zewnętrzny, bo biorąc pod uwagę moją studencką kieszeń no zdecydowanie nie mogłem sobie wtedy pozwolić na to, żeby taki pomysł sfinansować z własnej kieszeni.
Pracowałem już wtedy z moim przyjacielem wspólnikiem Damianem który też jest ze mną do dzisiaj i metodą dróg i błędów przygotowaliśmy prezentację, która nazywa się popularnym beat deckiem, czyli stworzyliśmy, czy też zaadresowaliśmy nasz pomysł w formie dziesięciu slajdów opowiadając o rynku, o koncepcie, o wyzwaniach jakie on ma docelowo też rozwiązywać, o wartościach jakie daje.
No i próbowaliśmy tym pomysłem zainteresować fundusze visi, ponieważ wiedzieliśmy, że jest kilka funduszy, które potencjalnie pomysły na takim troszeczkę powerpoint company etapie, bo wtedy tym to rzeczywiście było, no po prostu finansują. I popełniając absolutnie wszystkie błędy, które tylko popełnić się da na tym etapie, ponieważ tak jak na samym początku rozmawialiśmy, no to jak gdzieś tam zawsze wierzyłem, że gram praktyki jest lepszy niż kredytorii i nigdy w moim życiu za dużo się tej teorii nie uczyłem.
Natomiast popełnialiśmy absolutnie wszystkie możliwe błędy w komunikacji z inwestorami, w przygotowaniu do spotkania w odpowiedzi na pytania które po iluś wysłanych mailach, po iluś wysłanych spotkaniach po naprawdę wielu learningach i feedbackach od osób, które były czy też na pewno dalej są znacznie mądrzejsze od nas, udało się naszym pomysłem zainteresować fundusz VC.
Który zainwestował nas w grudniu 2020 roku. I tak jak właśnie na początku też Karol wspominałeś troszkę o jobboardach, myślę, że to też jest bardzo ciekawe, bo my de facto z tej agencji troszeczkę taki jobboard chcieliśmy się przeobrazić, czyli chcieliśmy na tamtym etapie być właśnie jobboardem dla stanowisk niższego i średniego szczebla, natomiast w momencie pozyskiwania naszego pierwszego grantu w wysokości miliona złotych w 2020 roku musieliśmy wymyśleć jakiś innowacyjny komponent, no i na którymś ze spotkań z naszym wewnętrznym teamem na którym de facto chyba nawet mnie nie było, okazało się, że tym innowacyjnym komponentem będą testy czyli psychometra co oznacza teorię i praktykę stosowania testów rekrutacji.
Ja przyjąłem ten pomysł z aborbatu, stwierdziłem, okej fajne, spróbujmy jako właśnie ten innowacyjny dodatek do naszego jobboardu i mniej więcej po 9 miesiącach Developmentu wypuściliśmy na rynek platformę, czyli właśnie job board dla stanowisk niższego i średniego szczebla, gdzie ten proces był spięty od A do Z, czyli z jednej strony pracownicy, kandydaci mogli się rejestrować mogli uzupełniać profil, mogli aplikować na oferty, z drugiej strony pracodawcy to samo, mogli te ogłoszenia dodawać i pozyskiwać pracowników i był dodatkowy feature dla kandydatów w postaci możliwości sprawdzenia swojego dopasowania pod konkretne stanowisko.
I w momencie premiery platformy po tak naprawdę kilku tygodniach okazało się, że bez tutaj jakichś grubych milionów albo i dziesiątek milionów tzn. na marketing, bardzo ciężko będzie ten marketplace ze sobą spiąć czyli zapewnić im stronę popytu jak i podaży, czyli tzw. dylemat jajka i kury bardzo popularny, na odpowiednim poziomie.
Pamiętam że zorganizowaliśmy wtedy webinar, już tutaj troszeczkę ostatnimi siłami i środkami się posługując, na temat tego, żeby produktem spróbować zainteresować pewną grupę odbiorców, czyli wtedy w domyśle pracodawców. I wtedy właśnie po tym webinarze przyszedł do nas nasz pierwszy klient pod koniec 2021 roku, czyli fabryki Toyota, które przyszedł z konkretnym wyzwaniem związanym właśnie z dopasowaniem kandydatów i dały nam znać, że ten job board za dużą wartością dla nich nie jest, natomiast samą wartością są dla nich testy.
Więc wtedy zdecydowaliśmy się zespołowo na szybki piwot, platformę za setki tysięcy złotych, czyli ten tak zwany job board wyrzuciliśmy do kosza i nasz pełen fokus wtedy zwrócił się w stronę wycinka procesu rekrutacji, jakim jest właśnie preselekcja czy też selekcja kandydatów za pomocą testu. No i to przynajmniej po dziś dzień udaje nam się skutecznie komercjalizować, mając już prawie 200 firm na pokładzie i już...
Zbliżając się do bariery prawie 300 tysięcy wygenerowanych przez ten szybki i krótki czas testów No i też oczywiście po drodze zgarniając kolejne rudy finansowania właśnie ze względu na to, że produkt, który de facto wyszedł nam tutaj absolutnym przypadkiem, okazał się być strzałem w dziesiątkę i zaadresowaniem rzeczywistych wyzwań działów HR, o których tak naprawdę na początku nie mieliśmy absolutnie zielonego pojęcia.
No właśnie, bo tak naprawdę pomysł był trochę inny. Ja chciałem zahaczyć znowu o te kompetencje miękkie, bo jednak jak myśli się o stafli, to myśli się o dopasowaniu kandydatów pod względem osobowości do stanowiska pracy, do pracodawcy. Także sam odpowiedziałeś na to pytanie, które chciałem zadać, czyli z Content Pivot i kiedy tak naprawdę zwróciliście uwagę na to, że jednak kompetencje miękkie są tak istotne że trzeba je badać że testy mogą być przydatne.
Trochę pomógł w tym klient, często jednak naszym życiem biznesowym rządzi przypadek, no ale to na pewno ewoluowało. Czy z Twojej perspektywy dziś na rynku rekrutacyjnym Faktycznie istotniejsza jest... Istotniejsze jest dopasowanie kandydata pod kątem wartości, osobowości, właśnie culture fit niż same kompetencje, których szukamy, no bo jednak ten rynek jobboardowy był bardzo skostniały przez wiele lat, bardzo mocno opierający się na kompetencjach umiejętnościach, znajomości narzędzi.
Pamiętam pierwsze ogłoszenia, które ja widziałem w internecie, to tam mało było o culture fit, raczej było o znajomości Worda pakietu MS Office całego albo innych narzędziach, ale nie o tym, czy jesteś dopasowany do firmy. Jak to wygląda teraz z Twojej perspektywy, po już tych doświadczeniach z klientami, jakbyś miał to jakoś na szali położyć, na ile osobowość jest ważna, na ile kompetencje miękkie, a na ile twarde?
Istnieje bardzo dużo różnych badań Przykładowo mniej więcej półtora roku temu, też przy okazji gromadzenia materiałów właśnie troszeczkę odpowiadających na to pytanie, zauważyłem badanie. Które traktowało na temat istoty osobowości i tego, że jest to jeden z kluczowych, jeżeli tak naprawdę nie najbardziej kluczowy czynnik, decydujący o tym, czy ktoś pozostanie w miejscu pracy dłużej czy też nie.
Posługując się tutaj przykładem może być na przykład moim, z doświadczenia i też generalnie różnego rodzaju testów które też często robię, wiem, że moją sporą wadą jest niecierpliwość. Jest to cecha, na którą ciągle pracuję, staram się w jakiś sposób być lepszy. Niemniej jednak jest to moja bardzo duża wada, w związku z czym Osoba o moim profilu osobowościowym zdecydowanie nie jest taką, która sprawdziłaby się dobrze na przykład w szybkiej i powtarzalnej pracy, przykładowo na produkcji, czy też w obsłudze klienta związanej po prostu z wykonywaniem albo odbieraniem telefonów.
Więc tak jak właśnie te badania mówią, osobowość jest jednym z kluczowych tutaj wskaźników. Niemniej jednak nie powinniśmy tutaj zapominać przede wszystkim o kompetencjach i o culture fiction, o którym też Karol wspomniałeś, bo wydaje mi się, że połączenie tych wszystkich trzech czynników determinuje kandydata, który będzie właściwie dopasowany na konkretne stanowisko, czyli w momencie w którym wyciągniemy przed nawias jeden z tych trzech czynników, to będziemy mieli jedynie część czy też rąbek pojemnicy, który pozwoli nam pozyskiwać właściwych kandydatów na właściwe stanowiska i zarówno z doświadczenia swojego, jak i naszych klientów wiem, że stawiają oni na szali te trzy czynniki w zasadzie równo na dzisiaj.
A jak wygląda, no bo Wy już macie doświadczenia i to jest story, które na pewno też przekazujecie klientom, jak wygląda jeśli chodzi o świadomość naszych pracodawców właśnie, na ile są świadomi tego, że to jest potrzebne, to znaczy, że te testy nie tylko, że mogą pomóc ale że faktycznie wykorzystanie takiego narzędzia może im realnie pomóc, bo jednak często wprowadzając szczególnie nowe produkty na rynek kiedy mamy do czynienia z osobami które daną pracę wykonują, no to mają swoje obawy jakieś, mają swoje opory przed tym, czy nie zostaną zastąpione przez to, no czy jednak czynnik ludzki nie jest najistotniejszy, to znaczy moja wiedza i czucie kandydata, rozmowa z nim, czy dużo spotykacie takich oporów i na ile klienci są dziś świadomi tego, że testy mogą być dla nich pomocne.
Rzeczywiście, rozmawiamy szczerze o HR-ze, więc przyznać szczerze że ta świadomość jest na naprawdę bardzo niskim poziomie. Jeżeli miałbym to w jakiś sposób zobrazować, to wydaje mi się, że ze 100%, mniej więcej około 5% ma świadomość tego, że tego typu narzędzia są potrzebne organizacjom i rzeczywiście decydują się na szybkie ich wrażenie.
Pozostałe 95% to są firmy, którym rzeczywiście trzeba troszeczkę pomóc w zwiększeniu tej świadomości i niekoniecznie mówię tutaj o działach HR, tylko de facto po pierwsze o biznesie a po drugie o zarządach, które często szczególnie w naszej niszy, czyli właśnie stanowiskach niższego i średniego szczebla, deklarują, że po prostu rotacja tam jest, zakładają w budżetach określoną ilość środków na to, żeby rotację po prostu adresować.
Ja też bardzo często na spotkaniach, w których pracuję w tygodniu jestem w stanie odbyć naprawdę kilkadziesiąt z potencjalnymi klientami W momencie w którym zadaję pytanie na temat świadomości co do tego, ile kosztuje nietrafiona rekrutacja, czy też rotacja, to co najmniej w 8, jak nie 9, na 10 przypadkach słyszę, że my tutaj nic nie wiemy, nic nie liczymy, nie mamy totalnie takiej świadomości.
I to jest rzeczywiście pewne wyzwanie, niemniej jednak na przestrzeni kilku ostatnich lat ta świadomość zdecydowanie się zwiększa i gdybyśmy rozmawiali jeszcze dwa albo trzy lata temu, w momencie, w którym my jako Stafi też de facto prawie nic jeszcze nie sprzedawaliśmy, wydaje mi się, że ta świadomość urosła co najmniej kilkukrotnie.
No i też zarówno z badań i różnych sygnałów wpływających do nas nie tylko z zachodnich rynków, ale także i tych naszych rodzimych, wiem, że same inwestycje w działy HR, jak i digitalizację i automatyzację codziennych procesów powoli wychodzą na pierwszy plan, jeżeli chodzi o planowanie budżetów firm w tym właśnie zakresie.
A jeśli chodzi o Wasze, bo poruszyłeś ciekawą kwestię bo można by było sobie wyobrażać że Wasze rozwiązanie głównie główną korzyścią skorzystania ze Staffli jest skrócenie procesu rekrutacji tudzież lepsze dopasowanie kandydata. Natomiast poruszyłeś bardzo ważną kwestię, czyli to, że to dopasowanie kandydata i to, że dobrze zbadamy i pozyskamy odpowiedniego kandydata nie tylko ograniczy nam rotację, ale docelowo znacząco może obniżyć koszty z niej wynikające, bo jednak ja pamiętam czasy kiedy o tym się mówiło i to lata temu też.
To jest ciekawe o czym mówisz, bo my takimi danymi po jeszcze... W zamierzchłych latach kiedy pracowałem w pierwszym job boardzie, dzieliliśmy się z klientami. Tam stawki były różne. Oczywiście wypadkową jest to, jaką funkcję dana osoba ma zajmować, ale jednak koszty nieudanej rekrutacji to spokojnie można liczyć.
To jest kilkadziesiąt tysięcy złotych, jeśli nie kilkaset jeśli mamy do czynienia z osobą która będzie u nas i to nie z jej winy może być niedopasowana po prostu, jakby miała znikomą wiedzę na temat naszej organizacji. Już nie mówiąc o utraconych korzyściach jak jeśli mówimy o dziale sprzedaży choćby czy dewelopmencie.
Więc to jest w ogóle ciekawy aspekt, bo mówisz o tym, że ta świadomość jest niewielka a mimo wszystko to nie jest tak, że na rynek takie informacje nie trafiają od lat, więc cały czas widzę, że tu sporo jest rzeczy do zrobienia, ale jak jesteśmy przy świadomości, to zastanawiam się, bo chciałbym na pewno zapytać ciebie Filip o to, co możemy zbadać dzięki Staffli, ale zacznę od czego innego.
Tak Czy pracodawcy są świadomi co chcieliby zbadać? To znaczy jak przychodzicie do nich to oni mają już pomysł na to czy raczej liczą na was, że pokażecie im jakieś spektrum możliwości, bo to jest moim zdaniem też ciekawe, bo ja wielokrotnie spotkałem się z tym, że prowadząc rekrutację, zresztą sam jako lata temu pewnie młody rekruter czy menedżer, dziś jak patrzę na to z perspektywy chyba nie zawsze wiedziałem czego ja chcę się dowiedzieć podczas rozmowy rekrutacyjnej i zastanawiam się jakie są twoje obserwacje, czy pracodawcy wiedzą jakich kompetencji szukają i co chcą badać jeśli chodzi o osobowość kandydata?
Myślę, że to jest bardzo dobre pytanie i rzeczywiście od naszego doświadczenia, które już mamy stosunkowo sporo, my też staramy się naszych klientów wspierać we właściwej diagnozie właśnie konkretnych cech osobowości, czy też kompetencji, których poszukują i odpowiadając na to pytanie w kilku tutaj ustaniach, no to wydaje mi się, że to wszystko zależy nie tylko od rozmiaru firmy, ale także przede wszystkim od branży i tego, czym konkretnie firma się zajmuje, ponieważ my oferujemy wsparcie w przygotowaniu profilu konkretnego stanowiska.
Tutaj nasza doktor psycholog warsztatowo z naszymi klientami pracuje, diagnozując konkretne właśnie modele kompetencyjne, to czego pracodawcy oczekują od tak zwanego idealnego kandydata, chociaż wiadomo że taki nigdy nie istnieje ale od takiego, który gdzieś tam jest profilem najbardziej do niego przydatny Jest zbliżony.
My mamy zestaw naszych ponad 30 cech osobowości, które możemy zbadać w ramach narzędzia psychomedycznego. Takich najczęściej przez pracodawców wymienianych, to zwróciłbym uwagę na przykładowo gotowość do szybkiego tempa pracy, na rzetelność i dokładność, na inicjatywę własną, na umiejętność przekonywania, które przykładowo na stanowiskach sprzedażowych też bardzo dobrze się tutaj sprawdza.
Natomiast istnieją organizacje, ale jest ich raczej mniej, które rzeczywiście mają gotowe nie tylko modele kompetencyjne, ale także rzeczywiście spisane oczekiwania które w połączeniu z ofertami pracy są w stanie stworzyć naprawdę szybko dość wartościowe profile stanowisk Jeżeli chodzi o swoje oczekiwania względem testu.
Także myślę, że tutaj też przede wszystkim HR pomimo wszystkich obowiązków które ma na głowie, a też zrozumiem, że ma ich naprawdę bardzo, bardzo dużo, ciągła pogoń za najlepszymi kandydatami, bo zawsze mówię że to jest taki wyścig właśnie o tych najlepszych kandydatów, jest tutaj procesem na którym rekuterki i rekuterzy zwracają coraz większą uwagę.
Bo przykładowo też myślę, że ten czas pozyskania kandydata on też się zdecydowanie skraca, także między innymi ze względu na to, że jest badanie Deloitte'a, które ja też staram się śledzić w kontekście stanowisk niższego i średniego szczebla, gdzie jeszcze kilka lat temu czas od zaaplikowania na stanowisko do otrzymania pierwszej oferty od pracodawcy wynosił mniej więcej powiedzmy 13 do 14 dni, natomiast już rok temu ten seraport wskazywał na to, że ten czas skrócił się do dni 10, czyli tak jak właśnie widzimy po prostu w wyścigu najlepszych kandydatów musimy być szybcy jak błyskawica.
I nie tylko szybce jak błyskawica tylko też przede wszystkim zwracać uwagę na oczekiwanie kandydatów względem konkretnego stanowiska i to właśnie dopasowanie A jeśli chodzi o podejście, no bo pytałem o te opory z perspektywy pracodawców i tak jak mówisz jakby częściowo to ich świadomość możliwości wykorzystania narzędzi jest różna i w związku z tym mogą mieć jakieś opory przed wykorzystywaniem czegoś czego jeszcze nie wykorzystywali, ale to jest jakby to nawet nie jest czynnik osobniczy to dla nas wszystkich jakby każda zmiana jest wyzwaniem jakimś, więc nie ma się co dziwić.
No a ze strony kandydatów jak to wygląda, kandydaci są chętni, bo z jednej strony jest taka pokusa patrząc na cały internet, my lubimy jako ludzie testy wypełniać nie bez przyczyny Jakim sam jesteś na przykład, jakaś tam są najbardziej pochodliwe. Dokładnie więc choćby po internecie widać, że to działa po prostu i ludzie chcą wypełniać różnego rodzaju rzeczy, prostsze bardziej skomplikowane i dowiadywać się czegoś o sobie.
Oczywiście jest to świetne narzędzie diagnostyczne, szczególnie przy rozwoju przy szkoleniach, ale już w ogniu walki o tego kandydata Jest jakiś opór po stronie kandydatów, czy raczej wchodzą w to jako coś naturalnego na rynku pracy i wypełniają chętnie testy które im dostarczacie w tych pierwszych etapach rekrutacji?
Właśnie bardzo często pierwszą z obiekcji, którą słyszę na spotkaniach sprzedażowych z naszymi potencjalnymi klientami jest obawa co do tego ile kandydatów będzie takie badanie wypełniać. Czyli kodowo kto na produkcji albo na magazynie będzie chciał wypełniać jakieś testy Nigdy w życiu. I przyznam szczerze, że to też była jedna z naszych głównych obaw ponieważ na samym początku naszej działalności absolutnie w żaden sposób nie byliśmy w stanie tego oszacować, tylko to mogło się sprawdzić po prostu w tak zwanym boju.
Zarówno praktyka jak i dane pokazują nam, że mniej więcej 75-80% kandydatów wypełnia testy, które są przede wszystkim stosunkowo krótkie, ponieważ z perspektywy osoby, która dane badanie wypełnia jest to mniej więcej 5-7-9 minut, czyli zdecydowanie nie 30-40 czy też 50, tak jak na wyższych stanowiskach kierownicznych bądź też C-Level managemencie.
Plus test może też być wypełniony z urządzenia mobilnego i tak jak nasze dane pokazują mniej więcej 3-4 kandydatów wypełnia testy z telefonu, w związku z czym widzimy że to mobilne podejście też jest po prostu priorytetem w kontekście skutecznej komunikacji z kandydatami, którzy otrzymują test zarówno SMS-em jak i mailem.
A jest jakaś szczególna branża, bo macie już portfolio klientów, czy są jakieś branże bo wspominałeś o Toyocie z tego co pamiętam tam pojawiły się też chyba Geronimo Martin z Biedronka, powiedz mi czy jest jakaś branża, która ma szczególnie dużą reprezentację, czy raczej tam demokratycznie to się rozkłada i waszymi klientami są bardzo różni klienci?
W kontekście branż to mamy kilka, które wysuwają się tutaj zdecydowanie na pierwszy plan i jest to słusznie branża retailowa, tak jak tutaj zwróciliście uwagę, czyli szeroko rozumiana obsługa klienta czy też sprzedaż. Drugą taką branżą jest produkcja, a trzecią i kolejną to przede wszystkim energetyka i I logistyka która tutaj dość dobrze działa, ponieważ mamy łącznie prawie 200 firm, z czego de facto myślę, że około 3 czwartych to jest właśnie w tych 4 branżach które tutaj wymieniłem, ponieważ są to takie, które nie tylko mierzą się z wysoką rotacją która u niektórych firm potrafi naprawdę dojść do 100% w trakcie roku, ale mierzą się także z bardzo dużym wpływem aplikacji, który w niektórych przedsiębiorstwach jest w stanie dojść do kilku tysięcy kandydatów miesięcznie i Proszę sobie wyobrazić zespoły rekruterów, które na przykład mają po 4 albo 5 osób, no to jest to absolutnie fizycznie niemożliwe, żeby takimi zasobami być w stanie te wszystkie aplikacje skutecznie przejrzeć i zakwalifikować.
No to zdecydowanie i tu pewnie pojawia się odpowiedź też, dlaczego testy akurat w tych branżach są tak chętnie wykorzystywane, bo na pierwszy rzut oka czy ucha wydawałoby się, że jak mówimy o osobowości culture fit i osobowości szeroko pojętej czyli tych kompetencjach miękkich też, o których wspominałeś bo do tego powoli przechodzimy, no to wydawałoby się, że to są rzeczy, które są istotne i pojawiają się w tym takim biznesie high levelowym że jak szukamy nie wiem, product ownera, menedżera wyższego szczebla, to tam osobowością Osobowość jest istotna, to jaki model zarządzania ktoś preferuje, jaką ma osobowość jak działa pod presją, a tu wręcz przeciwnie.
Na stanowiskach produkcyjnych gdzie wydawałoby się, że tylko umiejętności manualne są potrzebne czy tego typu rzeczy, jednak testy mogą być zbawienne. Tak, ja tutaj mogę de facto jedną rzecz wtrącić jeszcze, żeby tak podkreślić dodatkowo to, co mówisz bo pełni się z tym zgadzam i ja też przyznam szczerze, że zdawało, czy też czasem nadal zdarza mi się słyszeć na rozmowach, Słyszę że przyjmujemy wszystkich kandydatów którzy mają dwie ręce i dwie nogi.
No i jednak też naszą pewną misją jest to, żeby przekonać że nie tylko te dwie ręce i nie tylko dwie nogi mają znaczenie, tylko właśnie też te rzeczy, które są czasem na żółtka po prostu niezauważalne. Wydaje mi się, że czasem to chyba wynika albo z braku świadomości albo dopiero pewnie jak wy zaczynacie zadawać pytania pogłębiające, to okazuje się, że właśnie to nie są dwie ręce i dwie nogi, tylko tam pojawiło się trochę więcej rzeczy.
Być może na poziomie nieświadomym ale każdy z nas w jakiś sposób kandydatów ocenia albo ma przynajmniej jakieś benchmarki w postaci już zatrudnionych pracowników, którzy są w firmie i dążymy do tego żeby szukać podobnych. No właśnie, ale mieliśmy rozmawiać o teorii i praktyce i tu pojawia się odwieczny konflikt i pytania Oczywiście świetnie jest, jak ten miks się pojawia o którym powiedziałeś, czyli dopasowanie do kultury firmy zrozumienie na poziomie wartości, świetne kompetencje, to znaczy świetne takie, których wymagamy, kompetencje miękkie no i doświadczenie czy kompetencje wynikające z doświadczenia.
No ale jak to jest? Z twojej perspektywy tak zupełnie prosto teoria czy praktyka? Ja może nie będę tutaj szczególnym w tym momencie zdziwieniem, niemniej jednak ja o wiele większą uwagę przykładam do praktyki, także pewnie ze względu na moje doświadczenie i to, że wydaje mi się, że czasem pewne braki kompetencyjne rzeczywiście można nadrobić ciężką pracą i zaangażowaniem, które już wynikają stricte z naszych cech osobowości, tak jak naprawdę wiele razy podczas mojej drogi przekonywałem się, przekonuję i pewnie nadal będę się przekonywał.
Że to, gdzie czasem rzeczywiście czegoś nie potrafimy albo czegoś nie wiemy w bardzo szybki sposób i generalnie rzecz biorąc sprytem, bo tak bym panadzał, to można nadrobić i myślę, że zdecydowanie mogę tak samo powiedzieć o kandydatach szukających swojego miejsca pracy, które będzie dla nich nie tylko efektywne ale także właśnie efektowne A jeśli patrzysz teraz na ten rynek rekrutacyjny, to widzisz faktycznie takie wahnięcie dużo większe oczywiście pojawiają się różne informacje, są firmy które rezygnują z wymagania wykształcenia wyższego na przykład i to pojawia się nawet w dużych organizacjach, pojawia się więcej kompetencji miękkich, czy twoje doświadczenie rynkowe patrząc ogólnie na rynek rekrutacji jest faktycznie takie, że my coraz częściej wymagamy jednak bardziej praktyki i wysoko ustawionych kompetencji miękkich niż takich twardych kompetencji?
Tak, zdecydowanie ponieważ jak przywołuję w pamięci jedną z rozmów rekrutacyjnych, w których ja jeszcze wtedy jako kandydat miałem okazję uczestniczyć bez absolutnie żadnego doświadczenia, no to zastanawiam się wtedy, co rekrutarka czy też rekruter przez... Czy czytanie mojego CV, czy też półgodzinną rozmowę rekrutacyjną nie jest w stanie z niego wywnioskować.
I często w tym wypadku też posługuje się tak zwaną właśnie metaforą góry lodowej, ponieważ w kontekście analizy CV, no to takimi rzeczami które na pierwszy rzut oka są zauważalne i gdzieś tam łatwo diagnozowalne, no to przede wszystkim jest to deklarowane doświadczenie, prawda? Nasze zainteresowania to czy potrafimy w skrótny sposób to CV ułożyć, prawda?
Natomiast tymi bardziej istotnymi w mojej opinii i takimi na pierwszy rzut oka, no właśnie niezauważnymi aspektami CV są rzeczywiście faktycznie potwierdzone umiejętności, czyli nie to, co sobie napiszemy, bo wiadomo papier przyjmie wszystko, tylko to, co rzeczywiście potrafimy i sposób, w jaki będziemy potrafili reagować na to, co w codziennej pracy będzie nas tutaj spotykać.
Naszą misją w TAFI na samym początku było generalnie i pewnie nadal jest to, żeby w ogóle zastąpić pozyskiwanie CV. W procesach które jest naprawdę... Bywa mocno nieefektywne. Takim właśnie krótkim testem, który jest w stanie powiedzieć nam o wiele więcej o kandydacie i to jeszcze przed rozmową rekrutacyjną.
Jednej rozmowy pozwala nam także wyposażyć rekrutera w dodatkowe narzędzie, czy też źródło obiektywnych danych, które pomaga właśnie lepiej poznać kandydata i to jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Natomiast z perspektywy kandydata każdy z nich otrzymuje automatyczny feedback, czyli wchodzimy tutaj naprzeciw wyzwaniom związanym z tym, że około 80% kandydatów nigdy tego feedbacku nie otrzymuje, szczególnie na niższym szczeblu.
Więc dla kandydatów to też jest dodatkowa wartość ponieważ oprócz diagnozy swoich potencjalnie mocnych czy też słabych stron, zapewniamy dodatkowe wskazówki rozwojowe, które też są tutaj dołączone przez nasz zespół badawczy, czyli w momencie gdy na przykład dla cechy inicjatywa własna osiągam wynik niski No to okej po prostu go osiągnąłem, ale chciałbym też wiedzieć co mogę zrobić w przyszłości żeby w jakiś sposób popracować nad moją inicjatywą własną.
To są te właśnie de facto gotowe narzędzia, które my dajemy do ręki zarówno jednej jak i drugiej stronie procesu które pozwolą im lepiej ze sobą współpracować. No właśnie, bo poruszasz ciekawą kwestię, bo teraz zacząłem się zastanawiać proces rekrutacji to jedno, ale jesteśmy w tej chwili w takim momencie rynkowym i dlatego w ogóle nie dziwi mnie to, co mówisz o kompetencjach miękkich jako czymś istotnym.
Ja sam często na prelekcjach o tym mówię, że kompetencje miękkie, w tym na przykład szybkie uczenie się i oduczanie rzeczy, które już umieliśmy, biorąc pod uwagę szybkość zmian, które zachodzą na rynku, są dużo istotniejsze niż taki nasz bagaż narzędzi który mamy. My już nie żyjemy gdzieś w świecie, gdzie jeden zestaw twardych kompetencji wystarczy nam na całe życie zawodowe i zastanawiam się, czy macie już jakieś przykłady na przykład klientów albo planujecie to, żeby wykorzystać Wasze narzędzie nie tylko do rekrutacji ale na przykład do diagnozowania potencjału pracowników w kontekście upskillingu bądź reskillingu Tak, przyznam szczerze, że też czekałem na moment, w którym też właśnie będę mógł tę ścieżkę tematyczną tutaj otworzyć, ponieważ rzeczywiście mamy wdrożenia, które nie są sfokusowane na rekrutacji i selekcji kandydatów tylko takie, które obejmują przygotowanie profilu kandydata składającego się z określonego zestawu cech i kompetencji, czyli na przykład mamy ich nie sześć tak jak zazwyczaj tylko mamy ich dziesięć albo piętnaście.
Następnie test wykonują na przykład wszyscy pracownicy produkcyjni albo wszyscy pracownicy magazynowi albo wszyscy kurierzy i na tej podstawie zespoły rekrutacyjne czy też kierownicy danych sekcji wiedzą, które zestawy kompetencji bądź też cech wymagają rozwoju i na przykład na tej podstawie każdy z pracowników ma indywidualnie Wytyczoną ścieżkę kariery która obejmuje szkolenie w konkretnie tych dziedzinach, które na podstawie diagnozy właśnie w formie testu wyniknęły że tego dokształcenia tutaj po prostu, czy też rozwoju mogą w dalszej przyszłości wymagać i też z feedbacku jaki mamy w naszym badaniu NPS-owym, biorąc pod uwagę ten model działania, w którym wzięło udział około 1500 osób, które zostały takiemu testowi poddane i po kilku miesiącach zapytaliśmy o rezultaty, no to w naszym badaniu NPS-owym wyszło to na poziomie 78.
Rzeczywiście taka forma diagnozy była pomocna pod względem rozwoju konkretnych kompetencji, których czasem na pierwszy rzut oka nawet sami pracownicy nie byli do końca w stanie wyrazić. To jest dokładnie obszar o którym właśnie Mogliby się bardziej rozwijać. A co jesteś w stanie zbadać? Wspominałeś o tych kompetencjach, które najczęściej są w jakiś sposób testowane i oceniane, ale mówiłeś też o tym, że to jest prawie chyba 30 wskaźników, więc gdybyś powiedział coś więcej o tym i druga rzecz, czy to jest taki zamknięty zbiór, czy przygotowujecie też bardzo indywidualne testy i formy oceny, które pomagają spełnić najbardziej jakieś nietypowe oczekiwania klientów?
Pewnie więc odpowiadając na pierwszą część pytania rzeczywiście w ramach naszego modułu psychometrycznego mamy ponad 30 różnych cech które jesteśmy w stanie zbadać i tak jak przytoczyłem kilka wcześniej, to żeby jeszcze ten zestaw tutaj uzupełnić, to dla przykładu mogą być to Takie cechy jak budowanie relacji, jak inicjatywa własna, jak komunikatywność koncentracja uwagi, kultura osobista, odporność na stres, gotowość do brania odpowiedzialności, łatwość wykonywania pracy retonowej, na przykład na produkcji, bardzo dobrze się tutaj sprawdza, motywacja, wrażliwość na innych, czy też współpraca.
I z doświadczenia wiem, że w momencie, w którym oferujemy klientowi ten właśnie zestaw, no to nawet najbardziej wybredny z nich jest w stanie znaleźć tutaj kilka, które rzeczywiście dobrze pasują do profilu idealnego kandydata. Ale mieliście już takie przypadki że musieliście stworzyć coś zupełnie indywidualnego?
Były takie oczekiwania klientów? Tak, nasze narzędzie jest oczywiście w pełni zbiorem otwartym, więc my wychodząc już tutaj nie bezpośrednio od cech ale przechodząc do kompetencji zaczynaliśmy zestawem około 20 albo 25 kompetencji. Natomiast też adresując wyzwania i potrzeby klientów, no to jest to zdecydowanie zbiór otwarty, do którego cały czas nowe kompetencje dołączamy, czyli z tych 25 przez ostatnie 2 lata na ten moment jest ich już ponad 170.
Dla przykładu jest to myślenie analityczne, czy też myślenie logiczne na różnym poziomie zaawansowania. Mogą być to języki na wybranym poziomie, może być to szybkość uczenia się, nastawienie do nowości czy też szybkość przesłania informacji, więc my też bardzo dużo korzystamy właśnie z doświadczeń czy też potrzeb naszych klientów, bo to są naturalne ścieżki rozwoju dla narzędzia które pozwalają na oferowanie jeszcze większego tutaj w zasadzie wachlarza, dostępnych cech kompetencji czy też właściwego dopasowania ich do potrzeb kandydatów w konkretnej na przykład branży.
A z perspektywy kandydata gdybyśmy trochę przenieśli się w inną, ty akurat miałeś to szczęście i determinację, że sam sobie stworzyłeś miejsce pracy. Nie każdy jest na to gotowy, nie każdy ma taki zestaw kompetencji. Pytałem już o to, czy kandydaci mają opory, ale wiem że ja pamiętam jak ja aplikowałem do pierwszej firmy.
Może nawet, bo jakby najpierw pierwsza moja praca to była bardziej praca z polecenia, ktoś mi polecił, żeby odezwać się do jakiegoś menedżera, ja się tam dostałem, tak, ja się tam dostałem zafascynowało mnie to, zacząłem pracować w sprzedaży, natomiast tak naprawdę pierwsze aplikacje... Do takiej poważnej pracy złożyłem właśnie w okolicach 2007 roku.
To była moja pierwsza styczność w ogóle z jobboardami i muszę przyznać, że zawsze mam to w pamięci bo pracuję w jobboardach dobrych kilkanaście lat i mam dużą świadomość jakby wracając do tamtego momentu, że jednak Świadomość młodego kandydata, jak wygląda rynek rekrutacji i jak się przygotować do tego, żeby znaleźć sobie wymarzoną pracę jest nikła umówmy się, jakby my siedzimy od środka tego biznesu i wszystko nam się wydaje oczywiste, funkcjonowanie job boardu, na co warto zwrócić uwagę w ogłoszeniu, kupa innych rzeczy.
Co ty byś na tym rynku rekrutacyjnym dzisiaj i w kontekście tych testów, ale w ogóle podejścia do poszukiwania pracy radził młodym ludziom? Rynek jest trudny dla nich dzisiaj, ciężko dostać dzisiaj pracę, ciężej na pewno niż było to parę lat temu. Na co ty byś stawiał, na co byś zwracał uwagę dzisiaj młodym kandydatom, aby mogli efektywnie korzystać docierać do pracodawców ale też znajdować pracę, która spełni ich oczekiwania?
Ja przyznam szczerze, że wydaje mi się przede wszystkim z mojej własnej perspektywy, że ja miałem i mam pewnie bardzo dużo szczęścia przede wszystkim do tego, że poznałem odpowiednich ludzi w odpowiednim czasie, ponieważ sam nigdy w życiu absolutnie nic bym nie zrobił i to wszystko, to znaczy miejsce, w którym jesteśmy, to też tutaj de facto jest zasługą ludzi, z którymi ja na co dzień pracuję, ludzi, z którymi miałem okazję w moim życiu rozmawiać którzy dali mi naprawdę bardzo dużą wiedzę, których zdecydowanie bez nich w życiu bym nie miał okazji do tego, żeby ją po prostu sobie przyswoić i wydaje mi się, że w kontekście tego, co mógłbym właśnie poradzić kandydatom którzy teraz poszukują swojego własnego miejsca no to przede wszystkim wiem samodzielnie też akurat w tym momencie naprawdę prowadząc jeden proces rekrutacyjny, to to, żeby znaleźć sposób na to, żeby wyróżnić się z tłumu i na przykład dla mnie takim wyróżnieniem z tłumu jest to, kiedy w momencie kiedy Ktoś do nas zaaplikuje, no to oprócz tego zaaplikuje, no to teraz dla przykładu wysłał mi jeszcze wiadomość mail, dodaje mnie na LinkedIn, pisze jakąś personalizowaną wiadomość więc ja widzę że dany kandydat zrobił więcej niż inni bo mu się po prostu chciało albo jest zupełnie zdeterminowany i to tutaj odwołuje do tych właśnie cech które moim zdaniem kandydaci, którzy poszukują swojego miejsca, czy też mają trudną sytuację, bo sam wiem, że rzeczywiście niezbyt kolorowo na ten moment to wygląda, to przede wszystkim to, żeby się nie poddawać i wysyłać dziesiątki setki, a czasem nawet i tysiące aplikacji, jeżeli taka potrzeba jest, żeby być konkretnym na przykładzie sprzedaży i rekrutacji na stanowisko sprzedażowe, które teraz prowadzimy, no to ja osobiście zwracam w CV uwagę na konkretne, czyli to właśnie, Ilu klientów ktoś pozyskał, jakich klientów ktoś pozyskał, jakie osiągnięcia miał na danym stanowisku, którym wcześniej tutaj się po prostu zajmował, czyli to, żeby nie lać wody w CV, bo myślę, że rekruterzy którzy średnio poświęcają około 5 albo 7 sekund na analizę wstępną CV, to jest po prostu coś, co musi ich oko w tym momencie zatrzymać.
Więc ja w mojej może niezbyt bogatej ale jednak tutaj perspektywy rekrutacji, które prowadzimy i przyznam szczerze, które średnio akurat lubię prowadzić, bo też na co dzień jestem spokosowany zdecydowanie na innych zadaniach, no to tak jak mówię, ta niezłomność, determinacja i niepoddawanie się są rzeczywiście takimi wyróżnikami, które w mojej opinii dzisiaj mogą pomóc kandydatom wyróżnić się z tłumu i rzeczywiście zaczepić się w jakimś miejscu które będzie w stanie spełnić zarówno oczekiwania ich, jak i pracodawcy.
Na pewno dużo kreatywności potrzeba kandydatom. Ja też na to zwracam im uwagę. Ciekawy wątek poruszyłeś, bo można różnie definiować ten temat, który poruszamy dzisiaj, czyli gram praktyki lepszy niż kilogram teorii i pewnie jakbyśmy sobie zrobili badanie, to byłoby całkiem duże grono osób, które by twierdziały, że absolutnie jakby teoria jest istotna.
Natomiast to, co opowiedziałeś teraz o tych konkretach, nasuwa mi pewną myśl żeby trochę doprecyzować to, że wiedza wiedzą, ona jest ważna, tylko że my w większości przypadków na świecie wiemy że sport to zdrowie, a mimo wszystko powszechnie go nie uprawiamy, więc wydaje mi się, że te konkrety, o których wspomniałeś, to jest bardzo istotna rzecz i wskazówka dla kandydatów, żeby jednak potwierdzać, to trochę tak jak wczoraj prowadziliśmy taką dyskusję na temat personal brandingu i jego istotności w procesie rekrutacji.
I personal branding sam w sobie jest super. O ile nie jest wydmuszką, to znaczy o ile to nie jest tylko personal branding w oparciu o moim wyobrażeniu o sobie, a ile tam jest konkretu, to znaczy jeśli prowadzę prelekcje, czy wykłady czy szkole kogoś, to byłoby świetnie jakbym podał przykłady tego albo publikując i dbając o swój personal branding faktycznie wykazał się konkretnymi działaniami które podjąłem, a nie tylko tym, że wiem jak to zrobić, bo ja na własnym przykładzie mogę powiedzieć, że przez szereg lat, w 2008 roku chyba, Na bazie szkoleń unijnych, powszechnych zaczęły powstawać szkoły trenerów, zresztą swoją drogą na początku bardzo dobre, no i zostałem certyfikowanym trenerem biznesu, więc mógłbym się chwalić tym, że tak jestem trenerem, ale pierwsze szkolenia poprowadziłem chyba z 10 lat później, więc myślę, że to jest też taki klucz do zrozumienia różnicy między teorią a praktyką, bo myślę, że jedno nie wyklucza drugiego ale istotne żeby odpowiednio to pokazywać.
Wspomniałeś o tej ostatniej rekrutacji na handlowce, to ja jeszcze wrócę teraz do tego tematu startupowego. W tej chwili tak jak mówiłem, to jest pewnie 15, o ile mamy najświeższe dane, 15 osób, które zatrudniłeś w swojej firmie. Na pewno byłeś... Tak, tak. Zawsze stawiałeś najbardziej właśnie na praktykę, na konkretne umiejętności czy doświadczenie i jak to weryfikowałeś, no bo wcześniej jeszcze nie mieliście testów.
Tak ja miałem okazję tak naprawdę osobiście być przy rekrutacji absolutnie każdej osoby, która dołącza do naszego zespołu i pierwszą z nich był Łukasz, który jest naszym szefem technologii, jednym właśnie z trzech współzałożycieli. I pamiętam że kiedy wspólnie z Damianem w 2019 roku myśleliśmy sobie o profilu tej osoby, no to myśleliśmy sobie, że okej to musi być ktoś chociaż odrobinkę techniczny bo ani ja, ani Damian nie jesteśmy w stanie napisać ani linki kodu, a myślimy tutaj o spółce technologicznej, w związku z czym to, żeby ktoś był programistą było naszym tak naprawdę jedynym na tamten moment wymaganiem Zawsze stawialiśmy, czy też stawiamy nadal bardzo mocno na takie wartości jak przede wszystkim proaktywność na zaufanie, na komunikatywność bo w momencie, w którym na co dzień dzieje się dużo różnych rzeczy, na które naprawdę trzeba reagować szybko, mówimy o sobie rzeczywiście taką troszeczkę małą motorówką versus duże korporacje, które to jakieś wycieczkowce albo transportowce dla porównania.
W związku z czym umiejętność pracy w takim środowisku w ciągłym chaosie bo to też de facto takim chaosem na co dzień jest, człowiekowi naprawdę wydaje się na co dzień, że czegoś nie dotknie, to to się po prostu gdzieś tam pali i jest to zrobione na zaczoraj. Umiejętność odpowiedniej organizacji w takim środowisku I po prostu jakiegoś troszeczkę też niezwariowania w tym wszystkim, bo jednak pomimo tego, że wiadomo, targety gonią, klienci dzwonią, no to jednak trzeba gdzieś tam w tym wszystkim też potrafić myśleć trzeźwo i w zgodzie z tym też wyznaczać nasze cele, które sukcesywnie realizujemy, więc myślę, że to są takie wartości, na które tutaj najmocniej stawiamy i na przykładzie właśnie procesu który teraz prowadzimy, ja bardzo mocno staram się podkreślić, że większość zespołu stawili, pracuje zdalnie w związku z czym też nie mam możliwości ani nawet chęci żeby weryfikować czy ktoś na przykład pracuje 7, czy 8, czy 12, czy 4 godziny dziennie tylko polegamy bardzo mocno na zaufaniu i to wszystkim na dowożeniu określonych zadań, na które się umaramy i przy tej skali...
Wydaje mi się, że jeszcze nie jest to dużym problemem żeby zauważyć w momencie, w którym widzę, że ktoś rzeczywiście nie robi tego, na co się umawialiśmy. Niemniej jednak w momencie, w którym organizacja rozrasta się do 50, 100 albo 200, to tutaj już troszeczkę łatwiej się tak przysłowiowo schować. Tutaj menedżer nie zauważy, tutaj przecież jak sobie pół dnia poleży, to nic się nie stanie.
Niemniej jednak my też się staramy inspirować naszych pracowników dokładnie w taki sposób, że są oni dla nas po prostu najważniejszym zespołem na świecie, bo jedynym który mamy i de facto jedynym który świadczy o tym, w jak szybki sposób będziemy rosnąć. Więc ja też osobiście na wszystkich one on one, które prowadzę, staram się uświadamiać, że naprawdę każda osoba jest kluczowym członkiem.
Zespół bo tak naprawdę o nich myślę. No tak, tym bardziej, że jesteście nadal, no oczywiście jakby praca zdalna i rozproszone zespoły to jest coś z czym jakby ma swoje plusy oczywiście, bo z jednej strony możesz czerpać z koszyka kandydatów w całej Polsce, czy nawet w Europie czy na świecie gdybyś chciał.
Z drugiej strony jednak ma to też swoje konsekwencje i w takiej firmie kilkunastoosobowej no każdy tam odpowiada za naprawdę dużą część tego biznesu. Więc powiedz mi, czy od początku, bo z jednej strony chcę zderzyć w dwie rzeczy. Z jednej strony które moim zdaniem nie wykluczają się, ale myślę, że są ciekawe kiedy rozpatruje się je razem.
Słuchałem jednego z wywiadów z tobą i tam pojawił się temat syndromu oszusta I tego, że z racji swojej młodości, jeszcze doświadczenia zresztą dzisiaj jak opowiadałeś o tym, to też dało się to usłyszeć. Nie mówię o syndromie oszusta, tylko o tym, że po prostu ty wszedłeś i zacząłeś działać i próbować i wiesz dzisiaj, że nie wszystko było idealnie, ale miałeś napęd do tego, żeby robić rzeczy.
To powiedz, od początku miałeś takie przekonanie i pewność, że to rozwiązanie, które wprowadzacie będzie zmieniało rynek to będzie sukces? Czy były jakieś takie momenty dużego zwątpienia albo wręcz nie zwątpienia w rynek ale zwątpienia w to, czy mam odpowiednie kompetencje do tego, żeby robić ten biznes?
Tak ja przyznam szczerze, że przede wszystkim bardzo nie lubię słowa sukces, ponieważ nie wiem dlaczego ale uważam że ono ma... Taki troszeczkę nadmuchany i negatywny wydźwięk, więc staram się go przyznać szczerze nie używać, też być może dlatego, żeby rzeczywiście nie spocząć na laurach. Ja nigdy za bardzo nie myślałem o tym, co będzie kiedyś no w końcu nie wiem, za 3, za 6, za 12, za 24 miesiące, tylko od samego początku wstafi staramy my staramy się w zasadzie realizować cele krótkoterminowe, czyli w momencie osiągnięcia jakiegoś kolejnego kamienia milowego kolejnego klienta kolejnego poziomu przychodów no to stwierdzamy, że okej oczywiście wiadomo poświęcamy jakąś tam sekundkę na celebrację bo to też jest ważne, żeby chwilę i właśnie te sukcesy tak zwane też odpowiednio celebrować, niemniej jednak zawsze w mojej głowie jest kolejny cel, do którego dążę i tak było od zawsze, niezależnie od tego, czy był to na przykład właśnie moment na samym początku Przelania pomysłu na ekran, czy jest na przykład moment obecny, w którym w tym roku chciałbym osobiście własnymi rękami pozyskać 70 nowych klientów B2B.
Więc myślę, że zmieniają się tylko cele i ich po prostu treść, natomiast sposób dotarcia do nich, który zawsze de facto był, jest i będzie dla mnie po prostu ciężką pracą, bo im więcej wiem, tak troszeczkę krzywa Gaussa, że im więcej wiem, tym wiem, że więcej nie wiem i to też się de facto troszeczkę z tym syndromem oszusta wiąże.
Ja go mam, myślę, że cały czas i myślę, że nie tylko ja. Ciągle wydaje mi się, że ktoś na moim miejscu zrobiłby coś lepiej szybciej bardziej dokładnie albo jeszcze w ogóle nie wiadomo jak super, ale jest to po prostu coś, co jest z tyłu mojej głowy, takim troszeczkę małym głosem i te chwile odstępienia oczywiście są.
Nie myślę o nich aż tak często, więc nie powiem że one są codziennie, niemniej jednak tych złych i trudnych i przykrych chwil jest naprawdę sporo bo Prowadzenie i budowanie biznesu nie jest długą słoną różami, jak też na pewno doskonale Karol też wiesz, że jest to druga kręta, wyboista, czasem prowadząca do jakichś przepaści po drodze i taka, która naprawdę codziennie jest w stanie wywołać trzy euforie, ale też po okazji pięć załamań nerwowych przy różnych okazjach.
Więc ja przyznam absolutnie szczerze że gdybym mógł wybrać jeszcze raz pięć albo siedem lat temu, wiedząc z czym to się to wiąże, to nie wiem czy bym się na to samo zdecydował, bo teraz już wiadomo, mamy produkt, który dobrze działa, więc mamy ten moment, w którym jesteśmy naprawdę bardzo mocno i też staramy się go wykorzystać i wycisnąć z niego 120%.
Ja też osobiście każdą godzinę minutę nawet sekundę mojej pracy naprawdę staram się spędzać jak najbardziej efektywnie. A gdzieś tam zawsze myślą, którą mi przyświeca jest po prostu to, żeby... Żeby gdzieś tam do tego naszego przechodu coś dołożyć i zrobić po prostu też coś dobrego, bo wiadomo, oprócz misji przechodowej też bardzo ważne jest dla mnie to żeby po prostu robić coś dobrego na tym świecie i rzeczywiście troszeczkę zmieniać ten świat rekrutacji, o czym bym sobie nigdy w życiu nie pomyślał i jakbyśmy mieli okazję się poznać jeszcze powiedzmy te pięć lat temu i powiedziałbyś mi Karol, że za pięć lat będę robił coś mocno związnego z HRM to bym powiedział, że mototyp absolutnie nie ma takiej możliwości więc to wszystko jest naprawdę wypadkowo tego, że osiągając każdy kolejny cel nie skupiałem się na tym, co będzie kiedyś tylko skupiałem się na kolejnej małej rzeczy, która jest przy tej okazji do osiągnięcia i to na ten moment zdawało egzamin.
Wiadomo, im większa firma tym te wyzwania też są coraz większe więc też naprawdę bardzo się cieszę że mam naprawdę ze sobą swój oddany, bardzo mocno zespół i wpółzałożycieli z którymi mogę naprawdę dzielić wszystkie bóle trudy i wyzwania bo naprawdę dobrze jest czasem porozmawiać z osobami które mają wyzwania podobne bo wtedy właśnie ten mój syndrom oszusta troszeczkę odchodzi i mogę dojść do wniosku że wcale nie jest aż tak źle jak się to mogłoby dawać.
No tak jak mówiłem, będzie inspirująca na pewno. Wiesz co, ja myślę o sobie, a propos tego co powiedziałeś, a propos rynku HRTech i rynku usług rekrutacyjnych i w ogóle, ja też nie miałem o tym pojęcia kompletnie, to znaczy nie spodziewałem się w ogóle że trafię tam kiedykolwiek, wręcz przeciwnie jakby pierwsze moje dwie prace to były prace dla agencji bankowych i to była sprzedaż kart kredytowych, kiedyś produktu dzisiaj normalnego zupełnie w użyciu, ale kiedy ja wchodziłem na rynek pracy, To na rynku polskim była tylko jedna karta kredytowa Citibanku dostępna, a potem dopiero kolejne banki wprowadzały ten produkt na rynek i można powiedzieć, że się broniłem przed tym, żeby wyjść z tego środowiska, bo widziałem ogłoszenie mojego przyszłego pracodawcy kilkukrotnie ale kompletnie nie miałem pojęcia że jest coś takiego jak rynek job burnowy, rekrutacyjny i co ja miałbym tam robić, a jak wsiąkłem to za dwa lata minie 20 lat jak w tym siedzę, ale to chyba też pokazuje że warto podejmować jakieś ryzyko, warto próbować, nigdy nie wiadomo gdzie znajdziemy niszę dla siebie.
No ale jak jesteś na tym rynku HR techowym i teraz masz okazję go obserwować nie z perspektywy kandydata, ale od dobrych kilku lat z perspektywy przedsiębiorcy, czyli też pracodawcy, ale przede wszystkim ja patrzę na to i to mnie interesuje z perspektywy dostarczyciela rozwiązań i narzędzi dla tego rynku HR techowego.
Jak ty ten rynek oceniasz w tej chwili, w którym my jesteśmy miejscu, to znaczy albo może masz takie diagnozy, czego nam brakuje, bo ten rynek jest trudny ewidentnie, trzy lata temu był trudny, bo nie było kandydatów teraz jest trudny bo kandydatów jest aż nadmiar, ale nie ma pracy dla nich, jak ty to widzisz, jak widzisz wykorzystanie swoich narzędzi, jakie wyzwania kolejne przed nami, może masz jakieś predykcje, no i czy testy czy wasz produkt Będzie poprzechny?
Czy uważasz, że to jest coś, co by na trwałe zmieniło rekrutację i też zadowolenie i pracodawców, i kandydatów na tym rynku? Ja myślę, że z perspektywy naszego polskiego rynku hardtechowego myślę, że naprawdę jest sporo fajnych spółek którymi możemy się pochwalić i tak jak też miałem okazję na przykład w zeszłym roku odwiedzać w Amsterdamie duże targi HR Technology Europe, no to przyznam szczerze, że uważam przynajmniej ja osobiście że w aspekcie właśnie rozwiązań czy też dostawców technologicznych dla branży HR, my wcale dużo nie odbiegamy od zagranicy, jest naprawdę bardzo dużo różnego rodzaju, czy to systemów do rekrutacji, czy to job boardów, platform benefitowych, well-beingowych, które robią naprawdę kawał świetnej roboty i tutaj z mojej strony szapoba dla wszystkich founderek i founderów którzy w tym Obszarze działają.
Nawet miałem okazję rozmawiać z kilkoma moimi kolegami z Czech i Słowacji, których też jeszcze z czasów studentki znam, którzy akurat tak się zdarzyło, że pracują w podobnej branży ale z perspektywy właśnie odbiorcy technologii, którzy narzekali na to, że na ich ryjka, które no oczywiście są odpowiednio mniejsze, ale jest dosłownie garstka kilka rozwiązań, które różne potrzeby adresują, więc u nas w Polsce co najmniej kilkadziesiąt albo kilkaset fajnych rozwiązań na pewno jest.
Więc oczywiście w perspektywie staw i na to from the day one myślę o tym jako przede wszystkim o produkcie globalnym i też gdzieś tam w zeszłym roku troszeczkę tych różnych działań na razie koncepcyjnych podejmowaliśmy w kontekście wyjścia za granicę. Być może w tym albo w przyszłym roku troszeczkę więcej będzie się tutaj.
Dziać, bo na pewno chciałbym spróbować, bo wiem że jeżeli nie spróbuję, no to być może przegram, ale przynajmniej się nie przekonam a też gdzieś tam na pewno ta praca przedsiębiorcy no to są porażki i są to codzienne porażki, bo o tym wiadomo, może się oczywiście nie mówić, ale też doskonale wiesz, pracują w sprzedaży jak to wygląda, ile czasem trzeba się nasłyszeć nie, żeby się nasłyszeć tak, nawet jest dużo publikacji i teorii że przedsiębiorcy nie dążą do tego, żeby usłyszeć tak, tylko dążą do tego, żeby usłyszeć nie i właśnie liczenie tych dostawców, czy też potencjalnych klientów, którzy mi odmawiają rzeczywiście jest sporą częścią tej pracy, natomiast umiejętność wyciągania wniosków feedbacku, który ozyskujemy, kiedyś miałem dokładnie tak samo, że jak ktoś mi mówił nie, powiem dobra no to słuchaj nara, nie chce mi się z tobą gadać, a teraz rzeczywiście jak ktoś mi odmawia, no to mam schemat czy też zestaw pytań pogłębiających, które pomagają mi dość do odpowiedniej przyczyny i przyznam szczerze że...
Czasem z tego wartościowego nie jestem w stanie naprawdę usłyszeć o wiele więcej rzeczy, które są wartością dla naszego produktu w stafie niż powiedzmy od jednego tak, no bo ten mówi dobra biorę to i tyle, super fajnie, ale to właśnie te odpowiedzi na nie są dla nas wartością pod względem jeszcze lepszego dopasowania produktu do oburunkowań pracodawców.
Więc tam gdzie byśmy chcieli być, no to mamy taki target w tym roku, żeby dojść do bariery ponad pół miliona wygenerowanych testów, myślę, że jesteśmy na dobrej drodze, bo w samym styczniu już jest ich chyba dwadzieścia kilka, które zostały na ten moment wygenerowane, mamy tam jeszcze z dwieście chyba do zrobienia.
No i na pewno produkt na skalę globalną czy to się uda to nie wiem, szczególnie biorąc pod uwagę że jest to moje pierwsze podejście do własnej firmy, do własnego produktu a jak to się często uważa no to wiadomo pierwszy produkt zawsze gdzieś tam trzeba położyć więc nie wiem jeszcze gdzie jest ten etap, kiedy my się gdzieś tutaj możemy...
Wyłożyć, szczególnie że biorąc pod uwagę, że też ja staram się na to wszystko patrzeć naprawdę bardzo trzeźwo i o ile zewnątrz to wiadomo jak może wyglądać, że tutaj właśnie przychód szybki wzrost, klienci, masa, to po prostu wszyscy korzystają, wywiady, podcasty nagrody, tak, to prawda, tylko jednak tą znowu niewidoczną częścią tej góry lodowej jest to wszystko, co jest na co dzień niewidoczne i co się na to składa, czyli to, co właśnie mówiłem a propos tego, że trzeba być naprawdę twardym i że te dni wyglądają naprawdę w różny sposób czasami To, że odbywam po dziewięć czasem dziesięć spotkań dziennie i to przez bite pięć dni w tygodniu i cierpi na tym też dużo innych aspektów mojego życia, bo jednak mam fokus na 120, a czasem nawet na 150%, bo tego to po prostu wymaga i taką właśnie ścieżkę wybrałem.
Na pewno z jednej strony jest to imponujące szczególnie jak mówisz o tych spotkaniach. Zastanawiam się, czy był taki moment, kiedy w to wpadłeś, to znaczy w sensie trochę rozumiem tą historię w taki sposób, szukając znowu inspiracji też dla słuchaczy. Bo jak mówisz o tym, że pierwszy produkt można położyć, można powiedzieć że pierwszy produkt, jakby pierwszą jego wersję sam zamknąłeś, jakby opierając się na jednym z feature'ów potem dokładniej wyrzuciliście do kosza więc trzymam kciuki żeby to było za tobą, natomiast to jest ciekawe bo Ja czasem jak rozmawiam ze znajomymi i mówią chodź założymy jakąś firmę to ja sobie mówię człowieku może mógłbym to zrobić, ale 25 lat temu jakbym nie wiedział jakie są zagrożenia, a druga rzecz nie miał tego wszystkiego wokół siebie nabudowanego.
Więc może to jest też wniosek i klucz, że firmę trzeba zakładać jak się jest młodym jak ma się energię do działania, jak ma się osobowość niekoniecznie wiedzę i chęć, ale zastanawiam się z tej perspektywy, no bo na początku jak założyłeś Stafli, miałeś jakąś wizję, poszedłeś po finansowanie miałeś pomysł, uczyłeś się, jaki był taki moment, że czułeś, że wsiąkłeś?
To znaczy, że teraz jak Ciebie słucham to czuć, że to jest całe Twoje życie, na dziś oczywiście, nie mówię że tak będzie na zawsze. Był taki moment, możesz go jakoś gdzieś umiejscowić że czułeś że na tym etapie tam nie ma odwrotu, że teraz to już idziesz po wszystko? Tak, myślę, że w moim przypadku zdecydowanie takim momentem był mail, który dostałem we wrześniu 2020 roku od jednego z naszych inwestorów a propos właśnie...
Naszej pierwszej rundy finansowania, który brzmiał, cytuję, chłopaki robimy to. Wtedy już wiedziałem, że rzeczywiście będę musiał wszystko rzucić i wsiąknąć tak jak tutaj mówisz. Niemniej jednak z perspektywy moich współzałożycieli, którzy są osobami ze sporo większym jednak doświadczeniem ode mnie, które na pewno na tamtych początkowych etapach wiele razy nas ratowało, bo ja właśnie tą swoją wrodzoną niecierpliwością wiele tematów bym położył wcześniej niż one by się w ogóle zaczęły.
Myślę, że chłopaki którzy na szczęście do dzisiaj ze mną pracują, ryzykowali o wiele więcej, ponieważ przykładowo Damian który jest 8 lat ode mnie starszy i w momencie zakładania stafi miał już prawie pod 30, no to musiał jednak poświęcić dobrze płatną pracę w korporacji, która rzeczywiście wymagała o wiele więcej poświęcenia Niż ja, no bo ja sobie po prostu usunąłem aplikację Uber Driver z telefonu i tyle było z moich poświęceń, natomiast Łukasz czyli nasz szef technologii, no to też mając swój dobrze działający software house też musiał otworzyć dodatkową ścieżkę dodatkowy projekt, więc myślę, że ja w porównaniu do chłopaków nie ryzykowałem absolutnie nic i to też pozwoliło mi na to, że mogłem to wsiąknąć na te właśnie 100 czy też 120%, które tylko z biegiem czasu i kolejnych właśnie osiągnięć też się tutaj po prostu zwiększają i myślę, że w pewien sposób Tak jak teraz też de facto zwrócili uwagę, że jest to też moim życiem jest to też projekt, który po prostu nie może się nie udać, bo wszystko już jest tak nadmuchane, po prostu wiadomo wszyscy o tym wiedzą, wszyscy o tym mówią i wszyscy też mają pewne swoje czasem niepisane oczekiwania, które też powodują, że presja też po prostu rośnie.
Presja na wynik presja na wzrost jest czasem coraz większa generalnie rzecz biorąc więc w momencie w którym teraz coś by się nam po prostu wywaliło i muszę napisać na LinkedIn, sorry chłopaki zamykamy staw i jednak nam nie wyszło, nawet w moich najczarniejszych snach nie przechodzi mi to głowę No czasem to jest pewnie tylko kwestia cierpliwości, to o czym wspominasz a propos osób, z którymi pracujesz, no to na pewno jakby ten odpowiedni dobór ludzi, bo może ktoś się poczuć urażony, bo powiedziałem że młodzi ludzie powinni zakładać biznesy, tak, tak uważam jakby uważam, że im mniej wiesz tym mniej widzisz zagrożeń i po prostu będziesz gotów robić rzeczy, które ktoś inny z doświadczeniem powiedziałby, że skreśliłby po prostu na początku i stwierdziłby, że się nie uda, niemniej jednak sam w swojej wypowiedzi zwróciłeś uwagę, że masz też osoby w zespole bardziej doświadczone i pewnie ten miks też jest jakimś kluczem do sukcesu ale kończąc powoli powiedz mi...
Co Ty byś radził w ogóle pracodawcom na tym rynku w tych procesach rekrutacyjnych? Jeśli chodzi o wykorzystanie testów, bo na pewno wielu pracodawcom to mówisz, tu mamy trochę szersze forum, to może warto też o tym wspomnieć. Gdzie Cię znaleźć od czego zacząć w ogóle przy testowaniu, jakby przy wdrożeniu testów do rekrutacji?
No znaleźć Cię na pewno można na LinkedInie, ale żeby Ci dołożyć jeszcze więcej spotkań, mam nadzieję że taki też będzie efekt, to powiedz, gdzie Cię szukać gdzie Cię łapać może gdzieś będziesz się pojawiał w najbliższym czasie, może ktoś będzie miał po prostu ochotę i chęć i determinację, żeby Cię spotkać osobiście i porozmawiać szerzej o tym.
Ja myślę, że najlepszą okazją będzie do tego nasza własna konferencja, którą robimy już 13 maja w Warszawie, Har Rangers 2, na którą zarówno Ciebie Karol, jak i naszych słuchaczy serdecznie zapraszam. Jeżeli chcecie się przekonać czym ta nasza właśnie rewolucja dla wszystkich superbohaterek i superbohaterów rekrutacji jest, to będzie to naprawdę wspaniała okazja.
Mamy wielu fajnych prelegentów, superprelegentki i fokusujemy się właśnie bardzo mocno na tym, co też jest nam tutaj stosunkowo najbliższe czyli na rekrutacji i selekcji. Natomiast w kontekście testów myślę, że przede wszystkim każdy sam sobie powinien odpowiedzieć na pytanie, czy taki produkt jest mu w ogóle potrzebny, czyli czy ma wyzwania związane z czasochodną selekcją, z niedopasowaniem kandydatów i z wysoką rotacją.
Jest tym, z czym na co dzień nasz dział w HR się boryka, a jeżeli się nie boryka, to może warto z nim o tym porozmawiać, no to wtedy rzeczywiście ja też chętnie więcej o takich wyspaniach się tutaj dowiem i porozmawiam, no bo na pewno jest to coś, co możemy wspólnie zrobić, żeby po prostu na co dzień pracowało się lepiej.
I mam nadzieję, że do tego będziemy zmierzać. Filip, bardzo dziękuję Ci za dzisiejszą rozmowę. Szereg wątków ja wyciągnąłem dla siebie. Mam nadzieję, że nasi słuchacze też znaleźli dla siebie dawkę inspiracji. Wielkie dzięki i mam nadzieję do zobaczenia na konferencji. Także szczerze o HR-ze, także dziękuję Karol, było mi bardzo miło też tutaj się troszeczkę właśnie otworzyć, więc dzięki śliczne i do usłyszenia albo do zobaczenia przy następnej okazji.
Dzięki. Moi drodzy, nie pozostaje mi nic innego jak zaprosić Was do kolejnych odcinków. Mnóstwo inspiracji, mi też to otworzyło pewne klapki chyba w głowie, bo zdecydowanie ten temat który mówi o praktyce i jej wyższości nad teorią pewnie będzie miał tylu zwolenników co przeciwników, natomiast ewidentnie gdybym miał powiedzieć co jest sponsorem dzisiejszego odcinka to słowo robić, bo to co mi się dzisiaj kojarzy na koniec tej rozmowy z tym wszystkim o czym rozmawialiśmy to zdecydowanie wiedza jest ważna ale to robienie rzeczy i wdrażanie jest najistotniejsze w drodze do osiągania kolejnych celów, mimo że wiąże się Z ryzykiem.
Więc życzę Wam odwagi w podejmowaniu ryzyka i do usłyszenia w następnych odcinkach. Jeśli macie ochotę to skomentujcie ten odcinek. Jesteśmy też na YouTubie dostępni już, więc macie szerszą przestrzeń do tego, żeby nas słuchać. Mam nadzieję że w przyszłości również oglądać. Dziękuję Wam bardzo. Karol Kapuściński i No Fluff Jobs.