Subscribe
Share
Share
Embed
Velkommen til Remotepodden, en miniserie om fjernarbeid og hva det gjør med arbeidshverdagen vår.
De siste årene har denne arbeidspraksisen gått fra å være unntaket til å bli en ny normal for mange.
Det mye omtalte hjemmekontoret har kommet for å bli.
Når mye av arbeidet skjer utenfor den vanlige arbeidsplassen, reiser det noen sentrale spørsmål.
Hva skjer med oppgaver og relasjoner, hvordan oppleves ledelse, og hvordan påvirkes dynamikken mellom jobb og hjem?
I Remote-prosjektet har vi undersøkt nettopp dette.
I denne podkast-serien tar vi deg med inn i resultatene og diskuterer hva de betyr i arbeidshverdagen.
Hver episode tar for seg ett hovedtema fra prosjektet og oversetter forskning til innsikt du kan bruke.
REMOTE er et samarbeid mellom forskingsmiljøer ved USN, Umeå Universitet (UU) og Norges Idrettshøyskole (NIH).
Medvirkende: Professor Anja H. Olafsen, USN Handelshøyskolen, førsteamanuensis Marte Bentzen (NIH/USN), førsteamanuensis Andreas Stenling (UU), førsteamanuensis Susanne Tafvelin (UU).
Les mer på usn.no/remote
[Automatisk tekstet av Autotekst med NB Whisper. Kan inneholde feil.]
[SPEAKER_01]
Velkommen til Remotepoden, en miniserie om fjernarbeid og hva det gjør med arbeidshverdagen vår.
De siste årene har denne arbeidspraksisen gått fra å være unntaket til å bli en ny normal for mange.
Det mye omtalte hjemmekontoret har kommet for å bli.
Når mye av arbeidet skjer utenfor den vanlige arbeidsplassen, reiser det noen sentrale spørsmål.
Hva skjer med oppgaver og relasjoner, hvordan oppleves ledelse, og hvordan påvirkes dynamikken mellom jobb og hjem?
I Remote-prosjektet har vi undersøkt nettopp dette.
I denne podkast-serien tar vi deg med inn i resultatene og diskuterer hva de betyr i arbeidshverdagen.
Hver episode tar for seg ett hovedtema fra prosjektet og oversetter forskning til innsikt du kan bruke.
[SPEAKER_00]
I denne episoden ser vi på jobbdesign, innholdet i jobben og hvordan arbeidsoppgaver, ansvar og relasjoner er organisert.
Når vi jobber mer på avstand, så kan dette endre seg, også når oppgavene i utgangspunktet er de samme.
Vi skal derfor snakke om hva som kan endre seg, og hva dette kan bety for motivasjon, prestasjon og arbeidsrelatert helse.
Jeg heter Marte Bensen, og jeg jobber som førsteamanuensis i idrettspsykologi ved Norges idrettshøyskole.
I denne episoden skal jeg snakke med Anja Olafsen, som er professor i motivasjon og ledelse ved Universitetet i Sørøst-Norge.
Og Andreas Steling, som jobber som førsteamanuensis i psykologi ved Umeå universitet i Sverige.
Og vi skal snakke om hvordan fjernarbeid kan påvirke jobbdesign.
Velkommen til dere, Anja og Andreas, det er hyggelig å ha dere her.
[SPEAKER_02]
Takk.
Tusen takk.
[SPEAKER_00]
Fjernarbeid handler ikke bare om hvor vi sitter, men også om hvordan arbeidshverdagen formes, og det er tett kobla til det som kalles jobbdesign.
Så helt først, hva mener vi egentlig med jobbdesign?
[SPEAKER_02]
Jobbdesign handler om innholdet i organiseringen av arbeidsoppgifter, handlinger, relasjoner og det ansvaret vi har i en jobb eller en yrkesrolle.
Litt forenklet kan man si at det er sånt som kjennetegner jobben eller særskilte egenskaper i den jobben vi har og skal utføre.
[SPEAKER_00]
Mange vil kanskje tenke, er ikke jobben den samme selv om den utføres et annet sted enn på arbeidsplassen?
Så hvorfor skal vi bry oss om arbeidsmiljø og jobbdesign når vi snakker om fjernarbeid?
[SPEAKER_01]
Jo, men selv om stillingene og oppgavene er de samme, så kan fjernarbeid endre hvordan arbeidet organiseres og utføres, og også da hvordan det oppleves.
Og det kan jo igjen påvirke hvordan vi trives og hvordan vi presterer, både på godt og vondt.
[SPEAKER_00]
Så det handler ikke bare om hvorfor vi jobber, men også hvordan jobben oppleves.
Fjernarbeid er jo ikke noe nytt.
Hva er det som gjør at dette temaet er aktuelt akkurat nå, så hvorfor Remote-prosjektet?
[SPEAKER_02]
Det stemmer at distansearbeid ikke er noe nytt fenomen.
Det har vi holdt på med ganske lenge.
Forskjellen nå er at vi fikk en pandemi som virkelig akselererte dette med distansearbeid og gjorde at det ble mye mer utbredt enn det har vært tidligere.
Og nå har distansearbeid blitt en integrert del av norsk arbeidsliv.
Og det er mange flere som jobber på distanse nå enn tidligere.
En annen interessant forandring som dette har ført til, er at forventningene på distansearbeidet også har økt.
Det nesten tas for gitt at vi skal få jobbe på distanse.
F.eks.
ser vi at i mange jobbannonser så uttrykker man at her finnes det mulighet til å jobbe på distanse.
Det kan være noe som brukes som en arbeidsgivning.
Men også at medarbeidere i veldig stor utstrekning forventer seg å kunne jobbe på distanse.
[SPEAKER_01]
Og når det skjer i så stor skala som det egentlig gjør nå, da.
Når mange flere benytter fjernarbeid, så vil jo også dynamikken i arbeidslivet endres.
Det blir mer sammensatt, rett og slett.
Og derfor trenger vi mer kunnskap om denne nye normalen, om du vil.
Og hva det betyr for ansattes motivasjon, prestasjon og jobbrelatert helse.
[SPEAKER_00]
Altså større omfang og andre forventninger.
Og når det her skjer i stor skala, så kan jo det endre måten vi samarbeider og organiserer arbeidet på.
Med betydning for motivasjon, prestasjon og helse.
Og hvis vi holder oss til tema for denne episoden, hva har vært fokuset i forhold til arbeidsmiljøet og Jobbdesigner Remote-prosjektet, og hvordan har prosjektet angrepet denne tematikken?
[SPEAKER_02]
Vi har undersøkt sambandene mellom distansearbeid og jobbdesign på fire ulike måter.
Vi har først studert hvordan opplevelsen av jobbdesign skiller seg mellom distansearbeidere og de som jobber på kontoret eller på arbeidsplassen.
Vi har også undersøkt om omfatningen av distansearbeidet spiller rolle.
Altså andel distansearbeid av total arbeidstid, og hvordan det påvirker jobbdesign.
Så har vi også sammenlignet jobbdesign mellom dager der man jobber på distanse og dager på jobb eller på kontoret.
Og så har vi til sist undersøkt også hvilke unike egenskaper eller jobbdesignfaktorer det finnes ved distansearbeidet som kan påvirke opplevelsene ved arbeidet.
[SPEAKER_00]
Så Remote-prosjektet har altså sett på dette fra flere vinkler.
Prosjektet går også bredere i forhold til fokuset på jobbdesign enn tidligere studier.
Og hva er det Remote vil få frem, som tidligere forskning har oversett?
[SPEAKER_01]
Et viktig punkt i prosjektet er at vi undersøker et mye bredere omfang av disse jobbdesignfaktorene enn f.eks.
bare autonomi og sosiale relasjoner, som kanskje er det som i størst grad har vært forsket på tidligere.
Så vi inkluderer også jobbdesignfaktorer som hittil har vært ganske lite utforsket i forbindelse med fjernarbeid.
Hvis jeg skal gå litt videre på det, så har vi bygget på det som heter SMART-modellen, som fremhever at en godt designet jobb, i tillegg til det å ha autonomi og det å fremme gode sosiale relasjoner, bør være stimulerende, gi muligheter for at vi opplever mestring, og også har håndterbare krav.
Så vi har sett på hvordan fjernarbeid henger sammen med variasjon i oppgaver som en indikator på stimulerende arbeid.
Vi har sett på tydelighet i roller og tilbakemeldinger som kan ha betydning for hvordan vi opplever mestring og kompetanse i jobben.
Og vi har sett på arbeidsmengde og tilgjengelighetspress som indikatorer for jobbkrav.
[SPEAKER_00]
Hvordan har prosjektet gått fram for å undersøke dette, og hvilken type data er det dere bygger på i prosjektet?
[SPEAKER_02]
Vi har anvendt flere ulike forskningsmetoder for å undersøke dette.
Først gjennomførte vi en panelstudie som innefattet et representativt urvalg av norske medarbeidere.
Deltakerne i panelstudien svarte på fire ankater under 2022.
Totalt deltok over 3600 norske ansatte i studien.
Så har vi gjort en annen studie i prosjektet der vi ser på variasjoner fra dag til dag.
Da inkluderes 187 ansatte på et stort foretak her i Norge.
Og denne studien er en såkalt dagbokstudie, der vi følger deltakerne over en to ukers periode, og så har de fulgt ut korte anker hver morgen, hver ettermiddag og hver kveld.
I tillegg til dette, så har vi intervjuet et utvalg av ansatte i begge disse tidligere nevnte studiene.
Og prøvd å fordype kunnskapen kring opplevelse av arbeidshverdagen, både på arbeidsplassen og når man jobber hjemme.
For å prøve å forstå hva som er typisk når man jobber hjemme og på arbeidsplassen.
[SPEAKER_00]
Hva sier de i dataene, hvordan henger fjernarbeid sammen med opplevelsen av arbeidet og jobbkjennetegnene?
[SPEAKER_01]
Det er det kanskje ikke et helt enkelt svar på.
Vi ser at resultatene avhenger til dels av hvilket nivå vi analyserer på.
Ett viktig skille går f.eks.
mellom de resultatene som ser på forskjeller mellom ansatte, og resultater som sier noe om hvordan fjernarbeid påvirker den samme ansattes opplevelser.
[SPEAKER_00]
Ja, jeg skjønner det her, det er jo komplekst.
Og hvis vi kan starte med resultatene som ser på forskjellene mellom fjernarbeidere, altså de som jobber hjemme, og kontorarbeidere.
Hvordan opplever fjernarbeiderne jobbdesign annerledes enn kontorarbeiderne, og er det noen store forskjeller her?
[SPEAKER_02]
Det vi ser i panelstudien, er egentlig generelt ganske små forskjeller i opplevd jobbdesign.
De som jobber på distanse, rapporterer noe høyere autonomi i jobben.
De rapporterer at de får mer tilbakemeldinger og tydelighet når det gjelder arbeidsoppgaver.
De rapporterer også at de har litt lavere variasjon i arbeidet.
Og at de har litt lavere arbeidsbelastning eller arbeidsmengde, om vi sammenligner dem med dem som bare jobber på arbeidsplassen.
[SPEAKER_00]
Ja, det er jo noen små forskjeller der.
Og hvis vi ser på konsekvensene, hva er det resultatene sier om forskjeller i prestasjon og arbeidsrelatert helse?
[SPEAKER_01]
Vi kan ta det med jobbrelatert helse først.
Her rapporterer fjernarbeiderne noe høyere jobbstress, noen flere symptomer på depresjon og angst og noe lavere arbeidsglede.
Mens dette med arbeidsrelatert energi og utmattelse oppleves likt mellom gruppene.
Vi ser også at fjernarbeidere har noe høyere intensjoner om å slutte i jobben.
Mens selvrapportert prestasjon ligger på samme nivå mellom gruppene.
Så det varierer litt i forhold til hva vi ser på.
Men det ser ut som fjernarbeidere har noen flere utfordringer knyttet til spesielt dette med jobbrelatert helse.
[SPEAKER_00]
Når du sier det her, så lurer jeg på - har mengde fjernarbeid noe å si for det her?
[SPEAKER_02]
Ja, men våre resultater viser faktisk at ...
... andel eller grad av distansearbeid ikke virker å påvirke opplevelsen av sosial tilhørighet.
Medarbeidere som jobber mer på distanse, de opplever derimot mer autonomi og mer mestring eller en sterkere følelse av kompetanse i jobben.
Men så ser vi også noen negative konsekvenser, f.eks.
at mer distansearbeid er koblet til mindre arbeidsglede og litt mer jobbstress.
[SPEAKER_00]
Det er interessant, så det er både positive og negative sider.
Kan dere si noe om hva som kan forklare det her?
[SPEAKER_02]
Det handler delvis om at distansearbeid kan forandre egenskaper i jobben.
Som vi har pratet om tidligere.
I visse fall blir det litt bedre eller litt lettere, og i visse fall blir det litt verre.
For de sakene som vi har studert her, så ser vi at mange av sambandene med distansearbeid likevel er i en positiv retning.
Men det betyr jo ikke at alt blir bedre.
Det finnes faktorer som vi ikke har studert her eller inkludert i våre undersøkelser, som kan påvirkes negativt av en høyere grad av distansearbeid, og som potensielt kan bidra til å forklare hvorfor f.eks.
arbeidsgleden ligger hos de som jobber mer på distanse.
En annen mulig forklaring til at vi ser både positive og negative konsekvenser av høyere grad av distansearbeid og distansearbeid generelt, det kan jo være ... eller bero på hvem som jobber på distanse, og jobber på distanse mye, helt enkelt.
Det kan være sånn at det er ansatte som allerede fra begynnelsen har mer handlingsrom og erfaring og dermed også større mulighet til å jobbe på distanse.
Samtidig kan det være sånn at den typen av ansatte kan ha mer krevende jobb, som samtidig gjør dem mer utsatt for f.eks.
jobbstress.
[SPEAKER_01]
Vi kan legge til en tredje forklaring som vi tar høyde for i den studien.
Det handler om analysenivå.
Resultatene som Andreas peker på her, gjelder forskjeller mellom ansatte.
At noen bruker mer fjernarbeid enn andre.
Og så har vi sett på hvordan det henger sammen med opplevelsen av jobben som helhet.
Men når vi ser på variasjoner innenfor samme person, så får vi et litt annet bilde.
I disse analysene så spør vi hva skjer når en ansatt jobber mer hjemme enn han eller hun vanligvis gjør, så mer enn sitt eget gjennomsnitt.
Hvis vi ser på dataene på denne måten, ser vi at økt fjernarbeid ikke har så mange konsekvenser.
Men det er ett funn som skiller seg ut.
Når en ansatt bruker mer fjernarbeid enn vanlig, rapporterer de lavere jobbstress.
For den enkelte arbeidstaker kan fjernarbeid være en strategi for å håndtere perioder med høy belastning.
[SPEAKER_00]
Så et viktig skille er altså forskjellen mellom ulike ansatte og endringer hos den samme ansatte.
[SPEAKER_01]
Det stemmer.
[SPEAKER_00]
Vi var inne på at remote også hadde sammenligna kontordager og fjernarbeidsdager.
Hva skiller disse dagene?
[SPEAKER_01]
Ja, i den dagbokstudien som Andreas nevnte i stad, så fikk vi muligheten til å se på opplevelsen av arbeidet over kortere tidsrom, så fra dag til dag, og knytte opplevelsen til hvor den ansatte faktisk jobbet den dagen.
Så her sammenligner vi dager der den ansatte jobba hjemmefra med dager der de jobba på kontoret.
Et interessant funn vi kan trekke fram her, er at energinivået ser ut til å holde seg bedre på fjernarbeidsdager.
Vi målte energi tre ganger i løpet av dagen, og på fjernarbeidsdager så var energitapet litt lavere enn det var på kontordager.
Og det kan vi se i sammenheng med opplevelsen av jobben på tvers av disse to arbeidsstedene.
For på fjernarbeidsdager så opplever ansatte mer autonomi, altså mer selvbestemmelse i måten de utfører jobben sin på.
Og det er denne høyere økonomien som bidrar til at energinivået i større grad opprettholdes gjennom dagen på fjernarbeidsdager, da sammenlignet med kontordager.
Vi ser at sosial tilhørighet ofte oppleves lavere på fjernarbeidsdager, men i den studien her, så bidrar ikke denne lavere sosiale tilhørigheten til dette energinivået.
Så vi får på en måte ikke noen kostnad knyttet til energi av sosial tilhørighet.
Det er det autonomi som forklarer, da.
[SPEAKER_00]
Så samla sett så gir det her en positiv nettogevinst av fjernevei på arbeidsenergi, fordi økt autonomi ser ut til å veie tyngre enn redusert tilhørighet.
[SPEAKER_01]
I det datramaterialet vi har, så gjør det det.
[SPEAKER_02]
Når vi kombinerer data fra daglige undersøkelser med det vi har fått fram i intervjuene, viser resultatene at avstandsarbeid virker å sterke arbeideres autonomi.
Både sine arbeidsoppgifter og det man skal fokusere på, men også de pauser man tar, så man kan selv velge opplegg på arbeidsdagen for å optimere det man skal gjøre.
Dette bidrar i sin tur til at den arbeidsprestasjonen man har, oppleves som bedre den dagen.
Dager som man jobber på distanse, oppleves ofte også som morsommere, og at de innefatter litt mindre størrelsesmoment.
Og det kan i sin tur redusere den opplevelsen av daglig arbeidsmengde.
Deltakerne gir også uttrykk for at de planlegger sine distansearbeidsdager for å kunne fokusere på mer krevende oppgifter som tar lengre tid, og som krever vedbeholden konsentrasjon over lengre tid.
Dette øker også effektiviteten i arbeidet med denne typen arbeidsoppgifter.
Samtidig gir de uttrykk for at prestasjonen på enklere eller mindre omfattende arbeidsoppgaver kan bli litt semre, og at arbeidsoppgaver som krever at man jobber tett sammen med sin arbeidsgruppe eller andre kolleger, også kan forsinkes av å jobbe på distanse.
Så opplevelsen av jobbdesign varierer ganske mye mellom dager man er på kontoret og dager man jobber på distanse.
Og det virker som at ulike typer arbeidsoppgaver lemper seg bedre eller svakere for disse ulike typene av arbeid.
[SPEAKER_00]
Så en del av forklaringa er rett og slett oppgaveplassering, altså at ulike typer oppgaver legges til ulike steder.
Dere nevner også noe innledningsvis om at rammene rundt fjernarbeid betyr noe.
Mange tenker da kanskje på ergonomisk stol og stor skjerm, men det er noe mer dere mener her.
Kan ikke dere si hva dere legger i det med rammene for fjernarbeid?
[SPEAKER_01]
Ja, det stemmer.
I prosjektet så har vi vært opptatt av å også identifisere faktorer ved selve fjernarbeidskonteksten, og ikke bare effekten av fjernarbeid på opplevelsen av arbeidet som helhet.
Og for å undersøke det her, så har vi utviklet en måleskala.
I dette arbeidet identifiserte vi fire sentrale det vi kan kalle fjernarbeidskarakteristikker.
Den første handler om fjernarbeidsautonomi, så i hvilken grad ansatte selv kan velge om og når de jobber borte fra arbeidsplassen.
En annen faktor er det vi kaller fjernarbeidsstruktur.
Så det å ha tilgang til nødvendige ressurser for å jobbe effektivt når vi jobber f.eks.
hjemme.
Det kan være ting som en egnet arbeidsplass, eller utstyr som du var inne på, med skjerm f.eks.
Så har vi sett på kollegastøtte, hvor enkelt det er å holde kontakt med og samhandle med kollegaer ved fjernarbeid.
Og til slutt så ligger det en faktor i lederstøtte.
Så det handler om lederens positive holdning til og støtte for bruken av fjernarbeid.
[SPEAKER_02]
Våre resultater viser at når disse fire faktorene finnes på plass, opplever ansatte mer autonomi, kompetanse og sosial tilhørighet.
Det er ikke så overraskende at ansatte også jobber mer på distanse når de selv kan bestemme om og når de skal jobbe f.eks.
på hjemmekontoret, og når deres arbeidsoppgaver passer vel for å utføres hvor som helst.
Og det er også sånn at de egner seg mer til distansearbeid når de har tilgang til f.eks.
en bra kontorsplass og den utrustning de trenger også i hjemmet, og når sjefen aktivt støtter at man faktisk jobber hjemme.
[SPEAKER_00]
Det er mange dimensjoner å tenke på.
Nå har vi vært igjennom de ulike tilnærmingene som er benytta, og resultatene dette arbeidet viser.
Vil dere nå si noe av resultatene, og hva som eventuelt var overraskende?
[SPEAKER_02]
Det er kanskje ikke så mye som er kjempeoverraskende med resultatene.
Mange av resultatene som f.eks.
at mange rapporterer økt autonomi, at man opplever lavere sosial tilhørighet når man jobber på distanse.
Det er sånt som er mye i linje med tidligere forskning.
Vi bygger derimot videre på tidligere forskning med solide forskningsdesignere og andre tilveiesett for å få en dypere forståelse for resultatene og forsøke å nyansere sambandene vi er interessert i.
Kanskje er mindre enn hva man tidligere har sett.
[SPEAKER_01]
Samtidig så gir jo studiene våre også innsikt i hvordan fjernarbeid kan påvirke andre sider av ansattes jobbdesign, som vi var inne på litt tidligere.
Vi finner jo at fjernarbeid har sammenheng med opplevd arbeidsmengde og opplevd variasjon i oppgaver, og det er jo som nevnt aspekter som har fått lite oppmerksomhet i tidligere forskning.
[SPEAKER_02]
Vi kan også nevne autonomi og fleksibilitet.
Dette er noe som har løftes fram mye i tidligere forskning, og noe som vi også ser konsekvent i vårt prosjekt.
En av jobbegenskapene som øker ved distansearbeid, er følelsen av autonomi og fleksibilitet hos arbeidstakerne.
Vi ser jo indikasjoner på at effekten av det kan være litt tosidig.
Om man ikke setter grenser, f.eks.
i arbeidet mellom arbeidet og privatlivet, så fins det som en risiko her at det kan bli ...
Hvis dere skal oppsummere, hva tenker dere er de viktigste funnene om jobbdesign når folk jobber mer på avstand?
[SPEAKER_01]
Ja, samla så viser resultatene fra Remote at fjernarbeid har noe varierte effekter på dette med jobbdesign, og da som sagt avhengig av analyste nivå.
På den positive siden så er fjernarbeid forbundet med høyere opplevelse av autonomi, som vi har nevnt flere ganger, og lavere arbeidsmengde, som igjen henger sammen med mer energi, effektivitet og mindre stress.
På den negative siden så ser vi lavere sosial tilhørighet og mindre variasjon i oppgaver.
Som igjen kan ha negative konsekvenser for motivasjon, prestasjon og jobbrelatert helse.
[SPEAKER_02]
Men vi vil likevel si at resultatene på det store og hele tegner et litt mer positivt bilde enn et negativt bilde.
Og dette bygger primært på resultater på individnivå, og det er viktig å huske i slike sammenhenger.
Og det er hovedsakelig disse resultatene som sier noe om effekten av ansattes bruk av avstandsarbeid.
Og det viser ganske få negative konsekvenser av distansearbeidet i dette fallet.
De tydeligste utfordringene som vi ser, er vel at det rapporteres ... Redusert sosial tilhørighet, f.eks.
Men om man jobber med hybride arbeidsformer ...
Gitt at nesten halvparten av den norske arbeidsstyrken nå benytter fjernarbeid i en eller annen utstrekning, hva kan ansatte gjøre for å få fjernarbeid til å fungere best mulig i sin egen arbeidshverdag?
[SPEAKER_01]
Med økt erfaring med fjernarbeid, så ser det ut til at mange har funnet måter å utnytte de mer positive sidene på, og håndtere de mer utfordrende.
Det er viktig å bruke fleksibiliteten i fjernarbeid til å tilpasse arbeidet til egne preferanser, men også aktivt bruke kontordager til å styrke kontakten med kollegaer for å fremme denne følelsen av sosial tilhørighet.
Så det kan f.eks.
være nyttig å samkjøre kontordager med andre.
[SPEAKER_02]
Det er også viktig å reflektere over det innholdet man har i sin arbeidsdag.
Har man tilrekkelig med variasjon i arbeidsoppgiftene, f.eks.?
Kjenner man seg energisk eller utmattet mot slutten av arbeidsdagen?
Å bruke en veldig bevisst planlegging av hvilke dager man tilbringer på kontoret eller arbeidsplassen, og hvilke man jobber hjemme.
Kombinert med hvilke arbeidsoppgifter som utføres på hvilken plass, det kan bidra til å støtte arbeidsmotivasjon, prestasjon og helse.
Nettopp en bevissthet i planleggingen kjennes som et viktig aspekt å tenke på.
[SPEAKER_00]
Hva er det ledere og arbeidsgivere kan legge til rette for hvis de vil ha disse fordelene og dempe ulempene?
[SPEAKER_01]
Vi ser jo at autonomi er en nøkkelfaktor som driver mange av de positive effektene av fjernarbeid.
Så så langt det er mulig, så blir det viktig å gi fleksibilitet.
Kanskje ikke bare i arbeidssted, men også i andre deler av arbeidet.
Og så tenker vi at arbeidsgivere bør bidra til å redusere de sosiale kostnadene som kan oppstå ved fjernarbeid.
Så det å legge til rette for sosial kontakt gjennom både digitale og fysiske møteplasser blir viktig.
Og så tenker vi det vil være viktig å ha tydelige rutiner for informasjonsdeling og koordinering, sånn at alle kan bidra, uavhengig av hvor de jobber.
[SPEAKER_02]
På arbeidsplassen er det viktig å ha lokaler som stimulerer til både formelle og informelle samtaler.
Og dette er jo for å sterke den sosiale tilhørigheten, helt enkelt.
Samtidig er det viktig at når man jobber på distanse, kunne ha en bra kontorsplass f.eks.
i hjemmet med den utrustningen og de ressursene man behøver.
Har man ikke det, er det veldig vanskelig å jobbe effektivt på distanse.
Det er viktig å legge til at selv om distansearbeid på ulike måter kan påvirke jobbdesign, så viser våre resultater at disse effektene er ganske begrensede og ganske kortvarige.
Det er snarere viktig å fokusere på at arbeidet generelt, uansett hvor man jobber,
Er stimulerende, gir muligheter til mestring og utvikling og autonomi.
Og at det på ulike måter kan hjelpe til med gode relasjoner, håndterbare krav.
Og generelt at det stimulerer til et godt psykososialt arbeidsmiljø, både på arbeidsplassen og ved avstandsarbeid.
[SPEAKER_00]
Så fint.
Tusen takk vil jeg nå si til Anja Andreas for at dere var med og delte resultater og implikasjoner fra Remote-prosjektet på temaet fjernarbeid og jobbdesign, og hva ansatte og arbeidsgivere kan legge vekt på for å utnytte fordelene og redusere ulempene arbeidspraksisen fører med seg.
I andre episode skal vi snakke om ledelse.
Hvordan oppleves ledelse, og hva kan bli viktigere og vanskeligere når deler av arbeidet gjøres utenfor arbeidsplasskontoret?
Og hvordan kan ledere støtte motivasjon og samarbeid når de ansatte jobber mer distribuert?
[SPEAKER_01]
Takk for at du lyttet til Remote-poden.
Hvis du syns dette var nyttig, del gjerne episoden med en kollega, din leder eller din arbeidsgiver.
Serien er utviklet av forskerne i Remote-prosjektet, et forskningssamarbeid mellom Universitetet i Sørøst-Norge, Umeå universitet og Norges idrettshøgskole, finansiert av Norges forskningsråd.