Subscribe
Share
Share
Embed
Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.
Witaj w świecie szczerze o HR-ze. Miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz. Czyli o tym, co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR. Od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.
Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach. Nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W szczerze o HR-ze będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.
Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.
Cześć tu Karol Kapuściński z No Fluff Jobs i witam w kolejnym odcinku Szczerze o HR-ze naszego podcastu o branży rekrutacyjnej. Jak zwykle dzisiaj z nami wyjątkowy gość a będziemy rozmawiać o AI w rekrutacji, o systemach rekrutacyjnych o szeroko pojętym rynku rekrutacji. No i nie obejdzie się bez Eksperta który nam może taką wiedzę dostarczyć, jest dzisiaj z nami Adrian Wolak, CEO Trafit, systemu rekrutacyjnego, który ułatwia automatyzację całego procesu rekrutacji.
Już w trakcie studiów odkrył że IT to jego pasja którą kontynuuje do dziś. Trafit funkcjonuje już w ponad 60 krajach i pomógł zatrudnić ponad 400 tysięcy pracowników. Został również wyróżniony główną nagrodą HR Dream Team portalu pracuj.pl za program Trafit Pathways. Adrian prowadzi również podcast Owocowe Wtorki, w którym wraz z gośćmi rozmawia o trendach w HR, employer brandingu czy procesach onboardingu.
Witam Ciebie Adrian. Cześć witam Wszystko się zgadza bardzo oficjalne to bio brzmi, ale tak, cieszę się, że mogę dzisiaj tutaj być i porozmawiać. Tak, jest na tyle oficjalne, że nawet już nie będę pytał czy chciałbyś coś dodać, bo pewnie w trakcie jeszcze pojawią się jakieś rzeczy i dygresje i na pewno będziemy drążyć takie tematy.
No dobra, to dzisiaj o AI w rekrutacjach jesteś myślę, idealnym gościem do tego, żeby opowiedzieć o tym, co w systemach rekrutacyjnych piszczy, że tak powiem i co się dzieje na rynku rekrutacji. Ja pamiętam jeszcze czasy a miałem okazję obserwować, jaki rekruter wchodził na rynek, gdzie systemy rekrutacyjne były czymś takim, ATS-y.
Do czego trochę z rezerwą rekruterzy podchodzili, no bo bali się, że to zabierze im pracę. Dzisiaj jesteśmy w sytuacji, gdzie rozwój AI wiąże się z tym, że duża część z nas myśli że to pomoże nam w pracy codziennej i w efektywności, ale jest też grupa która na pewno obawia się, czy ich stanowiska się utrzymają.
I o tym pogadamy ale najpierw interesuje mnie Twój taki ogólny ogląd rynku systemów technologii w procesach rekrutacyjnych obserwujesz to z perspektywy ponad 60 krajów w których są Wasi klienci. Jak to Twoim zdaniem wygląda? Jest jakaś rewolucja w tym momencie, stagnacja? Gdzie to zmierza Twoim zdaniem?
Kwestia samych systemów rekrutacyjnych to jest o tyle ciekawe że tak jak wspomniałeś jak rekruter kilkanaście lat temu uruchamiał swój system rekrutacyjny w Polsce. My z Trafitem wystartowaliśmy 10 lat temu. I wbrew pozorom tak naprawdę nie było w tym czasie jakiejś wielkiej rewolucji jeżeli chodzi o systemy rekrutacyjne.
Te prowadzenie rekrutacji w ATS-ach systemach bardzo podobnie wyglądało versus to, co było 5 lat temu, 8 lat temu 3 lata temu. No i oczywiście tutaj faktycznie te takie, nazwijmy to prawdziwe AI, które się pojawiło w 2022 roku, bo o AI w rekrutacji już się mówi od kilku lat, tylko często to był taki bardziej jednak marketingowy bullshit sprzedawany jako AI w rekrutacji, a tak naprawdę wraz premierą czata GPT mieliśmy wysyp czy to funkcji, czy jakichś narzędzi związanych z systemami rekrutacyjnymi wykorzystującymi AI, więc faktycznie ja bym jednak powiedział, że mamy do czynienia z pewnego rodzaju rewolucją jeżeli chodzi o prowadzenie rekrutacji z wykorzystaniem AI, natomiast jest to oczywiście rewolucja tak jak większość rewolucji która nie do końca jeszcze wiemy w jakim kierunku nas poprowadzi Ja jednak głęboko wierzę, że to jest po pierwsze coś, czego my nie jesteśmy w stanie zatrzymać.
Podobnie jak z rewolucją komputerową, nie da się tego zatrzymać, to się po prostu dzieje. Ja mam takie podejście natomiast, że jeżeli jest coś na co nie mam kontroli wpływu i nie mogę tego zatrzymać to nie będę palił swojego czasu energii żeby z tym walczyć. Więc ja bardziej podchodzę do tego w ten sposób, żeby widzieć faktycznie jakieś zalety bardziej w tym rozwiązaniu, oczywiście z jakimś tam rezerwą z obawami też, co jest naturalne, natomiast tak jak wspomniałeś, tak jak nie wiem, systemy rekrutacyjne miały zabrać pracę rekruterom, tak jak nie wiem, być może komputery miały zabrać pracę też matematyką na przykład czy coś, to moim zdaniem AI jest czymś, co tak naprawdę może bardzo pomóc rekruterom, dzięki czemu oni będą mieli czas na realnie istotne rzeczy, jeżeli chodzi o rekrutację, a nie będą jakby palić czasem na takie powtarzalne narzędzia powtarzalne czynności, które tak naprawdę przez lata się zawsze robiło.
O tym sobie oczywiście pewnie trochę więcej powiemy później, natomiast jeżeli chodzi o takie ewolucje samych narzędzi rekrutacyjnych, jak to się zmieniało, to wszystko też trochę zależy od tego, jakie są aktualnie trendy na rynku, jeżeli chodzi na przykład o stopy bezrobocie, jeżeli chodzi o to, czy mamy ten mityczny chociaż ja nie lubię tego określenia, rynek pracodawcy czy pracownika, bo powiedzmy czas po covidowy kiedy mieliśmy wielki boom w IT i kiedy było wielkie zapotrzebowanie na kandydatów w IT, to się spotykaliśmy z tym, że tak naprawdę największym problemem rekruterów w tamtych czasach to było dotarcie do nowych kandydatów, czy znalezienie faktycznie kandydatów, bo miałeś sytuację kiedy na ogłoszenie aplikowało ci kilku kandydatów Teraz, kiedy mamy zupełnie inną sytuację, jeżeli chodzi o rynek IT, to na przykład problemem rekruterów nie jest dotarcie do kandydatów, co bardziej jakby przefiltrowanie tych jakościowych kandydatów, bo tych aplikacji jest więcej.
Więc jakby te zmiany czy te rewolucje w narzędziach rekrutacyjnych trochę są podyktowane tym, co się aktualnie dzieje na rynku i my podobne rzeczy widzimy w innych krajach. To wszystko zależy trochę od tego, jakie są problemy rekrutacyjne w poszczególnych krajach. Ja pamiętam, jak rozmawiałem z naszym Sejsem o pewnych jakichś wyzwaniach w Hiszpanii i tam właśnie było coś takiego, że jeden z systemów który wchodził na rynek hiszpański odbił się od tego, że właśnie ich główną wartością było to, że oni znajdą dla ciebie kandydatów że dotrzesz do fajnych kandydatów Tylko na rynku hiszpańskim oni mieli te trzy lata temu problem, że mieli masę kandydatów, którzy aplikowali na ogłoszenia i to nie był ich problem, który trzeba było rozwiązać, czyli dotarcie do kandydatów tylko faktycznie ogarnięcie tych kandydatów, którzy spływają.
I trochę podobne rzeczy my widzimy tutaj w Polsce i to tak naprawdę trochę wynika z tego, co się dzieje aktualnie na rynku, jaka jest ekonomia, jakie zmiany faktycznie obserwujemy. Natomiast tak jak wspomniałem, do tej pory nie było aż takich wielkich zmian, jeżeli chodzi o te systemy rekrutacyjne. Te systemy rekrutacyjne aż tak się jakby nie było takich rewolucji na przestrzeni ostatnich lat, one się niewiele różniły od tego, co było 5, 6, 7 lat temu.
Oczywiście Xeo X fajniejszy interfejs fajniejsze jakieś tam poszczególne funkcje, natomiast AI jest czymś takim, co może trochę wywrócić stolik i zmienić trochę zasady gry w mojej opinii No to na pewno, ale ciekawe jest to, co mówisz, no bo zdecydowanie ten impakt rynkowy jest bardzo istotny i na pewno to implementuje i funkcje, które są potrzebne w takim razie, no i oczekiwania z jednej strony właśnie rekruterów, no bo z innych funkcji będą korzystać w zależności od tego, czy mają dużą czy małą podaż kandydatów.
Ale czy widzisz że też zmieniają się oczekiwania rekruterów na przykład ze względu na ich wiek albo to jak bardzo zanurzeni są w technologii, czy takie rzeczy też obserwujecie? Tak, my obserwujemy nawet to w poszczególnych branżach że jeżeli chodzi o wdrażanie systemów rekrutacyjnych, jest to nam łatwiej robić w branży IT, gdzie rekruterzy są po pierwsze bardziej już zaznajomieni z technologią bo są częścią firmy IT, która używa bardzo wielu różnych innych systemów, to jest jedna rzecz, a po drugie co też jest istotne, na przykład w firmach IT rekruterzy mają inną pozycję Niż w firmach bardziej produkcyjnych czy blue-collarsowych.
Czyli na przykład w firmach IT ci rekruterzy są trochę, nie chcę powiedzieć poważnie traktowani, ale tak naprawdę wywalczyli sobie pewnego rodzaju pozycje w tych firmach. W firmach produkcyjnych trochę bardziej ci rekruterzy są traktowani po macoszemu jako taka konieczność być może, jako taka ewolucja działów tych kadrowych tak naprawdę.
Więc po pierwsze widzimy to, że to zależy od firmy do której sprzedajemy czy w której wdrażamy system, a dwa naturalnie młodsze pokolenie nie chcę jakiegoś tu age'ismu uprawiać, ale młodsze pokolenie jest wychowane już w internecie z różnymi narzędziami, jest bardziej takie skłonne do po pierwsze testowania jakichś nowych rzeczy i łatwiej też się onboarduje w tych nowych narzędziach.
Więc to na pewno widzimy, natomiast mimo wszystko myślę, że nie wiek jest kluczowy, co bardziej ta rola HR w poszczególnych firmach, ta pozycja którą ma HR w poszczególnych firmach A to trochę jakby zależy od tego, jakiego rodzaju mamy firmę. Czyli jeżeli mamy firmę IT, która przez lata miała problem z tym, żeby znaleźć sensownych kandydatów na rynku, bo wiemy jak to wyglądało, no to wtedy ta rola HR-u, czyli rola rekruterów była jeszcze bardziej istotna, bo oni faktycznie jakby wpływali na coś, co jakby szefowie widzieli no mamy problem, żeby znaleźć tych deweloperów, to tutaj ci rekruterzy nam realnie pomagają w jakiś sposób.
Jeżeli mamy branżę produkcyjną, gdzie też oczywiście jest różnie z tymi kandydatami, ale jeżeli mamy sytuację taką, że mamy wielu kandydatów którzy aplikują na rekrutację na ogłoszenie, to tak naprawdę już wtedy trochę ta rola być może jest nawet umniejszana. Ja też widzę tak naprawdę trochę trendy w tym, jak firmy w ogóle podchodzą do kandydatów.
Rozmawiałem dzisiaj z jedną konsultantką w HR, która na przykład mi powiedziała też, że słuchaj jakby no nie ma teraz wielkiego zapotrzebowania na warsztaty z Candidate Experience. Bo jeżeli kandydaci walą drzwiami i oknami, to trochę firmy mają w cudzysłowie wylane na ten candidate experience, bo nie musimy się tak starać przecież wszyscy teraz uderzają, więc jest inny trend na coś takiego.
Faktycznie sytuacja na rynku, rodzaj firmy determinuje to, jakie są zapotrzebowania i to też oczywiście wpływa jeżeli chodzi o nasz produkt. Teraz budując roadmapę na kolejny rok, się zastanawiamy nad tym, jakie będą wyzwania na rynku, czy z jakimi problemami nasi rekruterzy, nasi użytkownicy będą się mierzyć, czy to właśnie będzie kwestia tej liczby aplikacji, że mamy dużo aplikujących często niezbyt pasujących do ofert pracy, więc być może tutaj będą przydatne jakieś funkcje, czy bardziej będzie wyzwaniem znowu jakaś współpraca z hiring managerami czy coś tam, więc jakby te wyzwania trzeba tak naprawdę reagować na te wyzwania, które są aktualnie na rynku i trzeba jednak być bardziej zwinnym, zmiennym i doposyłać się do tego, co się aktualnie dzieje.
No to zdecydowanie i ta zmiana postępuje. To jest ciekawe, co powiedziałeś też o rynku, bo ten rynek dla Was wydaje się być dosyć stabilny, ale faktycznie inne funkcje wtedy są ważne, bo tak jak wspomniałeś o Candidate Experience, to był temat, który parę lat temu był bardzo istotny w branży IT i mnóstwo się o tym mówiło.
Wszyscy chcieli słuchać jak tu jeszcze zadbać o kandydata. My to widzimy choćby po ogłoszeniach i chęci publikowania ogłoszeń z widełkami po stronie pracodawców czy też właśnie pytania o to, jak zadbać o kandydatów bo jednak jak jest ich dużo, to pracodawca ma troszkę poluzowane lejce, może sobie pozwolić na więcej stoi kolejka i nie ma takiej potrzeby.
A powiedz mi, jak wygląda, bo na pewno macie też taką część raportową. Ja pamiętam jakby różnie to było w ATS-ach wykorzystywane i mimo że klienci mieli możliwości żeby korzystać ze szczegółowych raportów skąd kandydatów pozyskują, wy zresztą chwalicie się swoimi raportami, chyba wzrosła ta liczba. Czy macie dzisiaj większe zaangażowanie użytkowników w tą część analityczną waszego systemu Tak zdecydowanie tak.
Zdecydowanie faktycznie widzimy, że użytkownicy są bardziej jakby świadomi, zdecydowanie więcej generują tych raportów i to też w naszych statystykach jest widoczne, więc to jest taka zmiana na plus, bo dużo się mówiło o tym jakby data driven, że faktycznie firmy powinny tak naprawdę jakby wiesz patrzeć na dane.
Ja nawet sobie teraz spojrzałem sobie, że w pierwszych tam 10 miesiącach tego roku nasi użytkownicy wygenerowali prawie 10 tysięcy raportów u nas w systemie. Jakby widzieliśmy taki pik, szczególnie w październiku czy w listopadzie, kiedy zaczyna się okres budżetowania Że jakby faktycznie firmy czy użytkownicy sięgają po te raporty, żeby bardziej świadomie zdecydować, w którym miejscu alokować swoje budżety na kolejny rok.
Więc jakby patrzą, czy borde działały, jakie źródła były sensowne itd. Natomiast ciekawa też jest zmiana taka, że w tym roku naszym jakby najczęściej wykorzystywanym raportem generowanym przez naszych użytkowników był raport aktywności rekruterów. Czyli jakby w tym roku firmy zaczęły dużo bardziej świadomie patrzeć na to, co tak naprawdę rekruterzy robią, jakby wiesz ile mają realnie rekrutacji, ile realnie procesują tych kandydatów itd.,
itd. Oczywiście my też widzieliśmy na rynku to, że mieliśmy spowolnienie jeżeli chodzi o liczbę rekrutacji, widzieliśmy zwolnienia w firmach. Natomiast to się też przekładało na to, że często nawet jak dochodziło do jakiegoś zwolnienia To liczba projektów która pozostała do ogarnięcia dla tych rekruterów, którzy zostawali była ta sama i się dużo mówiło w tym roku o efektywności.
To jest takie bardzo piękne słowo, które właśnie jest takim słowem kluczem, żeby uzasadnić pewne zwolnienia, że teraz będziemy efektywnie pracować, efektywnie rekrutować. Natomiast dane też to pokazują, dane też to pokazują tak naprawdę, że firmy właśnie sięgały w tym roku bardzo mocno w naszym przypadku po te raporty związane z aktywnościami rekruterów, żeby zrozumieć jakby co oni robią, ile oni faktycznie czasu spędzają nad te szczególnymi rekrutacjami, jak bardzo są obciążeni, więc to jest taka zmiana którą widzieliśmy w porównaniu do poprzednich lat.
Natomiast jakby ta świadomość i ta analityka danych jakby wzrosła faktycznie nie tylko w tych raportach dotyczących użytkowników ale też w innych, więc ja to widzę jako taki efekt edukacji rynku, czyli to co już od lat się mówi, że powinniśmy patrzeć w swoje dane, to co my mówimy, to co wy też robicie w raportach, Marta Pawlak-Dobrzańska też tam ewangelizuje cały rynek, jakby to faktycznie widzimy tego efekty i moim zdaniem to też trochę wynika z tego, że w tym roku który nie był łatwym rokiem ekonomicznym, co też się wpływa na jakby liczbę rekrutacji, że też widzieliśmy że często działy HR dostawały taki feedback od zarządu na przykład czy od swoich szefów, jakby pokaż mi dane, nie?
Pokaż mi, gdzie chcesz i dlaczego potrzebujesz tyle kasy na te rekrutacje tak naprawdę. Albo tu wszyscy znajomi do oka mówią, że kandydaci walą drzwiami i oknami, to weź mi pokaż dlaczego ty chcesz znowu wydawać tyle kasy na to i na to na przykład. Więc jakby przez to, że firmy szukały oszczędności, to firmy zaczęły też jakby zadawać pytanie rekruterom, co za tym idzie.
Kiedy mieliśmy Eldorado w 2022, 2023, tam w 2022, 2021 roku po covidowe, to wtedy aż tak się na to nie patrzyło. Kiedy jakby trzeba zaciskać pasa, no to sprawdzamy dane i patrzymy tak naprawdę, co z czego wynika. No tak, paradoksalnie akurat dla jobboardów, których już od lat jestem przedstawicielem, kiedyś tego nie wiedziałem jak zaczynałem pracować w jobboardach i pamiętam jak pierwszy kryzys przeżywaliśmy jeszcze wtedy w Pracuj.pl, 2008, potem 2009 rok, no to wszyscy, szczególnie że ja zawsze pracowałem w sprzedaży, zastanawialiśmy się, Jezu co to będzie, skoro nie ma rekrutacji są zwolnienia No ale potem ten rynek się poprawił i kandydatów było coraz mniej.
No i to był taki moment kiedy się zastanawialiśmy Jezu jak nie będzie kandydatów to to jest masakra. Co my wtedy zrobimy. Okazuje się że dla jobboardów im gorzej i trudniej o kandydatów tym lepiej. To trochę inaczej wygląda, to bardziej się przekłada na funkcje systemowe, tak jak mówisz, ale zanim ja jeszcze będę cię podpytywał, to ciekaw jestem, jaka jest twoja opinia z racji doświadczeń też międzynarodowych, wspominałeś choćby o Hiszpanii, no bo w wielu badaniach, które ostatnio też przeglądałem, jakby jeśli chodzi o cyfryzację naszego społeczeństwa, to my wypadamy tak różnie że tak powiem, ale raczej i w biznesie jeśli chodzi o cyfryzację społeczeństwa to nie są najwyższe wyniki.
Wręcz w jednym z raportów, jeśli chodzi o cyfryzację społeczeństwa jesteśmy, za nami jest tylko Bułgaria i Rumunia. I teraz pytanie jak to z Twojej perspektywy wygląda, czy na przykład jeśli chodzi o otwartość szczególnie w branżach poza IT, na zastosowanie narzędzi cyfrowych, na zastosowanie narzędzi w rekrutacjach, jest większa mniejsza otwartość a może akurat w tej dziedzinie my tak źle nie wypadamy.
Może jesteśmy w odpowiednim miejscu. To oczywiście zależy, do jakiego kraju trochę się porównujemy. My mamy część klientów też z Europy Środkowo-Wschodniej, z Rumunii, Węgier i Czech na przykład, całkiem sporo mamy klientów i porównując do tych krajów, to my nie wypadamy aż tak źle. I to trochę też wynika z tego, jaka jest po pierwsze pozycja naszego HR-u w firmach, bo na przykład jak my sobie działamy na rynku rumuńskim czy węgierskim, to widzimy że ta rola HR-u, czy postrzeganie HR-u jest tym co było w Polsce 4-5 lat temu.
Czyli my widzimy że ta zmiana tam zachodzi, ale potrzeba jeszcze czasu, żeby widzieć tego efekty. Być może podobne mieliście doświadczenie jak działacie na tych rynkach. Natomiast faktycznie my to widzimy że ta rola HR-u u nas jest już ogromna Odrobinę bardziej dojrzała i odrobinę lepiej HR jest traktowany.
Natomiast więc nie wynika aż tak bardzo od cyfryzacji, co faktycznie bardziej po pierwsze od branży i od tego jaka jest rola i jaka jest siła tego HR, bo jeżeli HR jest w stanie udowodnić, czy jakby mając tą swoją rolę pójść i powiedzieć my potrzebujemy tego narzędzia, żeby zrealizować te cele, te cele, te cele, no to jakby dostanie to narzędzie.
Natomiast dalej często spotykamy się w polskich firmach, że jednak decision maker jest gdzie indziej nie jest po stronie HR-u czyli nawet my, naprawdę ja czasem jak zaglądam naszego Pipedrive'a żeby sobie zobaczyć jak tam jakby sprzedaż jakaś idzie, to widzę, że mamy deal w ogóle jakiś o wartości, nie wiem, 500 złotych miesięcznie czyli to nie jest duży w ogóle deal, ale...
Widzę notatki i komentarze, że dział HR czeka na akceptację zarządu a mówimy o firmie która generuje 150 baniek obrotu rocznie, więc dalej coś takiego jest, że te narzędzia HR-owe to nie jest jeszcze coś takiego, czym są narzędzia sprzedażowe, CRM na przykład sprzedaży. To jest naturalne że jak jesteś firmą masz dział handlowy to potrzebujesz systemu CRM to już jakby weszło w krew.
My widzimy że to się zmienia. Widzimy że faktycznie ta zmiana następuje, więc porównując do Europy Środkowo-Wschodniej to nie jest z nami tak źle. Porównując bardziej do rynków takich dojrzałych, jeżeli chodzi o Wielką Brytanię, która naprawdę jest bardzo dojrzałym rynkiem HR techowym, czy Niemcy na przykład, czy Skandynawie, to tam bardziej jest dojrzały ten rynek i faktycznie zwiększa cyfryzację.
Porównując do takich krajów jak Włochy, Hiszpania, to już znowu wypadamy nawet trochę lepiej. Więc jakby to wszystko trochę zależy od tego znowu z jakim krajem się porównujemy i trochę od tego też zależy jak ten biznes i jak ta rola poszczególnych działów HR wygląda w tym biznesie I też tak naprawdę zależy od tego trochę znowu Jakie są problemy w danym rynku, jeżeli na danym rynku, jeżeli problemem jest jakby dotarcie do kandydatów czy znalezienie sensownych kandydatów no to wtedy ten dział HR jest w stanie łatwiej udowodnić swoją wartość że my Ci znajdziemy tych kandydatów, po to nas potrzebujesz, po to nie jest tak, że wrzucisz ogłoszenie na job, czy na stronę kariera i kandydaci będą walić drzwiami i oknami, tylko faktycznie potrzebujesz nas do tego.
Natomiast to jest temat, o którym my bardzo dużo rozmawiamy edukujemy też rynek, bo ja ciągle widzę, że HR moim zdaniem też nie aż tak często odrabia swoją pracę domową, jak mógłby. Ja naprawdę widzę to, że o pewnych rzeczach my rozmawiamy teraz w 2024 i o pewnych rzeczach rozmawialiśmy w 2020 roku, że one się aż tak nie zmieniły, czyli o tym, żeby ten HR był w stanie udowodnić tą swoją rolę, czy jakby zawalczyć trochę o tą swoją rolę.
I oczywiście możemy mówić że to ok, ale to nie powinno być tak, że HR powinie że musi coś udowadniać, tylko to powinno też wyjść od góry itd., itd. Tylko ja mam bardziej takie podejście jednak takie, że naprawdę jak często nawet w swoim podcastie rozmawiam z HR-owcami i rozmawiam też z właścicielami firm, to ja widzę tam duży rozjazd Naprawdę widzę duży rozjazd w myśleniu tym, czym powinien być HR.
Właściciele firm mówią wprost, że HR dla mnie powinien być działem, który pomaga mi zwiększać efektywność pracowników, który wpłynie na to, żeby poprawić nasze wyniki biznesowe, który wpłynie na to i na to. Jak działam rozmawiam z ludźmi ze świata HR, to oni się zastanawiają nad tym, jak poprawić kandydat experience, jak jakby zmienić to, żeby kandydat dostawał feedback po rekrutacji.
To są jakby super istotne rzeczy, tylko jakby to jest trochę rozjazd z tym, czego oczekuje biznes, a o czym my tak naprawdę w swojej bańce HR-owej często też na Linkedinie rozmawiamy. Więc tak, jeżeli chodzi o cyfryzację, wracając do tematu bo trochę odbiegłem, to mówię, nie jest tak źle, widzimy tą zmianę szczególnie ta zmiana występuje w tych firmach które Miały problem z dotarciem do kandydatów, czyli znowu rynek trochę wymaga pewnej zmiany, czyli jakby czy to w IT, w IT jakby z cyfryzacją jest tak super, no bo był problem z tym, żeby znaleźć tych kandydatów, więc trzeba było korzystać z jakichś narzędzi, trzeba było wydawać masę kasy na licencję na LinkedIn i te podobne rzeczy.
Tak samo widzieliśmy w firmach niektórych automotive jeszcze kilka lat temu, że tam też było całkiem fajnie, jeżeli chodzi o cyfryzację. Część naszych klientów to była z branży automotive, które mieli swoje jakieś fabryki gdzieś tam pod, czy to Volkswagen w Poznaniu, czy tam gdzieś tam w okolicach Łodzi jakieś inne firmy i te naprawdę mieli fajne recenzje też technologiczne wdrożone bo właśnie musieli się postarać też o tych kandydatów jakby lepszej jakości.
Wszystko wiesz, wszystko rynek jakby wymusza, nie? Tak to jest bardzo złożone, ale wiesz co, mimo że mówisz że odbiegłeś trochę od tematu, myślę, że to jest ważny temat i cieszę się też, że go zaadresowałeś, bo jak pytałem Ciebie o wykorzystywanie danych i o wykorzystywanie raportów, to ja też mam taką refleksję, to znaczy my z jednej strony jesteśmy w takiej pozycji, bo i Ty, i ja pracujemy z HR-em, z HR-owcami.
No i wiadomo że chcemy o te relacje zadbać jak najlepiej, bo chcemy sprzedawać, nie ma co ukrywać jakby to jest nasze zadanie. Z drugiej jednak strony ja też mam wrażenie, że więcej mówi się o wykorzystaniu danych niż faktycznie się ich wykorzystuje, dlatego cieszy mnie to, co mówisz a propos trendu że te raporty są wykorzystywane coraz bardziej, bo niezależnie jak tam wypada jedna czy druga firma jedno czy drugie źródło, to po pierwsze jest to motorem napędowym do tego żeby się...
Rozwijać i walczyć o to, żeby być coraz bardziej efektywnym, ale niestety mam takie przeświadczenie że częściej jak rozmawiam z rekruterami, to słyszę, że tak, korzystają z jakichś danych ale jak pogłębiam to pytanie, to okazuje się, że trochę korzystają, ale jednak nie korzystają, więc dobrze, że te możliwości wykorzystują coraz bardziej.
Ja o tym nawet dzisiaj wiesz, napisałem post chyba na LinkedIn, w ogóle tak przewrotnie, żeby w ogóle olać na razie dane, w takim sensie że jak ja sobie w ogóle rozmawiam z rekruterami, to często oni właśnie tak jak mówisz, że oni wykorzystują jakieś dane, jakieś dane, nie wiem, mierzymy sobie najlepsze źródło kandydata, time to hire, sobie mierzymy żeby to zmierzyć, żeby to mieć jakby fajnie w systemie widoczne, żeby wrzucić się, pochwalić gdzieś tam, ale jak to realnie wpłynie dalej na biznes, czy to są w zasadzie dla Was kluczowe parametry, na które powinniście się skupić teraz i chodzi mi o to, że czasem właśnie to takie mierzenie jakichś danych Daje nam takie złudne poczucie że jesteśmy data driven company, no bo coś tam patrzymy w tych systemach coś tam patrzymy w tych raportach, więc ja naprawdę dzisiaj pisałem o tym, żeby wrócić do podstaw, żeby wrócić do podstaw i zastanowić się jaka jest strategia danej firmy na dany rok, jakie są cele i w jaki sposób HR będzie partycypował w tych celach, w jaki sposób HR będzie mógł sprawić że dzięki działaniom HR-owym zwiększy się marżowość firmy, zwiększy się w ogóle revenue firmy, bo to jest w ogóle takie często odklejone nawet widziałem czasem u nas, że my robimy sobie jakieś plany jakieś targety jakieś KPI-e, Coś tam jakoś będzie w tym uczestniczył przez swoje jakieś działania, więc jakby to połączenie tych działań HR-owych stricte na biznesowe to jest moim zdaniem coś kluczowego, co HR-owcy muszą tak naprawdę zrozumieć jak to sensownie zrobić, bo naprawdę wydaje mi się, że też ten rok nie był łatwym rokiem, ale że w kolejnym roku jak się odmrożą rekrutacje, to nie jest tak, że firmy się nagle rzucą i będą niesamowicie zatrudniać HR-owców czy rekruterów, tak jak to było w 2021-2022 w firmach IT.
Ja się spodziewam jednak tego, że to magiczne słowo efektywność będzie kluczowa, czyli jakby mamy tych, nie wiem, mieliśmy pięciu rekruterów mamy teraz dwóch to zastanówmy się jak efektywniej pracować nad tym, żeby tych dwóch ogarnęło trochę więcej rekrutacji. Wiesz ja myślę, że jak po każdym kryzysie jeszcze wrócę do tego co powiedziałeś a propos roli HR-u ale jak po każdym kryzysie wydaje mi się, że nie ma co się spodziewać że nawet jeśli pojawią się pieniądze, to one nagle do nas trafią, bo myślę, że jak zaczyna się w kryzysie patrzeć na każdą złotówkę z dwóch stron, a czasami i z trzech podejrzewam, To jednak będziemy o tym jeszcze pamiętać ileś miesięcy, a może rok, a może półtora roku i dopóki jakby już nie wyjdziemy i nie zapomnimy o tym, jak to było w 2024, trudno, to te kurki jednak będą przykręcone i ta efektywność o której mówisz ona będzie.
My pewnie z perspektywy sprzedaży już chcielibyśmy, żeby wszyscy zapomnieli o kryzysie i odpieli wrotki po prostu i zaczęli wydawać kasę, ale to nie nastąpi tak szybko. Natomiast druga rzecz, trochę na obronę HR-u, powiem tylko, że z jednej strony zgadzam się z Tobą w 100%, tak jest, HR cały czas jeszcze jest w okowach tego, w czym był i nie do końca widzi swoją rolę ale jest też trochę tak, że biznes czasem też nie potrafi zdefiniować i widzieć jak dużą rolę HR może mieć właśnie w budowaniu Efektywności i właśnie osiągania KPI-ów, które sobie biznesowo ustalisz, więc myślę, że tu ten dialog jest potrzebny, cieszę się, że my dużo o tym rozmawiamy, mam nadzieję, że to się w końcu ziści, bo ja w 2007 roku zacząłem pracować w branży rekrutacyjnej i już wtedy słyszałem o tym, jak HR jest istotny i mam wrażenie że przez ostatnie 17 lat jakby my idziemy ale bardzo powoli to następuje, jakby też w zależności od cyklu koniunkturalnego raz jest lepiej raz gorzej, raz jest ważniejszy dokładnie.
Więc miejmy nadzieję, że będziemy mieli to za sobą. Przechodząc do AI, gdzie ty Adrian jako CEO Trafita, gdzie Trafit jako organizacja widzi największą szansę na wykorzystanie AI albo gdzie już wykorzystujecie sztuczną inteligencję do tego, żeby poprawiać jakość życia rekruterów i kandydatów? Wiesz co, ja bym to podzielił na wykorzystywanie w produkcie, czyli dla rekruterów i wykorzystywanie wewnętrzne.
Mogę wspomnieć na razie o tym, gdzie my jako firma wykorzystujemy, bo faktycznie ja używam na co dzień na co dzień AI do po pierwsze analizy jakichś danych Streszczania jakichś nawet artykułów czy czegoś tam, jakby widzę na przykład raport stanu rekrutacji w 2024 roku w Europie Zachodniej, który ma tam 80 stron i jakby wiem, że nie mam czasu go przeczytać, więc jakby wrzucam go na razie do AI, żeby mi stresił tak naprawdę kluczowe rzeczy i być może to jest trochę łomne, być może nie, no ale to daje mi jakiś insight, albo nie mam czasu, żeby poświęcić na to, żeby to wszystko teraz przeczytać, więc do takich rzeczy wykorzystuję, do jakichś jakby rzeczy analitycznych, do pogrupowania jakichś danych, do ogarnięcia jakichś danych mam surówkę jakichś danych od naszego analityka, to wrzucam to do AI, żeby wyciągnąć jakieś wnioski, żeby znaleźć pewne jakieś benchmarki żeby znaleźć pewne odnośnie podniesienia.
Nasz dział IT też wykorzystuje nawet wiesz do tworzenia nawet kodu, nie mówię, że jesteśmy super, już jakby to wykorzystujemy, ale w niektórych fragmentach normalnie nie do Jakichś powtarzalnych rzeczy wykorzystujemy do tego, żeby AI nam stworzył jakiś kod. Wdrożyliśmy czata AI do komunikacji z naszymi użytkownikami.
Czyli jak jesteś użytkownikiem Trafita, masz czata możesz do nas napisać. Ale możesz też jakby porozmawiać z naszym AI botem, który zamyka tam 40, 40 parę procent chyba czatów jakby rozwiązuje dla ludzi jakieś problemy że oni nie wiedzą jak coś zrobić albo gdzie coś znaleźć i będąc w ogóle kilka miesięcy temu w Katowicach na jakiejś konferencji podeszła do mnie jedna dziewczyna nasza użytkowniczka, która powiedziała, że kocha naszego czata czata AI, że jakby po prostu uwielbia go, bo zamiast jakby nie wiem, jakby przeglądać masę jakichś tutoriali czy czegoś tam, oglądać jakieś wideo o bazie wiedzy, dostaje po prostu odpowiedź w kilka sekund a jeżeli nie jest w stanie odpowiedzieć to od razu przełącza do człowieka więc jakby to o tym też trzeba pamiętać, że trzeba sensownie do tego podejść jeżeli chodzi o wdrożenie, więc jakby takie komunikacje z użytkownikami dalej chcemy mieć jakby ten human touch, żeby ludzie dostarczali wartość natomiast do takich, Częstych powtarzalnych, jakichś pytań, problemów jak coś zrobić, chat AI nam super, super w tym pomaga.
Więc na pewno nasz Customer Success odciążył. Natomiast jeżeli chodzi o sam produkt, to oczywiście jakby wiesz, wielki boom, już dwa lata temu chat GPT został wypuszczony i wszyscy jakby się rzucili na to, że teraz każdy musi mieć jakby namiastkę AI u siebie w produkcie. My też jakby wdrożyliśmy AI w trzech kategoriach.
Jedna to jest taka standardowa, czyli tworzenie treści ogłoszeń. Czyli jakby my zobaczyliśmy też, że często w rekrutacji tworzenie nowych ogłoszeń odbywa się w ten sposób, że rekruter odpalając rekrutację wchodzi sobie na pracuj.pl, NoFluffa czy jakiś inny portal, kopiuje treść ogłoszenia jakąś tam, bo sam wpisuje Java Developer, kopiuje, coś tam zmienia, zmienia benefity, zmienia jakieś stawki i trochę redaguje ten opis firmy i w ten sposób mamy już jakby stworzone treść ogłoszenia.
Więc stwierdziliśmy, że skoro tak wygląda ten proces to jakby zróbmy takie narzędzie, że AI na podstawie insightów jest w stanie stworzyć taką treść ogłoszenia i możesz sobie wybrać w jakimś stylu, czy bardziej w stylu tam luźnym, oficjalnym czy jakimś tam w różnych językach. Więc jakby do tego wykorzystujemy AI w produkcji i do tego faktycznie nasi użytkownicy z tego skorzystają, że tworzą te ogłoszenia za pomocą AI, które potem redagują w odpowiedni dla siebie sposób.
To jest jedna rzecz. Druga rzecz która jest jakby kluczowa właśnie jeżeli chodzi o analitykę danych to jest też jakby mając nasze raporty też stwierdziliśmy, że dajemy raport naszym użytkownikom pokazujemy te wszystkie fancy KPI, jakby jak to wygląda. Natomiast stwierdziliśmy, że podłączymy do tego AI, żeby sięgnął po dane rynkowe i żeby jakby ocenił tak naprawdę, co to dokładnie oznacza.
Czy to, że time to hire, jak jesteś firmą produkcyjną i wynosi 8 dni, to jest coś, na czym się powinnaś w tym momencie skupiać. Czy to być może jest taka wartość rynkowa na przykład. Więc jakby mamy coś takiego, co się nazywa AI insights w raportach, że mając dany raport, który sobie wygenerowałeś za jakiś tam okres czasu, możesz poprosić AI, żeby za ciebie przeanalizował ten raport i wyciągnął wnioski wyciągnął sugestie wyciągnął rzeczy do poprawy.
I dostajesz takie podsumowanie fajnie napisane przez AI z informacją o tym, że twoje na przykład time to hire wynosi tyle, ale nie masz co się martwić bo średnia rynkowa dla twojej branży wynosi tyle. Tu masz jakby potwierdzenie tych danych. Mieliśmy taką sytuację u jednej z naszych klientek że Chyba dostała 400 czy 500 aplikacji na stanowisko rekruterskie.
Więc jakby masa kandydatów spłynęła na to ogłoszenie i z AI Insight dostała informację, że wiesz, jakby w ostatnim czasie miały miejsce zwolnienia w takich, takich, takich firmach i dlatego liczba aplikacji, którą dostałeś może wynikać z tego, że faktycznie kandydaci byli dostępni na rynku. I wtedy się zastanawiasz nad tym, czy to, że masz więcej kandydatów to jest wielka twoja zasługa jako firmy że jesteś super i masz super employee running zewnętrzny, czy bardziej to jest podyktowane sytuacją rynkową, nie?
Więc jakby takie Insighty czyli właśnie takie po pierwsze sięganie po to, co się dzieje na rynku, jakby jakieś benchmarki rynkowe, pokazanie w ogóle z czego pewne dane wynikają, plus też sugestie co warto zrobić. Czyli jak mamy tutaj, nie wiem, raport skuteczności różnych źródeł aplikacji, to dostajesz informację od AI na przykład, żeby, nie wiem, być może skup się bardziej na tych na tych źródłach, bo one faktycznie dostarczyły nie tylko dużo aplikacji, ale też przekonwertowały potem te aplikacje na kandydata Więc to są takie rzeczy jak AI Insights w raportach, a trzecia rzecz to jest coś takiego, że jak mamy nasz profil kandydata w systemie i ten kandydat ma dużo aktywności w systemie brał udział w kilku rekrutacjach, ma jakieś notatki w systemie dodane tagi talenty, to możesz sobie wygenerować podsumowanie przez AI na temat tego kandydata.
Czyli system Ci przeanalizuje te wszystkie aktywności, te wszystkie działania rekruterów i dostaniesz takie informacje, że to jest kandydat który jest super w tym, w tym i w tym, to wynika z tego bo przeszedł rozmowy techniczne na takim i takim etapie doszedł do takiego etapu w tym procesie zrezygnował z takiego powodu, warto go rozważyć w takich rekrutacjach.
Więc jakby takie AI podsumowanie kandydata też jest wykorzystywane przez naszych rekruterów na przykład w notatkach czy w podsumowaniu do hiring managerów czy klientów Więc to są takie trzy obszary, które już mamy w systemie, z których nasi klienci korzystają. No to jest podejście bardzo kompleksowe.
Czy któryś z tych trzech obszarów Twoim zdaniem będzie głównie rewolucjonizował rynek? To moim zdaniem jeszcze nie są takie rewolucje jeżeli chodzi o to, co my wdrożyliśmy. Ja bym to jednak mimo wszystko nazywał, jakie takie fajne podstawy żeby przetestować zebrać też jakiś feedback od naszych użytkowników.
Natomiast to, co ja widzę realnie, jeżeli chodzi o AI w rekrutacji, to jest faktycznie wpięcie tego AI w proces rekrutacyjny. Teraz my tu mówimy o tym, że AI Ci pomaga w stworzeniu ogłoszenia i przeanalizuje jakieś raporty. Nie wpięliśmy jeszcze AI w to, żeby współprowadził z Tobą rekrutację. A tam widzę niesamowitą wartość.
I trochę też są obawy rekruterów z tego powodu, o których zaraz powiemy. Ale naprawdę w takiej sytuacji, jeżeli masz Rekrutację i masz tam 500 aplikacji na ogłoszenie, no to jakby nie oszukujmy się, ile rekruterzy realnie czasu poświęcają na czytanie tej CV-ki, nie? Każdej CV-ki. To jest pewnie kilkanaście sekund Tam jakieś dane amerykańskie mówią nawet o siedmiu sekundach.
Bądźmy bardziej optymistyczni, niech to będzie 20 czy 30 sekund na jedną CV-kę, co myślę, że tak jest za dużo. Więc jakby faktycznie oni tam jakby pobieżnie patrzą w tą aplikację. Nie patrzą aż tak szczegółowo. Więc tutaj, w tym momencie a ja mógłby to zrobić bardziej szczegółowo, wiedząc jakie są wymagania tą rekrutacji, jakie są w ogóle historyczne zatrudnienia w Twojej firmie mógłby faktycznie poszukać przeanalizować te CV-ki i zrobić taką wstępną preselekcję za Ciebie.
Jakby zajrzeć w treść tych CV-ek, dopasować tych kandydatów, ułożyć Ci sensownie kandydatów na podstawie tego, którzy najlepiej faktycznie pasują do Twojej rekrutacji. I mamy taki bardzo podstawowy algorytm analiz tych kandydatów Ale on nie jest w oparciu o AI, a faktycznie jakby rozważamy to, żeby tam sensownie wpiąć AI, żeby to zrobił za siebie.
Oczywiście cała dyskusja temat danych osobowych jakie dane możemy wysyłać i profilowanie kandydatów więc jest masa jakby obostrzeń prawnych, szczególnie w Unii Europejskiej. Trochę jest większa wolna Amerykanka w Stanach czy w innych krajach, natomiast jakby w Unii Europejskiej jest to bardziej restrykcyjne.
Natomiast jakby to, żeby ten AI na przykład, z mojej perspektywy ja naprawdę widzę, że do tego momentu kiedy jest rozmowa rekrutacyjna z człowiekiem z kandydatem, te wszystkie rzeczy wcześniej może za ciebie zrobić AI i to nie będzie negatywnie wpływało na jakość procesu aplikacyjnego, czy nawet na rolę HR-u, czy na to, jak kandydat zostanie potraktowany.
Ale jakby to, żeby w ogóle wysorsować jakichś kandydatów już są narzędzia do sourcingu że jakby masz narzędzia, które ci sourcują na LinkedIn, gdzie proponują ich. Masz narzędzia które jakby też właśnie tą wstępną preselekcję jakąś robią, więc jakby do tego momentu kiedy ma dojść do tej rozmowy Z rekruterem moim zdaniem te rzeczy AI może spokojnie robić i to nie będzie negatywnie wpływało na doświadczenie kandydata, jak i rekrutera.
Doświadczenie zdecydowanie nie, ale pytałem o tą rewolucję, bo ona dzieje się trochę, my dużo rozmawiamy o tym, jak AI może zrewolucjonizować to po stronie waszych klientów naszych klientów, ale jak opowiadasz o tym, mi od razu przyszło do głowy a propos tego profilowania, jak powiedziałeś o tym, że możemy sobie porównać to z innymi aplikacjami, możemy sobie porównać do innych kandydatów albo takich, których już kiedyś zatrudniliśmy, To pomyślałem sobie, że jaj w sumie mogłoby nam też porównać aplikacje naszych ludzi, których już mamy i na przykład są z nami 3-5 lat i odnieśli sukces w naszej organizacji i zobaczyć jakie mieli kompetencje w swoich CV-kach i porównać z tymi, którzy właśnie wysyłają, bo mamy już jakieś success story tu, ale to niesie dla mnie trochę inny wniosek też, że w tle dzieje się rewolucja dla kandydatów w takim razie bo jeśli mamy taką pełną automatyzację i będziemy wykorzystywać AI, no to mam takie przeświadczenie jakby przewidywanie, że w takim razie jeszcze ważniejsze będzie to jak twoje CV czy jak twój profil będzie wyglądał bo zakładam że może się zdarzyć tak, W ogóle nie przejdzie to, co było w tej poprzedniej rewolucji internetowej, czyli de facto duży wzrost aplikacji wynikający z łatwości aplikowania, czyli wysyłasz wszędzie po prostu może się uda.
To nie będzie miało kompletnie sensu bo dużo bardziej istotny będzie ten pierwszy proces. Spotkanie to spotkanie, jakby możesz żywo reagować, masz po drugiej stronie rekrutera, możesz wykorzystać swoją elokwencję, urok osobisty jakby cokolwiek tam jeszcze masz ale jednak tu po stronie kandydatów to chyba dużo zmieni.
Zmieni i to już się zmienia i mamy nowe wyzwania z którymi firmy się zmagają, bo ja tutaj jak rozmawiam z częścią naszych klientów to oni mówią, że oni mają teraz masę niesamowitych cyfałek. Bo kandydaci zaczęli wykorzystywać AI do tworzenia CV-ek dopasowanych do danych procesów rekrutacyjnych. I jakby się mierząc z tym, że naprawdę mają 300 aplikacji, z czego 90 jest idealna według CV-ki.
Naprawdę jakby super to wszystko wygląda, nie? Opis w ogóle tego, czym się zajmowali, doświadczenie i tak dalej. Więc to naprawdę będzie takie wyzwanie trochę tego, że jak mamy rekruterów, którzy wykorzystują AI do rekrutacji, nagle kandydatów, którzy wykorzystują AI, żeby jakoś to sensownie jakby wyglądało.
I to jest na pewno wyzwanie. Jakby też pozostanie to jakby, wiesz to pytanie ciągle jest takie, na ile ta CV-ka ciągle będzie z nami, nie? To jest jakby taka rzecz na którą się firmy wszyscy się zastanawiamy już od lat, nie? Już co roku się mówi o koncie CV-ki, nie? Już jakby LinkedIn, jak już jest, to już w ogóle CV-ka nie będzie potrzebna czy coś tam, nie?
Więc jakby jest dużo takich rzeczy, jakby na ile ta CV-ka jak właśnie będzie tworzona przez AI pod AI. Na ile ona jest takim wartościowym czymś, co być może będzie jeszcze jakaś inna ewolucja, być może będzie bardziej już, nie wiem, rozmowa z chatbotem jakimś czy coś, chociaż też takie rzeczy były.
Natomiast ja patrzę na to jakby bardzo biznesowo. Firmy zawsze będą patrzyły na to, co mogą zrobić, żeby zoptymalizować pewne swoje koszty, żeby zwiększyć marżowość, zwiększyć reweniu w swoim biznesie. Więc jakby nie da się tych rzeczy zatrzymać Jeżeli firma jest w stanie zobaczyć że okej możemy tą rekrutację poprowadzić szybciej Możemy jakby zrobić więcej jakoś rekrutacji, czy tymi ludźmi, których mamy, no to zawsze to wybiorą i my możemy się z tym zgadzać, możemy się z tym nie zgadzać, możemy mówić, że to będzie, nie wiem, dehumanizowanie procesu rekrutacyjnego, no super, tylko że koniec końców i tak na końcu jakby biznes decyduje i pieniądze jakby decydują, taka jest smutna prawda, nie?
Ja patrzę na to pod takim kątem, że to nie są rzeczy, z którymi my jesteśmy w stanie walczyć, więc ja patrzę pod takim kątem, jak my możemy z tego realnie skorzystać, bo jak ja bym był teraz rekruterem, to ja bym nie wszedł teraz na krucjatę, że nie wiem zatrzymać AI i w ogóle AI w rekrutacji to jest coś złego, tylko zastanowiłbym się realnie.
Jak ja mogę tego się nauczyć, żeby być trochę przed innymi, żeby jakby zrozumieć tak naprawdę jak to działa, zastanowić się jakby w jaki sposób EI może ułatwić moją pracę, jak pewne rzeczy, o których mówiliśmy wcześniej, mówiliśmy wcześniej o tym, żeby rekruterzy jakby trochę zawalczyli o swoje, czy udowodnili swoją wartość, no to z wykorzystaniem EI mogą to super zrobić.
Wcześniej kiedyś to nie wiem, jakieś generowanie raportów analizowanie, podsumowanie, często to była jakaś manualna robota. Teraz możesz sobie albo skorzystać z EI Insightów w traficie, albo ściągnąć nawet jakiś raport z różnych innych źródeł, wrzucić do czata GPT, żeby ci wygenerował podsumowanie i z czymś takim możesz pójść i pokazać że słuchajcie robimy dobrą robotę.
Tu mamy wnioski, tu mamy benchmarki rynkowe w porównaniu do tego jak to wygląda na rynku. My jesteśmy super do przodu z tymi rzeczami, więc naprawdę trzeba zobaczyć jak możemy to jako rekruterzy wykorzystywać. Wiesz co, jak ty o tym opowiadasz, to to naprawdę brzmi logicznie bo ja sam wychowywałem się w środowisku jeszcze, kiedy pierwszy raz wszedłem w rolę hiring managera gdzie robiłem ponad 20 spotkań rekrutacyjnych i ciężko było mi się przestawić na taką pracę wiele lat później, kiedy HR Business Partner wysyłał mi dwie aplikacje po dwóch tygodniach a ja się pytałem a gdzie są moi kandydaci, jakby ja ich muszę dotknąć zobaczyć i wtedy wybiorę kogoś dopiero.
No i wtedy istotna była ta współpraca żebyśmy my się dobrze rozumieli, żeby było wiadomo kogo szukam. Coraz bardziej systemy rekrutacyjne spełniają tę funkcję, tak jak mówisz. Jeszcze jedna rzecz mnie zaciekawiła, bo trochę zatoczyliśmy koło bo my jako No Fluff Jobs, wy też zresztą mówicie o transparentności w traficie Mówiliśmy o tym, żeby nie było bullshitu w ogłoszeniach, nie było fluffu ogłoszeniach, żeby one były konkretne żeby to nie była reklama tylko to była oferta pracy, która jest prawdziwa, żeby kandydat nie zderzał się potem z inną rzeczywistością.
No zatoczyliśmy koło, to znaczy okazuje się, że teraz kandydaci będą nam tworzyć reklamy które spowodują, że będziemy ich zapraszać, bo to o czym mówisz że pojawia się 80-90% super CV-ek, które są idealnie dopasowane, to jest bardzo ciekawe. No właśnie, to w takim razie jakie dalsze plany Wasze bo wspominałeś o tych trzech obszarach, co Twoim zdaniem jest kolejnym krokiem w wykorzystaniu sztucznej inteligencji po tych podstawowych rzeczach, co uważasz będzie kolejnym krokiem żeby wspierać rekruterów?
Z naszej perspektywy to, w którym kierunku chcemy iść to na pewno wsparcie w samym procesie rekrutacji, czyli w tym analizowaniu tej selekcji kandydatów tej preselekcji kandydatów w analizowaniu wstępnym jakichś tych CV-ek czy tych aplikacji, które mamy, bo znowu to trochę dyktuje to, jakie są problemy aktualnie na rynku.
Jeżeli mamy sytuację taką, że mamy kilkaset aplikacji Na ogłoszenie, no to problemem na rynku nie jest to, żeby wysursować nowych kandydatów, tylko problemem na rynku jest to, żeby te 500 aplikacji jakoś ogarnąć, bo tam jest dużo, przez to, że kandydaci jakby też czasem co jest naturalne, są w jakiś sposób zesperowani, bo nie mogą znaleźć pracy od dłuższego czasu, to aplikują na wiele różnych rekrutacji.
Nasze raporty nawet ostatnio pokazały, że mamy znaczący wzrost aplikacji na ogłoszenie, ale znaczący spadek jakości tych aplikacji czyli faktycznie jest dużo aplikacji, które nie pasują do tej rekrutacji i teraz my widzimy to, że to jest jeden z głównych problemów z którym my się spotykamy wśród naszych klientów że oni też do nas przychodzą i mówią, dobra my potrzebujemy czegoś Odsiać jakoś te niepasujące aplikacje.
I tutaj naprawdę jest jakby czymś super moim zdaniem i to jest czymś w jakim kierunku będziemy chcieli na pewno iść. To jest jeżeli chodzi o to. Znowu mamy narzędzia mas narzędzi, które na przykład można wpiąć w rozmowę wideo czy rozmowę rekrutacyjną i robi nam podsumowanie z tej rozmowy. My sami korzystamy w Traficie z różnych narzędzi, gdzie mamy jakieś weekly meetingi czy meetingi z jakimiś tam liderami czy z czymś tam, to dostajemy na koniec maila wygenerowane podsumowanie przez AI z jakimiś action pointami następnymi i podobne rzeczy mogą dziać się tak naprawdę podczas rozmowy rekrutacyjnej.
Więc to są takie moim zdaniem znaczące rzeczy, które będą odpowiadały na aktualne problemy które są na rynku. Jeżeli byśmy mieli sytuację taką, jakby mieliśmy 3 lata temu, że nie ma kandydatów na rynku, no to my się zastanawiamy nad tym, jakby w jaki sposób może wspomóc naszych rekruterów w znalezieniu tych kandydatów czy w wysorsowaniu ich, czy w dotarciu w jakiś sposób do kandydatów bardziej pasywnych, czy coś.
Więc moim zdaniem firmy czy to technologiczne, czy to właśnie jakby takie jak my, powinny patrzeć realnie na to, jakie są aktualnie wyzwania na rynku i z czym aktualnie firmy się zmagają i w jaki sposób możemy im tutaj pomóc No właśnie o ten scenariusz Adrian chciałem zahaczyć, bo o ile ten rynek kiedy jest bardzo dużo kandydatów wydaje się być naturalnym rynkiem dla wszelkich systemów rekrutacyjnych, o tyle rynek jeśli wrócimy do rynku kiedy będzie niedobór kandydatów no choćby w IT, chociaż na razie myślę, że jeszcze troszkę to potrwa, ale zakładam że kiedyś to wróci, no bo jednak demografia to demografia jakby my nie mamy nadmiaru młodych ludzi na rynku, więc prędzej czy później to nas dogoni, a nie wszyscy przejdą jakiś reski link i staną się osobami idealnymi i zmienią branżę i trafią na inne stanowiska, nie każdy jest na to otwarty.
To jak widzisz ten scenariusz czy jak widzisz wtedy rolę ATS-u właśnie w tym obszarze żeby wspierać pracodawców w pozyskiwaniu kandydatów, albo tak jak powiedziałeś, czyli ten święty graal o którym idzą bordy i wszyscy mówią, czyli dotarcie do kandydata pasywnego No i to jest właśnie coś, z czym my już mieliśmy do czynienia, bo my faktycznie potężnie urośliśmy kiedy był ten boom w IT w 2001-2002 roku.
To jakby wtedy faktycznie mieliśmy takie dosyć duże wzrosty i bardzo duża część naszych klientów wtedy to byli nowi klienci, to były branże IT. Wtedy znowu musimy patrzeć z jakimi problemami się zmagają wtedy firmy. Wtedy firmy zmagały się z tymi problemami że nie miały tych kandydatów aplikujących na to stanowisko, więc musiały zadbać po pierwsze o swój employee branding, o takie rzeczy jak nawet zakładki kariera, wygląd ogłoszeń, to co my oferujemy, to jak my mówimy.
Dokładnie tak, więc wtedy to były te kluczowe rzeczy i ATS ci w tym pomaga, bo to, że masz ogłoszenie i aplikasz, formularz aplikacyjny, który nie wygląda jak siedmiokrokowy workdayowy, jakiś tam złożony proces, że kandydat chce zrezygnować, tylko masz prosty fajny formularz, kandydat aplikuje, to jest jakby zaleta dla kandydata i to jest coś, co ci pomaga nie utracić tych kandydatów których i tak za dużo nie ma.
Więc to jest po pierwsze, jakby cała kwestia automatyzacji mailowej czyli komunikacji mailowej z kandydatami, to żeby faktycznie kandydat był informowany na każdym kroku, co się dzieje z jego aplikacją, że dostaliśmy twoją aplikację, przeanalizowaliśmy, odrzuciliśmy z takiego powodu, w tym ATS też ci pomaga, bo on ci automatyzuje tą pracę, więc jak masz i możesz to fajnie sobie zaprojektować, więc jakby masz sytuację, kiedy dbasz mocno o ten candidate experience, no to I nie masz tych kandydatów, no to musisz jeszcze bardziej o to dbać.
Wtedy ATS ci pomaga. Więc z naszej perspektywy zarówno sytuacja kiedy mamy dużą aplikację naszych klientów, kiedy mamy małą aplikację naszych klientów, u nas jest korzystna bo jakby ten system jest i tak ci potrzebny do tego. Pytanie jest tak naprawdę znowu takie, jakie problemy w danym momencie będzie ten system rozwiązywał i jak będzie cała nasza komunikacja, jak będzie nasza roadmap wyglądała.
Bo jeżeli mamy sytuację taką, że masz mało kandydatów, tak jak to było kilka lat temu, a my ci będziemy mówili o tym, że mamy fajny feature, który ci pozwoli zrobić preselekcje kandydatów których ty w zasadzie nie masz no to bez sensu Jeżeli mamy teraz sytuację odwrotną no to będziemy ci mówić, że dotrzesz sobie do nowych kandydatów a ty masz kilkuset ich, no to też bez sensu Więc jakby musimy naprawdę, i to jest myślę, że to jest kluczowe dla wielu firm, I szczególnie widzę szanse dla mniejszych firm, bo te mniejsze firmy takie jak my łatwiej są w stanie zmienić pewne rzeczy.
Porównując nas do naszego głównego konkurenta z głównego portalu pracy na rynku, to my jesteśmy w stanie podjąć decyzję o tym, że robimy ten nowy feature, czy zmieniamy komunikację siedząc tutaj w pokoju obok kilka osób. Tam jest cały proces decyzyjny, który musi zajść, więc jakby firmy muszą jakby naprawdę te słowo które już zostało przeżarte na wszystkie strony być agile w takim sensie że naprawdę trzeba realnie reagować na te zmiany i to, że my sobie zaplanowaliśmy strategię na rok, Czy nasze plany na rok, to trzeba być może ją zweryfikować za pół roku, czy to na pewno ma sens, czy rynek się teraz nie zmienił bo ostatnie kilka lat nam pokazało, że rynek wiesz, mieliśmy COVID, mieliśmy mamy wojnę, natomiast to też nie jest tak że tak jak sam powiedziałeś, jak był kryzys ekonomiczny w 2008 roku, takie rzeczy się dzieją i znowu to też nie może być taka wymówka zarówno dla rekruterów HR-ów, czy nawet dla innych firm, że teraz nie możemy jej zrobić, bo jest sytuacja taka, jaka jest.
To są rzeczy, które się dzieją, nie mamy na to aż takiego wpływu, musimy zastanowić się, jak dalej możemy w tym czasie rozwiązać problemy które mamy. No ciężko na pewno, z całej tej rozmowy naszej wynika, że ciężko o predykcje i moim zdaniem to jest też, z jednej strony może by się wydawało, że to jest niepokojące, dla mnie to jest w pewien sposób uspokajające my już nie jedną zmianę przeszliśmy, ja cały biznes postrzegam tak jak pracuję, że zresztą już mówiłem chyba nawet w podcaście to kiedyś, że ja do tego powiedzenia że są tylko dwie pewne rzeczy, śmierć podatki, powiedziałbym że zmiana w biznesie to jest trzecia rzecz, którą warto tu dodać, bo nie wiem, może ja mam takie szczęście albo pecha, ale pracuję w organizacjach gdzie zmiana jest jedyną pewną rzeczą po prostu reagowanie na rynek na trendy i do tego chyba musimy się przyzwyczaić więc ciężko o jakieś takie przewidywania, ale zawsze pojawia się to pytanie, czy ATS-y, systemy czy w ogóle AI tak ogólnie Może zastąpić tego żywego rekrutera z krwi i kości.
Wspominałeś o tym odhumanizowaniu, ja już chyba się oduczyłem żeby tak mówić. Sam czasem miałem takie myśli, czy ta rekrutacja staje się mniej ludzka, a raczej pytałem naszych HR-owców, czy rekrutacja przez systemy staje się mniej ludzka. No ale wspominałeś m.in. o wykorzystaniu wideo. Ja sam spotkałem się ostatnio z rozwiązaniami, szczególnie na poziomie screeningu, wykorzystania botów awatarów w oparciu o AI, które będą te procesy prowadziły.
Jak ty to widzisz? Czy jest jakaś otwartość czy np. są pytania o to, albo wy rozważacie wprowadzenie wirtualnego asystenta rekrutacji, rekrutera? Wiesz co, takie boty postrzegam bardziej jako ciekawostkę Że jakby coś takiego faktycznie się dzieje i można napisać fajny artykuł na LinkedInie, bo była taka sytuacja, że bot rekruter gadał z botem kandydatem, chyba do tego doszło.
Więc to jest bardziej ciekawostka aczkolwiek Fundusz VC, jeden z popularniejszych, przewiduje to, że asystenci AI to może być next big thing. Tak jak sasy były takim wielkim przeskokiem w narzędziach technologicznych, to tak naprawdę asystencji których masz właśnie faktycznie takich pod ręką, że nawet masz coś jakby, będąc w twojej skrzynce mailowej, będąc gdzieś tam w swoim telefonie, masz takiego asystenta, który jest połączony z twoim ATS-em, który zabiera te wszystkie informacje, połączony z LinkedIn, z czymś tam, to jest jakby coś takiego, co może być dużą rzeczą, dużą istotną rzeczą tak naprawdę też w rekrutacji.
Natomiast dalej to moim zdaniem nie będzie tak, że ten asystent będzie za ciebie rozmawiał z asystentem kandydata czy coś. Jakby to być może, nie wiem, mój umysł jest zbyt ograniczony, żeby tak przychodzić być może to jakieś moje mechanizmy obronne są, nie mam pojęcia, ale wydaje mi się, że jakby taki naturalny rozwój, że takie asystenci AI będą, ja to widzę jako znowu plus, jako właśnie takie wsparcie twoje, jakby nie jako takie zastąpienie.
Natomiast mi się wydaje że tak naprawdę... W tym całym rozwoju technologii i AI jeszcze bardziej kluczowa będzie te ludzkie podejście. To może być taka faktycznie dodatkowa wartość w takim sensie nawet jak my mamy tego czata AI, no jakby możesz rozwiązać te problemy które masz za pomocą czata AI, ale być może to, że sobie pogadasz z człowiekiem, to będzie coś takiego jeszcze fajniejszego, czym się możemy wyróżnić na przykład nie wiem, nie zwolnimy wszystkich ludzi w customer success i zostawimy czata AI, bo być może właśnie to, że my mamy tych ludzi w tym całej dobie technologii i AI będzie czymś takim wyjątkowym tą naszą wartością, która się potrafi, którą się możemy wyróżnić.
Klarna ostatnio jakby o tym pisała CEO Klarnej pisał o tym, że jakby od roku nie przeprowadzili żadnej rekrutacji i zastąpili sporo osób właśnie AI i asystentami AI opartymi od czata OpenAI i tym podobne rzeczy. Natomiast gdzieś tam był potem wysyp w komentarzach w stylu, że w ogóle ten wasz support oparty o AI to nie działa, klienci są wkurzeni itd.
Więc jakby trzeba naprawdę do tego na chłodno podchodzić, więc nie wiem, jakby moim zdaniem jakby AI jest naprawdę wsparciem dla rekruterów, może ich odciążyć w wielu rzeczach dzięki temu oni mogą stać się mityczne słowo bardziej efektywnie, bo nie będą tracić czasu na jakieś takie powtarzalne rzeczy i na rzeczy, które i tak nie były aż takie jakościowe, bo ja naprawdę nie chce mi się wierzyć, że przy 500 CV-kach rekruter spędza minutę na analizowanie każdej CV-ki, czy na pewno tam jest super to doświadczenie tego kandydata, żeby go przypadkiem nie odrzucić.
Więc jakby to teraz nie jest jakoś super jakościowo, a dzięki AI to może być bardziej jakościowe. No wiesz, pytanie, no właśnie, bo tak jak wspominasz, my trochę też poruszamy się w świecie mitów w biznesie i wydaje nam się, że wszyscy jesteśmy super efektywni poświęcamy odpowiednią ilość czasu na to, żeby analizować CV-ki, że robimy to najlepiej, żadna maszyna nam w tym nie pomoże i nas nie wyręczy.
Ciekawe jest to, co powiedziałeś m.in. o obsłudze klienta bo ja też miałem takie wrażenie był taki boom zresztą, mam wrażenie że po tym 2022, po listopadzie, jak eksplodował nam czat GPT, to wszyscy pytali w różnych biznesach a czy napędzani jesteście już nawet nie danymi, tylko AI, czy macie rozwiązania AI, czy macie to?
To trochę potem to się odwróciło w tę stronę że klienci zaczęli mówić, o jak AI, to nie, to ja nie chcę, bo gdzieś miał do czynienia albo pewnie to nie działało tak, jakby chciał Albo po prostu ta bańka trochę pękła. Ciekawe jest to, co powiedziałeś, dlatego, bo to mnie też skłania do takiego przekonania że okej jakby pewnie dużo procesów zautomatyzujemy Ale może właśnie ta obsługa ludzka, nazwijmy to, stanie się jeszcze bardziej premium.
znaczy, że jak będziesz chciał mieć opiekuna po stronie CS czy CC, jakkolwiek tego działbyśmy, czy opiekuna handlowego a nie korzystać z e-commerce, to to będzie funkcja dodatkowo płatna. To trochę będzie jak concierge, jakby na zasadzie takiej, że masz żywego człowieka z którym możesz pogadać ale to jest kolejny schodek w pricingu.
Dokładnie tak, tak może być. Ale wiesz to też jest trochę tak, że też wszystko zależy od tego, jak my wdrażamy pewne rzeczy. Bo jak ja sobie pomyślę o tych wszystkich voicebotach, które masz dzwonisz do PZU, do jakichś banków czy czegoś tam, To 90% ludzi nienawidzi tego, jakby Fika jak najszybciej połącz mnie z konsultantem, połącz mnie z człowiekiem na przykład, bo tam być może to nie zostało wdrożone sensownie, natomiast te technologie, które teraz mamy, to jest inny level i wszystkie nasze predykcje przewidywania przyszłości, moim zdaniem nie mają sensu, bo jakbyśmy się spotkali we wrześniu 2022 roku i bym Ci opowiedział o tym, jak ja przewiduję 2023, to w ciągu dwóch miesięcy to by legło w gruzach, tak naprawdę.
Więc naprawdę moim zdaniem trzeba, to co powiedziałeś, być gotowym na zmianę, zmiana jest czymś pewnym, szczególnie w tych czasach, które mamy, nie powinniśmy z tym walczyć, nie powinniśmy też jakby panikować, że jakby nie jest tak stabilnie, co jest naturalne, bo my jako ludzie chcemy mieć tą stabilność, chcemy mieć taką zapewnienie, że nie będzie gorzej czy że będzie tak jak było na przykład, natomiast to jest coś, co trzymamy do czynienia, zmiana jest czymś, co szczególnie w tych ostatnich latach to tych ostatnich Powinna nam pokazać, że to jest ten kierunek i bądźmy na to otwarci tak naprawdę.
No właśnie ja mam wrażenie że coraz częściej również w języku biznesowym, biorąc pod uwagę ostatnie lata, wdrożyliśmy sobie taki język który kiedyś był charakterystyczny dla rozmów prawników, to zależy i to wdrożenie o którym powiedziałeś to też zależy bo przypomina mi się takie badanie, które gdzieś często pada o to pytanie, w którym jest z badań na temat sztucznej inteligencji, nie wiem czy nie Accenture przewiduje że dzięki wykorzystaniu AI w biznesie będziemy w stanie zaoszczędzić 40% czasu pracy tygodniowo.
I pierwsza moja myśl była taka, ok, ale to znaczy, że my będziemy 40% czasu mniej pracować, czy po prostu nasza efektywność dla biznesu wzrośnie, to znaczy będziemy pracować jeszcze ciężej jeszcze bardziej efektywnie, jeszcze bardziej intensywnie, pewnie z narzędziami, no ale to zależy właśnie, to zależy od tego jakie cele będzie miał biznes, od tego jak wdroży rozwiązania i do czego te narzędzia wykorzysta.
I tak samo jest z utratą pracy, bądź nie utratą pracy, więc tu jest bardzo dużo rzeczy, bardzo szeroko i dużo powiedzieliśmy, ty szczególnie powiedziałeś o rynku, o tym jak to może wyglądać, jak HR może wykorzystywać narzędzia, powiedz mi, bo zbliżamy się do końca, może jest taki obszar, który chciałbyś jeszcze poruszyć, a którego jeszcze nie dotknęliśmy, jakby w kontekście AI i ATS-ów, który twoim zdaniem jest niezwykle istotny i który warto mieć na uwadze w najbliższym czasie.
Wiesz, mi się wydaje że to jednak wszystko to jest... Kluczowe to podejście do tego. W takim sensie, żeby naprawdę jakoś być jednak bardziej otwartym na to po pierwsze. Po drugie uznać to jako pewna nieunikniona rzecz, która się wydarzy. Nie mamy na to wpływu. Naprawdę ja nie wierzę w to, że biznes który ma możliwość zrobienia czegoś efektywniej stwierdzi, że ja tego nie wdrażamy tego AI, bo my będziemy tam.
No pewnie niektóre biznesy nie wdrożą AI i będą to traktować jako takie USPX, że my nie mamy AI i jesteśmy tam human oriented tylko. Natomiast jakby no to jest coś, co jakby nas czeka i naprawdę ja po prostu życzę sobie tego, żebyśmy Nie tracili aż tak czasu na dyskutowanie o tym matko bosko, co to będzie, tylko naprawdę zastanowili się, jak możemy z tego realnie wykorzystać.
To też nie jest tak, że ja jestem wiesz, jakimś w pól optymistą że nie mam jakichś obaw. No naturalnie mam obawy jakby wiesz, jakby o to, jak będzie wyglądała nasza przyszłość. Tam mam dwójkę dzieci i nawet nie wiem w jakim kierunku ich edukacja w ogóle ma iść tak naprawdę, nie? Nie mam pojęcia. Ale chodzi o to, że są rzeczy na które ja nie mam wpływu, więc nie będę na to tracił czasu, więc ja bym był bardziej otwarty na pewne rzeczy i zachęcił mimo wszystko HR do testowania nowych technologii, próbowania różnych rzeczy.
I widziałby tak naprawdę właśnie pozytyw taki, jak ta technologia, jak te pewne rozwiązania mogą wpłynąć na ich pracę. Jeżeli mamy naprawdę udowodnić naszą wartość biznesowi, czy pokazać pewne dane, to z wykorzystaniem czata GPT za 20 dolarów miesięcznie naprawdę możemy niesamowite rzeczy robić, pogrupować sobie te dane, wyciągnąć jakieś wnioski, przygotować jakiś raport.
Wcześniej musielibyśmy poświęcić x czasu na to, żeby zrobić tego PowerPointa zrobić tego PDF-a, pogrupować te wszystkie dane. Teraz to możemy zrobić dosłownie w kilka minut tak naprawdę, czy tam kilka godzin żeby to jeszcze ładnie wyglądało. Więc ja bym naprawdę spojrzał na to w to jakby... I to też nie oznacza, że nagle czat GBT zabierze mi pracę, bo może stworzyć za mnie PowerPointa.
Ale jeżeli twoją rolą było klepanie danych do PowerPointa, to coś jest nie tak. Tutaj jesteś w stanie pokazać, że twoja rola jest czymś więcej, jakąś inną wartość dla organizacji wnosisz. Do tego bym naprawdę gorąco naciskał, żeby otworzyć się na te pewne rzeczy, nie traktować tego jako coś złego i że będziemy z tym walczyć, tylko naprawdę zobaczyć, bo moim zdaniem ten pociąg już ruszył on jakby już jedzie To nie jest tak, że on niedługo ruszy on już jakby pędzi.
Pytanie czy my będziemy w tym pociągu, czy będziemy biegli za nim i mówili, że powinien się zatrzymać. Więc ja gorąco zachęcam do wskoczenia tego pociągu i ogarnięcia tego, jak to wszystko działa, zanim tak naprawdę wszyscy już to ogarną. To jest bardzo ważna rzecz, o której powiedziałeś, chciałem Cię na koniec zapytać o takie trzy rady dla HR-u, dla rekruterów, na pewno ta otwartość to jest jedna z nich, bycie otwartym na zmianę i bycie otwartym na to, żeby testować rozwiązania bo to jest coś co wydaje mi się, Że jednak kuleje cały czas.
Ja z perspektywy sprzedażowej na to patrzę bardzo mocno. Nie wiem czy masz podobne doświadczenia, że jednak jest jakiś opór przed zmianą jest opór przed testowaniem nowych rozwiązań. Ich jest bardzo dużo, a myślę, że warto. Ja widzę to nie tylko po stronie naszych klientów, widzę to też po stronie kandydatów.
Zastanawiam się ciągle dlaczego wielu kandydatów nie daje sobie szansy żeby aplikować. Jak widzę niskie liczby, to wiadomo, może być słabe ogłoszenie, może być słaba firma, ale wydaje mi się, że jak szukasz pracy, to powinieneś wysyłać przynajmniej do kilku kilkunastu pracodawców swoją CV-kę. Oczywiście pewnie masz jakiegoś wymarzonego, ale po to, żeby zobaczyć To jest ten moment, wykorzystaj ten czas, poznaj rozwiązania, zobacz co ci mogą zaproponować, a potem świadomie wybierz Tak samo jak robi klient na rynku.
Chciałbym, żeby tak robił. Nie zawsze tak się dzieje. Czasem przyzwyczajenie jest naszą drugą naturą po prostu i nie chcemy wychodzić z tej No tej tej tej chwili chwili To oprócz tej otwartości powiedz, bo mam taką jeszcze jedną myśl, bo może to jest kwestia jakiejś bariery wejścia w naszej głowie, to znaczy może sztuczna inteligencja brzmi tak potężnie że my się boimy na samą myśl o tym, to jakie dałbyś rady, jakby od czego zacząć, może jest jakieś takie pierwsze kroki, które ty byś radził rekruterom żeby wykonali żeby spróbowali się przekonać do tego, że to ich nie zabije?
No ja myślę, że masz w tym rację że sztuczna inteligencja brzmi tak poważnie, no bo to jest na pewno ważna zmiana na rynku, ale też zmiana która jest naprawdę... Obarczona pewnymi już jakby stereotypami i pewnymi przemyśleniami z LinkedIna osób, które w zasadzie nie mają tym pojęcia, tylko podpinają się pod te trendy i o tym piszą.
Więc jakby jak mamy takie rozwiązanie, które teoretycznie część osób dookoła mówi, że w ogóle to ci zabierze pracę, a czy to ci zabierze pracę czy nie, no to ludzie jakby z dystansem do tego podchodzą, więc to jest naturalna taka obawa. Trochę też wynika z tego, co powiedziałeś też, że my jesteśmy przyzwyczajeni do pewnych rzeczy, że jakby my tak to zawsze działało i tak to będzie działało.
I my nawet czasem jakby naszymi klientami większymi, jak robiliśmy jakieś takie podsumowania roczne tego, co się wydarzyło w ich traficie to na przykład nie wiem dział jakiś marketingu i HR, mieli taką sytuację chyba pół roku temu, że oni stwierdzili że my potrzebujemy budżetów na GoldenLine. Ja mówię, ale jak na Golden Line?
Jak budżetów na Golden Line potrzebujecie? No bo zawsze mieliśmy te budżety. Ja mówię, no dobra, to zobaczmy, kiedy mieliście ostatniego kandydata z Golden Line. No tam 2021 czy coś takiego. Więc jakby chodzi o to, że faktycznie mamy wiele takich rzeczy, które są takie przyzwyczajenia Pewnie wy też się z tym spotykacie, jak macie okres budżetowania, że rozmawiacie z klientami, którzy wydają kasę od 10 lat na tym portalu i tam te budżety zostawiają.
Więc jakby te przyzwyczajenia to jest jedna rzecz. Natomiast jak się tego nie obawiać Ja bym naprawdę zachęcał wszystkich do po pierwsze pobawienia się czatem GPT. I to też trzeba się przygotować na to w takim sensie żeby zacząć sobie z takich prostych rzeczy, bo ja czasem widziałem też u jakichś moich nawet znajomych Mamy znajomych prawników, którzy po prostu przychodzili i mówili zrób mi tam interpelację jakąś tam i nie dostawali tego i a to nie działa, co tam gada, że ta sztuczna inteligencja działa, więc jakby naprawdę warto na własną rękę sobie założyć konto można się pobawić czy to GPT, czy Cloudem czy jakimiś innymi, nie reklamuję jakiegoś konkretnego jednego rozwiązania, ale żeby faktycznie pobawić się na własną rękę i zobaczyć jakby podyskutować nawet z tym narzędziem, zobaczyć jakby jak będzie odpowiadał, żeby w ogóle zrozumieć z czym to się je tak naprawdę i zobaczyć że to nie jest takie straszne.
No i to jest bardzo dobra konkluzja na koniec Adrian, cieszę się, że przyjąłeś nasze zaproszenie i że mogliśmy porozmawiać. Mam nadzieję, że kilku a może kilkunastu a może kilkudziesięciu osobom trochę namalowałeś ten obraz AI i w ogóle korzystania z narzędzi w taki sposób, że okazuje się, że nie taki diabeł straszny.
No i mam nadzieję, że ten rynek dla nas wszystkich będzie się poprawiał, a AI będzie nas wspierać. Dzięki wielkie za dzisiejsze spotkanie I mam nadzieję, że jeszcze raz na konferencjach gdzieś się przetniemy i będzie okazja porozmawiać i wtedy się okaże za trzy czy cztery miesiące, chociaż jeszcze dzisiaj nie było takich twardych deklaracji czy na co przewidywania były słuszne i będzie tak różowo jak myślimy.
Adriana gdzie znaleźć to jest jasna sprawa, na Linkedinie go znajdziecie albo wejdźcie po prostu na stronę Trafita i tam też pewnie szybko traficie do konsultantów, którzy będą mogli Wam pomóc jeśli macie jakieś pytania. Do nas zapraszamy, jeśli chcecie publikować ogłoszenia to myślę, że już jesteśmy po nowym roku, bo nagrywamy w grudniu ale podcast pojawia się w 2025, więc miejmy nadzieję, że macie duże budżety, dużo rekrutacji, a my będziemy mogli Wam pomagać.
Dzięki.