Szczerze o HR-ze

W dzisiejszym odcinku o longlife learning czyli jak rozwijać się całe życie. 
O idei zapraszającej do rozwoju i pułapkach, w jakie możemy wpaść.
Naszą rozmówczynią jest Hanna Kąkol - ekspertka od rozwoju i działania/
Miłego słuchania! 🎧

What is Szczerze o HR-ze?

Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.

 Witaj w świecie szczerze o HR-ze, miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz, czyli o tym co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR, od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń, gdzie każdy głos ma znaczenie.

Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach, nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca, to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W Szczerze OHL będziemy eksplorować, uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.

Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii. Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.

Cześć, tu Karol z NoFluffJobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR-ze. Dziś naszą gościnią jest Hanna Konkol, coach, mentorka, prezeska, kobieta biznesu, która mówi o sobie, znam tych, których Ty chcesz poznać, znana z niesamowitej energii i stałego rozwoju. Nowych projektów, pomysłów prowadzi agencję rekrutacyjną Perfect Consulting, która w 2024 roku będzie obchodzić swoje 25-lecie.

Ale również szkoli przyszłych HR-owców, rozwija kolejne studia podyplomowe i bierze udział w dodatkowych projektach we współpracy między innymi z Telewizją TVN, dzieląc się z innymi nauką stałego rozwoju w myśl, idei, kto się rozwija, ten realizuje marzenia. Przede wszystkim dzień dobry i gratulacje. 25 lat prowadzenia własnej firmy w Polsce to jest wyzwanie i to budzi ogromny szacunek, Wiemy, że nie zawsze bywa kolorowo, więc witamy Cię na naszym pokładzie.

Czy coś do tego przedstawienia, Haniu, chciałabyś dodać? Co już mogę dodać, tak ładnie mi przedstawiły się, ja nie mam nic do dodania, oprócz tego, że zgadza się, jestem wykładowcą, zgadza się, jestem dyrektorem zarządzającym firmy doradczej Perfect Consulting i zgadza się, 25 lat to niełatwy czas był, ale tak jak spojrzę wstecz, to chyba więcej pamiętam radości i sukcesów niż smutków i jakichś złych doświadczeń.

No to pewnie to związane z tym rozwojem, o którym dzisiaj będziemy rozmawiać, bo dzisiaj będziemy rozmawiać o potrzebie ciągłego rozwoju i poszerzania swoich kompetencji, o tym jak to wpływa na nasze życie, jak warunkuje nasz sukces zawodowy również, ale zanim przejdziemy do tego głównego tematu, to standardowo mam do Ciebie trzy pytania, które zadajemy każdemu naszemu gościowi, każdej naszej gościni, więc zaczynam od pierwszego, co szczerze kochasz w HR-ze?

No, muszę tu powiedzieć, że praca w HR-ze to moja pasja i to pewnie większość ludzi mówi o tym, mówi tak, jak pracuję w HR-ze. Za co ja kocham HR? No, w związku z tym, że od 25 lat wszystkie obszary związane z HR-em, Moja praca zawodowa, to ja kocham HR przede wszystkim za wpływ jaki mam, za zmiany jakie proponuję i za efekty, które te zmiany wprowadzają, za możliwości rozwoju, za dynamikę pracy, za różnorodność zadań, za wpływ na kulturę organizacyjną, za nietypowe wyzwania czasami.

Zaznaczenie relacji międzyludzkich, to chyba jest najważniejsze, za co kocham HR, za ludzi, których spotykam, z którymi pracuję, którzy przychodzą po wiedzę, którzy przychodzą po zmianę do mnie, za innowacje i ciągłe poszukiwanie nowych rozwiązań i chyba właściwie ten temat lifelong learning chyba jest najlepszy dzisiaj związany jest z HR-em, dlatego że to właśnie HR powoduje, że Ja ciągle chcę się uczyć, bo praca w HR daje mi ogromną satysfakcję, bo widzę efekty swojej pracy, czasami w dłuższej, czasami w krótszej perspektywie.

Ok. Andrzej, w takim razie, bo pięknie o tym powiedziałaś, czy jest coś, czego w HR-ze nie znosisz? Ja tu nie będę polityczna, nie chciałabym źle powiedzieć, ale ja nie znoszę w HR-ze jednej rzeczy. Ja nie znoszę w HR-ze hipokryzji, sytuacji, gdy wartości, zasady komunikowane na poziomie teoretycznym Które odbiegają, no bardzo różnią się od rzeczywistych działań i decyzji podejmowanych w praktyce.

A tak przecież najważniejszą rzeczą działów HR jest to, żeby byli autentyczni i konsekwentni w swoich działaniach, bo właśnie wtedy, kiedy, ja zawsze moim studentom powtarzam na kierunku HR biznes, Partner w studiach podyplomowych. Spójność to jest najważniejsza cecha nie tylko lidera, nie tylko przywódcy, ale przede wszystkim działów HR.

Musi być spójność pomiędzy tym, co mówimy, a tym, co robimy, bo ta spójność buduje zaufanie, a przede wszystkim wiarygodność działów HR i zarządów. Ja nie lubię tej hipokryzji, bo dążenie do transparentności i uczciwości powinno być głównym celem każdej organizacji. To jest bardzo ważny aspekt wszystkich działów HR.

No i czego nie znoszę, co za tym idzie, za tą hipokryzją, za tym, że co innego mówimy, a czasami co innego robimy, to, że Często zarządy nie wspierają działów HR, owszem, wyznaczają dalekosiężne cele i wyzwania, natomiast zdarza się, że zarząd firmy nie rozumie lub nie docenia roli HR-u i pracownicy wtedy działów HR mogą czuć się sfrustrowani, niedocenieni i to źle wpływa na atmosferę całej organizacji, w całej firmie.

Czasami w HR-ze też nie lubię presji. To szczególnie jeśli chodzi o działania rekrutacyjne, procesy rekrutacyjne, bo firmy powinny już się nauczyć, że w dzisiejszych czasach aktualnie cały czas mamy jeszcze rynek pracownika i znalezienie dobrego specjalisty, To nie jest takie proste, łatwe i krótkie działanie.

Czasami procesy rekrutacyjne trwają nadal po 6-8 tygodni. I tej presji nie lubię, no i biurokracji nie lubię, ale to myślę, że teraz jak jest automatyzacja działań nie tylko w księgowości, ale przede wszystkim w HR-ze, to się tej nadmiernej biurokracji procedur pozbędziemy, bo mimo wszystko HR to człowiek.

Prawda i to dlatego tak niezwykle trudna działka, bo HR trochę jest na takim miejscu, które powinno strzec i tych wartości i procesów, a wiadomo jak wchodzi w to pragmatyczny biznes to nie zawsze jest łatwo i o tą hipokryzję też nie trudno, więc dziękuję Ci bardzo za tą odpowiedź. A z czego jesteś dumna?

Oj.

Poza zarządzaniem firmą, tak jak na początku powiedziałeś, zarządzanie firmą w polskiej gospodarce nie jest łatwe, ale poza zarządzaniem firmą przez 25 lat, to ja chyba co roku jestem dumna z tego, że rocznie przeprowadzamy około 200 procesów rekrutacyjnych. Jestem dumna z tego, że mam po prostu wpływ na rozwój zawodowy wielu osób i wielu organizacji.

Ogromnie cieszy mnie fakt, że zbudowałam trwałe relacje z moimi klientami, z kandydatami, którzy polecają swoich znajomych do tego, żeby aplikowali w mojej firmie. Ja jestem dumna z tego, że pracuję w HR-ze. Wybrałam dobrą, no nie chyba, ja jestem dumna z tego, że pracuję w HR-ze. Wybrałam dobrą ścieżkę i w trakcie tych 25 lat potrafiłam się dostosować do zmieniających się, Trendów czy potrzeb rynku?

Wprowadzałam innowacje, jak pamiętam wprowadziliśmy pierwszy CRM u nas, to o CRM mało kto słyszał. Bardzo dziękuję firmie Trafit, z którą się rozwijam i mam dostęp cały czas do kandydatów. Tutaj trochę lokowanie produktu będzie. Ja jestem dumna też za ludzi, którzy ze mną pracowali, za konsultantów, którzy przynosili wiele nowości, bo wiedzieli, że w Perfect Consulting można realizować swoje pomysły.

Ale jestem też dumna za to, że... Podstawowe, takie fundamentalne wartości, które ze mną idą przez życie, czyli etyka, odpowiedzialność i partnerstwo, przyczyniły się jakby do rozwoju firmy, ale też do zbudowania dobrego wizerunku organizacji, mojej osoby i zbudowały zaufanie moich klientów i dostawców. Bo jak patrzę wstecz teraz, to widzę...

Można powiedzieć, że morze zadowolonych osób. Muszę powiedzieć, że te wartości, o których wspomniałam, cały czas ewaluują. To są trzy takie podstawowe. Ale chyba jestem najbardziej dumna z ilości kandydatów i z ilości procesów rekrutacyjnych oraz szkoleń przeprowadzonych przez te lata. To, co powiedziałeś, Hania, bardzo wprost linkuje tak naprawdę nas do idei lifelong learning, czyli tak naprawdę całożyciowego uczenia się, która w ostatnim czasie jest tak intensywnie promowana.

Ona też ma odległą historię. To nie jest idea, która pojawiła się dziś, bo za jej prekursorów uznaje się starożytnych filozofów, między innymi Konfucjusza, Sokratesa, Platona czy choćby Senekę, którzy formułowali postulaty z całego uczenia się i rozwoju. I wydaje się, że ta idea nie dość, że żywa do dziś, to jeszcze dziś jest bardziej aktualna ze względu na to, jak my bardzo jako społeczeństwo z jednej strony starzejemy się, szczególnie w Polsce jakby to obserwujemy też, ta demografia się zmienia, a jednocześnie jakby wymagania rynku pracy są coraz większe, jeśli chodzi o kompetencje, których wymagamy, choćby jeśli chodzi o kompetencje cyfrowe, technologiczne, czy po prostu uczenie się nowych narzędzi.

Więc zacznijmy od tego, czy faktycznie z twojej perspektywy trzeba się uczyć całe życie? Jako wykładowca na studiach podyplomowych trzy razy tak. Dobrze zaczęłaś od filozofów, bo faktycznie to już w szkole słyszeliśmy od Sokratesa, który mówił, wiemy, że nic nie wiemy i jakby przekazywał swoją wiedzę przez to, żeby swoim uczniom mówił, że Bardzo ważna jest taka konieczność pokory i ciągłego dążenia do poznania świata.

Ja akurat jestem za metodą stoicką, że każdy dzień powinien być wykorzystany na naukę i rozwój i każdego dnia czegoś nowego się uczę. W swojej pracy coacha często powtarzam, żeby Moi podopieczni, jak ja to czasami mówię, czyli moi coachi, moi klienci, stosowali dziennicze wdzięczności, żeby podkreślali, żeby zauważali, żeby skupili się na tym, żeby mieli w sobie trochę autorefleksji i patrzyli na to, czego się nauczyli danego dnia albo co dany dzień im przyniósł.

Tak, znaczenie kształcenia siebie przez całe życie uważam za bardzo ważne. Metoda lifelong learning. To jest kluczowy element osobistego i zawodowego rozwoju, bo to nam pozwala na ciągłe doskonalenie się, poszerzanie swoich kompetencji i tak naprawdę osiąganie sukcesów zawodowych, bo na tym najbardziej zależy, ale też sukcesów takich życiowych, bo jakby to, co mówisz, świat się zmienia, technologia się rozwija, nowe wyzwania pojawiają się właściwie każdego dnia i my musimy być gotowi na to, jeżeli chcemy nawet realizować swoje marzenia.

Także... Nauka jest może już nie na pierwszym miejscu w tym dorosłym życiu, ale powinna trwale uczestniczyć w naszym życiu. W dzisiejszych czasach możemy wykorzystywać różnego typu narzędzia, oprócz oczywiście szkoleń, oprócz podcastów, webinarów, różnych platform learningowych, to nawet spotkania z pracownikami i tutaj muszę się wtrącić, że bardzo ubolewam nad tym, że Część pracowników nie chce wracać do firm i budować tych relacji, bo powrót do firmy to nie jest tylko budowanie relacji społecznych, to jest przede wszystkim pogłębianie kompetencji zawodowych, to jest większa umiejętność rozwiązywania problemów, które stoją przed nami każdego dnia w pracy zawodowej, to jest wymiana poglądów, To są też te relacje społeczne, które są bardzo ważne do rozwoju.

Life on learning to nie tylko nauka, to nie jest tylko to, że my pójdziemy na szkolenie, albo pójdziemy jeszcze na następny webinar, albo pójdziemy jeszcze na coś innego. Nauka to zdobywanie nowych umiejętności poprzez doświadczanie. My powinniśmy doświadczać, czyli dotykamy, czujemy, myślimy, analizujemy i pytanie, czy wyciągamy wnioski.

To jest najważniejsze, tak? I czy faktycznie trzeba uczyć się przez całe życie? Tak, bo rutyna to nuda, nuda zabija, a z drugiej strony powinniśmy stosować metody Japończyków, że rozwijamy się przez całe życie i rozwijamy się poprzez udoskonalanie tego, w czym jesteśmy dobrzy. I tu się kłania metoda Kaizen, metoda małych kroków, czyli żeby każdego dnia robić coś więcej, co nas zbliża do realizacji naszych celów, naszych marzeń, naszych wyzwań.

Cieszę się, że poruszyłaś ten temat. Ja też ubolewam nad tym, że my często nie doceniamy takich naturalnych metod, nawet właśnie nie powiedziałbym nauczania, ale rozwoju. Ja miałem taką sytuację kiedyś podczas pewnej rekrutacji, kiedy zostałem zapytany, Jakie ostatnio przeczytałem książki, które mnie rozwinęły, no i bardzo zaskoczona odpowiedzią była Rekruterka i Rekturter, bo powiedziałem, że w ostatnim czasie nie miałem czasu czytać, ale bardzo mocno rozwijały mnie spotkania codzienne z ludźmi, bo przeszedłem już dziesiątki, jak nie setki szkoleń.

Parę książek też przeczytałem, ale to co Na tym etapie jest dla mnie najważniejsze to wyciąganie wniosków i uczenie się od ludzi, których spotykam na swojej drodze. I to nie tylko tych, którzy są na wyższej ode mnie pozycji zawodowej, ale od również takich, którzy dopiero na ten rynek na przykład wchodzą, bo moim zdaniem od każdego człowieka możemy się nauczyć.

No i jak przy tym jesteśmy właśnie, bo wspomniałaś o... Poczekaj Karol, ale ja muszę cię wtrącić. Mogę się wtrącić, ja tu chciałam powiedzieć o tym, że spotkania rozwijają. To ja w swoim telefonie mam takie na Whatsappie dwie grupy. Jedna nazywa się Fridays, a druga nazywa się Niebieskie Okulary. Fridays to jest grupa dziewczyn dużo młodszych ode mnie, które rozwijają mnie pod kątem sztuki, literatury, kino, teatr.

To są dziewczyny, które często korzystają z tych form rozwoju. A druga to są koleżanki, które znam jeszcze z... Stowarzyszenia Międzynarodowe Forum COVID i to jest grupa bardziej biznesowa. I muszę powiedzieć, my się często nie spotykamy, my nie mamy regularnych spotkań, ale każda z nas, można powiedzieć, że na skrzydłach biegnie na to spotkanie, bo wiemy, że będzie ciekawie, bo opowiadamy o swoich doświadczeniach.

I to jest też pouczające. Ja bardzo cenię sobie spotkania networkingowe, które nie do końca muszą być ukierunkowane na networking. W ogóle spotkania i doświadczanie Ale potem też wyciąganie wniosków i analizowanie. Wstawiam bardzo mocno na autorefleksję. Bardzo mi się podobała Twoja odpowiedź. U mnie na pewno byś przeszedł do następnego etapu.

Tak się też skończyło wtedy, ale prawdę mówiąc był tam jeden z dyrektorów, którzy prowadzili tę rekrutację i był bardzo zaskoczony tą odpowiedzią. Widziałem, jak oczy mu się szeroko otwierają, bo było gdzieś to poza... Chyba sferą jego percepcji, jakby w rozumieniu rozwoju w ogóle. Natomiast no właśnie, czy nie jest łatwo wpaść też w pułapkę szkoleń i rozwoju i pójść za daleko, bo wspomniałaś o tym, że szkolimy się, jeździmy na szkolenia.

Są osoby, które wręcz traktują to jako, powiem brzydko, narkotyk, że bez szkolenia, bez kolejnego webinaru nie mogą funkcjonować. Ale czy to też nie jest pułapka, to znaczy jeśli nie będzie egzekucji tego, co tam poznajemy, to czy to nie jest tylko po prostu kolejna pusta fraza dopisana do naszego CV i kolejny taki achievement, który niewiele wnosi?

Tak jak rozmawiamy, że w erze takiego łatwego dostępu do wiedzy i zasobów edukacyjnych, to istnieje to ryzyko, ta pułapka, że przekształcimy się w takich zjadaczy informacji. Czyli gromadzimy, gromadzimy te informacje i nic z tego nie robimy. Można by powiedzieć, że do szufladki w mózgu zapchane są wiedzy, wiedzą na różny temat, ale jeżeli tego nie wykorzystamy w praktyce, To tak naprawdę to jest strata naszego czasu i energii na eksperymentowanie z różnymi szkoleniami, będziemy chodzić do coraz to innych trenerów, mówców motywacyjnych, czy influencerów, którzy mają nam coś do powiedzenia, wydaje nam się, że to będzie coś ciekawego, coś nowego, ale jeżeli my Będziemy uczyć się, a nie weryfikować w praktyce tego, co poznaliśmy, no to przykro mi, ale tak naprawdę to zaniedbamy nasze życie, nasze inne obszary życia, jak życie na przykład osobiste.

No ewidentnie, jeśli nie będziemy próbować, to nawet jeśli to będą przeczytane książki czy inspirujące spotkania, a bez próby jakiejkolwiek wdrożenia tej wiedzy, którą posiądziemy, no to niewiele z tego będzie. Ale jak jesteśmy przy wiedzy, to chciałbym zapytać o jeszcze jedną rzecz, bo ja przypominam sobie takie badanie, raport firmy Grant Thornton z 2013 roku i tam już na rynku rekrutacyjnym pojawiały się takie informacje, że kompetencje stają się ważniejsze od wykształcenia.

Jak jesteśmy przy wykształceniu, to możemy powiedzieć też o MBA i tu pytanie, czy my wszyscy musimy mieć tytuł MBA? Ty go akurat, Haniu, posiadasz, ja na przykład nie, ale pytanie o tych, którzy czują, że bez tego nie osiągną żadnego sukcesu, żeby z tych kolejnych papierków na ścieżce zawodowej nic nie osiągną, a dobrze wiemy, Z różnych statystyk, że sam dyplom wcale nie musi super nas ustawić w tym życiu zawodowym i takie osoby mogą też nie odnaleźć się albo nie dostać od razu super propozycji, co może też budzić frustrację, a przecież wszyscy mówią, że rozwój się opłaca.

To powiedz, jak się ustawić w tym rozwoju, to znaczy na co zwrócić szczególną uwagę, Żeby właśnie to poprawiało nasze statystyki, nasze skille i żeby pomogło nam rozwijać się zawodowo. Na co byś położyła największy nacisk? Odniosę się najpierw do pierwszej części pytania. Nie wszyscy muszą mieć tytuł MBA.

Posiadanie tego tytułu to może być korzystne dla tych osób, które dążą w swojej karierze zawodowej do rozwoju tej swojej kariery zawodowej w biznesie lub w zarządzaniu. Wtedy MBA jak najbardziej. Studia podyplomowe, które wybierzemy sobie po zakończeniu pierwszego swojego wykształcenia, to zależą od tego, w którą stronę chcemy rozwijać swoją karierę.

Moda na MBA już minęła, tak bym powiedziała. Są różne trendy, co, kiedy powinniśmy, jaką powinniśmy zdobywać wiedzę, jakie studia podyplomowe kończyć. MBA już jest za nami, zarządzanie projektami też jest za nami, teraz wracamy znowu do kompetencji miękkich, czyli zależy od tego, Jaką ścieżkę kariery wybierzemy, bo różnorodność tych ścieżek kariery jest bardzo duża i można osiągnąć sukces w różnych branżach, ze względu na to, jaką drogę wybierzemy.

Ja myślę, że nasze doświadczenie zawodowe i te umiejętności praktyczne i osiągnięcia w pracy dużo więcej mówią niż następne dyplomy na ścianie. W dzisiejszych czasach, czyli aktualnie, kiedy technologia tak się zmienia, kiedy innowacyjność właściwie za drzwiami, za rogiem czeka, każdego dnia mamy coś nowego i w dobie, kiedy AI zawładnęło właściwie naszym życiem, to ważniejsze będą praktyczne umiejętności, jak szybka reakcja na zmiany, jak adaptacyjność, jak elastyczność, miękkie skille będą ważne, miękkie umiejętności.

Oczywiście Certyfikaty zawodowe czasami są potrzebne, kursy specjalistyczne czy szkolenia branżowe, to wszystko jak najbardziej jestem za i to musimy być też na bieżąco, natomiast bardzo wartościowe jest doświadczanie i pokazywanie, że umiemy rozwiązywać problemy w danej dziedzinie. Właśnie, bo wspomniałeś o kompetencjach miękkich, a o to też chciałem zapytać.

Wspomniałeś też o tym, że są różne mody. Jest na pewno moda na kompetencje miękkie, ale z twojej perspektywy, czy jest też tak, że faktycznie tego nam najbardziej brakuje? Czy widzisz też jakieś inne obszary kompetencyjne, kiedy pracujesz z klientami, czy z osobami, które coachujesz? Czego nam brakuje, jakich kompetencji na tym rynku polskim brakuje nam w tej chwili i na co byś postawiła w pierwszej kolejności, oczywiście poza tymi kompetencjami miękkimi, o których wspominałaś.

My jesteśmy świetni w krytycznym myśleniu, jako Polacy, ale nie tyle w krytycznym myśleniu, Opiniowaniu, prawda, a tak naprawdę... Czyli bardziej w malkontenctwie niż w takim dobrze rozumianym, krytycznym myśleniu. Tak, tak, krytycznym myśleniem. No co powinniśmy postawić? Przede wszystkim na innowacyjne, ale z drugiej strony analityczne myślenie.

Nie, że wymyślamy ciągle coś nowego, tylko ta innowacja powinna wynikać z naszego analitycznego myślenia. I tutaj cały czas myślę o tej japońskiej metodzie Kaizen, kiedy Zmieniamy coś na lepsze poprzez analizowanie, poprzez wnioskowanie, poprzez ulepszanie i udoskonalanie. I widzisz, tu znowu wchodzi ta stara kompetencja, czyli chęć uczenia się.

Cały czas widzimy, że ta chęć uczenia się jest kompetencją, która przewija się przez całe życie. Jak jestem 25 lat w HR-ze, uważam, że chęć doskonalenia się, otwartość na naukę, to jest jedna z ważniejszych kompetencji. Ja bardzo sobie cenię na przykład ludzi, którzy w wieku 40 czy 50 lat przychodzą na studia podyplomowe i mówią, słuchaj, ja mam ogromną wiedzę praktyczną, ale chciałbym to uporządkować.

I oni na studiach podyplomowych wiodą prym, dlatego że oni opowiadają o przykładach. Jak to rozwiązujemy? Często na studiach rozwiązujemy przykłady, które są z życia firm, z życia organizacji, w których studenci pracują, więc jeżeli mówimy sobie o tych umiejętnościach miękkich, to oprócz tej chęci doskonalenia się, krytycznego myślenia, analitycznego myślenia, aktywnego uczenia się tej otwartości, no to teraz bardzo ważne, szczególnie dla pokolenia Silvers, to jest umiejętność korzystania z nowych technologii.

I nie można zapomnieć o najważniejszych kompetencji, czyli wszystkich tych miękkich kompetencjach, jak na przykład empatia, szacunek, otwartość, spojrzenie i uważność na drugiego człowieka. To jest moje zdanie. Ok. No to bardzo pokrywa się tak naprawdę z badaniami, które pojawiają się na rynku. Przypominam sobie raport z poprzedniego roku Work Trend Index robiony przez Microsoft i tam jako kompetencje przyszłości tak naprawdę wśród sześciu kompetencji, oprócz oczywiście kompetencji cyfrowych, które są istotne, to wszystkie sześć kompetencji To były kompetencje właśnie miękkie i między innymi przewijało się to, o czym wspominałaś, czyli krytyczne myślenie, empatia, głęboka wiedza, właśnie taka wynikająca z doświadczenia, więc to bardzo mocno pokrywa się z trendami, które Są na świecie.

Co ciekawe, te kompetencje są wymieniane jako kompetencje kluczowe do współpracy z AI w przyszłości, że one będą potrzebne, aby efektywnie wykorzystywać najnowsze narzędzia, więc cieszę się, że też to podkreślasz. A jeśli chodzi o formy rozwoju, bo wspominałaś o szeregu różnych Form, o szkoleniach, o spotkaniach z ludźmi, jak to wygląda w tej chwili, co ludzie najczęściej wybierają tak z Twojej perspektywy, kiedy chcą się rozwijać, to właśnie nadal bardziej studia podyplomowe i taka sformalizowana nauka, czy przodują jakieś nowoczesne metody nauczania i rozwoju, jak to widzisz ze swojej perspektywy?

Słuchaj, studia podyplomowe też są nowoczesne, to zależy od wykładowcy, dobrze? Dobrze, dobrze. Wiesz co, jakby czas pandemii pokazał, że ludzie wolą szkolić się online, ja nie jestem zwolenniczką tego typu szkoleń, ale na pewno nową taką metodę, no może nie nową, ale wielu ludzi korzysta to z webinarów i podcastów.

No i oczywiście czytanie. Ja nie wiem dlaczego... Coaching czy mentoring nie jest postrzegane jako metoda rozwoju, tylko jako metoda rozwiązywania problemów. Boże, właśnie bardzo wielu klientów przychodzi i na początku pyta się, ja nie chciałbym tutaj z Panią rozwiązywać żadnych problemów, ustalać self, ja po prostu chcę zweryfikować, czy mój sposób pogłębiania kompetencji jest dobry.

Bo nie widzę efektów i raczej zdarza się, że nad tym pracujemy, nad wyborem narzędzi do pogłębiania kompetencji, a nie zawsze nad wyznaczaniem celów działania i realizacji swoich marzeń. Także mentoring powinien być wprowadzony w każdej firmie, powinni być tak naprawdę ambasadorowie pewnych rozwiązań poprzez naukę, poprzez doświadczanie i spotkanie z ludźmi, którzy Którzy są bardziej doświadczeni, czyli z mentorami, tak?

Ale stanowisko mentor jeszcze nie powstało. Jeszcze nie widziałam, żeby było w jakiejś firmie, tak? Nie powstało, ale jest niezwykle ważne. Mogę tylko, jeśli mogę wtrącić z pozycji kolejnych generacji kandydatów wchodzących na rynek, taka postawa mentorska jest niezwykle istotna, bo jeśli mówimy o zetkach, to dla nich bardzo jest ważne, kto będzie ich bezpośrednim przełożonym I jakie ma kompetencje.

Dużo mniej istotna jest sama pozycja, jaką w firmie zajmuje, ale właśnie to, czy może wchodzić w rolę mentorską, czy ma odpowiednie doświadczenie i kwalifikacje do tego, żeby mnie rozwijać. Więc to dobrze, że o tym wspominasz, bo myślę, że to może być krytyczna rzecz, jeśli chodzi o takie możliwości organizacji nie tylko do pozyskiwania kandydatów, ale również do zatrzymania pracowników u siebie w firmie.

Jeśli mamy mentorów, To myślę, że dużo łatwiej nam będzie zadbać o mniejszą rotację. Karol, powinieneś występować po prostu na konferencjach dla pracodawców, żeby zrozumieli, że pokolenie Sylwes, czy pokolenie 50+, jest bardzo przydatne, bo wystarczy ich wyszkolić w umiejętności przekazywania wiedzy i wtedy, jeżeli połączymy i uzyskamy taki efekt synergii, zainteresowanie, tą młodzieńczość, tą energię młodego pokolenia, czyli pokolenia Z, czy teraz...

Tego nazywającego ich płatkami śniegu. To jest bardzo mylące, a to zaraz powiem dlaczego. I połączymy znowu właśnie dojrzałość zawodową pokolenia Silvers, to wtedy uzyskamy ten efekt synergii i właśnie mniejszą rotację pracowników. Młode pokolenie nazywane teraz płatkami śniegu, to jest to pokolenie alfa, czyli pojawiam się i znikam, jeżeli nikt w organizacji nie poświęci im czasu, tylko się od nich wymaga, a nie pokazuje ciekawych stron pracy zawodowej, To oni faktycznie już teraz po 12 miesiącach, jeszcze niedawno było 18 miesięcy, to był taki czas pracy, taki staż pracy pracownika, teraz się to już zmienia i nawet roku nie wytrzymują, mówią, dobra, okej, to już się niczego nie nauczę.

A tak naprawdę przez rok w danej organizacji, owszem, można posmakować danego stanowiska, ale nie dotknie się i nie zweryfikuje się wszystkiego, co może się wydarzyć. Bo to jest po prostu rzecz niemożliwą. To prawda, tak jest. Ja też uważam to, o czym wspomniałaś, o silversach. Myślę, że to jest też jeden z kierunków rozwoju kompetencji właśnie dla tego pokolenia, które dzisiaj jest najstarsze w miejscach pracy, gdzie jesteśmy, właśnie do rozwoju.

Może już nie kwestia wiedzy specjalistycznej, bo oni bardzo często są już na poziomie eksperckim, jeśli chodzi o rzeczy, które robią w swoich obszarach. Natomiast faktycznie wyposażenie ich W takie umiejętności komunikacyjne i w umiejętność dzielenia się swoją wiedzą i edukowania młodych pokoleń pracowników i dla nich by była bardzo rozwojowa i myślę, że też dodałaby sensu ich pracy, bo myślę, że też czują tą presję w ramach rozwoju technologii, kiedy patrzą, że przychodzą coraz młodzi i mogą mieć obawy, że oni ich wkrótce zastąpią, a ja myślę, że jeszcze długo tak nie będzie.

Ja myślę, że teraz w drugą stronę to jest, że popatrzmy, co się dzieje na rynku IT i z bardzo młodymi programistami. To oni, z juniorami, to oni teraz, mamy wysyp tak naprawdę juniorów, którzy szukają pracy. Mamy ogromne problemy na rynku pracy, tak. I tutaj, kiedy mówiliśmy sobie, że przecież jeszcze 2-3 lata temu mówiliśmy sobie, że najbardziej rozwojowym obszarem to będzie obszar IT.

I studenci wszelkich maści szli po prostu na ten kierunek studiów. Znaczy młodzi ludzie szli na ten kierunek studiów po to, żeby właśnie dobrze sobie poradzić na rynku, który jest przyszłościowy, a my dzisiaj mamy taki trochę Taki trochę matryc, że człowiek wybiera kierunek studiów, ale dokładnie nie wie, czy jak skończy te studia, czy będzie zawód dla niego.

A z drugiej strony nie wiemy jeszcze, co się narodzi, co będzie. Teraz jest zawód prompter AI, czyli prompter sztucznej inteligencji, co mi się bardzo spodobało. Kurza twarzyk, ja lubię swoją pracę, naprawdę to pytanie, co szczerze kochasz w HR, to poza pracą z ludźmi, to wrócę do tego pytania, to przede wszystkim słuchaj to, że cały czas coś się dzieje, cały czas.

Tu nie ma nudy, tu na pewno nie ma nudy. Jeśli chodzi o prompting inżynierów, to faktycznie to stanowisko pojawiło się jakiś czas temu. LinkedIn w swoich badaniach pokazywał, jak obserwował rynek pracy, że kiedy mocno rozwinęły się narzędzia generatywne AI, W okolicach listopada 2022 roku wzrosła na LinkedIn liczba ogłoszeń z wymaganiami cyfrowymi, a konkretnie z wymaganiem znajomości narzędzi takich jak ChatGPT o 79%.

No i właśnie te kompetencje miękkie są niezwykle potrzebne takiemu prompting-inżynierowi. Ja tylko wspomnę o tym, że widełki płac w tamtym roku na stanowisku prompting-inżynier To było nawet 300 tysięcy dolarów rocznie więc widać że I ludzie będą potrzebni. To jest niezwykle ciekawe, że takie stanowiska się pojawiają.

Muszę to przeliczyć. Nie, nie się śmieję, że muszę to przeliczyć, zmienić zawód. Myślę, że warto, ale faktycznie też tak jest to, o czym wspomniałaś o juniorach. Kwestie rozwojowe i wybór studiów. Ja pracuję w jobboardach ponad 16 lat już i prawdę mówiąc, Ciężko jak wejdzie się w jakiekolwiek ogłoszenie dopasować je bezpośrednio do kierunku studiów.

Bo dziś w ogłoszeniach o pracę bardzo dużo jest takich rzeczy, których jednak na studiach, mówię o tych studiach pierwszego stopnia, my się nie wprost uczymy, bardziej uczymy się ich z takiej pracy projektowej, ze współpracy w grupie, poznajemy kompetencje miękkie, ale co ciekawe juniorzy wcale jakoś super nie opisują tych kompetencji miękkich W swoich aplikacjach, a co ważne, na stanowiska juniorskie rekruterzy jednak bardzo potrzebują tych informacji, więc to wskazówka dla wszystkich, którzy na rynek pracy wchodzą, że warto umiejętnie opisywać swoje kompetencje miękkie, bo one często są dużo ważniejsze dla rekrutera na tych podstawowych stanowiskach niż wiedza i wykształcenie, Bo bardzo często te firmy są was w stanie wszystkiego nauczyć, ale potrzebują właśnie to, o czym Ty, Haniu wspominałaś, otwartej głowy, otwartości na wiedzę, elastyczności, kompetencji miękkiej właśnie, które pozwolą wam się szybko rozwijać, więc to jest bardzo istotne, żeby umieć też to sprzedać, że takie kompetencje się posiada.

Zgadza się, a to jest bardzo trudne. Mnie zawsze zasmuca taki fakt, że i w szkole podstawowej, pod krótką wiązkę, że nasza edukacja nie przystaje do wymagań życia, wymagań rynku zawodowego. Nie uczymy kreatywności, nie uczymy rozwiązywania problemów, nie uczymy negocjowania, nie uczymy współpracy. Takie 4 chyba wymieniłam kompetencje, które są bardzo ważne i to już od szkoły podstawowej powinno się wdrażać.

Już nie wspomnę o takiej kompetencji, jak to prezentacja, która jest podstawową kompetencją każdego człowieka, a mają ludzie z tym problem. Ja to na studiach podyplomowych widzę, jeżeli proponuję, że słuchajcie, popracujemy i zaliczeniem będzie po prostu prezentacja waszego projektu, to widzę wielkie oczy, nie, nie, to wolimy test.

Ja mówię, nie, no słuchajcie. Przecież tu przyjdziecie i powiecie z głowy, nie, nie, wolimy test. To jest zaskakujące, prawda? Ale gdyby od szkoły podstawowej uczono nas występów publicznych, to byłoby zupełnie co innego. Myślę, że nabrałbyśmy przede wszystkim odwagi, takiej swobody wypowiedzi. To dzisiaj zdecydowanie jest konieczna umiejętność, jeśli ktoś pracuje w biznesie, to praktycznie nie ma dnia, kiedy nie byłby, użyję negatywnego sformułowania, narażony czy wystawiony na presję społeczną, czy to będą spotkania w mniejszym czy większym gronie.

Każdorazowo coś prezentujemy. I druga rzecz to umiejętności sprzedażowe moim zdaniem, bo jednak większość rzeczy nawet wewnątrz swoich organizacji, nawet jeśli mamy świetny pomysł, to musimy umieć go sprzedać, żeby on został wdrożony i żebyśmy też mogli stać się potem jego szczęśliwymi osobami. Ojcami i żeby ten sukces był nam przypisany to wiele potrzeba takich umiejętności które pozwolą nam to sprzedać.

Ale wrócę do jednej rzeczy o której ty wspomniałaś a myślę że ona też jest ciekawa i ważna bo wspomniałaś o coachingu. Ja pamiętam jak mi się kiedyś marzyło żeby zostać coachem ostatecznie nie zdecydowałem się na to ale to był też taki okres kiedy coachingowi w Polsce przypisano bardzo brzydką łatkę już pomijając fakt że pojawiły się nawet fanpage dotyczące Delegalizacji coachingu i rozwoju osobistego był oczywiście wysyp trenerów biznesu, z różnych funduszy unijnych, trenerów wewnętrznych.

To pewnie też trochę zdeprecjonowało pojęcie coacha i ten rynek, ale gdybyś Ty miała, ponieważ jesteś coachem, gdybyś miała Opisać coaching, tak żeby go, żeby trochę go odbudować i żeby dla ludzi nie był taki straszny, żeby nie kojarzył się tylko z jakimiś frazesami, bo mam wrażenie, że tam mnóstwo jest takich pejoratywnych określań wokół coachingu.

To co byś powiedziała na temat coachingu, dla kogo to jest i jak go dobrze wykorzystać dla siebie?

Zadano mi to pytanie też, czym dla Ciebie jest coaching, jak dla mnie. Dla mnie to jest, w coachingu uczę się pokory, dlatego że ludzie przychodzą z różnymi problemami, z różnymi wyzwaniami, z różnymi celami i coaching jest dla ludzi, którzy chcą wyjść ze swojej strefy komfortu, którzy chcą zrealizować swój cel, którzy chcą zaplanować swoją przyszłość.

Coaching dotyczy przyszłości. A psychoterapia dotyczy przeszłości i jeżeli ktoś postanawia, ciągle popełniam ten sam błąd, to dla niego jest coaching. To zweryfikujmy zasoby jakie masz, zweryfikujmy na czym opierasz swoje działanie, zweryfikujmy to co lubisz robić. Na to, jak to się przygłada na Twoje cele i możliwość realizacji tych celów.

Ja uważam, że coaching to jest duży samorozwój, to jest nauka samego siebie, to jest dotarcia do tego, co w środku nas jest, co jest bardzo ważne i to jest wyjście ze swojej strefy komfortu. Okej, czyli polecasz jednym słowem. Polecam, ale wybierzmy kołcza, który współgra z nami, tak żeby chemia była. To naprawdę jest bardzo ważne, żeby między klientem a kołczem było zrozumienie, I nie chcę powiedzieć, żeby chemia grała, jak już użyłam tego słowa, ale żeby była taka platforma porozumienia, musi być ta sama energia, tak.

Ja jestem na przykład bardzo energetyczna i ja czasami prowadzę coaching prowokatywny i jeżeli ktoś jest introwertykiem i chciałby W swoim tempie się rozwijać, to ja czasami uważam, że nie dla mnie jest taki klient i ze mną nie będzie tak łatwo, więc proponuję po prostu zmianę kołcza.

Czyli trochę wracamy do tego tematu, który już przejawiał się w naszej rozmowie i pojawiał wcześniej, czyli tak naprawdę próbujmy. To znaczy, jeśli nawet ktoś miał jakieś negatywne przygody z samorozwojem czy z coachingem wprost już, to nie znaczy, że tą metodę należy skreślić. Metoda coachingowa moim zdaniem może być super opcją rozwojową.

Ja nawet jestem zwolennikiem tego, żeby menedżerowie... Stosowali elementy metody coachingowej w rozmowach z pracownikami, żeby pomagali im się otwierać i szukać swojej drogi, bo to zwiększa znacząco efektywność. Więc jeśli ktoś miał jakieś negatywne doświadczenia, to może warto po prostu, tak jak powiedziała Hania, znaleźć, spróbować u kogoś innego.

I lepiej się dopasować. Haniu, zmierzamy do końca naszej rozmowy. Przeszliśmy przez różne metody rozwojowe, mówiliśmy o kompetencjach miękkich. Czy jest coś na koniec, co chciałabyś powiedzieć do naszych słuchaczy, aby spiąć klamrą ten temat samorozwoju, rozwoju w ogóle i tej potrzeby, Ciągłego doszkalania się i zdobywania kompetencji.

Co byś radziła albo jakie przesłanie dałabyś naszym słuchaczom? Przesłanie to dokładnie brzmi. Ja zawsze moje zajęcia na studiach rozpoczynam, każde zajęcia w zależności od tematu, zaczynam różnego rodzaju cytatami i modtami sławnych ludzi. Dzisiaj pomyślałam sobie, że przytoczę słowa, miałam właśnie taki dylemat, czy Stefana Żeromskiego, który mówi Napisał, nauka jest jak niezmierne morze, im więcej jej pijesz, tym jesteś bardziej spragniony, bo to jakby potwierdza, że jeżeli będziemy się uczyć w swoim tempie oczywiście, w tematach, które nas interesują, w obszarach, które są ciekawe, to im więcej będziemy wiedzieć, to tym więcej będziemy korzystać z tego.

A z drugiej strony Mahatma Gandhi powiedział, żyj tak, jakbyś miał umrzeć jutro, ucz się tak, jakbyś miał żyć wiecznie. I tym zakończymy, Haniu. Dziękuję Ci bardzo za to, co powiedziałaś. Myślę, że to pięknie spięło nam ten temat. Była z nami Hanna Konkol z Perfect Consulting. Szukajcie jej na LinkedInie, jeśli potrzebujecie rozwoju, jeśli potrzebujecie inspiracji.

Hania ma ogromne doświadczenie, więc zapraszamy na jej profil. Tam szukajcie inspiracji i rozwoju. Mam nadzieję, że podobnie jak ja z tej rozmowy wyciągniecie dla siebie To, co najbardziej was zainspiruje do tego, żeby próbować, żeby szukać nowej wiedzy, żeby nie bać się tego świata, który zmienia się tak szybko, tylko starać się znaleźć w nim miejsce dla siebie, więc zachęcam was do powrotu do tego podcastu, jeśli będziecie potrzebowali takiej inspiracji, ale też zapraszam już na kolejne.

Odcinki. Byłem z wami jak zwykle ja, Karol Kapuściński z No Fluff Jobs. Do usłyszenia następnym razem. Dziękuję.