Niina Nurminen: Kun näyttämötaide ja organisaatioiden ongelmat kohtaavat

Tässä jaksossa Henni keskustelee näyttelijä ja yrittäjä Niina Nurmisen kanssa luovuudesta ja sen johtamisesta. Keskusteluun nousee myös oikea-aikaisuuden merkitys sekä se, miten teatterilähtöisiä menetelmiä voidaan käytännössä viedä organisaatioihin ja mitä hyötyä siitä voi olla. Työyhteisövalmentajana Niina tuo näyttämötaiteen osaksi organisaatiomaailmaa kiehtovalla tavalla. Lisäksi jaksossa kuullaan työ- ja elinkeinoministeriön teollisuusneuvos Antti Joensuun ajatuksia liittyen valtionhallinnon uudistamiseen, luovuuden tärkeyteen ja onnekkaiden sattumien mahdollistamiseen. Antin välikommentissa kuulet myös, miksi hän on saanut anarkistin leiman ja mitä on serendipiteetti. Tervetuloa kuuntelemaan Valtiokonttorin Tiedon luo -podcastia!

What is Tiedon luo?

Valtiokonttorin Tiedon luo -podcastissa Henni Purtonen johdattaa kuuntelijat pohtimaan tulevaisuuden työelämää, luovuutta sekä dataan ja algoritmeihin liittyviä ajattelun vinoumia, hallinnonalojen välistä yhteistyötä ja erilaisia vastuukysymyksiä. Jokaisessa jaksossa vieraiden kokemukset ja havainnot maailmasta kehystävät jotakin ajankohtaista yhteiskuntaan tai työelämään liittyvää aihetta. Henni juttelee vieraiden kanssa myös rohkeudesta, tulevaisuudesta ja johtamisesta.

I Statskontorets tvåspråkiga Tiedon luo -podcast tar Henni lyssnarna med på en resa där man utforskar framtiden för arbete, kreativitet samt snedvridningar av tänkandet gällande data och algoritmer, interaktion mellan förvaltningsområden och olika slags ansvarsfrågor. I varje avsnitt bidrar gästernas erfarenheter och observationer av världen till att rama in ett visst ämne med anknytning till samhället eller arbetslivet. Med gästerna pratar Henni också om mod, framtid och ledarskap.

Tiedon luo -podcast, vieraana Niina Nurminen
Aiheet:

1. Johtamisen muutos teatterimaailmassa 00:23
2. Luovan työn ja luovuuden johtaminen 07:10
3. Luovuuden osa-alueet ja vaatimukset 16:52
4. Teatterilähtöiset menetelmät organisaatiomaailmassa 24:19
5. Teollisuusneuvos Antti Joensuun kommentti luovuudesta, sen johtamisesta ja
tulevaisuuden työelämästä 32:55
6. Yllättävien kohtaamisten ja sattumien merkitys 37:04
7. Kokeilukulttuurista ja kulttuurinmuutoksesta 49:22
8. Niinan käsikirjoitus näytelmälle, joka kertoo luovuuden johtamisesta 58:18

Tiedon luo -podcast, vieraana Niina Nurminen
Litterointi

Tiedon luo. Keskustelua tulevaisuuden työelämästä ja johtamisesta. Ajankohtaisten ilmiöiden äärelle kuulijat johdattaa Henni Purtonen.

Henni Purtonen: Mitä on luovuus? Pitääkö sitä johtaa? Tervetuloa Tiedon luo -podcastiin näyttelijä, työyhteisövalmentaja ja yrittäjä Niina Nurminen.

Niina Nurminen: Kiitos paljon Henni.

Henni: Sä oot käynyt Teatterikorkeakoulun Jouko Turkan aikana. Oonko ymmärtänyt oikein, että teidän kurssi oli viimeinen Turkan valitsema? Millaista aikaa se oli?

Niina: Joo oltiin viimeisiä mohikaaneja niin sanotusti. Tosin hänen perintönsä kulki vielä pitkään sen jälkeen ja osittain varmaan vieläkin joissakin paikoissa. Mutta aika oli ainakin mun kohdalla ajateltuna hämmentävää, mä olin juuri valmistunut tai siis päässyt ylioppilaaksi ja en tiennyt oikeastaan teatterin tekemisestä paljon mitään. Ja sitten yhtäkkiä se, että mä olen tällaisessa koulutuksessa ja korkeakoulussa, jossa todella riuhtaistaan irti siitä sellaisesta normaalista perinteisestä olemisesta ja arjesta, niin oli se hyvin mielenkiintoista ja osittain aika mielivaltaista. Ja sit kun ajattelee, että tämä on mun kokemus ja, jokaisella on oma kokemus tästä ajasta, mutta ehkä se semmoinen mielivaltaisuus nousee sieltä yhtenä sanana ensimmäisenä mieleen ja se hämmennys siitä sitten sen jälkeen, kun koulun jälkeen ensimmäisen kerran vieraili Kansallisteatterissa, että se oli aika etäällä siitä varsinaisesta ammatista ja siitä, että millä tavalla siihen ammattiin valmistauduttiin koulussa. Mutta menemättä syvemmin tähän asiaan, niin kyllä siinä henkisesti ja fyysisesti vietiin äärirajoille ja se aika piti vaan sietää kyseenalaistamatta tai nostamatta itse ideoita esiin, vaan piti periaatteessa tehdä se, mitä ohjaaja käskee ja totella. Ja muuta tietä siihen ammattiin ei ollut, koska se oli oikeastaan ainoita opinahjoja, missä näyttelijäksi voitiin valmistua. Ja johtaminen, jos siitä puhutaan, niin tietysti täytyy muistaa, että tämä on hyvin erityislaatuinen esimerkki, koska vaikka johtaminen siihen aikaan 80-luvulla oli varmaan paljon autoritäärisempää, kuin se tänä päivänä on, niin olihan se aika äärimmilleen vietyä ja joku voisi sanoa, että se oli myös pelolla johtamista. Mutta ehkä sellaisen kovan karaistuneen kokemuksen saa siitä, että ainakin tietää, minkä tyyppistä johtamista tai johtajuutta ei itse halua edistää eikä hakeutua sen pariin, vaan että löytäisi ehkä enemmän semmoista inhimillisempää osallisuutta luovaa otetta.

Henni: Jos mietitään sitä valtavaa kehityskaarta, joka lähtee sieltä auktoriteeteista ja myös siitä taiteilijanero ohjaajana tai johtajana -tyyppisestä ajattelusta. Tänä päivänä näyttelijät ja taitelijat saa varmasti paljon enemmän vaikuttaa siihen työn lopputulokseen ja osallistua, ja ei ehkä niin semmoisia pieniä yksityiskohtia enää ohjata niin tarkasti.

Niina: No voidaan ohjata yksityiskohtia tarkasti, et se ei sitä poissulje ja hyväkin tietyissä tilanteissa, et jos nyt ajatellaan sitä, et miten sä osut kameraan, kuvakulma oikein ja millä tavalla sä liikut, et se on kokonaisuuden kannalta perusteltua ynnä muuta, että et törmää kulisseihin tai tuut oikea-aikaisesti sisään tai näin poispäin. Mutta se, miten se on muuttunut, niin onhan se hurjan paljon muuttunut, ehkä sit mennyt toiseen äärilaitaan. Näyttelijöillähän on paljon enemmän valtaa tänä päivänä myöskin vaikuttaa siihen omaan taiteelliseen näkemykseensä ja se on hyvin paljon keskustelevampaa se kulttuuri ja mukaan ottavampaa. Ja tota, voisi sit ajatella, että joissain tilanteissa voi läikkyä yli, et ohjaajalla ei oo sit enää mitään sanomista, että semmoinen hyvä keskitiehän siinä on, että kaikki tavallaan palvelee sitä tarkoitusta ja lopputulosta ja sit jokaisen omaa ammattitaitoa arvostetaan, et saa siihen yhteiseen keskusteluun osallistua, niin sehän on tietysti suotavaa. Mut on muuttunut paljon, ja se on hyvään suuntaan muuttunut.

Henni: Jos me mietitään vielä tätä muutosta niin, miten se muutos tavassa johtaa on sit vaikuttanut siihen luovuuteen? Et puhuitkin tässä et näyttelijöillä on tänä päivänä paljon enemmän valtaa siihen lopputulokseen, et miltä se ehkä se teatteriesitys tulee sit näyttämään. Mut ymmärretäänkö luovuus jotenkin eri tavalla tänä päivänä kuin ennen, et kuka saa olla luova ja miten sitä luovuutta lähestytään näyttämöllä tai kuvauspaikalla?

Niina: Kyllähän se ymmärrys siitä, että kaikki on luovia ja kaikki ammattilaiset osaavat sen oman tehtävänsä, et jos ajattelee, että kuvauspaikallakin voi olla vaikka 30 eri ammattiryhmän ammattilaista, niin eihän siinä ole mitään järkeä, että siellä on yksi, joka päättää kaikkien asioista. Koska ei sellaiseen ole mahdollisuuttakaan, koska kyllä se ymmärretään, että yhdessä ja yhteistyössä saadaan se paras mahdollinen lopputulos aikaiseksi. Ja onhan se parhaimmillaan sitä yhdessä ajattelua. Että yksin sä et ikinä keksisi sellaisia ideoita ja ratkaisuja, esimerkiksi yhtäkkiä ilmaantuviin haasteisiin, kuin mitä sitten yhdessä. Että kaikki osallistuu siihen enemmän tai vähemmän, et miten me ratkaistaan tää tilanne, joka nyt aiheuttaa viivästystä johonkin kuvauspaikalla sen kohtauksen tekemiseen, tai mitä vaan. Että ei voi tavallaan sälyttää kenenkään yhden henkilön harteille sitä, et jollain oikeat vastaukset siihen aina olemassa, vaan että se on kaikkien yhteinen asia olla luova ja päästä yhdessä siihen päämäärään.

Henni: Mitkä taidot korostuu sitten tässä luovan työn johtamisessa ja miten me kehitetään sitä työtä?

Niina: No varmaan yksi taito on luoda se ja mahdollistaa se semmoinen luovan työn tekemisen tila. Ja usein puhutaan vaikka innovaatioista, että millä tavalla saadaan aikaan hienoja uusia keksintöjä, mutta ei puhuta niin paljon siitä, että miten mahdollistetaan sellainen tila, ajattelutila, sille luovuudelle. Eli se yksi johtajan tärkein tehtävä teatterissa ja elokuvassa, TV-sarjojen kuvauksissa on se, että hän mahdollistaa sellaisen ilmapiirin, jossa on mahdollista olla luova ja rohkea ja ylittää niitä omia rajoja ja tulla pois siitä omasta tietyntyyppisestä turvallisuuden kokemuksesta siitä, että näin mä oon aina ennenkin tehnyt ja tän asian mä osaan, mutta nyt kun mulla ei ole tavallaan… tai sanotaan näin, että se, että mua ei kukaan haasta siihen rajojen rikkomiseen tai itseni ylittämiseen tai yhdessä kokeilemiseen, niin sitten sitä usein valahtaa ja tekee sitä samaa ja turvallista. Myöskin niissä tilanteissa, joissa kokee olevansa jollain tavalla uhattuna, että ei koe oloansa ulkopuolelta turvalliseksi. Että se semmoinen yhteisön hyväksyvä katse ja yhdessä tekeminen, jos se estyy, et jos se ajatus on vain se, että mä yritän selviytyä tästä ja tehdä oikein asioita. Niin silloin sitä usein tekee sitä, mitä on tehnyt aina ennenkin. Koska se on ikään kuin kaikkein turvallisinta. Mutta se, että joka johtaa sitä luovaa prosessia sitä yhteisöä, niin se taito johtaa sitä ilmapiiriä ja sitä vuorovaikutusta ja sitä turvallisuuden tunnetta, että näissä raameissa voi kokeilla turvallisesti ja voi ikään kuin olla aika paljaana ja haavoittuvaisena siinä tilanteessa, eikä kukaan rankaise sua siitä tai sano että se on väärin, vaan se vaatii aika paljon semmoista hienovireisyyttä ja tilannetajua ja erilaisten ihmisten ymmärrystä. Koska eihän kaikki samalla tavalla ohjaudu myöskään. Vaan että toisille voi sanoa suoremmin, antaa sitä palautetta ja haluaakin sitten sellaista todella isoja haasteita ja isoja hyppyjä omaan kehitykseensä, ja toiset sitten vähän hitaammin, ehkä vähän hienoviereisemmin sitten tulee mukaan. Että aika paljon johtajalta vaaditaan, kun ajattelee sitä, että miten erilaisia ihmisiä johdetaan ja miten ottaa huomioon se tilanne ja rauhoittaa se tilanne ja luoda ne turvalliset puitteet sille luovuudelle ja myöskin se aika sille mahdollistaa sen rauhoittumisen ajan. Että siinä voi hetken aikaa ikään kuin koota ajatuksiaan. Ja sit taas toisaalta, niin kuin me kaikki tiedetään, että se deadline on kuitenkin…

Henni: Se odottaa siellä jossain.

Niina: Se odottaa, ja hyvä että odottaa, koska voi olla ettei saataisi valmista, jos ei olisi mitään sellaista tavoitetta, mitä kohti pyrkiä tai tiedostaa se, että yleisö tulee tiettynä päivänä katsomaan, niin jotainhan olisi ihan hyvä olla valmista.

Henni: Joo. Ja tästä mulle itseasiassa tuli mieleenkin, kun toi talouden nobelisti ja ekonomisti Bengt Holmström oli puhunut luovuudesta ja hän oli sanonut, että on harhaa kuvitella, että se luovuus syntyy pelkästään siitä vapaudesta ja joutilaisuudesta. Vaan, että se luovuus tarvii just niitä haasteita, se tarvii ne raamit, se tarvii rajoituksia, se tarvii kysymyksiä, jotka sitten voi ohjata sitä ajattelua ja kannustaa myöskin rikkomaan rajoja ja menemään sinne omalle epämukavuusalueelle. Ja tarvitaan sitä vapautta sopivasti et pystytään kokeilemaan, ja kuitenkin se tavoite, et miksi jotain tehdään. Se voi olla just se deadline, määräpäivä, milloin esitys on, tai sitten milloin työ pitää olla valmis, niin sehän on hyvä olla tosi selkeä ja kirkkaana mielessä ja sit varmasti ohjaaja on just se tyyppi, joka pitää huolen, et me mennään siihen oikeaan suuntaan, mut että sillä tiimillä on riittävästi sitä aikaa ja tilaa olla luova.

Niina: Joo. Ja just toi suunnan näyttäminen on semmoinen iso ohjaajan tehtävä, että mennäänkö sinne oikeaan suuntaan ja sit tarvittaessa vähän hakea takaisinpäin, ja toi oli hyvä mitä sä teit. Eli ne on hyvin konkreettisia ohjeita myöskin ja oikea-aikaisia ja siihen tilanteeseen liittyviä, eikä niinkään siihen ihmisen persoonaan, vaan että siinä tilanteessa ohjaamista. Ja joo, kyllä. Ja se tarkoitus myöskin, että minkä takia tätä tehdään, kenelle tätä tehdään.

Henni: Mm. Yleisö, tai sitten kohderyhmä.

Niina: Just näin, joo. Ja se, että kun sanotaan, että ei välttämättä, että jos johdon tavoite on joku tietty, niin se ei välttämättä avaudu sille porukalle, joka sitä suorittavaa työtä tekee. Niin, millä tavalla sen pystyisi kommunikoimaan sellaisella tavalla, että ymmärretään, että miksi tätä tehdään ja perustella myöskin ne tietyt valinnat niin, että sille ihmiselle itselleen on siitä hyötyä. Mutta se, että kokee sen merkityksen myös itselleen tärkeäksi ja ymmärtää, että miten kukin liittyy siihen isoon kokonaisuuteen, että tulee arvostetuksi osana isompaa kokonaisuutta ja sitä yhteiseen päämäärän kulkemista. Että jokaisella pienelläkin tehtävällä on oma tarkoituksensa jos se vie siihen oikeaan suuntaan, se mitä mä teen, niin silloin se palvelee sitä isompaa visiota tai tavoitetta tai sitä loppuasiakasta, jos näin ajatellaan.

Henni: Joo, just näin. Ja sitten jotenkin se, että jokaisen pitää kokea, että jos me puhutaan vaikka organisaatiomuutoksista tai puhutaan kehittämisestä. Niin jokaisen pitää kokea se muutos myös merkityksellisenä. Ja se, että se oma työ, että jokainen saa sen kokemuksen, että mä teen oikeasti tosi tärkeää duunia, että mun tehtävä tässä isossa kokonaisuudessa, sillä on merkitystä.

Niina: Kyllä joo, että tulee kuulluksi myös, ja toi on monesti, mitä asiakkailta kuulee, että ei tule tavallaan kuulluksi, että se on ihan sama mitä me tehdään, sillä ei ole mitään merkitystä.

Henni: Eli päätökset on tehty jo jossain suljettujen ovien takana.

Niina: Eli että ei ole mahdollisuutta vaikuttaa siihen omaan työhön. Ja sitten jos ajatellaan, että ne ihmiset, jotka sen työn sitten viimekädessä tekee ja on lähellä sitä asiakasta tai yleisöä tai tiimiä, jossa työskennellään, niin heillähän on se tieto ehkä vielä paremmin hallussa, että mitä se käytännössä sitten tarkoittaa, kun välttämättä se johto on niin kaukana, että eihän sen tehtäväkään ole siellä käytännössä niitä asioita tehdä, vaan siinä voi olla aika pitkäkin gappi, että jos ei kuulla niitä ihmisiä, jotka siellä käytännön työssä on, niin se johtaminenkin on vaikeampaa. Ja sitten taas toisaalta toisesta suunnasta, että jos sä et koskaan sano asioita ääneen, vaan sä tyydyt vaan tekemään niin kuin joku käskee, etkä avaa koskaan niitä toimintoja tai prosesseja, tai mikä oikeasti siellä käytännössä merkitsee ja mitkä ne esteet on sille työn tekemiselle, niin eihän ne sitten myöskään tule esille, että eihän muut voi sitä myöskään ymmärtää.

Henni: Joo, niinpä. Ja jos me jotenkin tän pohjalta lähdettäisiin hakemaan määritelmää sille luovuudelle, että mistä me puhutaan, kun me puhutaan luovuudesta ja sen johtamisesta. Et minkälaisia osa-alueita siitä luovuudesta voidaan erottaa, niin ainakin siellä on se oman alan asiantuntijuus, ja sitten nää luovuustaidot myös, että tavallaan hahmottaa sen, että mitä se luova ajattelu on, mistä puhuttiin äsken, se luova prosessi, et ymmärtää sen, et miten se toimii. Et tarvii sitä aikaa, tarvii tilaa, tarvii suunnan. Ja myöskin sit se motivaatio on varmasti tosi tärkeää, et on innostunut siitä omasta työstä ja haluaa tehdä työtä sen yhteisen päämäärän eteen.

Niina: Kyllä joo, tosi hyvin jaottelit ja sit jos ajattelee sitä taiteellisen prosessin kautta nyt vaikka niin sit se semmoinen, se on tietysti vähän erityyppistä, et se muoto on eri minkä se saa se luovuus, et se saa semmoisen taiteellisen teoksen, jolla välttämättä ei ole tarkoituskaan ollut olla hyödyke, vaan se on jo itsessään arvokas se lopputulos, oli se mikä tahansa. Tai se prosessi on arvokas. Tuli tosta vielä mieleen johtamiseen liittyen, liittyen siihen aikaan, että sille pitää olla aikaa, mutta oikea-aikaisuus on kanssa yksi semmoinen asia, mitä ei aina tule välttämättä ajatelleeksi, kun miettii sitä luovuuden johtamista. Että, kun se alku ja se tyhjä tila ikään kuin, se yhdessä ajattelun tila, voi tuottaa kaiken näköistä erilaista ideaa, niin ettei liian nopeasti sulje sitä ikkunaa kiinni, joka on juuri avautunut, vaan antaa mahdollisuuden niille erilaisille ideoille, vaikka ne oisi keskeneräisiä ja hullujakin ja valmiita ja kaikin puolin käsittämättömiäkin välillä. Että antaa sen ikkunan olla mahdollisimman pitkään auki. Koska sittenhän se vaatii sitä kehittelyä, että mitkä ois sellaisia kehityskelpoisia ideoita, mitä sitten ehkä joku toinen ammattilainen voi tarttua. Ja jatkaa ja kehittää siitä eteenpäin, että hei, tässä on tietyt esteet, mutta tää me voidaan ratkaista näin ja näin. Ja itseasiassa sen johtajan tehtävänä on sietää sitä epävarmuutta ja epätäydellisyyttä siinä alussa ja sitten se päätöksenteko ja semmoiset valinnat tulee sitten pikkaisen myöhemmin. Eli siinä on vähän erilaisia rooleja tällä luovuuden johtajalla, että se ensin mahdollistaa sitä tilaa ja sitä vapaata tilaa ja sitten jossain vaiheessa tekee niitä päätöksiä. Ja valintoja, oikea-aikaisesti. Ja sitten tietysti liidaa, tuo lähemmäksi ihmisiä kohti sitä päämäärää silloin kun näyttää siltä, että mennään metsään.

Henni: Mun mielestä tää oikea-aikaisuus, jonka nostit esiin on tosi kiinnostava. Kuinka helppoa se on sit ehkä tunnistaa, että missä kohtaa on hyvä alkaa paketoimaan niitä ajatuksia tai ideoita ja miten johtajat voisi kehittää niitä omia luovuustaitoja?

Niina: Hmm. No ehkä just sen luovan prosessin ymmärtämisen kautta, että ymmärtää, mitä siinä tapahtuu. Ja miten luovat ihmiset ajattelee ja toimii. Mä muistan, että olin joskus työharjoittelussa silloin, kun olin lukioikäinen, niin yhdessä mainostoimistossa ja siellä pääsin seuraamaan näitä AD:tä ja millä tavalla ne keksii ideoita ja toteuttaa ideoita. Sitten mua esiteltiin siellä Viherjuuri-nimisessä mainostoimistossa, jota ei ole enää olemassa, niin siinä oli yksi esihenkilö, joka kertoi, että täällä on nämä meidän luovat tyypit töissä, mutta nehän pelaa täällä vain pasianssia. Että nyt ei näytä yhtään tulokselliselta tämä työ, ja hänellä oli vähän sellainen, tietysti puoliksi vähän huumorin pilke silmäkulmassa, mutta että nyt pitäisi alkaa jo tekemään, ja täällä vaan lorvaillaan ja pelaillaan. Mutta se on yksi semmoinen, että aistii sen, että eihän luova ihminen, joita me kaikki olemme, ei me voida tuottaa jatkuvasti koko aikaa, et se vaatii just sen tyhjän tilan, että heittää aivot narikkaan hetkeksi, tai lähtee kävelylle, tai tekee jotain aivan muuta, usein ihan fyysistä. Taikka sitten kahvihuoneet on ihan hyviä paikkoja kohdata ihmisiä ja välillä puhua jostain muusta kuin työstä, eli tämmöisiä agendavapaita tiloja tarvitaan myös sen työn lomaan.

Henni: Monet näyttelijät siirtyy jossain vaiheessa kirjoittamaan tai ohjaamaan, ja sun tie vei Lontooseen tutkimaan, että miten taidetta voi hyödyntää yhteiskunnassa. Mitkä on ne päällimmäiset ajatukset, joita sä mietit tällä hetkellä, kun katsot taaksepäin sitä aikaa, kun sä tajusit, että taiteella voi olla tosi paljon annettavaa myös organisaatioille, yrityksille ja erilaisille työyhteisöille?

Niina: Päällimmäiset ajatukset, no, ne ei ole kyllä kadonnut mihinkään. Että se alkuperäinen kimmoke, että miksi mä halusin, tai havahduin siihen, että taiteella on paljon annettavaa, on se, että mehän työskennellään jatkuvasti vuorovaikutuksen ja tunnetaitojen parissa ja myöskin sen kehollisuuden parissa ja luovuuden ja erilaisten ihmisten ymmärryksen lisäämisen parissa, että pystyy eläytymään erilaisten ihmisten ajattelutapoihin ja tunteisiin ja tilanteisiin. Niin tänä päivänä ne on aivan yhtä relevantteja työelämässä, kuin silloinkin kun mä havahduin, että kaikilla taiteen keinoilla on mahdollisuus avata näitä prosesseja, mitä ihmisessä tapahtuu ja mitä ihmisten välillä tapahtuu ja mitä itsessä tapahtuu kohtaamistilanteissa, ja miten me voidaan tehdä näkyväksi asioita ja herättää keskustelua yhteiskunnan eri alueilla taiteen keinoin.

Henni: No mites jo puhutaan vielä näistä teatterilähtöisistä menetelmistä ja sitten niiden soveltamisesta organisaatiomaailmaan, niin miten niiden avulla voi tukea luovuutta organisaatioissa? Et puhuitkin tästä vuorovaikutuksesta ja kohtaamisesta ja niiden kehittämisestä. Niin olisiko sulla antaa joku kiinnostava esimerkki tähän liittyen?

Niina: No niitä on ihan valtavasti, kun ajattelee, että on monia eri taiteen keinoja mut sitten, jos teatterilähtöisesti jos ajattelee, niin tarinat ja arkiset tilanteet me voidaan tehdä näkyväksi siellä organisaatioissa. Eli ne tilanteet, kohtaamistilanteet, joissa ihmiset päivittäin painiskelee, niin me voidaan tuoda ne näkyväksi ja herättää niistä keskustelua ja myöskin käsitellä, työstää niitä asioita yhdessä. Jolloin siinä on konkreettinen tilanne, mitä silloin työstetään ammattinäyttelijöiden kanssa esimerkiksi. On monia erilaisia tapoja tehdä näkyväksi, koska taiteen tehtävä on herättää kysymyksiä ja tehdä ilmiöitä ja asioita konkreettisesti näkyväksi. Mutta forum-teatteri on esimerkiksi yksi sellainen.

Henni: Kertoisitko tästä lisää?

Niina: Joo, no sen tehtävä nimenomaan on tuoda fiktiivisessä muodossa, mutta kuitenkin ne työyhteisön arjessa ilmenevät haasteet tai ne mahdollisuudet, mitä siellä olisi mahdollista viedä vielä parempaan suuntaan, niin esille. Ja se prosessi lyhkäisyydessään menee niin, että me haastatellaan työyhteisöjä ja saadaan materiaalia sieltä ja niihin ajankohtaisiin, päivän polttaviin aiheisiin ja haasteisiin tehdään käsikirjoitus, ja ammattinäyttelijät harjoittelee sen, ja sitten tuodaan se prosessina sinne työyhteisöön. Ja käsitellään niiden ihmisten kanssa yhdessä sitä, eli se on foorumi, jossa myöskin sillä yleisöllä on iso osa, koska he antavat siellä ohjeita siellä näille henkilöille, joita ammattinäyttelijät näyttelee. Että mitä näissä tilanteissa kannattaisi sanoa, tehdä tai toimia niin, että se kohtaamistilanne olisi esimerkiksi paras mahdollinen, eli he ohjaavat sitä tilannetta sieltä yleisöstä käsin.

Henni: Ja he pääsee yhdessä pohtimaan niitä sit sen oman tiimin kanssa, että minkälaisia vinkkejä kannattaisi antaa tai miten tässä tilanteessa kannattaisi vaikka joku ongelma lähteä ratkaisemaan?

Niina: Joo, nimenomaan juuri näin. Sanoitit sen erittäin hyvin. Eli yleisöltä tulee kaikki ideat ja ajatukset ja he yhdessä pohtii sitä omaa työtään ja heittävät sitten niitä ideoita kokeiltavaksi ja ammattinäyttelijät sitten siinä roolihenkilössä kokeilevat, miten nämä yleisön ideat toimii. Tässä ei ole kyse improvisaatiosta, joka monesti mielletään, että heitä jotain, ja sitten me tehdään jotain siinä paikan päällä. Vaan tää on hyvin ennakkoon käsikirjoitettu ja suunniteltu tää prosessi ja sitten siinä on tietyn tyyppinen työtapa, joka todellakin osallistaa siihen yhdessä ajatteluun ja keskusteluun ja niiden ratkaisujen löytämiseen ja niiden testaamiseen.

Henni: Eli voiko se periaatteessa saada alkunsa vaikka siitä, että jossain organisaatiossa tai työyhteisössä on joku kysymys, mitä on pohdittu paljon, ja sit lähdetään ehkä yhdessä löytämään tai etsimään niitä ratkaisuja, ja sitten forum-teatteri on yksi keino, jonka avulla tehdään näkyväksi niitä erilaisia ratkaisumalleja vaikkapa?

Niina: Joo, kyllä. Ja tota, monesti jos ajatellaan, että halutaan kehittää jotain tai uudistaa jotakin ja strategiassa on laadittu selkeät visiot, että näin tämä, että tähän asiaan meidän on todella tärkeää nyt kiinnittää huomiota ja tämä toivottaisiin jalkautuvan sitten siellä työyhteisöissä. Niin se, että saadaan muut mukaan, koko se organisaatio osalliseksi sitä yhteistä pohdintaa, niin se voidaan tehdä nimenomaan teatterin keinoin ja työyhteisöteatterinkin nimellä tätä kutsutaan usein, tai työelämäteatteri tai osallistavaa teatteria. Mutta se ei tarkoita sitä, että yleisö joutuu näyttelemään, vaan he nimenomaan pohtivat yhdessä.

Henni: Eli yleisö on ohjaaja?

Niina: Juu, yleisö on luova ohjaaja.

Henni: Mulla on jotenkin sellainen fiilis, että jos mietitään sit näitä esteitä, että mitkä esimerkiksi julkishallinnossa voi sitten estää sitä luovuuden kukoistamista parhaalla mahdollisella tavalla, niin jotenkin tuntuu, että sitä luovuuden merkitystä ei aina ehkä ymmärretä työelämässä niin hyvin, kuin se voitaisiin ymmärtää. Ja jotenkin se, mistä puhuttiinkin, et se luovuus vaatii sitä aikaa ja tilaa ja kohtaamisia ihmisten kanssa, ilman sitä jatkuvaa tehokkuuspainetta, että kokoaika pitää olla tosi tuottava ja tehdä jotain hyödyllistä. Niin jotenkin ne luovuutta edistävät käytännöt on jotenkin ristiriidassa sen tehokkuusajattelun kanssa. Ja mä uskon, että se luovuuden merkitys työelämässä kuitenkin kasvaa tosi paljon tulevaisuudessa, mutta esimerkiksi julkisella sektorilla meillä on haasteena erilaiset säännökset, normit, rakenteet, joita on tosi paljon. Ja mä väitän, et ne kyllä estää jonkin verran sitä luovuutta siinä arjessa ja siinä arkisessa tekemisessä, että sä raivaat sinne sääntöviidakkoon sen luovan tilan, niin se ei aina onnistu kauhean helposti. Jotenkin tuntuu, että tällä hetkellä puhutaan tosi paljon siitä luovuuteen kannustamisesta, et me ollaan tosi vahvasti menossa siihen suuntaan, et me otettais se luovuus paremmin osaksi sitä arkista tekemistä.

Niina: Mm. Kyllä. Ja sehän vaatii just sitä irti päästämistä tietyllä tapaa ja suitsien höllentämistä. Ja sit jos ajatellaan, että normit ja ohjeet ja totutut tavat kahlitsee, niin millä tavallaan päästäisiin niistä enemmän irti, että se olisi mahdollista. Tai että aikapula on tietysti yksi, että pitäisi kokoajan olla kauhean tehokas ja tuottava, kun sitten se vaatii myöskin sitä vapaata tilaa pikkasen enemmän ja toi on tosi tärkeä pointti, koska se on vähän paradoksaalista, että mitä tiukemmin me vaaditaan sitä luovuutta, niin se pakenee.

Henni: Mm, se lähtee karkuun.

Niina: Se lähtee karkuun. Sitten sama juttu, että jos ajattelee sitä, että vain se jota on tutkittu ja jota osataan käsitellä, niin se on se, joka merkitsee. Mutta kun luovuus on vähän sellainen, että se pakenee tämmöistä tietyntyyppistä välineellistämistä tai oikein tekemistä tai sitä ajatusta, että täytyy heti kaikki mennä kerralla oikein. Niin sitten siinä on iso ristiriita, et jos on ne tietyt ohjeet, että millä tavalla asioita siellä työssä ylipäänsä tehdään yhdessä. Niin sitten niitä rakenteitakin pitäisi jollain tavalla muuttaa siellä, jotta mahdollistetaan sitä luovaa ajattelua ja tekemistä eri tavalla.

Henni: Otetaan seuraavaksi yhteys Porvoon saaristoon, ja kuunnellaan, mitä työ- ja elinkeinoministeriössä työskentelevä teollisuusneuvos Antti Joensuu ajattelee luovuudesta, sen johtamisesta ja tulevaisuuden työelämästä.

Antti Joensuu: Aikanaan ei varmaan luovuudesta puhuttu johtamisen yhteydessä ollenkaan ja sen jälkeen tuli vaihe, jossa ruvettiin jotenkin sietämään organisaatiossa luovuutta. Mutta määrätietoinen luovuuden mahdollistaminen ja jopa siihen kannustaminen organisaatioissa, vaikka se olisi tarpeenkin, ei ole vielä sillä tasolla, kuin sen pitäisi olla.

Henni: Jos otetaan ajatusleikki, että saisit uudistaa valtionhallintoa jollakin tavalla, niin millaisia uudistuksia tekisit?

Antti: Mä oon varmaan esittänyt menneisyydessä hurjiakin uudistusajatuksia ja olen saanut jonkinlaisen anarkistin leimankin, mistä muuten olen ihan ylpeä sinänsä. Mutta tulisi pyrkiä edesauttamaan hyödyllistä vuorovaikutusta, jonka Esko Kilpi itseasiassa on määritellyt työn tekemisen sisällöksi. Tämmöinen vaatimaton uudistustoimenpide, jonka mä sitten tekisin olisi se, että palkittaisiin näkyvästi ihmisiä, jotka uskaltavat organisaation sisällä tällaisiin vuorovaikutussuorituksiin, ja uskaltavat ottaa riskejä, tehdä kokeiluja tahojen kanssa, joiden kanssa edustamansa organisaatio tai organisaation osa ei ole tottunut toimimaan.

Monitilatyötiloissa tehtyjä havaintoja, kun on, niin mulla on useita sellaisia tilanteita olen nähnyt, että joku on saanut vastauksen semmoiseen kysymykseen, mitä ei ollut esittämässäkään. Mutta joka oli kuitenkin hänelle tärkeä kysymys, joka pitää ratkaista jossain vaiheessa. Yksi esimerkki on sellainen, että vieressä tuskaili eräs käymässä ollut ministeriön virkamies. Hän sitten tuskaili siinä niin paljon, että minä kysyin, mikä sua risoo. Hän sanoi, että hänen pitää nyt aamulla olla Varsovassa pitämässä esitelmää suomalaisesta innovaatiojärjestelmästä. Mutta kun ei tässä pääse aloittamaan esitelmän valmistelua, kun koko ajan sähköpostista pukkaa heti suoritettavia toimenpiteitä ja nyt on iltapäivä jo pitkällä. Johon sanoin, että oli hyvä, että tuli asia puheeksi, mä nimittäin kävin pari vuotta sitten Varsovassa pitämässä esitelmän suomalaisesta innovaatiojärjestelmästä ja tässä olisi ne diat. Ai että, se oli onnellinen. Ja täysin budjetoimaton tapahtuma. Eli serendipiteettiä oli ilmassa siinä. Näitä siis, jos pitäisi muuttaa rajusti jotain systeemeitä valtionhallinnossa, niin pitäisin huolta siitä, että tämän käsitteen sisältö tunnettaisiin ja sitä yritettäisiin edistää.

Joskus aikanaan sen yksinkertaisempi muoto oli se, kun olin innovaatiojärjestelmää juuri esittelemässä erilaisille tahoille, niin totesin lopuksi, että innovaatiohan on kuitenkin lopulta vaikeasti manageerattava juttu, se on kuin kulhollinen spagettia tai tippaleipä. Siinä on paljon sellaisia keskinäiskontaktipisteitä eri asioiden välillä. Siinä on hyvin paljon sattumanvaraista. Ja jos ministeriö, siis silloin kauppa- ja teollisuusministeriö, suhtautuisi innovaatioihin todella vakavasti, niin ministeriö järjestäisi usein cocktail-tilaisuuksia. Tämä sopi silloin sen mun anarkisti-imagon suuhun tämä väite.

Henni: Antti mainitsi tässä serendipiteetin käsitteen, eli yllättäviä kohtaamisia, harhailua ja sattumien luomia mahdollisuuksia. Niin minkälaisia ajatuksia sulla tuli Antin puheenvuoron pohjalta?

Niina: Joo, se oli hyvä puheenvuoro ja sattumukset totta tosiaan, niistähän se yllätys sitten syntyy, kun ei oltu ollenkaan suunniteltu jotain asiaa, että se ajattelu siitä, että me hallitaan sitä luovaa prosessia niin, että me suunnitellaan se mahdollisimman hyvin ennalta, ja että niille sattumuksille ei jää tilaa, niin sehän ei sitten mahdollista näitä yllättäviä kohtaamisia tai sattumuksia, tai se, että joku meneekin ihan eri suuntaan, kun mitä ollaan ajateltu ja sieltä löytyykin sellainen helmi, jota emme luulleet löytävämmekään alun perin. Että se on sellainen tasapaino sen kanssa, että miten tasapainoilla sen luovuuden ja luovien ihmisten sietämisen kanssa ja sitten sen hallinnan kanssa. Ja siihen ehkä, mihin mä aiemmin viittasin, sitä oikea-aikaisuutta ja sitä tilanneherkkyyttä. Että näkee, että missä päästää irti ja missä ohjastaa ja pitää kiinni siitä, niin se irti päästäminen mahdollistaa niiden sattumusten synnyn ja myöskin sen intuition, ja sen, että sä avaat niitä mahdollisuuksia ja ajatteletkin, että päästetään nyt kaikesta hetkeksi semmoisesta vanhasta ajattelutavasta tai tottumuksista, et miten me ollaan totuttu, et tehdään ihan eri tavalla. Ja sit se vaatii usein sen, että se, jo se tila, missä ajatellaan yhdessä, on erilainen. Et jos me vain istutaan tietokoneen äärellä, niin kun me ollaan aina totuttu tekemään, jos näin on, niin sit kannattaisi rikkoa myöskin se ympäröivä tila sellaiseksi, että se ruokkii niitä kohtaamisia, et me oikeasti nähdään toisemme ja sitten saadaan monialaisesta yhteistyöstä niitä uusia näkökulmia. Ettei me totuta liikaa tekemään aina niiden samojen ihmisten kanssa sitä työtä, vaan kuullaan yllättävistä suunnista ideoita, koska sieltähän se tulee. Ja toi varmaan, mihin Antti viittasi, että pitäisi olla enemmän cocktail-tilaisuuksia, niin ehkä voisi ihan kutsua kylään sellaisia ihmisiä, jotka tulee aivan eri suunnasta ja voisi tuoda omalla näkökulmallaan jotain lisää, josta sitten yhdessä jalostuu jotain uutta, mitä ei ajateltu syntyvänkään.

Henni: Niin, ja ehkä tässä just, cocktail-tilaisuudet ja muut tämmöiset yllättävät kohtaamiset, joissa ihmiset pääsee tapaamaan just eri toimialoilta tulevia ihmisiä ja sitten jotain ehkä, myöskin mua kiinnostaa tosi paljon tää kulttuurien välisyys ja se, että miten eri kulttuureista tulevat kun kohtaa, niin sieltäkin voi löytyä niitä innovaatiota, kun tuodaan se oma kulttuuri siihen tekemiseen ja mietitään ehkä niitä uusia ajatusmalleja ja ratkaisuja. Semmoisia, mitä ei oo ehkä aiemmin yhdistetty tai sitten mitkä voi olla jotain sellaista, mikä tuntuu aluksi tosi vieraalta.

Niina: Joo, kyllä. Ja kyllä siis se on ihan mahdollista tehdä, mä itse ihan tietoisesti hakeudun eri alojen ihmisten seuraan juuri tästä syystä. Ja ne on yleensä ihan älyttömän antoisia ne keskustelut koska sieltä yleensä löytyy se punainen lanka, että se tavoite ja päämäärä on ihmisillä sama, mutta ne keinot ja ne ajatukset, että miten sinne päästään, niin yhtäkkiä se keinovalikoima onkin paljon isompi kuin vain se, millä me ollaan totuttu työskentelemään. Ja tossa monikulttuurisuudesta tuli mieleen, että mä halusin, silloin kun mä olin yksin ensimmäiset vuodet yrittäjänä niin koin olevani vähän yksinäinen ja koin myöskin sitä, että jos mä yksin ajattelen näitä keskenäni näitä ajatuksia ja asioita, niin enhän mä pääse, en mä löydä koskaan mitään uutta. Ja sit mä laitoin pystyyn ihan tietoisesti sellaisen foorumin, mihin mä vaan otin puhelimen käteen ja soittelin, että hei, mua kiinnostaa tämä johtamisteema, ja sitten kutsuin työelämätutkijoita ja johtajia ja eri alojen asiantuntijoita ja valmentajia ja taiteilijoita ja päätettiin, että tavataan muutama kerta tällä porukalla ja pohditaan sitä suomalaista työelämää ja johtamista ja millä tavalla me yhdessä voitaisiin sitä ratkaista. Se on ollut kanssa tosi merkittävään, no sä sanoit, että se voi olla vähän outoo ja vierasta ja jännittävää, että kutsuu. Ja siellä oli myös Italiasta ja Englannista myöskin ihmisiä mukana tässä. Että voi oikeasti hyödyntää erilaisia kulttuureita ja eri maista tulevien ihmisten ajatuksia siitä samasta teemasta. Mä kuulin joskus, että australialaiset lähettää aina sen oman nuorensa jonnekin toiseen heimoon oppimaan johtamista, että ei suinkaan siinä samassa yhteisössä. Ja sitten kun hän tulee takaisin, niin hänellä on uusi näkökulma siihen tai laajempi näkökulma. Ja voidaan ammentaa luonnon kansoista ja ylipäänsä erilaisista kulttuureista ja eri toimialoilta sitä tietoa, koska jokaisella toimialallahan ne samat haasteethan on ihmisten johtamisessa ja luovuuden johtamisessa.

Henni: Mut voi olla vähän eri tyyppisiä lähestymistapoja ja keinoja sitten vaikka lähteä niitä ratkaisuja etsimään, ja se ajattelutapa voi olla hyvin erilainen, jos me mietitään esimerkiksi, jos ihan koulutuksen pohjaltakin. Ne ketkä on valmistunut kauppiksesta on tosi hyviä numeroiden kanssa, valtsikasta tulevat ihmiset taas on aika kriittisiä ajattelijoita ja ne pystyy yhdistellä suuria kokonaisuuksia. Sit taas humanistit on tosi luovia ja ehkä tämmöisiä niin kuin rohkeita kokeilijoitakin jopa.

Niina: Joo, kyllä. Ja sitten taiteilijoissa on se tapa katsoa maailmaa, niin se on taas omanlaisensa ja tuo uuden näkökulman. Ja se kehollisuus on yksi, joka helposti unohtuu tässä tämmöisessä korkeakoulutetussa asiantuntijaorganisaatiossa, jossa paljon istutaan paikallaan ja ollaan tietokoneella ja työskennellään pelkästään sen pään sisällä. Että se rationaalinen ajattelu on hallitsevampaa tai on saanut tietyissä kohdin yliotteen niissäkin vuorovaikutustilanteissa, joissa tarvittaisiin myös sitä toista aivopuoliskoa ja niitä tunteita ja semmoista luovaa ajattelua, eläytymiskykyä. Niin parastahan olisi, että nämä kaksi työskentelisivät hyvin yhdessä nämä aivopuoliskot ja erilaiset ajattelutavat yhdistyisi.

Henni: Mm. Ja taito kohdata ihmisiä ja olla läsnä siinä arjessa, niin sehän on hirveän tärkeää. Mutta, millaista vuorovaikutusta me tarvitaan, jotta sit organisaatioiden ja johtamisen kehittäminen voisi olla ihanteellista?

Niina: No ehdottomasti enemmän vuorovaikutusta, lisää. Ja läsnäolevaa. Eli että me oltaisiin fyysisestikin läsnä, nähtäisiin tavallaan toisemme myöskin kokonaisia ihmisinä, ei pelkästään ruudun tai sähköpostilla tai nopeasti puhelimella soittaen, vaan että se olisi enemmän sitä läsnäolevaa yhdessä olemista sen aiheen äärellä, mitä halutaan kehittää. Ja dialogisuus, siitähän paljon puhutaan, että olisi dialogia, että se ei olisi yhdensuuntaista se vuorovaikutus, vaan se olisi myöskin sitä, että kuultaisiin myöskin niiden osaavien ammattilaisten ääntä, jotka vaikka siellä ihan asiakasrajapinnassa tai sitten siellä sisäisten asiakkaiden kanssa yhdessä pohtivat niitä tärkeitä ajankohtaisia teemoja. Eli läsnäolevaa, ja tietysti sitä arvostavaa vuorovaikutusta ja johtamista, missä asiantuntijoita ja osaavia ihmisiä arvostetaan ja kuullaan.

Henni: Ja just semmoinen luottamuksellinen työilmapiiri, mistä puhuitkin tossa aikaisemmin, että on tosi tärkeää, että jokaisessa tiimissä pystyttäisiin luomaan sellainen fiilis työntekijöille, että he voi oikeasti ehdottaa ihan mitä tahansa. Ja just niitä tämmöisiä erilaisia ideoita, rohkeita ajatuksia. Ja sit yhdessä mietitään, että oisko näissä jotain, mitä kannattaisi lähteä kokeilemaan.

Niina: Joo, kyllä. Ja siitäkin voisi tosiaan palkita, kokeilemisesta ja yksi asiakas juuri viime viikolla yhdessä valmennustilanteessa sanoi, että kun puhuttiin vaikka myynnistä, niin ne, jotka myy kaikkein eniten, niin heitä sitten aina palkitaan. Mutta voisiko palkita hyvästä yrityksestä ja uusista tavoista kokeilla niitä myyntitilanteita.

Henni: No entä voiko luovuutta opetella?

Niina: Se sellainen olettamus, tai uskomus asioista, että vain tietyntyyppiset ihmiset on asiantuntijoita tietyntyyppisissä asioissa, niin ei se välttämättä ole niin. Niitä omia uskomuksiakin kannattaa kyseenalaistaa ja rikkoa niitä omia ajattelutapoja sillä, että keskustelee ihmisten kanssa, joilla ei välttämättä ole itse ajatellut olla annettavaa tähän. Ja esittää kysymyksiä, että kysymysten kautta, ei tietämisen kautta myöskin. Se ei-tietämisen tila on luovuudelle semmoinen avain myös siihen, niihin mahdollisuuksiin. Eli silloin on kaikki mahdollista, kun ei tiedä liikaa.
Henni: Ja aina puhutaan näistä tyhmistä kysymyksistä, niin ne oikeasti voikin olla niitä kaikkein parhaimpia.

Niina: Joo, ehdottomasti. Ja sitten että mitkä ne on kaikkein tärkeimmät ja parhaimmat kysymykset, niin sitäkin voisi pohtia. Että mitä tässä kannattaisi kysyä, sen sijaan, että mitä mä vastaan tähän. Luovan ajattelun yhteydessä puhutaan paljon tästä kokeilukulttuurista. Ja mun mielestä siinä kokeilukulttuuripuheessa on vielä vähän jotain sellaista mielikuvaa, että joku pellepeloton foliohattu päässä ideoi jotain täysin uutta, ja sitten se lopulta päätyy vielä siihen, että oho, voi hitsi, tää ei kyllä nyt onnistunut, meidän on ehkä pakko palata siihen vanhaan, sehän oli tuttua ja turvallista. Eli että ne vanhat ajattelumallit, ne tulee sieltä tosi vahvoina. Ja niiden uusien ajatusten ja tapojen edessä ei ole aina niin helppoa olla rohkeana. Ja tää mun mielestä tuli tosi hyvin siinä, kun kerroit tästä, että miten tavallaan voisi kannustaa ihmisiä siihen luovuuden kokeiluun ja luovuuteen ylipäätään.

Niina: Joo, ja sit sille epämukavuusalueelle astuminen, sehän vaatii sitä rohkeutta kokeilla ja tehdä asioita vähän eri tavalla kuin aikaisemmin. Niin siinä on semmoinen hirveän hieno asia mitä siitä voi seurata, on se, että se epämukavuusalue siirtyy vähän kauemmaksi. Että aina kun me otetaan askel sinne epävarmuuden suuntaan, tai semmoiselle ei-tietämisen suuntaan tai avoimuuteen, että katsotaan mitä syntyy, me rohjetaan antaa sille se tila. Niin se epävarmuus siirtyy kauemmas, jolloin meistä tulee rohkeampia ottamaan isompia askeleita. Ja silloin voi tapahtua isoja asioita.

Henni: Ja sit jos miettii tätä samaa vähän niin kuin asiantuntijaorganisaation näkökulmasta, niin jotenkin me päästään siihen, että se kokeilukulttuuri, niin sehän on oikeasti semmoinen tieteellinen prosessi. Että me kerätään kokoajan sitä uutta tietoa siihen ja me arvioidaan, että mikä toimii ja mikä ei toimi. Ja me viedään sitä kokonaisuutta yhdessä eteenpäin ja otetaan irti kaikki siitä työvaiheesta ja prosessista, ja me hyödynnetään niitä oivalluksia, et mitä sen kokeilun aikana tulee vastaan. Ja sieltähän löytyy sit ne innovaatiot myöskin, ja se on sitä riskin ottamista. Et me ollaan rohkeita ja kokeillaan. Ja sen takia mä mietin, että miten sitten organisaatioissa voisi vahvistaa sellaista kulttuuria, että jossa voisi ihmetellä ja oppia yhdessä ja et ne epäonnistumiset, ne on osa sitä työtä, sitä tekemistä ja myöskin sen oppimisen edellytys.

Niina: Mm, se vaatii varmaan sitä ajattelutavan muutosta, että ymmärtää sen, että mistä ne innovaatiot, mikä mahdollistaa ne innovaatiot. Ja että se prosessi opettaa itse itseään. Että me suunnitellaan tietty projekti niin, että se etenee kuin juna tietyssä järjestyksessä ja kaikki on mietitty ennalta, niin mitä jos me ei pelästyttäisikään sitä niin paljon, että joku menee vähän eri tavalla, että annettaisi sille se mahdollisuus, että se prosessi niin kuin kuvasit ja sanoit, että se opettaa itse itseään, me saadaan kokoajan lisää tietoa siitä matkan varrella. Ja sitten se lopputulos voi olla vähän erilainen, kun mitä me ollaan ajateltu, mutta miten me voitaisi opetella sitä kokeilukulttuuria ja sitä johtamista, niin kyllä sille täytyy vaan ihan systemaattisesti luoda se tila, että nyt vaan tehdään asioita vähän eri tavalla ja pidetään tiettyjä asioita, päätöksiä, valintoja auki vähän pidempään kuin aikaisemmin, ettei lyödä lukkoon tai tyrmätä niitä heti, jos joku ei onnistu. Vaan saataisiinko me siihen kehitysvaiheeseen sitten mukaan vielä, että miten tämän saisi onnistumaan, tai onko täällä jotain, mikä voisi onnistua, tiedetäänkö me joku ammattilainen tai asiantuntija, joka voisi ratkaista tämän osan, jota me ei vielä osata itse ratkaista?

Henni: Ja jotenkin se organisaation jatkuva kehittäminen, niin se vaatii sitä kulttuurinmuutosta ja ajattelutavan muutosta ja se on iso prosessi.

Niina: Kyllä, ja se vie aikaa ja monesti tuntuu että, no ihmiset kokee, että muutoksia tulee jatkuvasti ja se on osa meidän elämääkin. Mutta osa muutoksista voi olla juuri sellaisia, kun kuvasit, että ei maltettukaan viedä loppuun asti sitä, vaan tuskastuttiin siihen, että kun tämä ei nyt toimi niin ei tämä varmaan toimi ollenkaan.

Henni: Niin, et vähän niin kuin luovutetaan kesken kaiken.

Niina: Joo, sit on paljon hyviä sellaisia aihioita. Mä näin tossa ilmoituksen tuolla pienessä hämäläisessä kylässä, jossa olin viikonloppuna käymässä, niin siellä oli kaupan ilmoitustaululla, että kerätään kaikkia keskeneräisiä töitä.

Henni: Aijaa, onpa kiinnostavaa.

Niina: Joo, johonkin näyttelyyn. Kaikki keskeneräiset työt, on ne sitten keskeneräisiä käsitöitä tai ajatuksia, tai mitä tahansa, niin kaikki keskeneräinen. Ja siitä tehdään sitten näyttely. Mutta tossa on vähän sama, että kuinka moni kesken jäänyt olisi oikeasti potentiaalinen, jos olisi vaan rohjennut, malttanut viedä sen loppuun. Ja sen loppuun saattaminen, niin sehän on monessa asiassa tosi haastavaa. Että sitten luovassa prosessissa, jos nyt ajattelee vaikka teatteriesitystä, niin ne kaksi viimeistä viikkoa ennen ensi-iltaa, niin sehän on kaikkein suurin ponnistus, koska siinä tulee juuri ne epäilyksen hetket, että onko tämä, tuleeko tätä kukaan kattomaan. Ja onks tää nyt sen arvoista, ja teenkö nyt, ja miten me nyt, ollaanko me ollenkaan tämän aiheen äärellä sillä tavalla, kuin oli tarkoitus. Ja sitten iskee se pelko. Ja siinä kohdassa musta tuntuu, että monet luovuttaa, mutta tietysti, kun on deadline, eli se on juuri se ensi-ilta ja ihmiset tulee katsomaan, niin se on vaan pakko runnoa läpi. Eli sitä viimeistä synnytysvaihetta, niin siinä tarvitaan tosi paljon sitä tukea ja johtamista, kannustusta. Että niihin onnistumisiin ja suunnan näyttämiseen, eikä niinkään niihin virheisiin ja epäonnistumisen kokemuksiin ja enemmänkin kannustaa sitä onnistumista ja niitä, mitkä menee hyvin. Ihmiset kaipaa silloin sitä, erityisesti sitä itsetuntoa ja yhteistä henkeä, että jaksetaan viedä läpi ja loppuun se, mitä ollaan pitkään tehty.

Henni: Ja että voidaan olla yhdessä ylpeitä sitten siitä lopputuloksesta.

Niina: Kyllä, joo. Ja sehän ei tietysti koskaan lopu, sehän ei pääty. Vaan sitten aina saadaan lisää tietoa siitä, että mitä me tästä opimme. Ja sillekin olisi hyvä luoda se tila, että keskustellaan yhdessä, että mitä me tästä opimme, vaikka niitä tuloksia ei välttämättä aina saavutettaisikaan sillä tavalla, kun on ajateltu. Eli mitä me tästä opimme ja mitä me voidaan tehdä seuraavalla kerralla toisin. Mutta mä uskon vahvasti siihen, ainakin näyttelijän näkökulmasta, että siihen hyvään ilmapiiriin ja niiden onnistumisten kannustamiseen kannattaa satsata tosi paljon, ja siinä kohtaa kun se epätoivo iskee, kun se iskee joka tapauksessa jossain vaiheessa, että ihmiset jaksaisi. Ja se ei ole sitä semmoista peukun näyttämistä, että tsemppiä ja hyvin menee, vaan se on aika läsnäolevaa ja sitä, ettei jätetä liikaa yksin niiden asioiden kanssa, vaan se on yhdessä onnistumista. Ei kukaan tee, eikä onnistu yksin oikein missään asiassa. Se vaatii muita ihmisiä ja monia ihmisiä siihen taustalle ja yhdessä mukaan tekemään, ei vaan taustalle, vaan todella että se on kaikkien yhteinen asia.

Henni: Niina, jos sun pitäisi käsikirjoittaa näytelmä siitä, mitä luovuuden johtaminen on, niin millainen esitys se olisi ja olisiko se erilainen riippuen siitä, puhutaanko luovuudesta osana näyttämötaidetta tai asiantuntijaorganisaatioita?

Niina: Nyt tuli hieno haaste. Tota, mä uskon, että siinä olisi hyvin yhdistäviä tekijöitä, että ei se varmaan olisi erilainen, koska ihminen pohjimmiltaan on luova ja on aina ratkaissut isojakin asioita tässä ihmiskunnassa ja on säilynyt hengissä ylipäänsä tähän päivään saakka. Niin en usko, että se luovuus olisi kauhean paljon erilainen. Mutta se, millainen käsikirjoitus siitä tulisi, niin, se olisi varmaan tämmöinen sankaritarina lajityypiltään. Eli siinä olisi joku sankari, ihan arjen sankari, jota sulautuu tapettiin, jota ei koskaan huomata eikä tule kuulluksi. Ja sitten jossain tilanteessa, jossa oikeasti on isoista kysymyksistä, asioista kyse, niin hän rohkaistuu sanomaan ääneen, miten tämä kannattaisi ratkaista. Sitten hänet nauretaan pihalle ja häntä ilkutaan ja sit jossain vaiheessa hänen ajatuksensa olisi jopa vaarallisia, ja häntä yritetään estää. Ja sitten hän vaan sinnikkäästi on löytänyt rohkeutta jostain ja sinnikkäästi pitää kiinni, että tulee kuulluksi ja hän saa joukkoja mukaan ja ne on monialaisia osaajia ja ihmisiä, ja kun joukko on tarpeeksi iso, niin sitten yhtäkkiä havahdutaan siihen, että tällä porukalla saatiin ratkaistua näin merkittävä asia. Ja itseasiassa sillä ei olekaan enää väliä, että kuka sen idean alun perin keksi. Vaan että siinä tarvitaan sinnikkäitä ihmisiä, jotka jaksaa loppuun asti viedä sen prosessin ja joo. Jotenkin näin.

Henni: Hieno tarina, kiitos paljon Niina.

Niina: Kiitos.