Subscribe
Share
Share
Embed
بودكاست "قيادة غير تقليدية - Leading Unusual” هو رحلة استكشاف في عالم القيادة الحديثة، حيث نخرج عن النمط التقليدي لاستكشاف أساليب قيادية ملهمة ومبتكرة. من خلال خمسة محاور رئيسية - قيادة الذات، قيادة الفرق، قيادة الاستراتيجية، قيادة التغيير، وقيادة أصحاب المصلحة - نقدم أفكارًا مدعومة بالذكاء الاصطناعي، ونشارك استراتيجيات لبناء ثقافة قيادية أصيلة ومرنة تتماشى مع تحديات اليوم.
مسعود: أهلاً بكم جميعًا في الحلقة السادسة من الموسم الأول من “بودكاست قيادة غير تقليدية - Leading Unusual”! ما زلنا في محور قيادة الفرق والأفراد، ونتناول اليوم موضوعًا مهمًا وحيويًا وهو تمكين الفرق وتعزيز الاستقلالية. عندما يُمكّن القادة أفراد فرقهم ويمنحونهم حرية اتخاذ القرارات، فإنهم يخلقون بيئة مشجعة للابتكار والإبداع ويشجعون الأفراد على تولي مسؤولية عملهم بشكل فعّال.
دراسة من Gallup في عام ألفين وعشرين أظهرت أن الفرق التي تشعر بالتمكين الذاتي تزيد إنتاجيتها بنسبة تصل إلى خمسة وثلاثين في المئة، مما يعزز من مساهمة الأفراد بشكل مباشر في تحقيق أهداف المؤسسة.
وبما أننا نعيش في عصر يتطلب التكيف السريع واتخاذ القرارات الذكية، فإن تعزيز الاستقلالية داخل الفرق أصبح أحد العوامل الرئيسية للنجاح. معنا اليوم بسمة، التي ستساعدنا في استعراض استراتيجيات عملية حول كيفية تمكين الأفراد وتعزيز استقلاليتهم في بيئة العمل. أهلاً بكِ يا بسمة!
بسمة: شكرًا، مسعود! تمكين الفرق يعد فعلاً من العناصر الرئيسية لتحقيق أداء مرتفع، وأتطلع للحديث عن هذا الموضوع بشكل أعمق.
مسعود: لنبدأ بسؤال جوهري، بسمة. لماذا يُعتبر تمكين الفرق وتعزيز الاستقلالية مهمًا إلى هذا الحد؟
بسمة: تمكين الأفراد يفتح الأبواب للإبداع ويحفز الأفراد لتحمل مسؤولياتهم بثقة. وفقًا لدراسة من Harvard Business Review في ألفين وتسعة عشر، الفرق التي تعمل باستقلالية ومسؤولية تشهد زيادة في الأداء بنسبة تصل إلى خمسة وعشرين في المئة مقارنة بالفرق التي تشعر بالتقييد.
عندما يُمنح الأفراد الثقة لاتخاذ القرارات، يشعرون بأنهم جزء مهم من المؤسسة، مما يُشجعهم على تقديم أفضل ما لديهم والبحث عن حلول مبتكرة.
مسعود: جميل، وكيف يمكن للقادة أن يبدأوا فعليًا في تطبيق التمكين في بيئة العمل؟
بسمة: هناك خطوات رئيسية لتحقيق ذلك، وأولها هو تحديد الصلاحيات بوضوح ومنح الفريق حرية التصرف في نطاقها. دراسة أجرتها Deloitte في ألفين وواحد وعشرين توضح أن الفرق التي تعمل ضمن حدود واضحة للصلاحيات تظهر فعالية أعلى بنسبة ثلاثين في المئة، لأن الأفراد يدركون دورهم وحدود قراراتهم.
إضافة إلى ذلك، يجب على القادة تقديم الدعم اللازم وتشجيع الفريق على طلب المساعدة عند الحاجة، مما يُسهم في خلق بيئة من الثقة والاحترام المتبادل.
مسعود: ممتاز، وما هي التحديات التي يمكن أن تواجه القادة عند محاولة تمكين فرقهم؟
بسمة: التحدي الأكبر هو الخوف من فقدان السيطرة. بعض القادة قد يشعرون بالقلق من السماح لأفراد فريقهم باتخاذ القرارات بأنفسهم. ولكن دراسة من مجلة القيادة الإيجابية (Positive Leadership Journal) في ألفين وعشرين أشارت إلى أن القادة الذين يتغلبون على هذا الخوف ويدعمون فرقهم يحققون نتائج أعلى بنسبة أربعين في المئة في تحسين تماسك الفريق وأدائه.
من المهم أن يتذكر القادة أن التمكين لا يعني التخلي عن المسؤولية، بل هو بناء فريق مستقل وفعّال قادر على مواجهة التحديات بنفسه.
مسعود: ختامًا، بسمة، ما هي النصيحة الأهم التي تقدمينها للقادة الراغبين في تمكين فرقهم؟
بسمة: النصيحة الأهم هي تعزيز الاستقلالية (Autonomy) كقيمة رئيسية في بيئة العمل. وفقًا لما يطرحه دانييل بينك في كتابه Drive، الاستقلالية تُعد واحدة من أهم عوامل التحفيز الذاتي للأفراد. يوضح بينك أن الأفراد الذين يتمتعون بمستوى عالٍ من الاستقلالية يميلون ليكونوا أكثر انخراطًا وابتكارًا، مما يُحسن الأداء العام للفريق.
الاستقلالية تعني أن يُعطى الأفراد حرية التحكم في كيفية إنجاز أعمالهم، وتحديد أولوياتهم بأنفسهم. هذا لا يعني التخلي عن المتابعة، بل توفير بيئة يشعر فيها الأفراد بأنهم يمتلكون زمام الأمور في اتخاذ القرارات المرتبطة بعملهم، وهذا يعزز شعورهم بالمسؤولية والتزامهم بنجاح الفريق ككل.
مسعود: شكرًا جزيلاً، بسمة! يبدو أن تمكين الأفراد وتعزيز الاستقلالية هما مفتاح الوصول لفريق فعّال وقوي قادر على تحقيق الإنجازات. نأمل أن يستفيد مستمعونا من هذه الاستراتيجيات ويطبقونها في بيئاتهم العملية. نلقاكم في الحلقة القادمة من “بودكاست قيادة غير تقليدية - Leading Unusual”!