Subscribe
Share
Share
Embed
Velkommen til Remotepodden, en miniserie om fjernarbeid og hva det gjør med arbeidshverdagen vår.
De siste årene har denne arbeidspraksisen gått fra å være unntaket til å bli en ny normal for mange.
Det mye omtalte hjemmekontoret har kommet for å bli.
Når mye av arbeidet skjer utenfor den vanlige arbeidsplassen, reiser det noen sentrale spørsmål.
Hva skjer med oppgaver og relasjoner, hvordan oppleves ledelse, og hvordan påvirkes dynamikken mellom jobb og hjem?
I Remote-prosjektet har vi undersøkt nettopp dette.
I denne podkast-serien tar vi deg med inn i resultatene og diskuterer hva de betyr i arbeidshverdagen.
Hver episode tar for seg ett hovedtema fra prosjektet og oversetter forskning til innsikt du kan bruke.
REMOTE er et samarbeid mellom forskingsmiljøer ved USN, Umeå Universitet (UU) og Norges Idrettshøyskole (NIH).
Medvirkende: Professor Anja H. Olafsen, USN Handelshøyskolen, førsteamanuensis Marte Bentzen (NIH/USN), førsteamanuensis Andreas Stenling (UU), førsteamanuensis Susanne Tafvelin (UU).
Les mer på usn.no/remote
[Automatisk tekstet av Autotekst med NB Whisper. Kan inneholde feil.]
[SPEAKER_00]
Velkommen til Remotepoden, en miniserie om fjernarbeid og hva det gjør med arbeidshverdagen vår.
De siste årene har denne arbeidspraksisen gått fra å være unntaket til å bli en ny normal for mange.
Det mye omtalte hjemmekontoret har kommet for å bli.
Når mye av arbeidet skjer utenfor den vanlige arbeidsplassen, reiser det noen sentrale spørsmål.
Hva skjer med oppgaver og relasjoner, hvordan oppleves ledelse, og hvordan påvirkes dynamikken mellom jobb og hjem?
I Remote-prosjektet har vi undersøkt nettopp dette.
I denne podkast-serien tar vi deg med inn i resultatene og diskuterer hva de betyr i arbeidshverdagen.
Hver episode tar for seg ett hovedtema fra prosjektet og oversetter forskning til innsikt du kan bruke.
[SPEAKER_02]
Vi skal snakke om hvordan det nye hybride arbeidslivet med økt bruk av avstandsarbeid kan påvirke balansen mellom arbeid og privatliv.
Vi skal også diskutere hvordan det nye arbeidslivet kan påvirke mulighetene til tilbakehenging fra jobben.
Og vi vet samtidig at balansen mellom arbeid og privatliv, liksom muligheten til tilbakehenging fra arbeidet, har betydning for motivasjon, prestasjon og helse i arbeidet.
Jeg heter Susann Tavellin og er dosent i psykologi ved Umeå universitet.
Og i dette avsnittet skal jeg diskutere dette spennende temaet med Marte Bentzen, som er dosent i idrettspsykologi ved Norges idrettshøgskole.
Velkommen til studiet, Marte.
Rolig å ha deg med.
[SPEAKER_01]
Jo, takk.
Hyggelig.
Og det oppleves også som viktig å få snakke om denne tematikken.
Det er jo noe jeg tenker alle som benytter seg av fjernarbeid, kan kjenne seg igjen i.
[SPEAKER_02]
Hvorfor er dette et viktig tema når vi prater om distansearbeid?
[SPEAKER_01]
Under covid erfarte mange at det gikk bra å jobbe hjemmefra.
Og de opplevde også en del fordeler med det.
Det kunne f.eks.
vært tid spart på å komme seg til jobb.
De hadde god erfaring med å gjennomføre konsentrasjonsarbeid.
Og det hadde noen fordeler med logistikken i forhold til familie.
[SPEAKER_02]
Mye har forsket på hva som skjedde under pandemien.
Men hva vet vi om det vi tok med oss derfra, og om tiden først og fremst etter pandemien?
[SPEAKER_01]
Etter pandemien, i dagens arbeidsliv, ser vi derfor en relativt stor andel ansatte som benytter seg av denne hybride løsninga.
Dvs.
noen dager på hjemmekontor og noen dager på arbeidsplassen i løpet av uka.
De fleste organisasjoner i dag der jobben er av den karakter, så den kan gjøres hjemmefra, har policyer omkring hjemmekontorordninger.
Og argumentet som brukes for hybridarbeid og bruk av hjemmekontor, er jo ofte at det kan lette hverdagen og balansen i hverdagen og hjemmesituasjonen.
Sånn at man også har kontroll på sin egen fritid.
Men alle de som bruker hjemmekontor i løpet av pandemien, merker jo også at det var ikke bare lett.
Eksempelvis er det noen forstyrrelser hjemme for arbeidsoppgaver som skal gjøres.
Og det har jo endra seg mye i vår nye normal der barn er tilbake på skolen.
Men vi vet jo at skoledagen er kortere enn arbeidshverdagen, så noen barn kommer jo hjem mens foreldrene fortsetter å jobbe.
En annen ting som opplevdes som utfordrende, det kunne jo være dette med samhandling.
Hvordan samhandle med kollegaer når noen sitter hjemme og noen sitter på jobb.
Så det er jo heller ikke så enkelt.
Den nye forskninga som har kommet etter pandemien, har hevda at en del ansatte har lært av disse utfordringene mens pandemien skjedde.
Sånn sett kan man jo tenke seg til at den nåværende arbeidsstokken som bruker hjemmekontor eller hybride arbeidsløsninger, har overkommet disse utfordringene og har lært seg noen strategier.
Sånn sett så kan vi jo tenke oss til at hybride arbeidsformer ... at det går bedre nå.
Samtidig er det noe forskning som viser at det nødvendigvis er ikke så enkelt.
Både ansatte og ledere av jobb fremdeles med å optimalisere denne bruken av hybride arbeidsordninger, sånn at både den enkelte ansatte kan høste disse godene av ordninga, og at vi samtidig får gjort jobben vi skal
Vi visste dette før vi satte i gang prosjektet, at når deler av jobben flyttes hjem, så kan det skape uklare skillelinjer mellom arbeidet og privatliv.
Dette får konsekvenser for den opplevde balansen mellom jobb og BM, og også de ansattes muligheter for restitusjon på fritida.
Så dette har vi vært interessert i å forske mer på.
Å få noen tydeligere svar på hva kan være potensielle utfordringer, men også muligheter med å jobbe i en hybrid ny kontekst etter covid.
[SPEAKER_02]
Men hvorfor er det viktig å vite mer om dette?
Hva vinner vi på?
Å få liksom en bedre forståelse for både hva som er fordelaktig, og hva som er mer utmannende med det nye arbeidslivet.
[SPEAKER_01]
Vi har tenkt at det er nyttig å få mer spesifikk kunnskap om det, da det er mye mer utbredt enn vanlig å organisere arbeidet på denne måten.
Det ser også ut som at denne måten å organisere arbeidet på, ser ut til å vedvare.
Vi ønsker gjerne om å bidra til innsikt i det vi kaller et holdbart hybrid arbeidsliv, eller et bærekraftig hybrid arbeidsliv.
Det ser ut som at vi har tenkt å fortsette med en sånn type organisering.
Og når vi skal ha den over tid, så må vi kunne kjenne til hva er det som kan være fremmende eller hemmende i en sånn her organisering.
Og det er igjen viktig for at vi skal kunne ha god motivasjon i jobben vi gjør, og at vi skal kunne prestere godt og ha en god arbeidsrelatert helse.
Og med større innsikt så vet vi også mer hvor vi kan justere måten vi organiserer fjernarbeidet på.
Og når vi har forska på det, så har vi jo først og fremst hatt fokus på opplevelsen til de ansatte.
Men vi ønsker jo at den kunnskapen vi får, at det kan gi noen innspill på flere nivåer.
Så selv om vi forsker på enkelte ansatte, så vil vi se om vi kan få tips som vi kan gi både til organisasjoner og ledere, men også selv for den enkelte ansatte.
[SPEAKER_02]
Før vi går videre og prater mer konkret om prosjektet, lurer jeg på om du kan fortelle litt mer om hva du mener med balanse mellom arbeid og privatliv?
[SPEAKER_01]
Ja, jobb gjenbalanse kan være ganske vanskelig å forske på som fenomen.
Det er den enkelte som vet hva balanse egentlig vil si i sitt eget liv.
Det kan henge sammen med hvordan man er som person eller arbeidstaker.
Hvilken livssituasjon man er i, har man barn eller ikke, hvor gamle er barna, hvilken type jobb man har.
Det er ganske mange faktorer.
Det som kanskje er litt enklere å forske på, det er jo jobb-hjem-konflikt, som er kanskje litt mer konkret.
Så i vårt prosjekt så har vi forska på det med, i hermetegn, fravær av jobb-hjem-konflikt, og da kanskje vi mer kan kalle det en jobb-hjem-balanse.
Konflikten kan gå to veier.
Familie- og fritidsaktiviteter kan bli forstyrra av jobbrelaterte aktiviteter.
Mens omgivelsene på hjemmekontor, som barn som kommer tidligere hjem fra skolen, kan gjøre det vanskeligere å jobbe effektivt.
[SPEAKER_02]
Ja, men Toppen, takk.
[SPEAKER_01]
Kan du fortelle litt mer om hva dere kom frem til?
Først tenker jeg at det kan gi litt innsikt i de kvantitative resultatene som handler om jobb-hjem-balanse, eller det her med fravær av jobb-hjem-konflikt.
Vi har gjort en stor kvantitativ spørreundersøkelse, og et av de tydeligste funnene vi får, er at fjernarbeidere opplever mer konflikt mellom jobb og hjem enn de som
Det er et av de tydeligste resultatene vi har når vi undersøker forskjeller på mange ulike variabler som går på dette med organisering og fjernarbeid.
Vi finner funnene både når vi gjør en tverrsnittsundersøkelse og når vi spør arbeidstakere én gang.
Vi har gjort en stor undersøkelse med 3600 ...
Der alle egentlig hadde muligheten til å ha hybridarbeid.
Videre ser vi funnet når vi følger ca.
1000 av de ansatte over ett år med fire måletidspunkter.
Så mange fjernarbeidere har altså utfordringer med å finne en balanse mellom jobb og hjem.
Så når arbeidet delvis tas hjem i en hybridordning, så oppstår det konflikter.
Og det her er jo et slags paradoks, ettersom fleksibiliteten fjernarbeidet gir, oftest sier vi er et argument for at vi skal bedre koordinere privat- og familieliv.
Samtidig må vi si at disse resultatene er gjennomsnittlige trender på gruppenivå.
Og vi må påpeke at individuelle erfaringer kan variere.
Bare en liten bisetning til det, så viser studien at det er de ansatte som har barn, som opplever mer konflikt enn de som har uten barn.
Dette er kanskje ikke så uventa funn.
Ja, men det var interessant.
[SPEAKER_02]
Men kan du si noe mer om resultatene som forklarer hvorfor disse konfliktene oppstår?
Litt mer de nyanserende funnene som du nevner.
[SPEAKER_01]
Ja, og da kan jeg gjerne henvise til noen intervjustudier jeg har gjort.
Vi snakker med ansatte om dette med hva fjernarbeid gjør med balansen mellom jobb og hjem.
Og da får vi jo mer innsikt i hvorfor disse konfliktene kan oppstå, og vi får også innsikt i at det ikke nødvendigvis gjelder for alle.
Men for å gå til de som opplever mer konflikt kanskje mellom jobb og hjem, de beskriver at de havner i det vi har kalt ei hybrid felle.
Altså skillet mellom jobb og hjem, det blir uklart, og både privatliv og arbeidsliv ser ut til å påvirkes negativt.
En sentral årsak til at fjernarbeid oppleves, er at det er grenseløst.
At jobben, både i mengde og i tid ... Det er alltids mulig å jobbe litt mer når jobben kan gjøres hjemme.
Dette utydelige skillet mellom jobb og hjem, der jobben får ta relativt stor plass hjemme, forstyrrer privatsfæren.
Det forstyrrer mot familielivet.
Det er det at arbeidet kan strekke seg ut i tid, både i ettermiddager, kvelder og helger.
Forstyrrelser i hjemmemiljøet når man jobber hjemmefra, som at barn kommer tidligere hjem, eller at det er husarbeid som trekker oppmerksomheten fra når man egentlig skulle ha jobba, er også en sentral årsak til den opplevde konflikten.
De som er foreldre, beskriver eksempelvis hvordan ungene kommer hjem fra skolen, og at ungene synes det er utfordrende å skille om mamma og pappa.
Er de en ansatt før klokka er fire, eller er de mamma og pappa etter fire?
De klarer ikke helt å skille på rollene.
Dette kan føre til irritasjoner i familierelasjoner.
Og nær hypride feller.
Det beskriver disse ansatte som en slags negativ spiral.
Der forstyrrelser i hjemmet gjør at jobben ikke klarer å bli gjort i tide.
Og så skyves arbeidet utover ordinær arbeidstid i hjemmet.
Og så blir det veldig synlig at jobben går på bekostning av privatlivet.
[SPEAKER_02]
Ja, ut ifra det som beskrives, er det forståelig at både konflikter oppstår, og at de kan oppleves som krevende i hverdagslivet.
Men du sa noe også om at resultatene ga innsikt i hvordan fleksibiliteten i arbeidslivet kan bidra til å underlette balansen mellom arbeid og privatliv.
[SPEAKER_01]
De beskriver at de klarer å bevisst velge arbeidssted både i form av arbeidsoppgaver og familiehensyn, sånn at de klarer å jobbe effektivt både på arbeidsplassen og hjemme, og de klarer å bli ferdig med arbeidet innenfor den ordinære arbeidstid, uavhengig av hvor de jobber.
Og det ser ut til å være et viktig premiss for å få til en balanse.
[SPEAKER_02]
Ja, men det høres jo logisk ut.
Men kan du si noe mer om hvordan de ansatte virker å lykkes med dette?
[SPEAKER_01]
Et gjennomgående trekk er at de ansatte ser ut til å ha et eget avskjermet arbeidsområde hjemme, og at de bruker fleksibiliteten i fjernarbeidet strategisk når familieforpliktelser krever det, uten at det går utover jobben.
Dvs.
at de noen dager jobber på kveldstid hjemmefra for å få skrevet ferdig en rapport.
De svarer ut noen raske mailer uten at det ser ut til å skape konflikter med privatlivet.
Eksempelvis sier de at de trenger å planlegge godt og kommunisere godt med de hjemme for å få dette til.
Hvis du eventuelt har gjort det og jobba litt på kveldstid, så hent ut disse godene ved jobbing kanskje neste dag, sånn at de neste dag kanskje starter litt senere på jobb, de får levert i barnehage, de får handla inn det de trenger til uka.
For denne gruppa fjernarbeidere som får dette til, så sier de at de har en bedre flyt i hverdagen, de opplever lavere stress og færre konflikter mellom jobb og hjem.
Men det som er viktig her, er at dette skjer ikke av seg selv.
Og det ser ut som at denne gruppen med ansatte hele tida tar bevisste valg.
Både som hensyntar de arbeidsoppgavene de skal gjøre, og logistikken med familien.
Og de gjør det gjentatte ganger over tid der vi er tilbake til å være holdbare igjen.
Så et holdbart yrkesliv, hybrid yrkesliv, det ser ut til å kunne skje ved å kunne ta bevisste valg.
[SPEAKER_02]
Ja, jeg forstår.
Det er jo en viktig belysning.
Men hvis vi går videre, var det noen resultater som du opplevde som overraskende, eller noe du skulle ville løfte fram litt særskilt?
[SPEAKER_01]
Ja, det er jo det her med fleksibiliteten ved fjernarbeid, det er jo ment kanskje som noe som kan bidra positivt til balansen mellom jobb og hjem.
Men det kan også se ut til at den er med på å øke arbeidsmengden.
Altså at et hybrid arbeidsliv fører til at ok, men hvis vi kan jobbe hjemme, så kan vi jo jobbe både på kontoret på dagtid, og vi kan jobbe hjemmefra på kveldstid.
Sånn at de ansatte av og til opplever at de alltids kan bare gjøre litt til.
Og her tenker jeg at det er viktig at vi spiller inn at vi ikke kan havne i det vi kan kalle en sånn hybrid effektivitetsfelle, der jobben er den som vinner.
For gjør vi det, så tror jeg sjelden utfallet vil være at den såkalte balansen kommer arbeidstaker til gode.
Ja, men takk.
Interessant.
[SPEAKER_02]
Hittil har vi pratet om balanse mellom arbeid og privatliv.
Men i prosjektet har vi også hatt fokus på tilbakehenting.
Kan du begynne med å fortelle litt mer om hva som menes med tilbakehenting i et arbeidsrelatert sammenheng?
[SPEAKER_01]
Så en nøkkel til god balanse mellom jobb og privatliv kan også ha noe å gjøre med restitusjon, altså det du kaller tilbakehenting.
Og det å kunne hente seg igjen på fritida.
Når vi snakker om restitusjon i dette prosjektet, har vi sett på to dimensjoner av restitusjon.
De to er mental avkobling og avslapning.
Når jeg snakker om mental avkobling, kan vi beskrive det som evnen til å skru av tankene om jobb når vi ikke er på jobb.
Så at vi skrur av den knappen i hodet for jobbtanker.
Jeg tror vi alle kan kjenne oss litt igjen i at det er mulig å gå på fritid og tenke på jobb, eller at man tenker på saker på kvelden når man skal forberede seg til neste dag, eller at det er en type konflikt.
Så hvis vi er flinke til å skru av knappen med tanker om jobb på fritida, så har vi en større sjanse til å få til god restitusjon.
Den andre delen er avslapning.
Avslapning ser vi på som aktiviteter der vi kan slappe av.
Ofte ser vi at det funker best når vi har gode, positive opplevelser med aktiviteten vi gjør.
Altså noe vi liker.
Det kan f.eks.
være hagearbeid, lese en bok, trene, se på TV.
[SPEAKER_02]
Ja, men toppen, takk.
Hva vet vi om effektene av åtempning?
Hvorfor er dette viktig å forske om?
[SPEAKER_01]
Det vi vet, er at avkobling og avslapping fungerer som viktige buffere mot arbeidsrelatert stress og utmattelse.
Så hvis vi får til restitusjon når arbeidet er over, så har vi også den energien som trengs til jobben over tid, og livet som vi har generelt.
Så igjen så er vi fokusert på det holdbare over tid.
Og avkobling, det er særlig viktig, fordi det gjør det mulig å rette oppmerksomheten mot fritidsaktiviteter som kanskje kan gi oss ny energi og positive følelser i hverdagen.
Og så tenker vi at når arbeidet tas med hjem, så kan både tid og kvalitet på restitusjonen bli forstyrra.
Noe som igjen kan ha negative konsekvenser for energinivået vi har, og arbeidsrelatert helse.
[SPEAKER_02]
Ja, jeg forstår.
[SPEAKER_01]
Kan du fortelle litt om hva resultatene fra prosjektet viser når det gjelder dette?
I en av studiene vi gjorde, fulgte vi ansatte fra dag til dag med en dagbokstudie med flere målinger daglig over en periode.
Dette gjorde vi for å se på fjernarbeidets innvirkning på restitusjon.
Vi så altså på om det var forskjell i avkobling på dager hvor ansatte jobber på arbeidsplassen versus dager de jobber på hjemmekontor.
Resultatet viste oss at arbeidsstedet i seg selv ikke hadde direkte sammenheng med avkobling.
Dvs.
at vi så ingen forskjell i restitusjon på ettermiddag og kveld, i forhold til om de hadde jobba på kontoret den dagen, eller om de hadde jobba hjemmefra den dagen.
Bildet endra seg imidlertid litt når vi tok med arbeidsmengde i betraktning.
Dvs.
at på dager der de ansatte opplevde en høyere arbeidsmengde enn vanlig, så opplevde de bedre avkobling på fritida dersom de hadde jobba på hjemmekontor.
Noe som igjen var forbundet med at de hadde bedre søvnkvalitet enn natta.
Og interessant nok så vi et motsatt mønster på dager med lavere arbeidsmengde.
Altså på hjemmekontordager med lav arbeidsmengde, så ble det generelt vanskeligere for de ansatte å koble av fra jobben, noe som igjen gjorde at søvnkvaliteten ble svekka.
[SPEAKER_02]
Oi, det var vel ennå litt overraskende.
[SPEAKER_01]
Ja, det tenkte vi også.
Sånn sett har vi også intervjua de deltakerne for litt bedre innsikt i hva som kan være mulige forklaringer på det her.
Funnene peker på at i dager med høy arbeidsbelastning kan de ansatte ha mulighet til bedre konsentrasjon på hjemmekontoret, som gjør det lettere for dem å få unna arbeidsoppgavene på en effektiv måte.
Sånn at de hadde mindre uferdige arbeidsoppgaver som satt igjen i hodet seint på kvelden.
Men når det var dager der det var mindre å gjøre og de jobba på hjemmekontoret, så kunne det føre til at de kjeda seg, det kunne skape en følelse av å være uproduktiv eller at de følte at de var på vent, som kunne føre til mer grubling på ettermiddagstid, som gjorde at de fikk dårligere avkobling og søvn.
[SPEAKER_02]
Ja, men det låter jo logisk.
Fins det flere resultater om tilhenting som du skulle ville løfte fram?
[SPEAKER_01]
Vi gjorde en annen studie som var en ren kvalitativ studie, for å få mer nyansert innsikt i hvordan de ansatte opplevde restitusjon når de veksla på arbeidssted.
Og disse resultatene fra denne studien viser at det kan oppleves noe ulikt.
Det var en del ansatte som opplevde at fjernarbeidsdager gjorde det vanskeligere å koble av og slappe av for å hente seg inn igjen på fritida.
Og utfordringa er særlig tydelig hos de ansatte som opplever veldig uklare forventninger til arbeidsmengde og har tydelige grenser i forhold til arbeidstid, og de som ofte jobber
Det ligner litt på funnene jeg har beskrevet tidligere om hybride feller.
En annen ting vi fant her, var denne med teknologisk tilgjengelighet.
Noen snakket også om en teknologisk avhengighet.
Det som bidrar til at vi strever med å legge bort jobben på ettermiddagstid.
For nå har vi jo mulighet til å sjekke telefonen og få diverse meldinger, og mailen kan sjekkes når som helst.
For noen handla dette om et organisasjonelt press, om at de skulle være effektive, om at de skal levere, at man skal få ting unna.
Og kanskje jobbe asynkront, dvs.
at man kanskje jobber internasjonalt hvor noen sender mail på andre tida av døgnet.
For andre så handla det om at det ikke var en forventning, men de klarte ikke å legge bort telefonene sine.
Og videre i effektivitetsfokuset som kanskje skapes på hjemmekontordager, det gjorde at de blir veldig intense.
Hvis man skal ha bedre konsentrasjon på hjemmekontoret, så gjør det at disse dagene blir ansatte sittende veldig lenge foran datamaskinen.
De skal få mye gjort.
De beskriver at de kanskje spiser både frokost og lunsj foran skjermen.
De deltar på digitale møter i lange strekk uten pauser.
Når man jobber sånn intenst og sammenhengende en arbeidsdag, så kan det oppleves som både stressende og tappende på energi, som igjen kan redusere energien på ettermiddagen som ellers skulle vært brukt til fritidsaktiviteter.
Så her er det noen som sier at de er så slitne når arbeidsdagen er over, at de ikke klarer å gjøre restitusjonsaktiviteter.
Sånn sett ser jeg at for noen blir hjemmekontor veldig intenst.
[SPEAKER_02]
Bra.
Da vet vi mer om utfordringene.
Men hva viser resultatene krim hvilke muligheter det fins til å bruke distansearbeid når det gjelder tilhenging?
[SPEAKER_01]
Så også her finnes vi at det er en del ansatte som klarer å bruke fleksibiliteten i fjernarbeidet til å redusere stress og oppnå bedre avkobling på fritida.
Og det som vi ser er felles for de her, det er at de har et bevisst forhold til skillet mellom arbeidstid og fritid, uavhengig av hvor de jobber hen.
Og at de har veldig bevisst bruk av teknologi som verktøy.
De føler ikke at det er en forpliktelse, men at de håndterer det der med arbeidsoppgaver utenfor ordinær arbeidstid på en måte som ikke øker totalbelastninga si.
Og det viser at noe jobb utenfor ordinær arbeidstid kan være en del av det fleksibiliteten krever.
Men når de kombinerer det med strategiske pauser eller tilpasninger,
F.eks.
at de kan ta seg en gåtur midt på dagen i dagslys, eller at de kan ha en litt rolig restart på neste arbeidsdag.
Så frem det her at de får en bedre totalbelastning, og også finner disse små lommene til restitusjon som ser ut til å være viktige.
Når fleksibiliteten brukes til fordel for den ansatte, så ser vi at de høster gevinster gjennom bedra restitusjon.
[SPEAKER_02]
Toppen.
Om vi skal sammenfatte, hvilke syns du er de viktigste resultatene fra disse studiene?
[SPEAKER_01]
Samla sett så ser vi jo at det er både fordeler og ulemper med fjernarbeid for både balanse mellom jobb og hjem, og for restitusjon.
For det første tror jeg det er viktig at vi anerkjenner at når arbeidet tas med hjem, så skapes det nye forstyrrelser i balansen jobb-hjem.
Sånn er det bare.
Altså, hjemmekontor i seg selv er ikke sånn at det løser fleksibilitet ... Det løser ikke problemet vi har med jobb-hjem-balanse.
Og det kan til og med kanskje skape nye forstyrrelser.
Og fallgruvene ved utydelig grense mellom jobb og hjem, det skaper utfordringer for mange.
Og vi er nødt til å ta aktive grep for å tydeliggjøre skillet mellom jobb og fritid, uten at jobben får lov til å ta overhånd.
Men det fins et mulighetsrom for fjernarbeid som kan fremme balanse og restriksjon dersom ansatte er bevisst hvordan de skal navigere i den nye fleksibiliteten som vi har fått ved fjernarbeid.
Takk.
[SPEAKER_02]
Hvis vi skal gå et steg videre, finnes det noen råd som du vil gi til ansatte?
[SPEAKER_01]
Rådene er basert på resultatene jeg har snakka om nå.
Siden restitusjon skjer i hjemmet vårt, og jobb-hjem-balansen handler også mye om hjemmesituasjonen, så er tipsene vi kommer med, godt til nytte både når det kommer til jobb-hjem-balanse og til restitusjon.
Så det henger sammen.
Et tydelig første tips vi har til en ansatt, er å sette tydelige grenser mellom jobb og fritid, uansett hvor du har jobba den dagen.
Det å bestemme seg for når arbeidsdagen er slutt, og koble fra de digitale kanalene man har, det kan være et hjelp og gi et tydelig skille.
Vi har også kommet med et tips om at det er viktig å prøve å planlegge arbeid sånn at det kan gjøres ferdig i løpet av arbeidsdagen.
En bevisst planlegging om hvilke typer arbeidsoppgaver egner seg i forhold til hvor man har tenkt å jobbe, kan hjelpe og gjøre at jobben faktisk blir ferdig i normal arbeidstid.
Hvis man jobber en del hjemme, så ser man at det er en fordel å ha et eget sted hjemme hvor jobben gjøres, altså et dedikert sted.
Da vil det også gi et tydeligere skille mellom jobb og fritid, sånn at man kan legge bort jobben når arbeidsdagen på hjemmekontoret er over.
Videre for det samme når man jobber mer hjemme, så tror jeg det er viktig at ansatte husker å ta små pauser i løpet av dagen.
Når vi er på kontoret, så får vi kanskje naturlige pauser ved å snakke med kollegaer, eller vi møtes ved kaffemaskinen.
Men husk på at å ta de små naturlige pausene gjennom dagen kan være veldig nyttig for å få de små avbrekkene som vi snakker om.
Det er lov å gå ut på trappa og få seg litt frisk luft.
Man kan sitte på en liten klesvask.
Man kan røye seg litt opp og gå litt bort fra skjermen.
Det tror vi er viktig for å opprettholde god energi og fokus.
Og så er det viktig å prioritere aktiviteter på fritida.
Særlig i perioder når det er veldig stressende så mye å gjøre, så kan det nesten være enda viktigere at man har en annen arena der man får påfyll på energi, og også får et avbrekk fra jobb.
[SPEAKER_02]
Toppen, takk.
Det var mange fine tips til ansatte.
Har du noen tips til arbeidsgivere og sjefer?
Hva skal de tenke på?
[SPEAKER_01]
Det er ikke den enkeltes ansatte ansvar å navigere i den nye fleksibiliteten som er gitt ved fjernarbeid.
Her må både sjefer og organisasjoner bidra.
En av de er å etablere tydelige retningslinjer for fjernarbeid.
Sette noen klare forventninger og retningslinjer på hvordan skal fjernarbeid organiseres, sånn at man kan utnytte fordelene av denne fleksibiliteten.
I det ligger det også å definere noen klare normer for tilgjengelighet.
Hvordan gjør vi det i vår organisasjon i forhold til når de ansatte skal være tilgjengelige?
Når forventes det at det skal svares på mail?
Hvilke typer time og tidsfrister setter vi til hverandre?
Og å respektere privatlivet eller tida som er satt, som ikke er ordinær arbeidstid.
Vi tenker også at organisasjoner kan tilby opplæring til de ansatte om hvordan de kan optimalisere bruken av fjernarbeid.
Jeg tror ikke det kommer av seg selv.
Vi trenger å være bevisst på hvordan vi navigerer i det nye, fleksible.
Så kanskje ha workshops hvor man kan dele erfaringer og bli mer bevisst på hvordan vi får til skillet mellom jobb og hjem kan være et viktig tiltak.
Og så er vi ikke ferdig med å teste ut hvordan det hybride, nye arbeidslivet fungerer.
Så det å evaluere fjernarbeidspraksiser i organisasjoner jevnlig med tanke på jobb, hjemdynamikk, det tror jeg organisasjoner trenger å gjøre.
Og her må man samarbeide både organisasjonen, ledere og de ansatte.
Det å kunne huske på at vi skal ha en bærekraftig ny arbeidshverdag som skal holde over tid, det kan være en viktig rettesnor å ta diskusjonen ut ifra.
[SPEAKER_02]
Tusen takk, Marte, for at du var med og fortalte om resultatene fra Remote-prosjektet, med fokus på balanse mellom arbeid og privatliv og tilbakeheving ved distansearbeid.
Om du ikke har tatt del i de to første avsnittene i Remote-poden, så rekommenderer vi avsnitt ett om jobb design og avsnitt to om lederskap.
Takk for at du lyttet.
[SPEAKER_00]
Takk for at du lyttet til Remote-poden.
Hvis du syns dette var nyttig, del gjerne episoden med en kollega, din leder eller din arbeidsgiver.
Serien er utviklet av forskerne i Remote-prosjektet, et forskningssamarbeid mellom Universitetet i Sør-Øst-Norge, Umeå universitet og Norges idrettshøgskole, finansiert av Norges forskningsråd.