Hello, hello, hello y bienvenidos a
Matamos Preguntas.
Un invitado o invitada increíble.
Una pregunta y una conversación llevada
hasta el final para responder la pregunta.
Sin decir más, aquí tienes tu host, el
gringo loco, Robbie J Frye.
Hola, hola, hola, ¿cómo estás?
Bienvenidos a Matamos Preguntas.
Y mi invitada es Carolina Astaiza, Global
People Director en la fintech Clara.
Y, Dios mío, ella es una ninja, una
maestra, una de las mejores, en mi
opinión, que hay en el mundo de recursos
humanos y cultura.
Y la pregunta que matamos es.
¿Es posible tener cultura sin conciencia y
frecuencia?
Pero antes de arrancar, ayúdame a
multiplicar el impacto de Matamos
Preguntas regalando una reseña en Spotify
o en tu player favorito.
Y cuenta al mundo que AMAS MATAMOS
PREGUNTA.
Y lo más importante, quiero celebrar las
empresas que hacen posible este podcast.
¿Cuántos servicios geniales existen en
startups gloriosas que tienen páginas web
o rendas y presentaciones terribles?
Miles y miles y miles y miles.
Eso es porque hay una gran brecha para
acceder a capacidades de diseño.
Antes, las únicas opciones eran pagar
mucho dinero a una agencia o rezar a Dios
para encontrar un freelancer que no sea
malo.
Y lo peor de todo, ninguno de los dos
entiende los startups.
Pero...
Gracias a Mavity existe una plataforma con
todas las respuestas creativas que puedes
necesitar.
Ya sea un logo, una página web, marketing
de producto o un equipo creativo de tiempo
completo o incluso si vas tras tu
inversión.
Mavity se asegurará de que cada aspecto de
diseño de tus proyectos
Brille.
Descubre Mavity, la plataforma que conecta
empresas con talentosos profesionales
creditivos.
El mejor precio, la mejor calidad, súper
flexibles y absurdamente rápidos.
Exactamente lo que requiere cualquier
startup.
Visita Mavity.co haciendo click en el link
de este podcast para liberar el potencia
de tus productos o servicios.
Y con ese dicho, matemos preguntas.
Listo, entonces, Caro, hola, ¿cómo estás?
La pregunta que quiero matar es, ¿es
posible tener cultura sin conciencia y
frecuencia?
Soy muy, muy sospechoso porque creo que es
absolutamente necesario ambos.
Pero cuéntame.
Absolutamente.
Sin conciencia.
sin frecuencia, no generas una cultura
organizacional como la deseas.
Porque la cultura son dos cosas.
Es conciencia de lo que tú haces y
frecuencia con lo que haces, no con lo que
dices.
Te voy a dar dos ejemplos de cómo lo he
venido evolucionando porque no es fácil
aterrizar un comportamiento.
Uno, esta es una empresa que trabaja por
bienestar.
mi experiencia, grupo Sancho, hace unos 10
años, con los beneficios de la compañía.
Tenemos muchos beneficios para la gente y
se los contábamos en un correo electrónico
y la gente no los disfrutaba, no sabía que
los tenía.
Cuando yo comencé con esa estrategia
cometimos muchos errores.
Así es el bienestar, esta es la mejor
empresa para trabajar, tenemos los mejores
perks para ti.
y cuando la persona los necesitaba no
tenía cómo usarlos.
Y ahí nos equivocamos varias veces al
hacerlos solo desde la comunicación, pero
no desde la interacción de la persona con
sus beneficios.
¿Qué hicimos?
Lo pusimos en una plataforma donde la
gente tuviera la posibilidad de pedirlo
para que supiera que tenía un beneficio
que le daba joy y bienestar.
Que esa era la forma como lo vendíamos.
Yo ya no te digo tú tienes un beneficio.
Yo...
simplemente te doy acceso para que lo
puedas acceder en el día a día.
Que es diferente a contarte cuando tú
entraste a esta compañía, vas a tener
bienestar.
Cuando tú tienes un beneficio que requiere
tantos pasos, yo voy a pedir el plan de
salud o yo voy a pedir el gimnasio y tú
tienes que surtir tantos pasos en el
proceso, no es un beneficio, es un
proceso.
Y nosotros en Recursos Humanos nos
encargamos mucho de montar procesos
complejos.
si es un beneficio puedes tenerlo cerca y
tienes que tenerlo cerca, si tú no lo
tienes cerca no estás creando una cultura
de beneficios y una cultura de bienestar y
ahí es donde nos equivocamos muchas veces
y ahí yo me equivoqué un montón de veces
montando una cantidad de beneficios para
ti, yo le preguntaba a Robi que le gusta,
le gusta el restaurante, le gusta hacer
ejercicio, le gusta el gimnasio, pero para
poder llegar a todo eso tenía que dar 10
pasos, la autorización del jefe, la firma
del proveedor, la plataforma.
nos equivocamos mucho para darle algo a
las personas y eso genera una distancia.
Entonces, sí tienes beneficios, pero no
tienes cultura de beneficios.
No tienes cultura de bienestar.
Tienes un portafolio de bienestar, pero no
tienes la cultura de bienestar.
Son dos cosas diferentes.
En teoría, en empatía, increíble.
Pero construir un hábito es complicado.
Lo primero que tú lo acabas de decir.
Si llegas a una compañía y tienes más de
10 valores, o más de 15 valores, o más de
20 valores, o un decálogo de valores,
míralo otra vez.
¿Por qué no tienes la posibilidad de crear
tantos comportamientos para generar un
movimiento de cultura?
Recórtalo a los que de verdad te generen
valor y son representativos.
A mí me aterra cuando yo llego y yo misma
lo hice.
Yo construí empresas con 20 valores, con
10 valores, pero la realidad es que tú no
eres 10 cosas.
Tú eres dos o tres que te generan
realmente valor.
Uno, recórtalos.
Vuelve los más concretos.
Entonces pasa de trabajo en equipo,
liderazgo, comunicación asertiva, servicio
al cliente, emoción, trabajo con la
familia a los tres o cuatro que sean
realmente representativos para ti.
O cinco, si es necesario.
Pero no más de eso, porque no los vas a
poder manejar.
Dos, cada valor vuelve un comportamiento
en el día a día.
te voy a dar un ejemplo.
Yo tengo un valor en la compañía, en
Clara, la compañía que pertenezco, se
llama Claridad, Clarity.
Cuando yo voy a escribir un correo o
cuando yo voy a escribir un Slack, siempre
parto de ese valor.
Mi frase es, en favor de la claridad,
Robbie, hashtag Clarity, necesito
explicarte cómo es este proceso.
One, two, and three.
Porque si mi valor es Clarity, yo tengo
que
volverlo tangible en el día a día.
Si yo solamente te escribo un correo
diciéndote, Robbie, las cosas no se hacen
así, no estoy siendo clara.
¿Cómo no se hacen?
¿Cuál es la forma, entonces, de hacerlo?
¿Qué debería hacer?
Claridad significa que cuando tú escribes
un mensaje o cuando tú das una lección o
cuando das un feedback, lo haces con un A,
B, C, no un A, B, C, D, E, F, G, porque ya
no hay claridad ahí.
Es conciso, preciso y directo.
Y así escribimos y así hablamos en clara,
por ejemplo.
¿Y por qué ustedes saben que este es algo
que necesitamos?
¿Cuándo define este vale la pena hacer?
En este no.
La definición de los valores de una
compañía tiene que ver con su propósito
superior.
Para nuestro caso en clara, definimos que
queríamos hacer un producto simple y
claro.
Pero no puede ser solo el producto.
Tenemos que ser todos en la compañía.
para que eso realmente permee todos los
ejes.
Tú lo decías al principio, cuando tú
tienes un departamento de innovación en
una organización, ya no es toda la
compañía la que es innovadora, es sólo el
departamento.
Entonces, cuando yo quiero trabajar de
forma clara o simple en una compañía,
tenemos que ser todos, no solamente el
producto.
Y cuando tú llegaste a clara, ¿cómo tú
viste sus valores a algo?
Y tú dices, eso es bullshit.
Yo puedo identificarme con este 100% sin
problema aquí, aquí.
En este es bullshit.
Yo sé con mi experiencia.
Ese no dice nada.
Si me entendés.
Cuando comienzas a ver la interacción en
el día y de la compañía de manera
consciente.
Cuando no llegué yo mi día 1 de on-board,
y me dijeron trabajamos con clarity o con
simplicity.
He estado en 8 compañías donde tienes el
valor en la entrada, en un sticker
gigante.
y llegas al día a día y no es donde está
eso.
Por eso vuelvo que tiene que ser
consciente y tiene que ser frecuente.
Sí depende de recursos humanos, pero
depende más todavía de la organización,
del gran propósito de la organización.
Tiene que ser un ejercicio consciente de
todos, un compromiso, como es generar
rentabilidad, como es generar un
crecimiento organizacional, como se hace
un ejercicio de planeación.
Si no es un ejercicio consciente y de
primera línea,
no impactar la cultura.
Entonces yo aquí me siento con los líderes
a decir qué vamos a hacer más en favor de
la claridad o de la simplicidad o del ABC,
de los valores que tenemos
organizacionalmente.
Y cómo los vuelvo comportamientos para que
no se me quede en el mensaje grandísimo,
somos una compañía honesta.
Ok, that's cool, sounds nice.
¿Cuáles son los comportamientos que
demuestran que somos honestos tú y yo?
Porque...
te digo las cosas de frente porque siempre
tengo una aprobación para hacer algo.
Si no nos ponemos de acuerdo en eso, Robi,
para ti honestidad puede ser una cosa y
para mí otra.
Tenemos que ponernos de acuerdo en esos
comportamientos que hablan de la
honestidad.
Ese es uno, pero cómo empieces de todos
empiecen a utilizarlo?
Cómo convencer cómo hacer por este empiece
a construir un hábito y no solamente es de
buena idea.
Hackear la cultura.
Hackear la cultura es a través de acciones
precisas y con los líderes.
Ejemplo otra vez, tenemos un canal donde
todas las semanas tenemos que mandar un
ejemplo de claridad.
Por darte un ejemplo, si yo no mando todas
las semanas eso, no comienza a generarse
la atracción.
Al principio va a ser como ir al gimnasio,
al principio tengo que poner 8 alarmas.
y que se prendan las luces automáticamente
para lograrlo, para poder dar ejemplo.
Entonces, hay que hablar con los líderes.
Tienen mucho de liderazgo esto.
Tienen mucho de primera persona.
Y es decir, yo en primera persona tengo
que comenzar a hacerlo para comenzar a
contagiar la organización.
Y comienza a generarse un contagio.
Yo sí creo que hoy a veces puede ser más
fácil en el mundo digital porque todo el
mundo lo está viendo.
Pero es como saludar.
Cuando tú ves a alguien que llega a una
empresa y saluda.
Quizás el de atrás también salude y quizás
el que venía atrás en la fila también
salude.
Pero cuando el primero no lo hace, el
segundo de pronto tampoco y el tercero
tampoco lo hace.
Entonces hay mucho de viralización en este
ejercicio.
Nosotros lo hacemos.
¿Qué metodología encontramos?
Una, el hashtag.
Dos, en las reuniones quincenales que
tenemos en la organización que son
plenarias o all hands, también lo hacemos
relevante todo el tiempo.
Y cuando nuestro líder de la compañía
Jerry va a hacer una conversación, tiene
siempre esos hashtags en esa comunicación.
Siempre, 100% de las presentaciones.
Yo estoy todavía en el mundo de que si el
valor genera valor y está alineado con la
organización, tenemos que forzar y tenemos
que tener paciencia.
A mí me encanta el ejemplo de los hijos.
Si yo le digo tres veces, cépillate los
dientes, probablemente a la cuarta vez no
lo voy a hacer.
Hay que generar ese hábito.
Generar el hábito en un niño y en un
adulto son cosas diferentes.
En un adulto es andragogía y tienes que
generarlo.
Pero antes de generarlo tienes que hacerlo
consciente y sobre todo hacerlo consciente
en tus líderes.
Again, conciencia y frecuencia.
Conciencia y frecuencia.
¿Y cómo utilizas esto, don Clara, por
ejemplo, como priorizar una acción, armar
una reunión?
La cultura guía todo.
Todo el tiempo tienes que volver la
cultura consciente.
Cada vez que vayas a lanzar algún tipo de
proyecto, el lanzamiento de un producto,
una reunión con las personas.
Si yo hago una reunión y no tengo claridad
para establecer los puntos de la reunión,
fallo en el valor.
Porque mi valor es hacer una reunión que
tenga puntos específicos y claros y un
objetivo, que eso es lo que dicen las
claridad.
Si yo hago una capacitación y no entiendo
cuál va a ser el resultado de la
capacitación y no le explico a las
personas,
De forma clara, lo que estoy esperando de
ellos, fallo en la capacitación.
El valor es el que me guía la tarea o el
proyecto que necesito realizar.
Y es algo que tengo que hacerlo todos los
días cada vez que hago una tarea.
Cada vez, si yo voy a tener un feedback
contigo hoy, Robi, y no te explico de
manera clara el tipo de feedback que
quiero darte, sino que te digo, OK, Robi,
this could be different, deberíamos
hacerlo de otra forma, pero no soy clara,
estoy fallando en ese valor que nos rige.
y no soy suficientemente claro contigo que
es un valor y lo agradezco porque cuando
es un valor lo agradeces porque entiendes
que es parte de tu cultura.
Y lo recalcamos todo el tiempo porque no
es sencillo, ¿sabes?
La reunión de 30 minutos que se demora 35.
No fuimos claros, era de 30 minutos.
Porque ahí tenemos una claridad en que yo
definí una reunión de 30 minutos para unos
objetivos específicos.
Y me puedo equivocar, no está mal.
Pero aprendo y lo hago mejor la siguiente
vez.
pero porque tengo el valor claro.
Si yo no tengo el valor claro, voy a
decir, esta reunión es más importante que
todo lo que está sucediendo en la
compañía, entonces me voy a demorar el
doble de tiempo.
Eso significa que desconocí mi valor.
Nos pasa, no te voy a decir que funciona
perfecto, nos pasa todo el tiempo porque
somos humanos.
Pero cuando vuelves al valor y retomas el
valor de la claridad que me encanta,
dices, aquí cometí un error, la próxima
reunión la hago con puntos más claros.
Me pongo un reloj para saber que a los
cinco minutos tiene que estar timingando.
Y soy respetuosa de ese mensaje que mandé,
que era tener una reunión con cinco
personas que eran las necesarias con tres
objetivos que duraba 30 minutos.
Porque ese es el valor de la claridad.
Del mismo ejercicio, lo que tú estás
diciendo es, reconozco enormemente tu
ejercicio o que eres una persona fit.
o que vas al gimnasio, que lo estás
haciendo super bien, y eso es un valor que
yo reconozco en ti.
Ahora, después de ese ejercicio, tenemos
reunión los dos.
Nos vemos si quieres más tarde y te tomas
tu tiempo para tu buena ducha.
Y es una forma de cómo yo reconozco quién
eres, pero como de forma clara y directa
también lo hago, porque es un regalo.
Pero si yo te digo simplemente, no,
dúchate primero y después nos vemos.
Estoy siendo agresivo.
es un straightforward y agresivo y yo
tengo que empatizar con la otra persona.
Y empatizar también es un ejercicio de
frecuencia, de conciencia y de frecuencia.
La primera vez no sale bien, la segunda
vez no sale bien, la tercera vez no sale
bien.
Hay que practicar muchas veces para
desarrollar ese ejercicio que es la
empatía porque también es un
comportamiento.
Solamente lo sabes.
interactuando con muchas personas y con el
tiempo.
No sale bien a la primera.
Entonces, hay que estar listos para la
frustración porque la primera no sale
bien, a la segunda quizás tampoco, a la
tercera tampoco, pero con el tiempo
comienza a mejorar.
Eso es radical candor.
Pero la primera vez que lo hagas, te
garantizo que no va a salir bien.
Y cuando yo estoy en recursos humanos y te
digo, vamos a aprender a hacerlo, de una
vez te digo, la primera vez que le des
feedback a una persona con radical candor,
lo más seguro es que te salga mal.
y va a estar bien.
La primera vez que te montes en bicicleta,
lo más seguro es que te caigas.
Y that's gonna be okay.
Nosotros tenemos la información que dan
los pares, es decir, no es un bias mío, no
es solamente lo que yo considero de ti,
sino tengo feedback de los pares, the
peers, de la gente que trabaja contigo, de
tus stakeholders, dos, tus objetivos,
porque pues tenemos una cultura de alto
desempeño muy enfocada en objetivos,
entonces, ¿cómo hacen esos objetivos?
y tres, tu self-assessment.
Yo también tengo que saber cómo te ves tú.
Entonces tú tienes una información de
assessment donde tú dices, yo sí me siento
que soy super clarity, super simplicity,
todos los valores de clara que tenemos.
Y preparamos al líder para que sea capaz
de tener esa conversación leyendo esa
información y poder tener esa conversación
contigo, identificando tres y solo tres
cosas.
Lo primero, lo que estás haciendo bien, o
sea, la empatía.
Lo segundo, lo que tienes que mejorar de
forma clara y específica.
Y lo tercero, el action plan.
¿Cómo te ayudo yo como jefe?
¿Cómo te ayudo yo para eso?
¿Quieres que te dé más tiempo?
¿Quieres que programes la reunión para más
tarde?
Para que no tengas no estés corriendo
después del gimnasio.
Y cómo te puedo ayudar yo para lograr ese
objetivo.
Super, super.
¿Cómo puedes utilizar cultura para
priorizar acciones?
Eso me encanta porque además nos pasa todo
el tiempo, ¿no?
Yo tengo a veces mi agenda con millones de
cosas por hacer todos los días, además
porque es como un bucket que se va
llenando.
Sin huecos.
Imagina la situación problemática de la
empresa es exactamente la misma.
Pero cuando tú te sientas a trabajar y es
lo que yo hago en mi dinámica, en mi día a
día de trabajo, es wow, me salieron estas
10 prioridades en valor de los objetivos
organizacionales de los OKRs, porque
trabajamos con OKRs.
Y teniendo en cuenta los valores, cuáles
vamos a priorizar y cuáles vamos a
despriorizar.
Y la despriorización va de la mano de la
claridad.
Entonces digo, Robby, esta semana no le
vamos a dar prioridad a esto, porque
claridad nuevamente es un valor.
Vamos a trabajar en estas acciones y esto
lo vamos a dejar para más adelante.
O lo vamos a eliminar.
Lo vamos a eliminar porque también tenemos
el ABC andando en el día a día y ya no lo
consideramos prioridad en algún momento.
Pero hay un acuerdo.
Siempre hay un acuerdo como parte de esa
conversación.
Y tenemos mensajes organizacionales donde
dice, en favor de la claridad, porque nos
funciona de esa manera, estas son las
acciones que van a entrar a priorizarse
esta semana porque son relevantes para el
negocio, relevantes para la operación,
relevantes para el cliente y estas otras
pasan a un siguiente plano.
No porque no sean importantes, sino porque
necesitamos entender y darle claridad y
simplicidad al proceso.
Listo, listo.
Hay algo más que debemos hablar?
Nada, conciencia, frecuencia.
Listo, perfecto.
Y matamos la pregunta.
¡Buenísimo!
Si te gozaste este podcast y te gustaría
escuchar más, ojalá que sí, por favor
déjeme saber qué invitaos, qué temas y qué
preguntas te gustaría que matemos.
Déjeme un mensaje aquí, ¿sí?
en Spotify o en cualquiera de mis redes
sociales usando arroba Robi J Fry.
Y también, si quieres la versión extendida
de este podcast,
Debes ser un miembro de Quinto y puedes
encontrar todo en Quinto.ai Muchas gracias
por escuchar y siempre puedes ganar más
plata, pero no más tiempo.
Chau chau chauuu!