#17 - Strategia IT dla HR

🎙️ Nowy odcinek #SzczerzeoHR-ze już dostępny! 🎧

W dzisiejszym odcinku Karol rozmawia z Agatą Kowalską z Deloitte o strategii IT dla HR. Jak i z kim ją realizować, czego potrzebujesz i gdzie musisz zacząć.

To odcinek o ludziach, procesach, rozwiązaniach, planach rozwoju organizacji i wsparciu, jakie ma dostarczyć rozwiązanie IT. Jeśli nie wiesz czym jest IT w HR, posłuchaj tego odcinka.

What is Szczerze o HR-ze?

Szczerze o HR-ze to audycja, w której pasja i wyzwania świata HR spotykają się twarzą w twarz. Z naszymi gośćmi i gościniami szczerze rozmawiamy o tym co w HR kochamy, czego nie znosimy i z czego jesteśmy dumni.

 Witaj w świecie Szczerze o HR-ze, miejscu gdzie pasje i wyzwania HR spotykają się twarzą w twarz, czyli o tym co w HR kochamy, czego szczerze nie znosimy i z czego jesteśmy dumni. Tu Karol Kapuściński, Wasz przewodnik po świecie HR, od 15 lat wspierający HR-owców w rekrutacji. W No Fluff Jobs tworzymy przestrzeń gdzie każdy głos ma znaczenie.

Nasza pasja? Transparentność, szczerość i uczciwość w rekrutacjach, nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. To więcej niż praca to nasza misja. Naszym celem jest zmienianie standardów nie tylko w IT, ale we wszystkich branżach. W Szczerze OHL będziemy eksplorować uczyć się i dzielić inspiracjami, rozmawiając z ekspertami i słuchając Waszych historii.

Przygotujcie się na dawkę solidnej wiedzy i energii. Dołączcie do nas i razem kształtujmy przyszłość rekrutacji.

Cześć tu Karol z No Fluff Jobs. Witam Was w kolejnym odcinku podcastu Szczerze o HR. Dziś porozmawiamy o technologii w zespołach HR, a tak naprawdę o tym, jak budować strategię digitalową tak, aby wspierać zespoły HR-owe, To połączenie między IT a HR było jak najsilniejsze, ale też jak najbardziej efektywne, a w tym pomoże nasza dzisiejsza gościni Agata Kowalska z Deloitte.

Agata jest architektem IT oraz menedżerem w zespole technologii Transformation and Architecture, wywodząca się z zespołu Human Capital, więc bardzo blisko szczerze o HR. Posiada 13-letnie doświadczenie w pracy w globalnych firmach w działach HR, Od sześciu lat jest związana z transformacją technologiczną działów HR jako Project, Program and Change Manager, HR SME Advisor.

Od dwóch lat z pasji zajmuje się strategią oraz architekturą IT dla HR. Agata posiada również certyfikacje PMP, Agile PM, Scrum i Workday. Dzień dobry Agata. Cześć Karol dzień dobry, witam wszystkich. Strasznie tego dużo, ale jesteś idealną kandydatką do tego, żeby ten świat HR-u technologii połączyć. Ale zanim o tym, to standardowo przymusimy cię albo zachęcimy do tego żebyś odpowiedziała na te pytania które zazwyczaj i w każdym odcinku zadajemy naszym gościom.

Zacznę od pierwszego Co szczerze kochasz w HR-ze? Kocham to pewnie mocne słowo natomiast za co doceniam HR Sama jestem z wykształcenia psychologiem i HR doceniam za tą psychologiczną miękką stronę biznesu. HR stoi bardzo na straży tego, aby w tym biegu za pieniądzem, w osiąganiu wyników nie zapomnieć o tej stronie ludzkiej HR krzyczy halo, mamy tu człowieka mamy tu serca, mamy tu plany życiowe, nie zapomnijmy o tym.

I bardzo, bardzo to doceniam, mimo że ostatnie czasy pokazują, że ten HR popycha się w kierunku... Takim mocno biznesowym, liczbowym aby HR był wydajny. Mam nadzieję że ten komponent miękki komponent ludzki nigdy nie zniknie z agendy działów HR. Super, że o tym wspominasz, bo to daje też taką pewną równowagę zdecydowanie, bo często też, kiedy pytamy naszych gości właśnie o to, co w HR najbardziej kochają, co doceniają, co lubią, to mówią o tym o czym wspomniałaś mówią o ludziach Ale też czasem wspominają o tym, że HR nie może być takim dziełem terapeutycznym, że czasem jest aż za bardzo miękki.

Natomiast ja uważam że faktycznie ta równowaga między tą miękkością a drugiej strony ocenieniem tego HR-u jako taki ważny zespół w realizacji naszych celów biznesowych powinna być zachowana, bo jednak HR jest swego rodzaju bezpiecznikiem również dla mnie, który pilnuje tej ludzkiej strony biznesu. A co w takim razie byś powiedziała w temacie Rzeczy negatywnych czego w HR nie znosisz nie lubisz.

Nie znoszę, nie lubię, to znowu jest mocne sformułowanie, natomiast są rzeczy, których mi brakuje w HR. Pracowałam w wielu firmach w wielu działach HR, widziałam na wielu krajach widziałam jak są skomponowane te zespoły. Wydaje mi się, że HR mógłby zyskać na zyskaniu harmonii płci. I nie mówię tutaj o jakichś takich sztywnych parytetach czy wymuszaniu jakiejś proporcji jeśli chodzi o budowanie tych zespołów.

Więcej mężczyzn w HR-ze. Odrobinę więcej, tak. Widzę duże zyski jeżeli jakiś mężczyzna pojawi się w zespole HR-owym i myślę, że HR mógłby na tym dużo zyskać. To jest jedna rzecz, która przychodzi mi do głowy, natomiast mam jeszcze kolejną. I wspomniałeś o tym na początku we wstępie. Widzę duże wyzwanie w dialogu w poprowadzeniu efektywnego dialogu pomiędzy technologią a HR-em.

I zazwyczaj tak bardzo stereotypowo widzimy w jednym pokoju zespół HR-owy w postaci piłki I zespół technologiczny w postaci mężczyzn Nie dość, że tutaj jest jakby inne skomponowanie pod kątem płci, ale też te role są skrajnie różne i bardzo często ten dialog nie jest tak efektywny jak mógłby wyglądać Również dlatego cieszę się, że mogę połączyć te dwa światy i przedstawić perspektywę każdego z nich.

W tych projektach transformacyjnych do tego dialogu musi dojść i z tego dialogu powinny wynikać dobre decyzje. Czasami tego brakuje. O tym dialogu o technologii będzie dzisiaj pewnie dużo, więc super, że o tym wspominasz już teraz. Czego jesteś dumna Agata? Hmm, jestem dumna z tego, że jeszcze w wieku 40 lat potrafię znaleźć naprawdę dużą pasję do pracy i potrafię odnaleźć tematy, które na nowo mnie interesują, na nowo mnie aktywizują, które chcę poznać zrozumieć i znajdują do tego energię i cieszę Cieszę się, że mam okazję w różnych organizacjach w swojej aktualnej organizacji przede wszystkim realizować te zainteresowania I tego ci życzę nadal.

Wiesz to wydaje mi się, że demografia nam pomaga, ale ja też już jestem po czterdziestce i też mam nadzieję i liczę na to, że będziemy doskonale zagospodarowywać ten rynek pracy jeszcze przez wiele, wiele lat, ale przechodząc do tematu właściwego wiem, że zmiany u ciebie nastąpiły, bo rozmawialiśmy jeszcze, kiedy umawialiśmy się, nagranie tego odcinka byłaś w innej roli teraz jesteś chyba bliżej technologii skąd ta zmiana Agata?

Skąd ta zmiana W technologii HR-owej funkcjonuję już około 6-7 lat w kilku firmach po kolei i w wielu projektach miałam okazję brać udział. W jednym z poprzednich projektów jako project manager implementowałam rozwiązania dla 10 krajów w obszarze payrollu oraz trackowania czasu pracy i na początku projektu wysłano mi Landscape IT.

I właściwie zaczęłam próbować zrozumieć ten landscape i znalazłam nawet pewne luki albo znaki zapytania właściwie dlaczego to rozwiązanie, dlaczego w tym kraju, dlaczego wtedy, dlaczego Temporary Landscape wygląda w ten sposób, a włączamy tą aplikację wtedy i tych pytań narosło mi bardzo dużo i zaczęłam myśleć kurde kto podejmuje te decyzje, W jakim procesie biznesowym te decyzje są podejmowane, na podstawie jakich czynników i wtedy doszłam do odpowiedzi że to jest architektura IT, że to jest strategia IT.

Miałam to szczęście znaleźć mentora wewnątrz organizacji, wewnątrz Deloitte'a, stricte już z zespołu technologii, architektury IT no i zapukałam do jego drzwi, chcąc podszkolić się w tej technologii, zacząć Znajdywać odpowiedzi na to pytanie, dlaczego ten landscape, dlaczego ta transformacja wygląda taka, a nie inaczej i zafascynował mnie ten temat do tego stopnia że zdecydowałam się zmienić zespół na strategię architektury technologii, również dlatego, że Uważam że HR jako dział, ale również technologia HR-u nie powinna istnieć w odosobnieniu czyli ona powinna istnieć w perspektywie całej organizacji.

I my w tym momencie, mapując architekturę korporacyjną dla całej firmy organizacji, mapujemy również tą część HR-ową, ale w kontekście W kontekście biznesowym, w kontekście innych działów i to jest dla mnie wybitnie interesujące także bardzo się cieszę, że mogę się tym teraz zajmować. Tak, jest coś na pewno fascynującego w technologii.

Ona wchodzi drzwiami i oknami, można powiedzieć dzisiaj, do całego biznesu ale wiem też, tak jak rozmawialiśmy jeszcze przed naszym nagraniem choćby wczoraj, że nadal te strategie digitalowe powszechne nie są, to nie jest taki problem Nie jest taki temat, który jest dzisiaj oczywisty, prosty dobrze prowadzony, więc żeby naszych słuchaczy wprowadzić w to, to zacznijmy może od tego, co ty rozumiesz przez strategię Digital IT dla HR-u i czym ona jest de facto Gdybyś miała nam o tym opowiedzieć, to jak byś opowiedziała o tym temacie?

Jasne bardzo chętnie Strategia per se jest to sposób działania ale zaplanowany sposób działania to jest istotne, zaplanowany sposób działania zmierzający do osiągnięcia istotnych i to też jest ważne, dalekosiężnych celów Czyli ta strategia musi mieć perspektywę kilkuletnią To nie są plany na jutro na pojutrze tylko rzeczywiście dalekosiężne.

Dla mnie strategia IT dla HR-u jest pewną formą racjonalizacji naszych działań wokół technologii HR, wokół ekosystemu IT poprzez jego uproszczenie. Zazwyczaj... Zastajemy u naszych klientów pewien bałagan, pewien nieporządek w tej architekturze a architekt nadaje sens tym rozwiązaniom IT. I tak ja rozumiem strategię IT dla HR-u.

Dodam jeszcze, że powinna ona wspierać strategię biznesową. To jest bardzo ważna funkcja. Gdybyś miała powiedzieć o tej strategii poza planowaniem długoterminowym i takim dobrze przemyślanym bo wiadomo to są często strategiczne decyzje ale też umówmy się, Te komponenty technologiczne, które zazwyczaj wprowadzamy do firm, po pierwsze nie są tanie, a nie są wdrożeni.

Więc na tym poziomie technologicznym czy to software'owym, czy w rozwiązaniach SaaS'owych, czy w ogóle w narzędziach technologicznych Które tobie są bliskie. Co wchodzi, jakby gdybyś miała pogrupować jakoś te narzędzia albo powiedzieć, co rozumiesz przez tą technologię implementowaną do HR-u to co w skład tej strategii digitalowej wchodzi zazwyczaj?

Jak są programowania, jakie narzędzia? Może zanim jeszcze odpowiem na to pytanie, chcę dodać, że rozmawiamy o technologii w takim... W takiej surowej formie czyli implementujemy technologię Natomiast warto rozszerzyć ten wątek O tematy wokół tej technologii czyli jeżeli implementujemy wybieramy jakąś technologię, powinniśmy przy okazji myśleć o innych elementach typu change management, czyli adopcję tej technologii o elemencie zmiany modelu operacyjnego, o przeglądzie procesów, uporządkowania danych Więc jest bardzo dużo dodatkowych rzeczy wokół technologii, które powinny się zadziać aby ta transformacja, aby ta realizacja tej strategii była jak najbardziej efektywna.

Natomiast wracając do twojego pytania które dotyczyło jak rozumiem rodzajów technologii tak? Czy konkretnie narzędzia, czy co dzisiaj z twojej perspektywy wchodzi w to Tych rozwiązań technologicznych z czym najczęściej się spotykasz kiedy planujesz strategię albo wspierasz kogoś albo planujesz wewnątrz u siebie?

Jasne dwa główne elementy które najczęściej są adresowane, no to jest HCM Human Capital Management do zaadresowania raczej miękkiej części HR-u oraz Druga część to jest payroll albo core HR, tak zwana twarda część HLR-u. To są dwa komponenty, które najczęściej się pojawiają w tych strategiach i one rzeczywiście mają największy wpływ na odczuwanie pozytywnej zmiany po ich implementacji.

Natomiast bardzo często pojawia się do tego jeszcze Integrated HR Service Management, technologia, czyli technologia do Automatyzacji administracji HR-owej. Czyli tak zwany case management, zarządzanie sprawami pracowników albo self-service pracowników To jest trzecia forma rozwiązania technologicznego, która adresuje ogromną część pracy po stronie HR i po stronie pracowników oraz menedżerów

Ok. I już mamy taki pełen obraz tego, jak to wygląda. Wiem że masz doświadczenia i zagraniczne, ale też doświadczenia no wiadomo w międzynarodowej organizacji. W związku z tym chciałbym Ciebie zapytać o to, jak to wygląda poza granicami naszego kraju bo Wydaje mi się, że u nas jest to jakaś początkowa faza kiedy mówi się o tym i kiedy zaczynamy podchodzić do tematu strategii digitalowej.

Natomiast jak to wygląda za granicą? Czy to jest norma dzisiaj, jeśli chodzi o implementację takich strategii? Czy tam również jesteśmy na początku tej drogi? Na pewno rynek zachodni jest bardziej dojrzały niż rynek polski. Jeśli chodzi o technologię HR-ową, o budowanie strategii o takich przemyślanych planach wokół tej technologii ma to swoje plusy i minusy To nie jest tak, że Polska jest B i daleko w tyle.

Można skorzystać z tego bycia w tyle, m.in. ucząc się na błędach zachodu. Zachód... Wcześniej niż my zaczął implementować te technologie, zaczął wybierać zespoły technologiczne HCM w różnych rozwiązaniach i jest bardziej dojrzały pod tym kątem. Natomiast to nie oznacza że w Polsce nie możemy skorzystać z tego, co się dzieje na zachodzie.

Podam przykład. Jak pojawiły się pierwsze rozwiązania HCM, Human Capital Management, było oczekiwania że to rozwiązanie pomoże, właściwie zaadresuje wszelkie problemy technologiczne HR-u. I okazuje się, że nie. Okazuje się, że gro użytkowników tych rozwiązań jest niezadowolonych z tego, jak te tool-e działają w organizacjach.

To oznacza, albo zabrakło strategii rzeczywiście przemyślanego planu, albo coś nie zagrało w momencie implementacji czyli designu tego rozwiązania dostosowania pudełka który kupujemy pod nasze potrzeby, albo zabrakło procesu adopcji tego rozwiązania, czyli tak zwanego change managementu. I to są błędy których możemy nie popełnić dzisiaj.

Także polecałabym rzeczywiście tą strategią się posiłkować To zdecydowanie, bo jak wynika z badań Gartnera aż 89% firm i zespołów HR mówi wprost o tym, że chce utrzymać bądź zwiększyć wydatki na implementację rozwiązań technologicznych w HR. Jednocześnie z drugiej strony jest to, o czym Ty wspomniałaś, czyli firmy które już wdrożyły rozwiązania technologiczne Wśród czterech takich głównych swoich nazwijmy to, obserwacji, konkluzji już po wdrożeniu, wymieniają to, że byliby dziś bardziej skłonni do tego żeby testować więcej rozwiązań.

Wielu z nich wybrałoby inaczej inne technologie, inne rozwiązania bardziej dopasowane do ich potrzeb. Duża skłonność jest wśród tych firm również do tego Żeby zbierać więcej referencji od kolejnych dostawców lub też mówią wprost że żałują, że nie zatrudnili zewnętrznego konsultanta. Ty coś do tego byś dodała jeszcze, bo wydaje mi się, że to mocno opisuje moment, w którym jesteśmy.

To znaczy, że tak strategii jest podstawowym błędem przy wyborze technologii, bo powoduje te wszystkie rzeczy, o których wspominałem. Tak to są ogromne inwestycje finansowe, czasowe, błędy są bardzo kosztowne a powiem szczerze zbudowanie strategii to jest proces kilku maksymalnie kilkunastotygodniowy, okej to są intensywne analizy biznesowe, intensywne rozmowy, ale z tego wynika plan wieloletni, czyli...

Wartość tej strategii to ile możemy zyskać dzięki tej strategii to są ogromne liczby mówię i o budżetach i o czasie No właśnie, bo wspomniałaś, że kilka, kilkanaście tygodni to budowanie strategii, a jeśli chodzi o wdrożenie, to jak to widzisz to jest 12 miesięcy, 2 lata? Bardzo różnie bardzo różnie.

Zależy od zakresu funkcjonalnego tej technologii, czy mówimy o jakich modułach mówimy na przykład w HCM-ie. Czy chcemy uzupełnić HCM payrollem, czy chcemy do tego dorzucić porządny change management, czy chcemy tutaj przeanalizować różne procesy co bardzo, bardzo polecam. Czy chcemy uporządkować dane, czy chcemy stworzyć strategię danych zanim zaimplementujemy jakieś rozwiązanie co też bardzo polecam zrobić.

To są projekty od... Nie chcę powiedzieć kilka miesięcy, pewnie są takie małe rozwiązania które możemy zaimplementować na przestrzeni kilku miesięcy zazwyczaj są to projekty minimum jednoroczne. Jeżeli mówimy o wielkich transformacjach to są do dziesięciu lat nawet zaplanowane Miałam okazję uczestniczyć w takiej ogromnej transformacji ogromnej technologiczno-kulturowej na 60 krajów.

Musimy tu liczyć się z kilkuletnim nawet do dziesięciu letnim procesem transformacji dużej zmiany No tak, tam angażujemy już cały management, jeszcze biorąc pod uwagę różnice kulturowe, jest to ogromne wydarzenie i w tym spektrum miękkich tematów o których wspominałaś, ale też pod kątem wdrożenia, żeby to narzędzie było po prostu, czy narzędzia były wykorzystywane.

Tak tak. Jeśli chodzi o właśnie samo tworzenie strategii Jak to wygląda z Twojej perspektywy? Jakie zauważasz najczęściej błędy przy tworzeniu strategii albo jakie są Twoje dobre rady? To znaczy, od czego powinniśmy zacząć żeby tę strategię przygotować dobrze? Na co zwrócić uwagę? Jakie podjąć decyzje?

Jakie zadać sobie pytania? Największym błędem jest brak strategii. I... Z webinaru który miałam okazję prowadzić z moim kolegą Piotrem Machilińskim z Deloitte w styczniu mieliśmy bardzo dużą audiencję na tym webinarze więc wyniki są statystycznie istotne. Dowiedzieliśmy się, że tylko 23% z naszych słuchaczy w ogóle posiada tę strategię IT dla HR.

Ja i tak byłam zaskoczona że tak dużo. Natomiast warto, to już podkreślałam wiele razy od czego zacząć Zacząć od tego, od zrozumienia strategii HR, która to strategia HR powinna wynikać ze strategii biznesowej. To absolutnie musi być połączone. Nie mogę zdecydować się na jakąś technologię zupełnie w oderwaniu od tego, jakie mamy plany biznesowe na następne pięć lat.

Jeżeli w ciągu pięciu lat moja firma planuje fuzję jakąś jeżeli moja firma planuje dramatyczny wzrost, jeżeli moja firma potrzebuje przeformułować kompetencje, bo wchodzi z nowym produktem albo chce zaatakować nowy obszar rynku, to to jest clue. Musimy rozumieć wizję i cele biznesowe i od tego wychodzimy.

To jest moja pierwsza rada. Druga rada jest taka, żeby do tego dialogu zaprosić rzeczywiście odpowiednich interesariuszy czyli reprezentantów biznesu, reprezentantów IT i reprezentantów HR, to jest takie minimum. I tutaj pojawia się ten dialog, o którym mówiłam na samym początku, że nie jest on prosty Często jest tak, że strategia działów IT jest oderwana w ogóle nie ma tego dialogu czyli strategia IT sobie, strategia HR sobie i z tego...

Podejmowane są jakieś decyzje Nie, absolutnie. Więc polecam skupić się na tym oraz to, co już wcześniej wspomniałam żeby nie ograniczać się do implementacji i wyboru implementacji jakiejś technologii To jest zdecydowanie za mało. To muszą być działania transformujące wokół procesów wokół target operating model.

To są takie momenty w których można iść go big, czyli zrobimy to naprawdę dobrze i poświęcimy się temu procesowi dzielnie intensywnie, albo po prostu wybierzemy sobie technologię, wprowadzimy ją i czekamy aż pracownicy będą zadowoleni I tutaj też chciałabym dodać jeden komentarz. Budując tę strategię trzeba pamiętać o tych pracownikach.

Ja bardzo lubię pamiętać o pracownikach pod kątem modelu employee experience, czyli doświadczeń pracownika. Czyli wysłuchać tego pracownika, wiedzieć czego on potrzebuje, co ułatwi mu funkcjonowanie w naszej organizacji. Chcemy zbudować ten landscape, ten ekosystem w taki sposób, aby... Korzystanie z tej technologii było przyjemne, łatwe, efektywne, tak jak korzystanie z naszego telefonu komórkowego.

Więc to są takie moje chyba trzy najważniejsze rady. Mogłabym stworzyć całą listę ale nie mamy na to czasu Powiedz mi, bo jak mówisz o tym, no to są wielkie przedsięwzięcia wielkie rzeczy dla firm, szczególnie jeśli myślimy o długotrwałych wdrożeniach. Wspomniałaś o błędach, wspomniałaś o dobrych praktykach, a jak myślisz albo co wynika z Twoich obserwacji co najbardziej blokuje firmy przed podjęciem decyzji żeby taką strategię budować?

To jest, nie wiem, brak świadomości czy jak Ty to widzisz Bo wydaje się, że to wszystko, o czym mówisz wydaje się być jest bardzo rozsądne logiczne, ale jak wiemy jest powszechne w związku z tym, co jest tym blokerem. No i właśnie tutaj, między innymi dlatego zaczęłam się tym tematem zajmować, bo ja widzę że jest ogromna potrzeba Tego planowania i nadawania sensu tym działaniom.

Widzę co się stało na zachodzie, albo co się dzieje i chciałabym z dobrego serca zachęcić tutaj naszych lokalnych przedsiębiorców do tego, żeby zrobić to po prostu mądrzej i lepiej. Wydaje mi się, że to jest trochę brak świadomości że taka strategia w ogóle może istnieć Jak wygląda taka strategia? Jak ją sformułować?

Oraz chyba... Mam takie wrażenie że jeszcze niska dojrzałość w zrozumieniu możliwości tych technologii HR-owych. Robi się bałagan na rynku, tych technologii robi się strasznie dużo. Teraz wszyscy mówią, ojaju, tych rozwiązań jest cała masa, wendorów jest cała masa. Każdy zachwala swoje. Jak tutaj się w ogóle poruszać?

Jak podejmować decyzję? I tutaj nawiążę do tego, o czym wspomniałeś wcześniej, że Warto mieć obiektywną osobę z zewnątrz adwajzora, konsultanta który poprowadzi przez ten proces, osobę która prowadziła już te procesy kilka razy w innych firmach podobnych bardziej lub mniej i podpowie, co jest istotne w tej strategii w zbudowaniu tej strategii.

Często jest też tak, że Pojawia się AI i wszyscy rzucają się na nowe rozwiązanie, jest taki apetyt taka ekscytacja tą nową technologią i po prostu po nią sięgamy. Bierzemy jak jest, bez zastanowienia się nad tym jak to będzie pasowało do naszej aktualnej sytuacji czy to będzie tylko dodatkowa kolejny system, kolejna aplikacja, kolejne źródło powielanych danych Czy może, ok, step back, zastanówmy się, to jest idealny moment do tego, żeby zobaczyć gdzie jesteśmy jak wygląda nasz ekosystem dzisiaj, co możemy poprawić usprawnić, żeby ten AI służył nam jeszcze lepiej.

Ta innowacja. Także z moich doświadczeń tak to wynika. Bardzo się cieszę że na webinar, o którym mówiłam przed chwilą Wgrało się tak wiele osób. Byłam zaskoczona, że strategia IT dla HR może być tematem interesującym na polskim rynku. Myślę rozwój AI i implementacja AI też ma znaczenie w tym, że te podcasty, te webinary dotyczące technologii w HR są coraz bardziej oblegane i są coraz bardziej popularne.

Ale wspomniałaś o blokerach Wspomniałeś o konsultantach też, ja chciałem jeszcze Ci podpytać o rynek polski, ale zanim o tym, popularność technologii i liczba wendorów ma na pewno znaczenie, rozmawialiśmy o tym trochę z Jackiem Jak rozmawialiśmy o wdrażaniu ATS-ów w firmach, że faktycznie często jest tak, że firmy podejmują decyzje na podstawie tego co ma znajomy, co ma znajoma firma, jakie są benchmarki, nie patrząc nie mając strategii szczególnie nie patrząc na to jak to rozwiązanie do nas pasuje Jak dokonać w takim razie selekcji tych narzędzi, jakie podstawowe pytania poleciłabyś zadać jako konsultant, czy prawdopodobnie taki konsultant, który by przyszedł, umiałby takie podstawowe pytania zadać w organizacji, żeby wiedzieć, które narzędzia dopasować, co na pewno powinniśmy siebie i swoich ludzi zapytać.

Przy wyborze wendora i przy wyborze rozwiązania. Okej Znowu bardzo istotne jest zrozumienie, czego potrzebujemy. W naszej praktyce identyfikujemy tzw. business requirements, czyli wymagania biznesowe, które powinny bezwzględnie zostać zaadresowane przez tę technologię. Więc od tego zaczynamy od tego, czego potrzebujemy i od priorytetyzacji tych wymagań.

Od Vendora Z mojego doświadczenia to bardzo ciekawe doświadczenie jest, zaprosiliśmy dla jednego z naszych klientów kilku wendorów przedstawiających to samo rozwiązanie ten sam produkt i wiedza każdego z nich bardzo się różniła a propos tego rozwiązania. To jest fascynujące że musimy wziąć pod uwagę, że vendor wcale nie musi być ekspertem albo nie musi wiedzieć wszystkiego o jakimś rozwiązaniu.

Jeżeli jeden vendor nam powie, że nie, to nie jest możliwe do zaimplementowania tej technologii, to nie znaczy, że tak jest. Ważne jest również przy ocenie vendora sprawdzenie czy on właściwie rozumie kontekst biznesowy. Bo tworzymy scenariusze do takiego, nazywamy to spotkanie demo, gdzie vendor prezentuje nam zrozumienie funkcjonalności jakiegoś rozwiązania, przygotowujemy scenariusze ale słuchamy czy ten vendor właściwie idzie krok po kroku realizując na sucho kolejne kroki, czy on nadaje temu kontekst biznesowy i rozumie Co dzięki temu procesowi chcemy uzyskać To jest istotne.

Co jeszcze mogłabym doradzić? Warto obserwować rozwiązania i dopytać o plany innowacji o plany rozwoju tego rozwiązania. Jeżeli rzeczywiście mówimy o strategii w perspektywie kilkuletniej, no to nie zatrzymujemy się na tym, co jest teraz, tylko zadajemy pytanie, ok. Jakie mają Państwo plany usprawnień w zakresie people analytics, jeżeli stwierdzamy że to jest funkcjonalność krytyczna dla naszego biznesu?

Jakie mają Państwo plany rozwoju AI?

Oraz oprócz tego samego rozwiązania w jaki sposób będą Państwo nas wspierać po zaimplementowaniu tego produktu Jak będziemy mogli komunikować się z państwem w razie niesprawności kłopotów to jest bardzo, bardzo ważne. Wielu vendorów nie może się pochwalić dobrym serwis managementem po zaimplementowaniu konkretnego produktu.

Jest zdecydowanie kluczowy jeśli chodzi o to rozwiązanie na pewno jeśli chodzi o... No już mówiąc tak najbardziej oględnie o NPS, potem jeśli chodzi o korzystanie z danych rozwiązań i narzędzi, no ale też zakładając że mogą to być rozwiązania które są, nie wiem, abonamentowe, SASowe, to zakładam że... Że ten serwis będzie kluczowy, aby po prostu te kontrakty odnawiać.

Tym bardziej biorąc pod uwagę te dane, o których wspominaliśmy wcześniej, że wiele biznesów rozważa zmiany albo uważa że podjęli błędne decyzje. Myślę, że to ich doświadczenie też ma znaczenie i wszyscy, którzy te technologie dostarczają, muszą bardzo uważnie obserwować, jak ich klienci pracują, jak są zaangażowani w te systemy czy faktycznie dobrze je wdrożyli, czy korzystają, bo zaraz mogą stracić tych klientów.

Tak tak, tak. Chciałem Cię zapytać też o rynek polski, Ty już wspomniałaś o tym, że na tym webinarze dzięki temu, że mieliście dużo odbiorców też szybko zweryfikowaliście jak wielu z nich ma w ogóle strategie i wspomniałaś o 23%, ale w ogóle jak patrzysz na rynek polski versus zagraniczne doświadczenia Jak to u nas jest z tym rozwojem, rozwijamy się szybciej popełniamy teraz mniej błędów, wyciągamy jakieś wnioski z tego co obserwowaliśmy za granicą, jak myślisz jak dynamiczny będzie też rozwój tego rynku jeśli chodzi o budowanie strategii o zatrudnianie konsultantów właśnie tak jak wspominałaś o dobór technologii Czy urośniemy nie wiem, i w przyszłym roku to będzie 50% firm ze strategią, czy raczej widzisz że to jest bardzo powolny proces i będzie to trwało latami?

Myślę, że to jest powolny proces. Myślę, że jest powolny proces, ale jesteśmy w takim cudownym momencie, ja przynajmniej z mojej perspektywy oceniam, że jeszcze nie zainwestowaliśmy tak dużo jak Zachód, już mamy dużo większą świadomość i posiadamy większe budżety Więc to jest świetny moment na to, żeby rzeczywiście zrobić to lepiej zaangażować się w to planowanie odpowiednie.

Ciężko mi ocenić czy przedsiębiorstwa będą sięgały po konsultantów zewnętrznych Oczywiście że mam taką nadzieję, co nie zmienia faktu że fajnie gdyby te organizacje również wewnętrznie potrafiły taką strategię stworzyć i zaopiekować się również tą strategią bo to nie polega na tym, że ja stworzę strategię dzisiaj i zajrzę do niej za 10 lat.

A w ogóle to takie błędy są, najlepsze błędy są takie, że stworzymy strategię i w sumie nigdy jej nie wdrożymy, bo też nam się zdarzają tacy klienci, więc mam nadzieję, że z jednej strony ta dojrzałość wewnątrz organizacji będzie większa a z drugiej strony że konsultanci wciąż będą mogli przynosić wartość dodaną do tych procesów Jeśli chodzi o te wdrożenia to jest to naprawdę Jest to trudne i długotrwałe i masz rację, że jest też taka pokusa ja przez wiele lat pracując z klientami, szczególnie gdzie gdzieś byłem blisko też rozwiązań ATS-owych i rekrutera choćby, to była duża taka pokusa ze strony firm, żeby budować własne rozwiązania, ale tak jak mówisz często, Potem borykali się z problemem żeby te rozwiązania utrzymać.

Ja tu widzę pewną analogię do tego, jak były wdrażane certyfikacje ISO w przedsiębiorstwach. Wszystkie badania pokazywały, że mimo że wydaje się, że samo wdrożenie jest trudne, To faktycznie tak było, że było trudno i było długotrwale, ale firmy były w stanie spiąć się i przez tam rok czy dłużej pracować nad tym, żeby otrzymać piękną tabliczkę na koniec z certyfikatem ISO i określonym numerem dotyczącym ich branży.

Natomiast z tego, co się okazywało potem, To był najmniejszy problem, to znaczy problemem było utrzymanie tych standardów, to znaczy był taki moment spięcia się, wprowadzenia tego, zawieszenia tabliczki po to, żeby wejść na nowe rynki na przykład albo rozwinąć się jako biznes, ale potem jakby z całego procesu pozostawała tabliczka A standardy gdzieś nam odjeżdżały, więc myślę, że to ważne, to o czym wspominasz, że jeśli robimy to sami to musi być silny ownership i muszą być naprawdę osoby, które odpowiadają za dane narzędzia, implementacje, utrzymywanie zaangażowania pracowników wdrożenia, onboarding nowych ludzi, którzy przychodzą i jeszcze na przykład nie znają Rozwiązań, z których korzystamy, więc myślę, że to istotne że o tym wspomniałaś, ale zapytam Cię teraz od takiej strony stricte biznesowej, takiej pragmatycznej bo jak rozmawiamy o inwestycjach i rozmawiamy o technologiach jak rozmawiamy o rekrutacjach, o technologiach, o wszystkim w biznesie no to zawsze pojawia się to magiczne pytanie, co mi to da.

W czym Twoim zdaniem gdybyśmy dzisiaj, załóżmy, że w większości tak zakładam słuchają nas HR-owcy i myślą sobie, kurczę, zrobię, Strategię, wynajmę konsultanta, no ale muszę iść do tego zarządu magicznego, który da mi na to pieniądze. Co tak naprawdę HR powinien jaką wiedzę się wyposażyć i co może powiedzieć dzisiaj, co da nam strategia to znaczy jaki efekt biznesowy ty obserwujesz w firmach które strategię digitalową wprowadziły, bądź wprowadzają?

Zazwyczaj Tak po bożemu, powinien być stworzony business case na taką zmianę i zarządy bardzo lubią business case, czyli takie rzetelne rozpisanie jaka jest inwestycja jakie z tego będą korzyści. Korzyści z zaimplementowania technologii są różnorakie możemy je... Przedstawić w formie liczbowej, i takie są oczywiście najbardziej pożądane korzyści, na przykład w temacie automatyzacji, czyli jak bardzo proces, o ile, w jakim czasie, o jaki czas jest skrócony proces, o jaki czas mniej godzin potrzebne jest od...

Osoby z HR, żeby ten proces realizować. O ile mniej błędów jest popełnianych przy tym procesie dzięki automatyzacji, która zastąpiła proces manualny. Tych wymiarów jest bardzo dużo, na przykład doświadczenie pracownika, na przykład produktywność współpraca, to wszystko jest zmierzalne, możemy to zmierzyć przed oraz po.

W ten sposób najlepiej uzasadnić tą inwestycję, tak uważam. My też jesteśmy w stanie pomóc w zbudowaniu tego biznes case'u. nie zawsze jest proste i naturalne, ale jest to do zrobienia. Ale macie też na pewno jakieś przykłady referencyjne, bo współpracujecie z klientami w związku z tym na pewno można budować też na bazie benchmarków i strategii, które już zostały wdrożone, a więc...

Są też narzędzia które badają dojrzałość aktualnego ekosystemu IT, czyli tzw. maturity assessment. Jest to forma testów, forma wywiadów która właśnie później odnosi się do benchmarków globalnych, lokalnych jakichkolwiek, tak żeby zrozumieć gdzie jesteśmy dzisiaj, na jakiejś skali zresztą numerycznej, jak bardzo dojrzali jesteśmy dzisiaj i jak bardzo chcemy dojrzali być za trzy lata.

I to też nie oznacza, że zawsze chcemy być hiperdojrzali na wszystkich skalach Bo to po pierwsze jest nie do zrobienia, po drugie nie zawsze są to priorytety, łączą się to z priorytetami biznesowymi. Natomiast to też bardzo mocno definiuje, co chcemy osiągnąć. To jest istotne żeby nie implementować tych technologii bo sąsiad ma, tylko dokładnie zrozumieć jakie mamy cele biznesowe, jaka jest strategia biznesowa i po co właściwie to robimy.

Wspomniałaś jak rozmawialiśmy ale też rozmawialiśmy o tym już wcześniej, zresztą to jest temat, który przewija się, można powiedzieć, już od lat, również w kontekście HR-u, czyli AI i konkretne technologie. Jak ty widzisz dzisiaj AI, jeśli chodzi o, jak wspomniałaś, użyłaś takiego sformułowania, myślę, że to będzie adekwatne.

Jaki jest dzisiaj apetyt na AI na rynku Hmm. Jestem zapascynowana tym, co się dzieje wokół AI na rynku. To jest psychologicznie i socjologicznie bardzo ciekawe doświadczenie obserwować to, jak człowiek się zachowuje, jak firmy organizacje się zachowują w stosunku do tego AI. Na pewno jest na językach wszystkich.

I teraz... Są organizacje które mają większy apetyt na ryzyko na eksperymentowanie, na bawienie się tą nowością i mogą sobie na to pozwolić finansowo. No bo jednak ryzyko finansowe zawsze trzeba ponieść implementując jakąś nowość. Więc organizacje po prostu plasują się na kontinuum, Siedzimy w koncie, obserwujemy, zobaczymy niech pierwsi zrobią to inni a my ewentualnie wyciągniemy wnioski z ich błędów, albo nie, chcemy być pierwsi innowacyjni kombinujemy bawimy się tym bez względu na koszty finansowe.

Oczywiście ta zabawa może być większa lub mniejsza, podejrzewam, że Amazon bawi się tym dużo bardziej niż mała firma na rynku polskim Natomiast zainteresowanie jest ogromne. Ogromne zainteresowanie, mamy bardzo dużo zapytań bardzo dużo rozmów z naszymi klientami, wszyscy chcą zrozumieć właściwie, co to jest za technologia i co mogą zyskać.

Zazwyczaj jednak decydują się na małe kroki. Jeśli chodzi o HR, to bardzo często jest to Virtual Assistant albo Chatbot zbudowany na AI. To są takie bezpieczne decyzje w mojej ocenie ale nie mogę powiedzieć, czy one są dobre czy złe, one są po prostu bezpieczne i to jest ok, także obserwuję dalej z wielkim zafascynowaniem co z tego wyniknie.

Z mojej perspektywy jak rozmawiamy o AI, ale też jak obserwuję sobie klientów ale też jakie pytania padają choćby do nas jako job boardu to wydaje mi się, że dzisiaj AI najbardziej jest pożądany i rozwija się, nawet jeśli to są rozwiązania tak jak mówisz proste w takim zakresie Wspierania efektywności ludzi, których mamy w różnych zespołach, żeby korzystali z narzędzi AI, testowali, czy to darmowe, czy płatne oczywiście już na poziomie całego biznesu, ale powiedz mi, bo wspomniałaś o tych narzędziach dla HR-u, ale gdzie widzisz dzisiaj jak obserwujesz AI, mówisz, że ten temat cię fascynuje, gdzie AI wszedł najbardziej, to znaczy gdzie jest dziś najbardziej pożądany, gdzie ta implementacja zachodzi najszybciej no w HR-ze Pewnie nie tak bardzo, ale jeśli patrzymy na cały biznes to gdzie ty zauważasz najszybszy progres w rozwiązań AI-owych?

Najszybszy progres...

Jak my patrzymy z naszej perspektywy i tak jak rozmawiam, to poza HR-em chyba business intelligence i data. Nie wiem, czy z Twoich doświadczeń wynika podobnie. Tak to na pewno będzie data ze względu na potencjał, jakie niosą ze sobą dane. Więc to na pewno poprawa efektywności poprawa... Automatyzacja procesów, to są takie podstawowe rzeczy, gdzie ten AI ma uzasadnienie jeśli chodzi o implementację.

A wróciłbym jeszcze do tego czynnika ludzkiego Agata. Chciałbym zapytać no bo wiadomo, zadajecie dużo pytań, pracujecie z klientami i wiadomo że corem tych dyskusji zazwyczaj to jest ograniczenie Większe nieefektywności ograniczenie czasu pracy nad jakimś rozwiązaniem, czy inne tego typu parametry, które bezpośrednio przekładają się na pieniądze.

Ale chciałbym Cię zapytać, jak dużo w tych dyskusjach jest tego czynnika ludzkiego. Na przykład takiego, który mówi o tym, ok, wdrożymy technologię, implementujemy narzędzie, to poprawi well-being naszych pracowników. Czy ten aspekt jest... Podnoszony, czy nie? Wciąż mało, wciąż mało i właśnie mój poprzedni zespół Human Capital bardzo mocno podkreśla Istotność tych elementów i my też staramy się wpleść w nasze dyskusje właściwie najbardziej pod hasłem employee experience, bo pod tym hasłem doświadczenia pracownika kryje się wszystko i well-being i cała reszta.

Wciąż mało jest tej perspektywy i bardzo mocno podkreślamy że ten człowiek w tej technologii jest... Nie chcę powiedzieć najważniejszy, ale jest jednym z najważniejszych czynników i aktorów w całej tej historii. Też mi się tak wydaje, że to jest bardzo istotne. Gdzieś czytałem, już nie pamiętam, bo tych badań jest mnóstwo teraz.

Nie wiem, czy nie Accenture publikowało jakieś swoje wnioski, bo wiem że też bardzo mocno inwestują w AI, rozwiązania technologiczne szczególnie W obszarze data. Zresztą wszyscy i z wielkiej czwórki w ogóle wszelkie firmy konsultingowe deklarują na przestrzeni ostatnich lat wydatki w miliardach dolarów na rozwój narzędzi i technologii wspierającej biznes w każdym obszarze, a szczególnie biznes inteligencji data jako coś, co Będzie wspierało przede wszystkim pracę i rozwój biznesów.

I tam czasem nawet padały takie informacje, że rozwój technologii, rozwój tych narzędzi które pomogą nam obrabiać dane, może zaoszczędzić pracownikom nawet 40% czasu pracy. To by było świetne pytanie, jak to wykorzystamy potem i jak to wykonamy Faktycznie na pracę naszych ludzi, czy w takim razie cele wzrosną, po prostu będzie nam trochę lżej i łatwiej, więc to jest bardzo ciekawy obszar.

I cieszę się, że Ty w tej rozmowie też wspominasz o tym już nie pierwszy raz, że ten czynnik ludzki jest istotny, bo ja bym chciał jednak, żeby HR, nawet jeśli rozwinięty technologicznie utrzymywał ten aspekt na ważnym priorytetowym miejscu, ale zbliżamy się do końca już powoli Ja bym chciał Ciebie zapytać jeszcze jako ekspertkę Czy ty widzisz w tej chwili jakieś narzędzia albo technologie, które wyjątkowo cię zafascynowały albo uważasz że są tu i teraz do implementacji, że po prostu to jest coś, co jest takim must have'em albo co każda firma niezależnie czy to jest sektor małych średnich przedsiębiorstw, czy to jest duża korporacja, to jeśli nie ma dziś strategii, budując tę strategię powinna właśnie w tym kierunku ciepło spojrzeć i zaimplementować takie rozwiązanie.

Czy jest coś takiego, co obserwujesz? Na rynku polskim niestety to wciąż jest jakiekolwiek rozwiązanie adresujące procesy HR-owe. W raporcie Trendy HR z poprzedniego roku 2023 Excel jest absolutnie na pierwszym miejscu jeśli mówimy o tych narzędziach. I tak lepiej bo kiedyś były teczki po prostu w szafach.

Tak Ale teraz właśnie wyszła dyrektywa że trzeba zaimplementować eteczki. I to jest kolejny bardzo gorący temat na rynku polskim który się pojawia Mamy też bardzo dużo zapytań wokół tego, żeby zdigitalizować archiwizację dokumentów. I fajnie bardzo się cieszę że takie podstawy będą zaadresowane.

Chciałabym jeszcze raz podkreślić ten HCM. To są takie podstawy o których już pewnie nie rozmawiamy na Zachodzie tak często jak tutaj. Odświeżenie systemów payrollowych to jest temat rzeka jeden z moich ulubionych. W ogóle payroll w skali globalnej jest takim elementem Ciarną owcą technologii, bo on jest wymagający z tego powodu że prawo pracy i różne dyrektywy lokalne w krajach są tak różne, że wielkim wyzwaniem jest stworzenie rozwiązania globalnego na wiele krajów, takiego sensownego logicznego, wspomagającego wyciąganie wniosków biznesowych z danych Na przekroju jakiegoś regionu.

Więc ja w Polsce rzeczywiście skupiałabym się, to jest właśnie trudne bo mam poczucie że w Polsce jeszcze ta baza nie jest zrobiona, czyli te podstawy takie podstawowe elementy. Rozwiązania, a już chciałoby się myśleć o tych innowacjach więc jeszcze raz ta strategia pozwoliłaby połączyć te plany oczywiste, te rozwiązania must have'y Tym apetytem na innowacje.

Jeśli chodzi jeszcze, bo zapytałeś mnie o te trendy, które są absolutnym must have'em. Ja jednak uważam że AI jest absolutnym must have'em do obserwacji. Nie unikniemy tego, to się dzieje to będzie się działo i jeżeli nie chcemy reagować już teraz, to warto to obserwować, żeby nie przeoczyć jakiegoś momentu w którym stracimy No nie będziemy już na bieżąco będziemy z tyłu i będziemy musieli biec za resztą Zmiana zachodzi bardzo szybko.

Wydaje mi się, że w tym kontekście, to co mówisz o obserwacji trendów, ważne jest szczególnie w tym aspekcie, o którym wspominałaś też przy budowaniu strategii czyli change management, że jakby niezależnie od tego, czy my będziemy wykorzystywali technologię, czy nie, to nasze miejsca pracy się zmieniają, nasze biznesy się zmieniają Mamy mnóstwo wyzwań dotyczących reskillingu naszych pracowników więc tym bardziej jakby im więcej technologii będzie, tym bardziej musimy zarządzać tą zmianą umiejętnie Żeby po pierwsze wykorzystać potencjał naszych ludzi, ale też żeby zadbać po prostu o ich przygotowanie do tej zmiany, bo to jest na pewno wyzwanie od tej strony ludzkiej HR-owej, ale ja wrócę jeszcze do tego payrolla bo powoli mieliśmy kończyć, ale skoro mówisz o payrollu zastanawiam się, no bo payroll rozumiemy jako wszelkie narzędzia tego twardego HR-u, jak wspominałaś natomiast zastanawiam się, czy Myślisz że brak takich implementacji nowoczesnych rozwiązań payrollowych pomagających np.

budować siatki płac ale też zarządzać tym payrolem. Czy myślisz, że to może mieć też wpływ na to, że tak trudno naszym przedsiębiorstwom, firmom w Polsce wdrażać np. dyrektywę o transparentności i publikować widełki w ogłoszeniach? Czy widzisz tu jakieś powiązania jednego z drugim? Jeszcze raz, brak innowacyjnych rozwiązań.

Tak brak tych rozwiązań choćby payrollowych na najwyższym poziomie, które pomagają w jakimś też trzymaniu pieczy, jeśli chodzi o siatki płac, o pewne zmiany które następują w strukturze wynagradzania. Teraz się zastanowiłem czy to też nie ma wpływu na to, Że firmom jest trudno o to zadbać, w związku z tym nie mają też możliwości i boją się transparentnie publikować np.

widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach bo mają tam bałagan. Tak tak, tak, tak. Rozwiązanie payrollowe na rynku polskim i podejrzewam na wszystkich innych albo wielu z nich, wielu z nich, nie wszystkich, są out of date, jakby one nie są innowacyjne. Dlaczego Dlatego payroll działa? Działa. Potrzebujemy tutaj usprawnień.

To jest takie ostateczne, to tam nie musi być fajerwerków, jakby nikt nie oczekuje od payrollu fajerwerków od payrollu oczekiwane jest, żeby on był dobrze zrealizowany. A potencjał jest ogromny, bo tak jak mówisz te dane płacowe można tak pięknie obrobić i tak pięknie wykorzystać żeby one Przydałeś się w takich decyzjach strategicznych, również takich, o których mówisz.

Więc ja bardzo, bardzo czekam na czasy kiedy ten payroll otrzyma odpowiednią uwagę, jeśli chodzi o technologie HR-owe.

Z tego, co mówisz po pierwsze wydaje się to być logiczne i uzasadnione żeby tak było, a druga rzecz, skoro rośnie jak wspomniałaś audiencja na waszych... W webinarach to znaczy, że rośnie zainteresowanie, więc myślę, że jest to pierwszy krok do tego, żeby tych rozwiązań było coraz więcej i były coraz lepsze.

Podsumowując nasze dzisiejsze spotkanie gdybyś na koniec naszej rozmowy miała dać takie trzy rady z naszej dzisiejszej rozmowy, z naszego spotkania żeby wyciągnąć kwintesencję tego, co radzisz... Działom HR, zespołom, ale też może działom IT, które współpracują z HR-em, żeby właśnie wdrożyli albo wykonali jako pierwszy krok do budowania strategii, to jakie to trzy punkty byłyby dla nich?

Chyba najważniejszym punktem jest ten dialog pomiędzy tymi działami I Pod kątem realizacji strategii biznesowej. I to, od tego bym zdecydowanie zaczęła. Zrozumienie, co firma planuje osiągnąć i zastanowienie się, w jaki sposób my, jako dział HR, dział IT, reprezentanci biznesu, mogą być zaproszeni do tej rozmowy, mielibyśmy wesprzeć realizację.

Pod kątem akurat tutaj strategii IT dla HR. To byłaby moja pierwsza rada. Moja druga rada chyba zdecydowanie zaplanowanie. Nazywamy to strategią. To brzmi tak dumnie. Natomiast chodzi o to, żeby to przemyśleć żeby zbadać EZS, sprawdzić gdzie jesteśmy. To też jest bardzo ważne, żebyśmy wiedzieli z jakiego punktu startujemy Co nie działa, a co jest w priorytetach czyli zbudowanie tak zwanej hit mapy technologii versus funkcjonalności biznesowych, które chcemy zagospodarować, zrozumienie tego, gdzie jesteśmy i zaadresowanie tych potrzeb odpowiednio.

Czyli to musi być proces myślowy, proces logiczny, taka racjonalizacja tych rozwiązań W której powinny wynikać biznes case. I ten biznes case jest otwarciem uzasadnieniem prośbą do zarządu o to, żeby zwrócili uwagę na te potrzeby. Czyli te potrzeby muszą być zbadane, nazwane, spriorytetyzowane. Pewnie konieczne jest wylistowanie...

Możliwości wynikających z tej transformacji, którą chcemy zaplanować i z tym dokumentem z tym taką najlepiej sformalizować ten dokument, to nie powinno być rozmowa w kuchni przy lunchu, powinno być spisane, ustalone, podpisane, z tym dokumentem zapukać do drzwi zarządu i próbować uzasadnić te potrzeby. Co?

Tak może jeszcze jedno. HCM nie rozwiąże wszystkich problemów hairowych. To jest cudowne rozwiązanie. Na różnym poziomie te HCM te produkty są, na różnym poziomie dojrzałości, ale nie istnieje jeden HCM który rozwiąże wszystko. Raczej podchodziłabym do wyboru technologii w ten sposób, Że priorytetyzujemy jakąś funkcjonalność która wynika z naszej strategii biznesowej.

Załóżmy jest to rekrutacja. I ta rekrutacja ma u nas śmigać bezbłędnie. To jest bardzo ważny obszar który musi być dobrze zaadresowany przez technologię. Może być tak, Że żaden HCM nie zaadresuje tej potrzeby tak top of the top. Może być tak, że akurat ten moduł wyciągniemy z HCM-a, znajdziemy mniejszego dostawcę jakiegoś rozwiązania, który specjalizuje się tylko i wyłącznie w tym rozwiązaniu i integrujemy to rozwiązanie z naszym HCM-em, który adresuje resztę potrzeb, resztę capabilities HR-owych.

To jest płynne, nie ma jednego rozwiązania, nie ma jednego scenariusza, nie ma jednego ekosystemu IT, który będzie pasował do każdej firmy. I właśnie dlatego potrzebujemy tą strategię żeby zrozumieć, jak ten ekosystem zbudować. To jest bardzo ciekawa konkluzja, to znaczy, żeby pamiętać o tym, że sama implementacja technologii może nie rozwiązać problemów które mamy wewnątrz organizacji.

Agata bardzo dziękuję Ci za dzisiejszą rozmowę Ja również dziękuję Karol za zaproszenie. Z nami Agata Kowalska z Deloitte'a porozmawialiśmy sobie o tym, jak implementować technologię, ale przede wszystkim bardzo zwrócić uwagę przy budowaniu strategii technologicznej digitalowej dla HR-u. Mam nadzieję, że dla Was to było tak samo ciekawe jak dla mnie, bo ja dowiedziałem się dzisiaj mnóstwa rzeczy.

Dziękuję Wam bardzo. I zapraszam na kolejne odcinki Szczerze o HR-ze. Karol Kapuściński.